Знания vs Навыки

25 лет я не сидела за фортепьяно после окончания музыкальной школы. И вот, вдруг, мне захотелось поиграть.

Чудесный опыт познания оценки эффективности обучения в обычной жизни)

Я отлично помню теорию:
* вот это скрипичный ключ, а это басовый
* нота на первой добавочной линии снизу в скрипичном ключе это "до"
* знак # повышает звук на полтона, а b понижает.
* #### в самом начале произведения задает тональность и я даже помню их порядок
...
Ну т.е я знаю все что нужно, чтобы играть. К тому же в нотах указаны пальцы, которыми нужно нажимать клавиши

А на практике:
* нота на 3ей добавочной линии сверху в скрипичном ключе - что это?
* каждую, каждую ноту в басовом ключе мне надо посчитать
* одновременное нажатие аккордов в левой и правой руке это вообще секунд 10, пока внимание несколько раз пробежит от глаз через пальцы до мозга и обратно.

Вот такая она, оценка эффективности моего обучения по Киркпатрику, на практике: знания есть, а к применению пока вопросики

#прожизнь

Профессиональный паззл

Иногда нужно собрать общую картинку из разрозненной инфо.
Полицейские в сериалах заполняют для этого доску фотографиями, картой с флажками и красными нитками, кто-то пишет стикеры и заклеивает ими монитор, а у Александра Виноградова я подсмотрела гениальную по своей простоте и удобству схему.

У Саши по этой схеме описан процесс Performance management
(публикую с позволения автора)

1. Процесс делится на этапы.

Например,
• Стратегическое планирование
• Декомпозиция и согласование целей подразделений
• Постановка целей сотрудникам
• Мониторинг промежуточных итогов и корректировки
• Оценка достижения целей
• Определение компетенций / ценностей
• Определение рейтинга / общей оценки сотрудника
• Калибровка рейтингов и оценок
+ Последствия

2. В столбце с этапом записываются элементы, которые относятся к этому этапу.

Например,
Стратегическое планирование:
• Общая философия
• Подход
Или
Оценка достижения целей:
• Участники
• Типы оценки целей
• Обязательность
• Выбор участников
• Анонимность

3. Для каждого элемента расписываются варианты событий.

Например,
Общая философия:
• SMART - KPI – MBO
• OKR
• Отсутствует
Подход:
• Единый по компании
• Свой для отдельных подразделений
• Свой для каждого типа должностей
• Микс подразделений и ролей
…

После того, как будет заполнена подобная матрица, весь процесс будет как на ладони. А дальше можно описывать, автоматизировать, унифицировать и делать все что нужно.

@whrdata paylab.tech

С первого момента когда я увидела этот даш, я хотела кое-что переделать ;)
Не удержалась и сделала.

1. (Главное) разнесла 4 показателя с одной диаграммы справа внизу на 2 отдельных.

Ну и по мелочи:
2. Заменила желтый цвет на более темный
3. Убрала цветную подложку у подписей данных
4. Убрала "млн." у подписей данных, чтобы не видеть это 12 раз
5. Вынесла единицы измерений в легенду
6. Совместила данные по наймам и увольнениям друг под другом
7. Убрала дополнительные подписи у шкал

Изменения минимальные, но, кажется, так гораздо чище и, оттого, понятнее.

А в качестве комментария к кругам предлагаю почитать мой мартовский пост про интервалы

Если хотите получить комментарии по своим отчетам / презентациям / дашбордам - присылайте в личные сообщения

#заметки от 🗓 04.04.2023
по проектам Премии "Проверенные решения для HR" с HRM Expo от HR-Клуба "Как делать?"

Gloria Jeans | HR Messenger
Чат-боты для подбора, опроса вовлеченности и exit interview
Цифры:
Было:
• затраты рекрутера на 1 кандидата более 3 минут
• 45% кандидатов не берут трубки
Стало:
• затраты рекрутера на 1 кандидата порядка 30 сек
• 28% кандидатов из тех, кому ранее не дозвонились, вернулись и прошли бот до конца

ВСК Страховой дом | автоматизация КЭДО через СБИС от компании «Тензор»
Из интересного:
У СБИС, похоже, ребрэндинг и теперь это Saby
Все HR сервисы по EJM реализованы в личном кабинете на своей платформе СВОИ, к которой также интегрированы все основные HR-сервисы (обучение - WebTutor, подбор – EStaff или Huntflow)
Цифры:
• 91,5% сотрудников на КЭДО

Перекресток | Skillaz
Из интересного:
• Я не знала, что Skillaz предлагает подбор как услугу на аутсорсе (работа с лидогенераторами, колл-центр, процессинг кандидатов)
Цифры:
Привели пример сокращения стоимости найма через Авито:
• 07.2021 – 10402 р., 02.2022 – 7856 р., 04.2022 – 5548 р., 08.2022 – 1680 р., сент.2022 – 775 р.
• Средняя конверсия по всем источникам перехода к интервью – 53,5%, из интервью к оформлению – 9,8 – 11,6%

