100+ новых HRTech решений
от @whrdata и @hrtechru
Давно у меня не было подборок HRTech решений, а, меж тем, рынок живет: одни решения появляются, другие изчезают.
Предыдущая большая подборка
250+ HRTech и WorkTech решений была в сентябре, поэтому эту я готовила основываясь на материалах @hrtechru, начиная с сентября 2022.
В топе, по прежнему, 2 темы:
* решения для подбора (от массового до ИТ)
* решения для работы с самозанятыми и КЭДО
В недостатке, все также:
* решения для автоматизации работы с оргструктурой и управлением вознаграждением.
Сложно очертить границы для решений для внутренних коммуникаций, поэтому эта сфера расширена до просто коммуникаций и поэтому сейчас там есть и конструкторы сайтов, и корпоративные мессенджеры.
Направление обучение также включает в себя решения по управлению знаниями и новые решения про менторинг.
Пользуйтесь, распространяйие, пишите чего еще не хватает?
от @whrdata и @hrtechru
Давно у меня не было подборок HRTech решений, а, меж тем, рынок живет: одни решения появляются, другие изчезают.
Предыдущая большая подборка
250+ HRTech и WorkTech решений была в сентябре, поэтому эту я готовила основываясь на материалах @hrtechru, начиная с сентября 2022.
В топе, по прежнему, 2 темы:
* решения для подбора (от массового до ИТ)
* решения для работы с самозанятыми и КЭДО
В недостатке, все также:
* решения для автоматизации работы с оргструктурой и управлением вознаграждением.
Сложно очертить границы для решений для внутренних коммуникаций, поэтому эта сфера расширена до просто коммуникаций и поэтому сейчас там есть и конструкторы сайтов, и корпоративные мессенджеры.
Направление обучение также включает в себя решения по управлению знаниями и новые решения про менторинг.
Пользуйтесь, распространяйие, пишите чего еще не хватает?
👍7👎2❤1👌1
Стратегическое планирование численности (и киоски самообслуживания)
В выходные я была в магазине, который одним из первых внедрил кассы самообслуживания. Интересно было наблюдать, что, несмотря на наличие N свободных касс самообслуживания, в кассы с кассирами была небольшая очередь.
Киоски самообслуживания начали входить в нашу жизнь несколько лет назад. Я тогда работала в рознице и хорошо помню, что расчет был на увеличение скорости обслуживания гостей и оптимизацию численности кассиров.
Одновременно с этим
* в розничных отделениях банков внедряли электронную очередь
* в розничных магазинах – кассы самообслуживания
* в аэропортах – автоматизированные считыватели посадочных талонов,
В общем, появилось множество аппаратов, которые должны были улучшить опыт пользователя.
Киоски стоят уже лет 5, но многие покупатели до сих пор идут к кассирам, а консультанты стоят рядом с киосками и помогают покупателям нажимать за них на сенсорные кнопки. В иностранной прессе есть интересная статья, которая подтверждает эти наблюдения. Кроме этого, там приводят и другие аргументы в пользу того, что идея с киосками «выстрелила» не так, как на нее рассчитывали.
С точки зрения управления сотрудникам и их численности:
* за любым сокращением кассиров следует найм технических специалистов для обслуживания аппаратов
* кассы самообслуживания стимулируют мошенничество и, как следствие, увеличивают потребность в охранниках и увеличение затрат на видеонаблюдение
* управление кассами самообслуживания для кассира стало сложнее, чем работа за кассой
С точки зрения HR это как раз то самое стратегическое планирование численности, когда при автоматизации и кардинальном изменении процессов компании, структура персонала меняется и вместо кассиров и операторов становятся нужны охранники и инженеры.
Кроме этого внедрение всех этих инструментов влияют на производительность, о чем тоже нельзя забывать.
В выходные я была в магазине, который одним из первых внедрил кассы самообслуживания. Интересно было наблюдать, что, несмотря на наличие N свободных касс самообслуживания, в кассы с кассирами была небольшая очередь.
Киоски самообслуживания начали входить в нашу жизнь несколько лет назад. Я тогда работала в рознице и хорошо помню, что расчет был на увеличение скорости обслуживания гостей и оптимизацию численности кассиров.
Одновременно с этим
* в розничных отделениях банков внедряли электронную очередь
* в розничных магазинах – кассы самообслуживания
* в аэропортах – автоматизированные считыватели посадочных талонов,
В общем, появилось множество аппаратов, которые должны были улучшить опыт пользователя.
Киоски стоят уже лет 5, но многие покупатели до сих пор идут к кассирам, а консультанты стоят рядом с киосками и помогают покупателям нажимать за них на сенсорные кнопки. В иностранной прессе есть интересная статья, которая подтверждает эти наблюдения. Кроме этого, там приводят и другие аргументы в пользу того, что идея с киосками «выстрелила» не так, как на нее рассчитывали.
С точки зрения управления сотрудникам и их численности:
* за любым сокращением кассиров следует найм технических специалистов для обслуживания аппаратов
* кассы самообслуживания стимулируют мошенничество и, как следствие, увеличивают потребность в охранниках и увеличение затрат на видеонаблюдение
* управление кассами самообслуживания для кассира стало сложнее, чем работа за кассой
С точки зрения HR это как раз то самое стратегическое планирование численности, когда при автоматизации и кардинальном изменении процессов компании, структура персонала меняется и вместо кассиров и операторов становятся нужны охранники и инженеры.
Кроме этого внедрение всех этих инструментов влияют на производительность, о чем тоже нельзя забывать.