DNS | Поток Подбор
Цифры:
• 3 минуты – среднее время на обработку подходящего кандидата
<30 минут среднее время обработки кандидата с момента получения отклика
CarMoney | Подбор Адаптация
Цифры:
• На 15% снизили затраты на обучение
• На 15% снизился отток на ИС
Peri | Поток Опросы
• Response rate – 87%

Самокат | VK HR Tek
Из интересного:
• Автоматизировали процессы, в том числе, с участием сторонних служб, не HR:
подписание обходного листа со стороны специалиста ИТ или оформление командировки с согласованием от финансов и последующим оформлением коллегами из АХУ
• «Распил» графика отпусков (отправление на подпись сотруднику только той части общего графика отпусков, которая относится к нему)
• Возможность перевода в КЭДО иностранных сотрудников
• В декабре 2022 года 7 специалистов оформили 1000 сотрудников за 1 месяц
Цифры:
• Перевели 70+ процессов
• 100% сотрудников в КЭДО, 95% документов

SOKOLOV | iSpring
Из интересного:
• Очный экзамен тест интервью + оценка сервиса с использованием аудиозаписи
Цифры:
• Выход 50 новичков в день
• Текучесть новичков меньше текучести других сотрудников
• Количество обращений в техподдержку сократилось в 3 раза

Сбер | ПУЛЬС (неожиданная пара 😊)
Цифры:
• 9000 метрик («40 параметров в 15 разрезах с 15 фильтрами») (чем разрезы отличаются от фильтров я не поняла)
Из интересного:
Например, на слайде были представлены:
• Нагрузка команд (соответствует ожиданиям, с повышенной нагрузкой, требует внимания)
• Время присутствия (соответствует, выше нормы, требует внимания, не достаточно данных)
• «Метрики сотрудников»: количество встреч, отправленных писем, закрытых задач
• План / факт режима работы команд (офис / дом)
• Укомплектованность, Текучесть, Движение персонала

Также были кейсы от
БФТ-Холдинг | K-Team и
такси Maxim | Talantix

#заметки от 🗓05.04.2023
с Online Demo Day " Цифровизация в HR", ч.1

🔥 Пожалуй, одна из лучших конференций, которые я смотрела вообще когда либо: больше половины кейсов очень крутые – и по смыслу, и по реализации и по презентациям.

Отличительная особенность еще и в том, что практически все спикеры показывали демо своих платформ, а не просто презентации.

Огромное спасибо за это организаторам, команде «Люди и коммуникации» и спикерам!

ГК Самолет
Шикарная презентация про HRIT ландшафт, в котором есть:
1C как мастер система,
Skillaz и K-Ampus для подбора,
iSpring,
корппортал на Sharepoint,
KeyHabbits для опросов,
КЭДО на КонтурДиадок

И плюс собственные разработки:
S.Poll для проведения пульс-опросов
S.XAir геймификация
S.Avatar обновление фото
И сама большая система S.Team, где есть модули:
• Рабочее время - календарь и планирование рабочего времени
• HR сервисы для сотрудников компании
• Структура штатного расписания - сервисы управления структурой подразделений для руководителей и новый модуль S.Model – моделирование организационной структуры
• Профиль сотрудника
• РОСТ - инструмент для performance review

В STeam, правда, очень много всего от SF и, кажется, от молодого российского стартапа, но главное, что это разработано и работает)

Альфа Банк.
Еще одна отличная презентация от про кейс автоматизации подбора + пребординга: весь путь от заявки на подбор до заполнения оффера для руководителя проходит в приложении.

Приложение с прелогин-зоной, доступ в которую есть у внешних кандидатов., поэтому кандидат там же
• получает оффер, принимает его или отклоняет,
• финальный кандидат загружает документы для оформления

При оформлении к кандидату приезжает курьер для оформления УКЭП и подписания документов (доступно для 30 регионов)

Там же:
• Фото на пропуск
• Настройка рабочего места
• Загрузка документов при очном оформлении для ускорения процесса с последующей подгрузкой данных в SAP HR

Итого:
60% пользователей регистрируются в прелогин зоне
55% заполняются анкету
50% принимают цифровой оффер
52% загружают документы для трудоустройства

Единственное, что напрягает, что вся эта красота работает только для кандидатов из ИТ и Digital

VK HRTek
Интересная презентация с большим количеством кейсов (ТвояАптекаРФ, AliExpress ЦИАН, Urent, Nexign, Askona, Гемотест, Самокат) про безопасность данных, интеграцию с корппорталом, коробочное решение vs кастом, возможность оформления иностранных граждан, работу с совместителями и т.п.

Продолжение следует...

#заметки от 05.04.2023
с конференции Online Demo Day "Цифровизация в HR", ч.2
ч.1 была тут

iSpring
Рассказали как поддерживают тренд на объединение своих продуктов и создание экосистемы.
В их случае это:
• iSpring Learn (СДО)
• iSpring Suite (конструктор курсов)
• Библиотека контента и Библиотека курсов
• Мобильное приложение,
а также Академия iSpring.

Платформа Золотой магазин от Магнит Косметик
Платформа, которую по достоинству могут оценить только те, кто работал в рознице или FMCG 😊
Это не совсем HR решение, скорее на стыке продаж, трейд-маркетинга и HR.
Все мотивационные программы от производителей для магазинов, со сроками, целями, приоритетными SKU, суммами бонусов и промежуточными результатами в виде рейтингов в одном месте.

РЖД. Автоматизация разработки моделей компетенций
Очень специализированная, но крутая платформа с глубокой методологией
1. План-график
2. Карты функции (знания и навыки, которые необходимы для выполнения задач, нормативные документы)
3. Модель компетенций (наполнение модели компетенциями и индикаторами)
4. Создание профилей (ранжирование требований к уровню знаний
5. Разработка тестов (контент / вопросы и ответы для тестирования)
6. Пилотная оценка (сбор статистики, проверка объективности оценки, надежности, дискриминативности и сложности теста)
7. Внедрение
РЖД. Цифровой ассессмент.
Тоже мега-платформа. Это надо видеть :)

SkyEng
Внутренняя разработка автоматизации планирования бюджета ФОТ
Тоже классный продукт, просто уже нет места описывать все удобные штуки)

Также были презентации от
• Пульса
• HRBox
• K-Team от Корус Консалтинг. Корпоративные сервисы
• Собственная платформа от Росбанка
• Мой Голос от Росатом
• Аналитика от Норникеля (об этом кейсе я писала ранее)

Теория и инструкции

На прошлой неделе я уже писала про фортепиано, а в эти выходные было еще одно наблюдение, связанное с ним. Я пыталась подобрать аккорды и мелодию одной песни, ноты которой не смогла найти. И вот я подбираю один аккорд, другой… и только потом вспоминаю о том, что вообще то есть некоторые правила, закономерности, несколько вариантов последовательностей аккордов, которые характерны для популярных песен (моя не совсем популярная, поэтому стандартные 3 аккорда для нее не подошли, и даже 5 не подошли, поэтому и пришлось вспоминать музыкальную теорию).

Это я к тому, что перед тем как что-то делать, хорошо бы, в зависимости от ситуации, или изучить теорию или почитать инструкцию, это может существенно улучшить результат и/или сэкономить время.

И уж обязательно сделать это при подготовке к собеседованию.
У меня в команде открыта вакансия и мы проводим технические интервью, где мои ребята дают задачки на знание excel, SQL и Power BI, которые сами придумали. Так вот, печально видеть, когда кандидаты на вакансию аналитика не знают формул с парой-тройкой «если» или суммой по условию.

Кстати, если вы можете написать такие формулы и можете делать запросы в SQL, то пишите, присылайте резюме и приходите на техническое интервью :)

"Переобулись",
или #данные_о_нас , ч.4,

Поводом для этого поста стала программа одной из апрельских конференций, где в блоке выступлений «HR аналитика» я увидела доклад с темой «Аналитика для HRD – кейсы» от руководителя направления Employee Monitoring одной компании, работающей в сфере ИБ.

Это еще один кейс на рынке (из тех, что я знаю), когда системы, изначально предназначенные для «слежения» за сотрудниками офицерами ИБ, приходят на рынок HR с новым позиционированием.

Притупляя эмоции, посмотрим на то какие данные может дать такая система о действиях сотрудников на рабочем месте.

Контроль учета рабочего времени:
• Время входа / выхода / блокировки рабочих станций, время нахождения за компьютером
• Когда и сколько был на встречах
• Сколько из этого времени был активен? (в том числе время бездействиял или, наоборот, частых переключений)
Все это в разбивке по часам

Мониторинг действий:
• Используемые приложения и веб-ресурсы (как часто, как долго)
• Поисковые запросы
• Действия с файлами, папками, письмами, принтерами
• Вводимый текст, снимки экранов

Граф взаимодействий сотрудников

Кроме того, что все это изначально было создано для возможности расследования инцидентов нарушения ИБ, у такого мониторинга есть и «светлая» сторона, например:
• Круг ключевых взаимодействий уволенного сотрудника и их активности, поможет сформировать карту знакомств для адаптации новичка
• Много хаотичных действий в специализированной системе или запросы в поисковике о том, как пользоваться новой системой подскажут, что сотруднику нужно провести обучение работе с ПО
• Оскорбительная лексика в переписке – покажется на проблемы с взаимоотношениях в коллективе
• Запросы про спорт в поисковиках подскажут где найти амбассадора спортивных мероприятий, а если таких людей несколько, то поможет организовать их в кружок по интересам)
Плюс вспоминаем все, что рассказывали HR рынку коллеги из покинувшей РФ YVA ;)

И... еще раз напомню, что хороша или плоха не сама система, а то, как и для чего ее используют
(об этом было тут).