👍20❤1
Аналитика поведения,
часть 1, uber
Недавно появилась информация, что Министерство транспорта подготовило проект постановления, которое запрещает таксистам работать:
* больше 5 часов подряд
* больше 12 часов в день
* принимать новый заказ до получения сведений об окончании текущего заказа
Работа водителей часто находится под особым наблюдением.
В свое время, в 2017 году в The New York Times вышла большая статья об экспериментах UBER с влиянием на поведение водителей, основанном на анализе больших данных и понимании психологии поведения.
В ходе экспериментов компания применяла подходы, которые побуждали водителей изменить свое поведение так, как нужно компании. Чтобы удержать водителей на дороге, компания использовала анализ поведения и "игровые" механики.
Например:
* оправление водителям инфо про возможность следующей поездки еще до того, как закончится их текущая поездка
* выставление цели по заработку и предупреждение о том, что цель близка
это побуждало водителей оставаться на дороге, чтобы заработать целевую сумму
* выставление по умолчанию кнопки "продолжить работу"
* повышающие коэффициенты для стимулирования перемещения водителей в области повышенного спроса
* использование женского голоса для отправки текстовых сообщений водителям побуждающих к перемещению.
(Было доказано, что в этом случае отклик был выше)
* значки за "достижения" за дальние поездки, отличный сервис и т.п.
* сообщение о достижении количества поездок для новых сотрудников для стимулирования достижения ими 25 поездок.
(Это было сделано для того, что водители достигали 25 поездок, т.к. отток водителей достигших это число поездок значительно ниже, чем среди не достигших)
Интересно, что в статье эти воздействия рассматриваются, в основном, под углом этической стороны вопроса, а не работы с данными и пользы data driven подхода.
Рекомендую прочитать первоисточник, чтобы посмотреть на то, какая обратная сторона есть у всей нашей "геймификации" и "мотивации" и как к это относятся некоторые люди.
часть 1, uber
Недавно появилась информация, что Министерство транспорта подготовило проект постановления, которое запрещает таксистам работать:
* больше 5 часов подряд
* больше 12 часов в день
* принимать новый заказ до получения сведений об окончании текущего заказа
Работа водителей часто находится под особым наблюдением.
В свое время, в 2017 году в The New York Times вышла большая статья об экспериментах UBER с влиянием на поведение водителей, основанном на анализе больших данных и понимании психологии поведения.
В ходе экспериментов компания применяла подходы, которые побуждали водителей изменить свое поведение так, как нужно компании. Чтобы удержать водителей на дороге, компания использовала анализ поведения и "игровые" механики.
Например:
* оправление водителям инфо про возможность следующей поездки еще до того, как закончится их текущая поездка
* выставление цели по заработку и предупреждение о том, что цель близка
это побуждало водителей оставаться на дороге, чтобы заработать целевую сумму
* выставление по умолчанию кнопки "продолжить работу"
* повышающие коэффициенты для стимулирования перемещения водителей в области повышенного спроса
* использование женского голоса для отправки текстовых сообщений водителям побуждающих к перемещению.
(Было доказано, что в этом случае отклик был выше)
* значки за "достижения" за дальние поездки, отличный сервис и т.п.
* сообщение о достижении количества поездок для новых сотрудников для стимулирования достижения ими 25 поездок.
(Это было сделано для того, что водители достигали 25 поездок, т.к. отток водителей достигших это число поездок значительно ниже, чем среди не достигших)
Интересно, что в статье эти воздействия рассматриваются, в основном, под углом этической стороны вопроса, а не работы с данными и пользы data driven подхода.
Рекомендую прочитать первоисточник, чтобы посмотреть на то, какая обратная сторона есть у всей нашей "геймификации" и "мотивации" и как к это относятся некоторые люди.
👍18❤3
Мониторинг открытия / закрытия вакансий:
Я уже писала про нашу текущую задачку от любимой команды рекрутмента, про мониторинг открытия вакансий, а сейчас готова представить результат этой работы.
Чтобы рекрутеры закрывали вакансии надо, чтобы эти вакансии кто-то открывал. И желательно, чтобы они открывались равномерно в течение года.
Не буду повторяться про способы использования, это было в предыдущем посте.
Тут расскажу про исполнение.
Мы делим открытия на 3 основных части:
1. Вакансии, перешедшие с прошлого года
2. Вакансии, открытые на позиции, согласованные в штатное расписание текущего года
3. Вакансии, открывающиеся в связи с увольнением сотрудников.
Понятно, что мы не можем спланировать все идеально, но понимая
* количество вакансий
* прогноз % текучести
* количество рекрутеров
* возможности рекрутеров по одновременному количеству вакансий в работе
мы можем заложить ориентиры и сравнивать по ним факты и динамику.
На визуализации:
Слева вверху:
как мы планируем открытие вакансий (запуск заявок на подбор)
Справа вверху:
как мы планируем закрытие вакансий
Слева в середине:
как вакансии открывают по факту
Справа в середине:
как вакансии закрывают по факту
Слева внизу:
факт / план открытий
Справа внизу:
факт / план закрытий
Про загрузку команды есть отдельный лист, там эта тема раскрыта еще более детально. Но это уже другая история.
#KLeXperience
Я уже писала про нашу текущую задачку от любимой команды рекрутмента, про мониторинг открытия вакансий, а сейчас готова представить результат этой работы.
Чтобы рекрутеры закрывали вакансии надо, чтобы эти вакансии кто-то открывал. И желательно, чтобы они открывались равномерно в течение года.
Не буду повторяться про способы использования, это было в предыдущем посте.
Тут расскажу про исполнение.