@whrdata

#заметки от 🗓 30.03.2023
c конференции "Автоматизация бизнес-процессов в условиях импортозамещения» от All-over-IP целевой аудиторией которой являются, главным образом, ИТ-директора, но некоторые доклады интересны и для HR для расширения кругозора и понимания того как думают коллеги, чем они интересуются и что им продают 😊

Я выделила 3 доклада:

Doczilla,
Провели ликбез про автоматизацию работы с документами.
На базе полученного опыта выхода зарубеж обнаружили, что СЭД (системы электронного документооборота) уже не модно 😊, теперь модно CLM (contract lifecycle management, управление жизненным циклом контактов, или контрактный менеджмент) – т.е. от подготовки ТЗ по той или иной сделки до контроля за исполнением контакта, закрытия документов и сдачи их в архив.

💡Для нас, HR, это значит, что если меняются процессы и функции, то и появляются новые роли, которые выполняют эту работу, а, значит, это роли со временем надо будет замещать.

CLM это комплексные системы, которые включают в себя связанные между собой модули:
1. Хранение документов
2. Подготовка первого проекта
3. Конструктор документов
4. Согласование внутри компании
5. Переговоры с контрагентом
6. Одобрение контракта и подписание
7. Исполнение (контроль обязательств)
8. Изменение контракта
9. Аналитика и отчетность
10. Продление / возобновление контракта

В России сейчас это закрывается комплексом решений:
• офисные приложения,
• конструктор документов,
• программы для анализа и извлечения данных из документов,
• СЭД + электронная почта
• Электронная подпись
• ERP и CRM
• Электронный архив

CLM – рабочее пространство для работы с документами не только внутри компании, но и со сторонними контрагентами, которая объединяет множество инструментов в одном решении.

Первая форма
Показали свой low-code web-интерфейс, который позиционируют как суперапп / цифровое рабочее место, которое включает в себя
• Мессенджер
• Видеосвязь
• Управление проектами и задачами
• CRM
• ЭДО
• HRM
• Корпоративный портал
• Мобильное приложение

ВТБ
Интересный доклад про автоматизацию рабочего места оператора колл-центра.

💡Полезные мысли для HR.
1. Мысль не новая, но новый пример ее подтверждающий:
Внешние обстоятельства влияют на процессы, и, как следствие на нагрузку и численность сотрудников. Закрытые во время пандемии офисы, заблокированные приложения банков, отсутствие доступа к смартфонам у группы клиентов повысили количество звонков в колл-центр, а, следовательно, и нагрузку на операторов
2. Для того, чтобы оптимизировать численность операторов и повысить качество решения обращений, не достаточно решать вопрос количества сотрудников, важно также пересмотреть процессы.
«Исторически сложившаяся» модель работы оператора выглядит так, что у него есть:
* набор систем-источников знаний,
* какие-то инструкции и
* свой личный опыт решения проблем,
И центр принятия решений находится в голове оператора.
Принципиально другой подход, когда принятие решение отдается с оператора - системе, за счет анализа существующих документов, банковских систем.

Преимущества, которые позиционируются в виде «снижая операционных расходов на канал «контактный центр», а смотря глазами HR, кажется, это прям наши HR-метрики и расходы на персонал :)
• Быстро обслуживаем клиентов => нужно меньше операторов => ниже бюджет на ФОТ и меньше расходы на связь
• Оператору проще работать => меньше текучки и затрат на поиск персонала (результатов пока нет, но рассчитывают снизить 30%-тную текучесть персонала в контакт-центра)
• Интуитивно понятная система => сокращение времени на обучение операторов => меньше затрат на адаптацию и вхождение в должность (обучение работе с системой сократили с 3х дней до 1-2 часов)

В дальнейшем планируют интегрировать «умное рабочее место» с аутсорсинговыми контактными центрами (это тоже говорит о расширении «экосистемы» работников в сторону не только штатных, но и в сторону сотрудников компаний-партнеров. Например, появляется возможность анализировать производительность собственный операторов и операторами партнерских колл-центров)

Аналитика публикаций на hh

Недавно мы взялись потестировать аналитику по работе с сайтом hh.
Если кто не знает, там есть много про вакансии, публикации, отклики и контакты из базы, а также сколько денег на все это расходуется.
Это довольно много информации, но нам все равно показалось полезным обогатить эти данные своими внутренними признаками, чтобы смотреть картинку в комплексе.

Итак, наши предложения по обогащению данных на hh:)

1. Дать возможность рекрутеру делать отметку на резюме «кандидат нанят», чтобы это попадало в статистику hh как «количество нанятых через hh»,
т.к. важна связка отклики/затраты + факт выхода, потому что цель - найм

2. Добавить разделение рекрутеров, и вообще пользователей, на роли – рекрутер, ресечер/стажер, нанимающий менеджер и т.п.
А также объединять в пары рекрутера + ресечера, для объединения их статистики,
т.к. у них разные цели и поведение

3. Дать возможность для каждой роли устанавливать лимиты на открытие резюме и расходование денежных средств (причины в п.2.)

4. Было бы удобно делить рекрутеров на «ИТ»/не «ИТ» или Tech/nonTech. Во многих ИТ компаниях есть такое разделение.
Это связано с разной сложностью закрываемых вакансий и, как следствие, с разными значениями показателей воронки и срока закрытия вакансии.

5. Добавить в дашборд по аналитике карту распределения рекрутеров по тратам и количеству закрытых вакансий (см. п. 1 и рисунок)
Для этой карты есть множество интересных (=полезных) вариантов использования,
например:
• сравнить результаты команд рекрутеров между собой
• сравнить результаты отдельных рекрутеров с сопоставимым пулом вакансий между собой
• сравнить «вклад» в закрытие рекрутеров и ресечеров
• заметить «вылеты», чтобы разобраться в их причинах

Еще похожие заметки о job-сайтах:

Про справочники на job-сайтах
https://xn--r1a.website/whrdata/105

#Заметки с вебинара «Сверхновый рынок труда» от 27.10.2022
https://xn--r1a.website/whrdata/585

Про справочники на job-сайтах (продолжение)
https://xn--r1a.website/whrdata/600

Аналитика поведения, часть 2, hh
https://xn--r1a.website/whrdata/821

Дашборд из спама
Красивые картинки #5

Нашла интересный HR даш благодаря спаму (не знаю кто сливает данные международным компаниям, но в обращении было максимально персонализированным)

Наконец то не соц дем!
Наверное, потому, что даш с сайта специализированной компании, которая занимается непосредственно HR аналитикой (космос :)

Что интересного:

1. Не очень полезная, но, карта. Это понятно, нужно для привлечения внимания заказчиков.

2. Численность одновременно по подразделениям и типу сотрудника (постоянные, временные, контрактники и другие)
2! Начала писать, что не нравится название: "Today....", никаких заумных YTD, но увидела в легенде "HC EOP". Не понятно.

3! Внутренняя мобильность на отдельной диаграмме
3!! Не просто внутренняя мобильность, а ее прогноз
3!!! Не просто прогноз, а 3 сценария.

4. Приемы, увольнения и прирост численности.
Причем за последние 12 месяцев

5. Зависимость между доходом и стажем работы в должности.

Что не понятно:

1. Почему прогноз только у внутренних перемещений, а прогноза приемов/увольнений, и, следовательно, прироста численности и самой численности нет?

2. Почему одновременно в одном даше глобальная численность, внутренние перемещения, прирост численности и зарплата+стаж?
Не могу понять какая задача решается таким набором визуалок?

В общем, кажется, что даш скорее больше демонстрационный, а не под задачу, но некоторые идеи просто находки. Например, 3 сценария прогноза. У нас пока только 1 :) Это я точно заберу

Путь пользователя,
или Рынок наоборот.

Рынок предложений ИТ решений для работы с самозанятыми растет большими темпами. Только у меня в @hrtechru таких решений больше 20. Очевидно,что этот рынок нацелен на тех кто платит, т.е. на работодателей, а не на тех кто их получает.

А теперь как это выглядит со стороны самозанятого.

Если это тот, кто работает на 1 работодателя, то это очень удобно: электронный документооборот, прозрачные оплаты, автоматическая подача данных в "Мой налог".

А если это кто-то такой как автор, рекрутер, или дизайнер, у которого множество подрядчиков, то такой самозанятый вынужден устанавливать приложение и регистрироваться в каждом сервисе, который предлагает заказчик, в каждом оставлять свои персональные данные и в каждом подписывать какую то часть документов. И это невероятно неудобно.

Вот такой вот перекос рынка.

Интересно, сделает ли кто-то интегратор этих решений, чтобы удобно было теперь уже самозанятым?)

Посмотреть на эти 20 решений можно в @hrtechru или тут:

50+ HRTech решений для автоматизации кадрового администрирования
https://xn--r1a.website/whrdata/508

А еще немного новых решений
https://xn--r1a.website/whrdata/521

#заметки с конференции Agile Days, прошедшей 14.04.2023

Кейс "Метрики эффективности команд и трайбов" от Асхата Уразбаева, основателя ScrumTek и др.

осторожно, ниже много "полуанглийских" слов

Сколько метрик надо.
Много или Мало?