Мы делим открытия на 3 основных части:
1. Вакансии, перешедшие с прошлого года
2. Вакансии, открытые на позиции, согласованные в штатное расписание текущего года
3. Вакансии, открывающиеся в связи с увольнением сотрудников.
Понятно, что мы не можем спланировать все идеально, но понимая
* количество вакансий
* прогноз % текучести
* количество рекрутеров
* возможности рекрутеров по одновременному количеству вакансий в работе
мы можем заложить ориентиры и сравнивать по ним факты и динамику.
На визуализации:
Слева вверху:
как мы планируем открытие вакансий (запуск заявок на подбор)
Справа вверху:
как мы планируем закрытие вакансий
Слева в середине:
как вакансии открывают по факту
Справа в середине:
как вакансии закрывают по факту
Слева внизу:
факт / план открытий
Справа внизу:
факт / план закрытий
Про загрузку команды есть отдельный лист, там эта тема раскрыта еще более детально. Но это уже другая история.
#KLeXperience
🔥15👍2❤1
Аналитика поведения,
часть 2, hh
Еще один пример попытки повлиять на поведение людей представили на самом популярном работном сайте.
Там появилась новые функции для соискателей:
• Статистика по вакансии и
• Рейтинг активности
Статистика по вакансии, кажется, может быть довольно полезной.
Например, в статистике обещают показать:
• Сколько кандидатов претендует на вакансию
• Какой уровень образования и опыта работа у других кандидатов, из каких они регионов и какого возраста
• Какие навыки чаще всего указывают люди, откликаясь на интересные вам вакансии
• Диапазон зарплатных ожиданий у конкурентов
А вот «рейтинг активности» вызвал бурю обсуждений среди HR в одной из популярных групп.
Активность повышается при повышении числа просмотров вакансий, откликов, звонках и написании сообщений в чатах и убывает при бездействии. По мнению части HR-сообщества это стимулирует спам среди соискателей, побуждая их делать множество нерелевантных откликов, которые потом приходится разбирать рекрутерам.
Интересно будет посмотреть на сколько повлияет введение этого рейтинга:
• на рост активности пользователей hh и
• на рост количества откликов на вакансии
Вакансии, особенно в некоторых сферах, и так не отличаются точностью
часть 2, hh
Еще один пример попытки повлиять на поведение людей представили на самом популярном работном сайте.
Там появилась новые функции для соискателей:
• Статистика по вакансии и
• Рейтинг активности
Статистика по вакансии, кажется, может быть довольно полезной.
Например, в статистике обещают показать:
• Сколько кандидатов претендует на вакансию
• Какой уровень образования и опыта работа у других кандидатов, из каких они регионов и какого возраста
• Какие навыки чаще всего указывают люди, откликаясь на интересные вам вакансии
• Диапазон зарплатных ожиданий у конкурентов
А вот «рейтинг активности» вызвал бурю обсуждений среди HR в одной из популярных групп.
Активность повышается при повышении числа просмотров вакансий, откликов, звонках и написании сообщений в чатах и убывает при бездействии. По мнению части HR-сообщества это стимулирует спам среди соискателей, побуждая их делать множество нерелевантных откликов, которые потом приходится разбирать рекрутерам.
Интересно будет посмотреть на сколько повлияет введение этого рейтинга:
• на рост активности пользователей hh и
• на рост количества откликов на вакансии
Вакансии, особенно в некоторых сферах, и так не отличаются точностью
👍5❤1
Лайфхак визуализации
Когда я рисовала иллюстрацию к посту по такси, я пошла традиционным путем - нарисовала квадратики и выровняла их.
Выравниваю сильно упрощают функции ppt:
выделить несколько элементов =>
формат фигуры =>
упорядочить =>
выровнять по верхнему / нижнему краю
Это ускоряет работу, но если нужно сделать сразу много фигур одновременно, то это будет довольно утомительно: объединять, выравнивать, группировать, снова выравнивать
В этом случае можно использовать другой способ: нарисовать таблицу и воспользоваться вариантами ее форматирования (правда к ним надо приноровиться, они не всегда кажутся простыми)
Как это сделать (пример 1 на рисунке):
1. Вставка => Таблица
2. Конструктор таблиц
* выбрать цвет пера, толщину и типа линий
* нарисовать границы или заливку
Точно также удобно использовать такой прием когда надо нарисовать прямоугольники для изображения процесса (пример 2 на рисунке).
Расстояния между ними можно настраивать через настройки:
Макет => Размер ячейки
Когда я рисовала иллюстрацию к посту по такси, я пошла традиционным путем - нарисовала квадратики и выровняла их.
Выравниваю сильно упрощают функции ppt:
выделить несколько элементов =>
формат фигуры =>
упорядочить =>
выровнять по верхнему / нижнему краю
Это ускоряет работу, но если нужно сделать сразу много фигур одновременно, то это будет довольно утомительно: объединять, выравнивать, группировать, снова выравнивать
В этом случае можно использовать другой способ: нарисовать таблицу и воспользоваться вариантами ее форматирования (правда к ним надо приноровиться, они не всегда кажутся простыми)
Как это сделать (пример 1 на рисунке):
1. Вставка => Таблица
2. Конструктор таблиц
* выбрать цвет пера, толщину и типа линий
* нарисовать границы или заливку
Точно также удобно использовать такой прием когда надо нарисовать прямоугольники для изображения процесса (пример 2 на рисунке).
Расстояния между ними можно настраивать через настройки:
Макет => Размер ячейки
👍8🔥4❤1
Умные часы и фитнес-браслеты,
или #данные_о_нас, ч.3.
В рекламных материалах и инструкциях обычно пишут о сборе исключительно полезных данных:
• Пульс
• Давление
• Сердечный ритм
• Содержание в крови кислорода
• Мониторинг сна
• Количество шагов
• Скорость передвижения
• Длина пройденного пути
Время активности, иногда еще и по типу (ходьба, бег, велосипед, плавание...)
А дополнительно с этим гаджеты получают инфо, например, про:
• местонахождение во время рабочего дня и выходных
• местонахождение во время ночного сна
• вес и другие параметры тела, которые мы же сами вносим
• инфо о питании, тоже внесенные самостоятельно
А еще их можно подключать к телефону или системе дистанционного управления автомобилем и тогда данные значительно обогащаются, а обмен данными увеличивается кратно...
P.S. я не параноик ;) мне просто интересно наблюдать за данными вокруг нас.
Ранее были еще 2 поста на эту тему:
Годовые отчеты приложений,
или #Данные_о_нас, ч.1.
https://xn--r1a.website/whrdata/702
Чеки из магазинов,
или #Данные_о_нас, ч.2.
https://xn--r1a.website/whrdata/748
или #данные_о_нас, ч.3.
В рекламных материалах и инструкциях обычно пишут о сборе исключительно полезных данных:
• Пульс
• Давление
• Сердечный ритм
• Содержание в крови кислорода
• Мониторинг сна
• Количество шагов
• Скорость передвижения
• Длина пройденного пути
Время активности, иногда еще и по типу (ходьба, бег, велосипед, плавание...)
А дополнительно с этим гаджеты получают инфо, например, про:
• местонахождение во время рабочего дня и выходных
• местонахождение во время ночного сна
• вес и другие параметры тела, которые мы же сами вносим
• инфо о питании, тоже внесенные самостоятельно
А еще их можно подключать к телефону или системе дистанционного управления автомобилем и тогда данные значительно обогащаются, а обмен данными увеличивается кратно...
P.S. я не параноик ;) мне просто интересно наблюдать за данными вокруг нас.
Ранее были еще 2 поста на эту тему:
Годовые отчеты приложений,
или #Данные_о_нас, ч.1.
https://xn--r1a.website/whrdata/702
Чеки из магазинов,
или #Данные_о_нас, ч.2.
https://xn--r1a.website/whrdata/748
👍11
Анализ поведения, подбор
На прошлой неделе в СМИ опубликовали интересный пресс-релиз о том, что "ПАО «МТС» совместно с Инфомаксимум завершила пилотный проект по оцифровке и анализу операций рекрутеров в рамках процесса массового подбора персонала"
Кейс в СМИ, к сожалению, представляют не коллеги из HR, а "руководитель направления process discovery департамента управления эффективностью", хотя оценка эффективности работы 105 сотрудников Центра подбора персонала, кажется, самая что ни на есть HR задача. Интересно, что инструмент для ее решения выбрали не традиционный для HR.
При этом коллеги затронули очень важную задачу "определить реальное количество просмотров кандидатов на работных сайтах, которое совершают рекрутеры в рамках холодного поиска, а также конверсию кандидатов в приглашенных".
Для рекрутеров и HR-аналитиков это оценка эффективности заветной "верхней части воронки подбора", которую в регулярной деятельности получить нельзя: ни один рекрутер по доброй воле не вносит в базу кандидатов, с которыми не планирует работать дальше по процессу, поэтому эта часть воронки всегда остается вне аналитики в HR.
Судя по статье, проект помог решить еще множество полезных задач, которым позавидует HR-аналитик:
* оценить реальную конверсию на старте воронки подбора
* рассчитать драйверы численности рекрутеров
* определить потенциал сокращения трудозатрат HR по внесению данных с работных сайтов во внутреннюю систему подбора,
* устранить неоптимальное использование квот по открытию резюме на специализированных порталах,
* оптимизировать длительность и регламенты процесса массового подбора кадров
Очень надеюсь, что коллеги из HR МТС поделятся этим кейсом и его результатами более детально.
Интересны как сами результаты, так и некоторые процессные вещи, например, были ли осведомлены рекрутеры о том, что на их компьютеры установлены программы отслеживания операций.
А пока остается только довольствоваться инфо из статьи, и записать себе очередной раз, что аналитика поведения это далеко не только задачи HR.
На прошлой неделе в СМИ опубликовали интересный пресс-релиз о том, что "ПАО «МТС» совместно с Инфомаксимум завершила пилотный проект по оцифровке и анализу операций рекрутеров в рамках процесса массового подбора персонала"
Кейс в СМИ, к сожалению, представляют не коллеги из HR, а "руководитель направления process discovery департамента управления эффективностью", хотя оценка эффективности работы 105 сотрудников Центра подбора персонала, кажется, самая что ни на есть HR задача. Интересно, что инструмент для ее решения выбрали не традиционный для HR.
При этом коллеги затронули очень важную задачу "определить реальное количество просмотров кандидатов на работных сайтах, которое совершают рекрутеры в рамках холодного поиска, а также конверсию кандидатов в приглашенных".
Для рекрутеров и HR-аналитиков это оценка эффективности заветной "верхней части воронки подбора", которую в регулярной деятельности получить нельзя: ни один рекрутер по доброй воле не вносит в базу кандидатов, с которыми не планирует работать дальше по процессу, поэтому эта часть воронки всегда остается вне аналитики в HR.