* Цель Исследование =》 Задача Диагностика =》 Много метрик
* Цель Трансформация =》 Задача Лечение =》 Мало метрик

Что важно:
1. Есть цель транформация
2. Команды и руководство осознают важность трансформации
3. Метрики понятны командам
4. Есть ответственные за исправление
5. Ответственные понимают как это исправить
6. Трекшн метрик регулярный

Еще важно:
Не использовать против команды
Не привязывать к бонусам
Не навязывать подход к исправлениям

Рассказал про работу над кейсом клиента, где основная проблема, что commite высокие, а complete низкие, или «Никто никому ничего не должен»

Velocity - это скорость, с которой команда выполняет определенный объем работы, за определенное количество времени.

Основные идеи проекта «Velocity»:
1. Velocity
2. PO engaged (продакт оунер должен вовлекаться)
3. User story (ПО пишет BRD, декомпозирует до задач, которые несут пользу бизнесу)
4. N sprints (видеть прогноз на несколько спринтов вперед)
5. T shapes

Метрики

Velocity
• Понятна
• Имеет практическую пользу как инструмент прогноза
но:
• НЕ предназначена для оценки поставки
•НЕ означает выполнение коммитментов
• Требует наличие эстимейтов (оценок) (85% задач оценены - норм)

Стабильная Velocity не факт что хорошо, т.к. не говорит о доле выполнений против обещаний

Velocity accurancy, %
Можно смотреть Коммиты vs Комплиты (Velocity accurancy, %), но это тоже не 100% показатель, т.к. цифры могут быть 100%, а по факту выплонены вообще не те задачи, что были запланированы, просто на тот же объем трудозатрат (выше 75% - норм)

Slippage
– сколько задач в этом спринте пришло из других спринтов (привет рекрутмент :) (ниже 25% - норм)
при оценке количества вакансий в работе подбора мы тоже смотрим на количество вновь открытых задач и задач, перешедших с прошлого периода :)

Трэкшн
(хорошее, кстати, слово, не контроль, не «подведение промежуточных итогов», а коротко и ясно:)
• Ответственность за изменения на тим лидах
• Практики не важны
• Но agile-коучи готовы помочь :)
• Важные не значения, а тренды
• Трекшн на уровне трайб-лидов в комфортном режиме (на 1-to-1, синках, спринт ревью и т.п.)

Эффективность сервисных команд:
• Request как элемент анализа (не каждый такс)
• Cycle time для сервисов (время от того как началась работа по анализу до поставки, т.к. задачи обычно ставятся заранее)
• Lead time для инфраструктуры (время от постановки задачи до поставки, т.к. задачи обычно ставят со срочностью «вчера»)
• Demand / Throughtput / Rejected по реквестам

Time-to-Market
• Очень сильно зависит от бизнес-решений
• Тяжело подобрать методику (где начало, где окончание)
• Нужно статистически значимое количество поставок
• Прокси-метрика бизнес-ценности

#заметки с HR блока конференции Retail Tech от 18.04.2023,
ч.1, про HR-процессы и тренды

(я была не везде и слышала, к сожалению, далеко не все, поэтому заметки точно не отражают полноту картины дня конференции)

В первой части все HRD говорили про очень-очень-очень похожие слова про свои стратегии - "гибкие команды", "работать над брэндом работодателя", "привлекать лучших", "повышение эффективности" и, одновременно с этим, про "счастье, благополучие и осознанность".

Тем не менее, отдельные мысли и примеры были очень интересны.

Лента, Татьяна Юркевич
"Разрушать правила и пересобирать новые"
"Реальная вовлеченность - менять базовые бизнес процессы" (а не просто заниматься HR практиками)

Магнит, Анна Боброва
Интересный пример разработки EB кампаний на ценностях для вакансий в агро, водителей и склада
Например, для вакансий овощевода и рабочих в теплицу использовали слоган "Ищем няню для капризных огурцов".

Inventive Retail Group, Ксения Васильева
Интересный пример про оффбординг. Кроме обычных сборов alumni раз в год, запустили лэндинг с возможностью запроса рекомендаций и карьерных консультаций.
За год вернулись 400 чел, 20% от закрытых вакансий.

Черкизово, Ксения Мартынова
Интересный пример про работу с учебными заведениями. Не работа со студентами, как это часто бывает, а работа с преподавателями.
Технологическое обучение и стажировка для преподавателей университетов АПК.

ОЗОН, Анастасия Кучай
Относятся к внутренним продуктам так же как ко внешним, применяя к ним метрики продуктовой аналитики.

Сбермаркет, Зинаида Старухина.
Привела пример анализа бенчмарок при планировании ФОТ и того как при выявлении высокого показателя доли ФОТ на колл-центр команда провела оценку эффективности процессов не только самого колл-центра, но и анализа опыта клиентов, типов обращений, причин обращений и, как следствие, внедрили улучшения в бизнес-процессах.