Судя по статье, проект помог решить еще множество полезных задач, которым позавидует HR-аналитик:
* оценить реальную конверсию на старте воронки подбора
* рассчитать драйверы численности рекрутеров
* определить потенциал сокращения трудозатрат HR по внесению данных с работных сайтов во внутреннюю систему подбора,
* устранить неоптимальное использование квот по открытию резюме на специализированных порталах,
* оптимизировать длительность и регламенты процесса массового подбора кадров
Очень надеюсь, что коллеги из HR МТС поделятся этим кейсом и его результатами более детально.
Интересны как сами результаты, так и некоторые процессные вещи, например, были ли осведомлены рекрутеры о том, что на их компьютеры установлены программы отслеживания операций.
А пока остается только довольствоваться инфо из статьи, и записать себе очередной раз, что аналитика поведения это далеко не только задачи HR.
🔥13👍9
Годовой отчет Microsoft 2022
#бенчмарки
Часть про людей в Годовом отчете Microsoft всегда образец для подражания.
1. Традиционная разбивка численности по категориям
Я разбирала такое 1,5 года назад
2. Результаты опросов сотрудников:
• "70% сотрудников по всему миру приняли участие в нашем опросе «Employee Signals survey» за 2022 финансовый год"
• "Более 75 000 ответов сотрудников Daily Pulse в течение финансового года"
3. Разнообразие и инклюзивность
"Мы поддерживаем несколько очень активных групп ресурсов для сотрудников для женщин, семей, представителей расовых и этнических меньшинств, военных, людей с ограниченными возможностями и сотрудников, которые идентифицируют себя как LGBTQIA+"
4. Вознаграждение
• "в 2021 финансовом году мы расширили право на акции для всех сотрудников Microsoft в рамках нашего ежегодного процесса вознаграждения"
• "мы объявили о значительных инвестициях в ежегодные заслуги и возможности ежегодного награждения акциями для всех сотрудников ниже высшего руководящего уровня"
• "мы также вложили средства в корректировку базовых окладов для наших почасовых сотрудников в центрах обработки данных и розничной торговли и почасовых эквивалентов за пределами США"
5. Раздел про обучение
"В 2022 финансовом году наши сотрудники прошли более 4,7 млн курсов, в среднем более 14 часов на одного сотрудника"
А отчет по D&I просто выше всех похвал, обязательно посмотрите исходник
Например, там есть инфо о справедливости оплаты и можно узнать сколько зарабатывают женщины в США зарабатывают на каждую 1000 долларов, заработанную в США их коллегами-мужчинами
#бенчмарки
Часть про людей в Годовом отчете Microsoft всегда образец для подражания.
1. Традиционная разбивка численности по категориям
Я разбирала такое 1,5 года назад
2. Результаты опросов сотрудников:
• "70% сотрудников по всему миру приняли участие в нашем опросе «Employee Signals survey» за 2022 финансовый год"
• "Более 75 000 ответов сотрудников Daily Pulse в течение финансового года"
3. Разнообразие и инклюзивность
"Мы поддерживаем несколько очень активных групп ресурсов для сотрудников для женщин, семей, представителей расовых и этнических меньшинств, военных, людей с ограниченными возможностями и сотрудников, которые идентифицируют себя как LGBTQIA+"
4. Вознаграждение
• "в 2021 финансовом году мы расширили право на акции для всех сотрудников Microsoft в рамках нашего ежегодного процесса вознаграждения"
• "мы объявили о значительных инвестициях в ежегодные заслуги и возможности ежегодного награждения акциями для всех сотрудников ниже высшего руководящего уровня"
• "мы также вложили средства в корректировку базовых окладов для наших почасовых сотрудников в центрах обработки данных и розничной торговли и почасовых эквивалентов за пределами США"
5. Раздел про обучение
"В 2022 финансовом году наши сотрудники прошли более 4,7 млн курсов, в среднем более 14 часов на одного сотрудника"
А отчет по D&I просто выше всех похвал, обязательно посмотрите исходник
Например, там есть инфо о справедливости оплаты и можно узнать сколько зарабатывают женщины в США зарабатывают на каждую 1000 долларов, заработанную в США их коллегами-мужчинами
🔥6❤4👍3🤣1
Я периодически смотрю на кейсы из продвинутых, высокооборачиваемых бизнесов, где участвует большое количество людей. Мне интересно как смотрят на управление людьми не HRы
Вот нашла кейс 2020 года,
Marketplace efficiency в Яндекс.Еде
#заметки
5 ключевых задач по работе с курьерами:
1. Найм курьеров
2. Вывод курьеров
3. Назначение на заказы
4. Передвижение курьеров
5. Оплата курьерам
1. Найм курьеров:
•Прогноз заказов на N месяцев вперед
•Конверсия по каналам привлечения
•Среднее время работы курьера в неделю
•«Возвращаемость» курьеров
2. Вывод курьеров
•Прогноз заказов на неделю вперед по дням
•Распределение по зонам и часам:
заказов => курьеров => смен курьеров
3. Назначение на заказы:
•Распределение курьеров по заказам
•Сурж (динамическое ценообразование) - алгоритм, который регулирует баланс спроса и предложения. Увеличение стоимости доставки для уменьшения спроса в моменте высокой нагрузки на курьеров, когда спрос на доставку значительно превышает возможности курьеров в наличии (например, когда пошел сильный дождь и люди не хотят идти на обед на улицу).
4. Перемещение курьеров между территориями:
•Количество заказов и количество курьеров по территориям в реальности не равномерны, поэтому для поддержания баланса есть необходимость перемещать курьеров туда, где в данный момент есть в них дефицит.
5. Система оплаты:
Ни строго почасовая оплата, ни оплата просто по количеству заказов не выгодны, поэтому используется сложная система оплаты труда, где учитываются:
• минимальный доход в час
• количество заказов
• удаленность заказа
• качество (скорость) доставки
Обратите внимание на слайд. Интересно, что вероятность увольнения ребята обозначают ни как принятые в HR, attrition или turnover, а как продуктовый churn rate, метрика, которая показывает какое количество пользователей перестали пользоваться сервисом.
Еще один кейс от ЯндексЕда, более продвинутый и от 2022 года есть тут
Вот нашла кейс 2020 года,
Marketplace efficiency в Яндекс.Еде
#заметки
5 ключевых задач по работе с курьерами:
1. Найм курьеров
2. Вывод курьеров
3. Назначение на заказы
4. Передвижение курьеров
5. Оплата курьерам
1. Найм курьеров:
•Прогноз заказов на N месяцев вперед
•Конверсия по каналам привлечения
•Среднее время работы курьера в неделю
•«Возвращаемость» курьеров
2. Вывод курьеров
•Прогноз заказов на неделю вперед по дням
•Распределение по зонам и часам:
заказов => курьеров => смен курьеров
3. Назначение на заказы:
•Распределение курьеров по заказам
•Сурж (динамическое ценообразование) - алгоритм, который регулирует баланс спроса и предложения. Увеличение стоимости доставки для уменьшения спроса в моменте высокой нагрузки на курьеров, когда спрос на доставку значительно превышает возможности курьеров в наличии (например, когда пошел сильный дождь и люди не хотят идти на обед на улицу).
4. Перемещение курьеров между территориями:
•Количество заказов и количество курьеров по территориям в реальности не равномерны, поэтому для поддержания баланса есть необходимость перемещать курьеров туда, где в данный момент есть в них дефицит.
5. Система оплаты:
Ни строго почасовая оплата, ни оплата просто по количеству заказов не выгодны, поэтому используется сложная система оплаты труда, где учитываются:
• минимальный доход в час
• количество заказов
• удаленность заказа
• качество (скорость) доставки
Обратите внимание на слайд. Интересно, что вероятность увольнения ребята обозначают ни как принятые в HR, attrition или turnover, а как продуктовый churn rate, метрика, которая показывает какое количество пользователей перестали пользоваться сервисом.
Еще один кейс от ЯндексЕда, более продвинутый и от 2022 года есть тут
👍7❤1
НЕсопоставимость
Иногда бывает сложно объяснить неподготовленным пользователям, что выборки несопоставимы и результаты по ним нельзя сравнивать (статистические критерии, хи-квадрат и вот это все)
В этом случае помогает наглядное отображение.
Например, если показать, что пропорции распределения людей в общей совокупности и в выбранной группе по выбранному параметру не совпадают.
А еще когда-то давно у меня был пост про репрезентативность с очень хорошей картинкой, рекомендую
Иногда бывает сложно объяснить неподготовленным пользователям, что выборки несопоставимы и результаты по ним нельзя сравнивать (статистические критерии, хи-квадрат и вот это все)
В этом случае помогает наглядное отображение.
Например, если показать, что пропорции распределения людей в общей совокупности и в выбранной группе по выбранному параметру не совпадают.
А еще когда-то давно у меня был пост про репрезентативность с очень хорошей картинкой, рекомендую
👍12
В пользу гендерного равенства пост
Регистрировалась в выходные на онлайн конференцию ооочень крупной телеком компании с темами про «AI, BigData, Product management, Leading change» и вот это все.
Как обычно при регистрации собирали ФИО, телефон, мэйл, аккаунт в ТГ в придачу, прислали в почту подтверждение, все как всегда. Но что меня тригернуло, так это:
• Тема письма:
«Ты зарегистрировался на ***»
• Заголовок письма:
«Привет! Ты зарегистрировался на ***»
Видимо, обычно отбивки приходят с обращением на «Вы» и этот половой аспект скрадывается. А тут…
Строго мужской род.
Я никогда не была тем, кто активно пропагандирует гендерное равенство и ярко выступает за развитие diversity, но такое вот обращение, когда твоя идентичность просто отвергается, это… очень неприятно.
Начинаю понимать представителей всевозможных меньшинств, отстаивающих свои права, и девчонок, которые объединяются в сообщества а-ля «девушки в STEM» для повышения собственной видимости…
Я точно не знаю как работают сервисы для рассылки писем, но, кажется, это очень просто подтянуть справочники женских и мужских имен и в зависимости от этого менять окончания у слов. Это не требует никакого AI и BigData. А особенно когда рассылки делают такие крупные и уважаемые компании.
Если вы используете что-то подобное в корпоративных рассылках, то обратите внимание. И это вообще не Employer brand или что-то такое, а просто уважение, мне кажется...
Регистрировалась в выходные на онлайн конференцию ооочень крупной телеком компании с темами про «AI, BigData, Product management, Leading change» и вот это все.
Как обычно при регистрации собирали ФИО, телефон, мэйл, аккаунт в ТГ в придачу, прислали в почту подтверждение, все как всегда. Но что меня тригернуло, так это:
• Тема письма:
«Ты зарегистрировался на ***»
• Заголовок письма:
«Привет! Ты зарегистрировался на ***»
Видимо, обычно отбивки приходят с обращением на «Вы» и этот половой аспект скрадывается. А тут…
Строго мужской род.
Я никогда не была тем, кто активно пропагандирует гендерное равенство и ярко выступает за развитие diversity, но такое вот обращение, когда твоя идентичность просто отвергается, это… очень неприятно.