Напомню, что кейс про внедрение улучшений в работу сотрудников колл-центра другой компании был описан тут

А Заметки с HR блока конференции Retail Tech от 18.04.2023, ч.2, про автоматизацию в HR
я выложила тут.

Почитайте, там тоже интересно :)

Анализ факторов NPS и eNPS

Все на той же конференции Retail Tech был интересный кейс от Яндекс Лавки. Вообще он был про улучшение UX приложения, но мне показался интересным их пример об оценке NPS пользователей.

Для того чтобы определить приоритеты в работе над улучшениями, ребята сделали следующее:

1. Сформировали матрицу 2х2 в виде пересечений по двум осям:
* Вклад фактора в NPS (как корреляция между фактором и общим результатом)
* Отличие оценки фактора от максимальной (или сама оценка в абсолюте)

2. Квадраты обозначили по приоритетам с 1 по 3 и четвертый квадрат "не приоритет"

3. Разложили факторы по квадратам.

Таким образом, команде стало понятно над какими из факторов надо работать в первую очередь.

Мы в HR можем использовать опыт ребят по анализу NPS для "своей" метрики eNPS и взять эту идею для приоритезации работы над факторами eNPS и их улучшением.

#Метрики оценки эффективности корпоративного портала

Посещаемость:
• Количество визитов
• Количество уникальных пользователей
• Доля активных пользователей
Поведение:
• Глубина просмотра
• Время на портале / время в основных разделах

Создание контента:
• Количество созданного и отредактированного материала,
• Количество новых рабочих чатов, в том числе «активных»

Вовлеченность
• Лайки и комментарии
• Заполненность профилей сотрудников, в том числе, по отдельным полям
• Процент сотрудников, проходящих опросы / участвующих в других активностях на портале, в мотивационных программах,
• Количество сообщений из формы обратной связи.

Работа сервисов и бизнес-процессов:
• Время загрузки страниц
• Время поиска ответа на вопрос
• Время, которое необходимо для решения задачи средствами портала
• Экономия рабочего времени на поиск информации
• Процент проектов, которые реализуются онлайн.
• Доля визитов с мобильных устройств.

Еще посты на похожие темы:

Метрики для внутрикома
https://xn--r1a.website/whrdata/101

Метрики эффективности проведения онлайн-конференции
https://xn--r1a.website/whrdata/112

Метрики оценки эффективности медиакампаний
https://xn--r1a.website/whrdata/249

В выходные мы ходили в музей советских игровых автоматов и как-то так получилось, что я умудрилась несколько раз выиграть у 11-летнего мальчика в настольный футбол и хоккей. При этом не могу сказать, что последние пару десятков лет я хоть раз тренировалась в них играть. И я подумала, что, наверное, это заслуга все того же обучения игре на фортепиано в далеком детстве, благодаря которому связь между моими глазами, руками и мозгом выстроилась довольно прочной. Никогда не знаешь какой навык, когда и в чем пригодится :)

Кажется, что в модном ныне повальном интересе к
skill-based hiring,
skill-based learning,
skill-based pay и
skill-based всему на свете
что-то есть.

Дело осталось за малым – научиться описывать навыки: не просто какие-то там «управление персоналом», «стратегическое мышление» и «нацеленность на результат», а так, чтобы было понятно, что 7 лет обучения игре на фортепиано вырабатывают навык быстро крутить ручки настольного футбола.

#прожизнь

Заметки с конференций апреля, ч.1

Последние пару недель я почти не успеваю писать посты кроме тех, что с заметками по итогам просмотра конференций.
Надеюсь вам ок такой формат, потому что весна - это самый сезон для конференций и они еще не закончились, так что будут еще)

А вот полный список, чтобы было удобнее найти:

#заметки от 30.03.2023
c конференции All-over-IP "Автоматизация бизнес-процессов в условиях импортозамещения»
(кейсы от Doczilla, Первая форма и автоматизация рабочего места колл-центра от ВТБ)
https://xn--r1a.website/whrdata/885

#заметки от 04.04.2023
с HRM Expo от HR-Клуба «Как делать?»
по проектам Премии "Проверенные решения для HR"
(кейсы совместных кейсов компаний с HR Messenger, СБИС, Skillaz, Поток, VK HR Tek, iSpring, Пульс)
https://xn--r1a.website/whrdata/871

#заметки от 05.04.2023,
с Online Demo Day "Цифровизация в HR", ч.1
(кейсы от ГК Самолет, Альфа Банк, VK HRTek)
https://xn--r1a.website/whrdata/874

#заметки от 05.04.2023,
с Online Demo Day "Цифровизация в HR", ч.2
(кейсы от iSpring, Магнит, РЖД, SkyEng)
https://xn--r1a.website/whrdata/876

#заметки от 14.04.2023,
с конференции Agile Days
(кейс "Метрики эффективности команд и трайбов" от Асхата Уразбаева, основателя ScrumTek)
https://xn--r1a.website/whrdata/896

#заметки от 18.04.2023,
с HR блока конференции Retail Tech, ч.1,
(про HR-процессы и тренды от HRD Магнит, Лента, Inventive Retail Group, Черкизово, ОЗОН, Сбермаркет)
https://xn--r1a.website/whrdata/898

#заметки от 18.04.2023,
с HR блока конференции Retail Tech, ч.2,
(про автоматизацию в HR от HRD Hoff, МТС, Черкизово, ОЗОН)
https://xn--r1a.website/HRTechRU/677

Весна – это сезон для конференций, так что точно будут еще.