Начинаю понимать представителей всевозможных меньшинств, отстаивающих свои права, и девчонок, которые объединяются в сообщества а-ля «девушки в STEM» для повышения собственной видимости…
Я точно не знаю как работают сервисы для рассылки писем, но, кажется, это очень просто подтянуть справочники женских и мужских имен и в зависимости от этого менять окончания у слов. Это не требует никакого AI и BigData. А особенно когда рассылки делают такие крупные и уважаемые компании.
Если вы используете что-то подобное в корпоративных рассылках, то обратите внимание. И это вообще не Employer brand или что-то такое, а просто уважение, мне кажется...
👍43🤣4❤3👎1🔥1
#заметки с выступления про (UX) исследования с онлайн-митапа Avito Design Talk
В аналитике тоже довольно часто бывают исследовательские задачи, так что советы опытного исследователя актуальны и для работы моей команды.
Там про ошибки на разных этапах исследования и как их предотвратить.
Рекомендация эксперта – бриф для снятия потребности (я тоже о нем всегда мечтала, но в HR же не принято усложнять жизнь заказчикам😉)
«Базовый набор» вопросов из брифа:
1. Общий контекст и этапы работы над задачей
2. Цели бизнеса
3. Цели и задачи самого исследования
4. Целевая аудитория
5. Гипотезы и открытые вопросы
Вопросы, которые работают «на скорость», т.е. приближают к более быстрому получения результата:
1. Что уже известно команде?
(я считаю это гениальным напоминанием: признайтесь, как часто вы бежите делать что-то, не изучив то что уже есть в ваших базах знаний и не узнав что уже делали до вас?)
Какие есть варианты: обращения пользователей, общение с внутренними сотрудниками, мнения с рынка, от экспертов/партнеров и т.п.
Это поможет сфокусировать не на том, что уже известно, а на том, что не известно
2. Образ результата
• Не только то, что будет хорошим результатом, но и то, что будет плохим результатом, что заказчик не примет.
• Какой формат упаковки интересует (т.е. нужно ли тратить время на оформление или будет достаточно «сырых» данных, но быстро)
• Кто будет пользователем?
3. Сроки и ресурсы
• Когда готовы начать? Когда нужны результаты?
• Чем готовы пожертвовать, если что-то пойдет не так?
4. Применения результатов
• Что будет, если получим такие результаты, а что будет если получим другие?
• Какой и когда будет следующий шаг после получения результата?
(тоже гениальный вопрос :) поможет разобраться с ожидаемым сроком «вчера»)
5. Что будет, если исследование НЕ будет проведено?
Помогает понять степень риска и разобраться со сроками.
Я для себя расширила список ролей, за которыми интересно наблюдать и у которых есть чему учиться и теперь там есть еще и UX и Research. И вам рекомендую)
В аналитике тоже довольно часто бывают исследовательские задачи, так что советы опытного исследователя актуальны и для работы моей команды.
Там про ошибки на разных этапах исследования и как их предотвратить.
Рекомендация эксперта – бриф для снятия потребности (я тоже о нем всегда мечтала, но в HR же не принято усложнять жизнь заказчикам😉)
«Базовый набор» вопросов из брифа:
1. Общий контекст и этапы работы над задачей
2. Цели бизнеса
3. Цели и задачи самого исследования
4. Целевая аудитория
5. Гипотезы и открытые вопросы
Вопросы, которые работают «на скорость», т.е. приближают к более быстрому получения результата:
1. Что уже известно команде?
(я считаю это гениальным напоминанием: признайтесь, как часто вы бежите делать что-то, не изучив то что уже есть в ваших базах знаний и не узнав что уже делали до вас?)
Какие есть варианты: обращения пользователей, общение с внутренними сотрудниками, мнения с рынка, от экспертов/партнеров и т.п.
Это поможет сфокусировать не на том, что уже известно, а на том, что не известно
2. Образ результата
• Не только то, что будет хорошим результатом, но и то, что будет плохим результатом, что заказчик не примет.
• Какой формат упаковки интересует (т.е. нужно ли тратить время на оформление или будет достаточно «сырых» данных, но быстро)
• Кто будет пользователем?
3. Сроки и ресурсы
• Когда готовы начать? Когда нужны результаты?
• Чем готовы пожертвовать, если что-то пойдет не так?
4. Применения результатов
• Что будет, если получим такие результаты, а что будет если получим другие?
• Какой и когда будет следующий шаг после получения результата?
(тоже гениальный вопрос :) поможет разобраться с ожидаемым сроком «вчера»)
5. Что будет, если исследование НЕ будет проведено?
Помогает понять степень риска и разобраться со сроками.