Продолжаю вести #заметки с конференций

Сегодня про вчерашнюю онлайн-конференцию "Российский HRTech: ИТ-решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов"
Как обычно, я смотрела не все, и все комментарии – это сугубо личное мнение.

Teachbase
представляет себя в новом свете – не как платформу для обучения, а как платформу для "автоматизации отбора кадров" и онбординга, которая предоставляет возможности проведения тестов, практических занятий, онлайн-собеседований и т.п.
Интересный ход и шаг в сторону HCM. 11 мая у ребят будет еще один интересный вебинар.

Skillaz
продолжает развитие экосистемы HRIT решений, в том числе развивается из ATS и околорекрутинговых сервисов в сторону управления карьерой. Выступление было интересным, но не буду спойлерить, т.к. у ребят вебинар уже на днях, где, наверное, будет это же выступление. Рекомендую послушать их самих.
Один спойлер все-таки напишу, про трудности использования "бизнесом" HR-продуктов: "Бизнес не ленится, бизнес хочет нормальные продукты" :)

Зинаида Чумакова из X5 Transport показала мобильное приложение для водителей.
Приложение во многом создано для решения ключевых операционных задач (прием заказов, выстраивание маршрутов, контроль за списанием топлива и использованием топливных карт и т.п.). Кроме этого в приложение добавили традиционные HR-сервисы:
* информация о деньгах (тариф, отработанное время, инфо об отсутствиях)
* телемедицина (очень круто. так просто, но почему-то я первый раз слышу о таком виджете)
* сервисы (отпуска, больничные и все такое)

Елена Туманова из Норникеля рассказала про «HR-навигатор: пульт управления командой», но я уже восхищалась им полгода назад и даже писала о нем целый отдельный пост тут.

Lerna
на данный момент максимально не понятный для меня продукт – «платформа платформ» для обучения, но, кажется, что в некоторых случаях это и правда может быть удобно.

Еще были кейсы про
* корпоративную платформу и приложение для обучения персонала в Ресо-Гарантия,
* геймифицированный портал для проекта кадрового резерва от ПЭК
* ряд решений по автоматизации от Гулливера
* и кейс о чат-ботах от Mango Office
Но их я прослушать не успела.

В течение дня будут 2 анонса о мероприятиях от Teachbase и Skillaz, рекомендую послушать.

The Ultimate Guide по People Analytics от Darwinbox

Я не очень люблю очень не люблю публиковать чужие материалы, но вряд ли вы решите пойти с персональными данными своих сотрудников в индийское облако, поэтому, кажется, я не очень наврежу ребятам не дав им собрать ваши контактные данные)
(Успокаиваю я себя :)

Краткое содержание:

Как использовать People аналитику эффективно?

1. Создать единый источник правды
2. Определить свои цели
3. "Демократизировать" данные (т.е. предоставить данные для принятия решений как можно бОльшему числу пользователей)
4. Улучшать процесс принятия решений за счет предоставления данных персонализированно и в нужном контексте
5. Делать аналитику более доступной для использования, т.е. предоставлять не просто данные, а подсказки для совершения действий в соответствующих сценариях.

Основные бенефиты от People аналитики (в материале есть цифры):

1. Оптимизация процесса привлечения талантов
2. Улучшение процесса удержания сотрудников
3. Улучшенный опыт сотрудника
4. Выявление и устранение пробелов в навыках
5. Оптимизация управления результативностью

Основные вызовы People аналитики:

1. Отсутствие мышления, основанного на данных
2. Неполные или отсутствующие данные
3. Постановка неправильных вопросов
4. Обеспечение защиты данных
5. Недостаток подходящих инструментов

Лучшие практики для реализации отличной стратегии:

1. Создание культуры, основанной на данных -
* доступность данных
* информационная грамотность
* единый источник данных
* руководство, основанное на данных
2. Эффективное управление данными (обмен данными с другими подразделениями и сохранение требований к безопасности)
3. Использование данных для создания инсайтов, приводящих к действиям
4. Эффективное управдение данными (еще раз :) (сбор данных на общей платформе)
5. Планирование анализа данных (сбор и подготовка данных заблаговременно)
6. Использование внутренних коммуникаций (делить результатами и описывать созданные панели)
7. Проведение аудитов соответствия требованиям (соблюдение требований безопасности)