Я для себя расширила список ролей, за которыми интересно наблюдать и у которых есть чему учиться и теперь там есть еще и UX и Research. И вам рекомендую)
👍17❤8🤣1
Афиша конференций на апрель
HR конференции:
🗓 05.04.2023
Online Demo Day — Цифровизация в HR
от Люди и коммуникации
https://hrdigital-conf.ru/
🗓 10-11.04.2023
WOW HR
ссылка
🗓 13.04.2023
HR Mobile от MK Group
https://www.mk-conference.ru/hrmobile
🗓 20.04.2023
Кадровый ЭДО:
цифровизация на практике от CFO Russia
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo/
🗓 21.04.2023
HR TECH, АВТОМАТИЗАЦИЯ HR ПРОЦЕССОВ 2023 от Quorum
http://hrtransformation.online/hrtech2023
🗓 25.04.2023
Российский HRTech:
ИТ решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов
www.all-over-ip.ru/2023/hr-tech
🗓 26.04.2023
ITHR RUSSIA FORUM 2023
https://b2b4.ru/ithr#reg
🗓 27.04.2023
HR IT DAY 2023 от Tadviser
ссылка
Другие интересные конференции:
🗓 14.04.2023, 21.04.2023
AgileDays'23
https://agiledays.ru/
🗓 18.04.2023
Retail Tech, Цифровой HR
https://retailtech.ru/
🗓 21-22.04.2023
Analyst Days
https://analystdays.ru
HR конференции:
🗓 05.04.2023
Online Demo Day — Цифровизация в HR
от Люди и коммуникации
https://hrdigital-conf.ru/
🗓 10-11.04.2023
WOW HR
ссылка
🗓 13.04.2023
HR Mobile от MK Group
https://www.mk-conference.ru/hrmobile
🗓 20.04.2023
Кадровый ЭДО:
цифровизация на практике от CFO Russia
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo/
🗓 21.04.2023
HR TECH, АВТОМАТИЗАЦИЯ HR ПРОЦЕССОВ 2023 от Quorum
http://hrtransformation.online/hrtech2023
🗓 25.04.2023
Российский HRTech:
ИТ решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов
www.all-over-ip.ru/2023/hr-tech
🗓 26.04.2023
ITHR RUSSIA FORUM 2023
https://b2b4.ru/ithr#reg
🗓 27.04.2023
HR IT DAY 2023 от Tadviser
ссылка
Другие интересные конференции:
🗓 14.04.2023, 21.04.2023
AgileDays'23
https://agiledays.ru/
🗓 18.04.2023
Retail Tech, Цифровой HR
https://retailtech.ru/
🗓 21-22.04.2023
Analyst Days
https://analystdays.ru
❤9
Красивые картинки #4.
Разбор HR-дашборда из Viz of Day
Наконец то Viz of the Day от Tableau стал HRдашборд. Источник.
Дашборд Human Resourses. Executive Summary.
Что интересно:
1. "Матричка" внизу справа распределения пол/возраст
2. Карта. (Карта всегда привлекает внимание. Даже если маленькая и без легенды:)
Что смущает:
1. Самая верхняя левая гистограмма с одинаковой шкалой для приемов/увольнений и, одновременно, общей численностью
2. Два разных варианта визуализации для данных по месяцам и по годам в блоке слева внизу
3. История наймов и увольнений за 20 лет. Интересно, оно точно надо такое? Это целая жизнь.
Но главное, я заметила, что все, абсолютно все HR дашборды в общем доступе это "executive summary", или "все лучшее сразу".
Честно говоря, я не понимаю когда и кто пользуется ими в таком виде?🤷♀️
1. Половина данных (весь соц-дем + diversity) нужны 1 раз в год при подготовке годового отчета.
2. Распределение численности по департаментам примерно так же "часто", для сравнения динамики долей численности ключевых и поддерживвющих функций год к году.
3. Остаются операционные приемы/увольнения, которые, правда, нужны с загрузкой раз в день, а не динамика за последние 20 лет.
Я, конечно, немного утрирую.
Но совсем немного.
Почему то мне кажется, что дело в том, что все эти дашборды рисуют не HR-ы и они просто не понимают как работать с HR данными.
Другие (не очень хорошие) HR дашборды были тут:
#1 https://xn--r1a.website/whrdata/718
#2 https://xn--r1a.website/whrdata/731
#3 https://xn--r1a.website/whrdata/782
Разбор HR-дашборда из Viz of Day
Наконец то Viz of the Day от Tableau стал HRдашборд. Источник.
Дашборд Human Resourses. Executive Summary.
Что интересно:
1. "Матричка" внизу справа распределения пол/возраст
2. Карта. (Карта всегда привлекает внимание. Даже если маленькая и без легенды:)
Что смущает:
1. Самая верхняя левая гистограмма с одинаковой шкалой для приемов/увольнений и, одновременно, общей численностью
2. Два разных варианта визуализации для данных по месяцам и по годам в блоке слева внизу
3. История наймов и увольнений за 20 лет. Интересно, оно точно надо такое? Это целая жизнь.
Но главное, я заметила, что все, абсолютно все HR дашборды в общем доступе это "executive summary", или "все лучшее сразу".
Честно говоря, я не понимаю когда и кто пользуется ими в таком виде?🤷♀️
1. Половина данных (весь соц-дем + diversity) нужны 1 раз в год при подготовке годового отчета.
2. Распределение численности по департаментам примерно так же "часто", для сравнения динамики долей численности ключевых и поддерживвющих функций год к году.
3. Остаются операционные приемы/увольнения, которые, правда, нужны с загрузкой раз в день, а не динамика за последние 20 лет.
Я, конечно, немного утрирую.
Но совсем немного.
Почему то мне кажется, что дело в том, что все эти дашборды рисуют не HR-ы и они просто не понимают как работать с HR данными.
Другие (не очень хорошие) HR дашборды были тут:
#1 https://xn--r1a.website/whrdata/718
#2 https://xn--r1a.website/whrdata/731
#3 https://xn--r1a.website/whrdata/782
👍11❤2👌1
HC Forecast tool
(Инструмент для прогноза численности)
Я много критикую чужие дашборды и подумала, что надо показать взамен какую-то альтернативу, то, чем я сама пользуюсь и что считаю хорошим.
Начну не со стандартного дашборда, а, наоборот, с очень простого и лаконичного на вид, но очень полезного инструмента.
Что есть на страничке?
1. План по целевой численности.
2. Факт численности.
3. Прогноз численности, сделанный во время бюджетирования.
Т.к. прогноз численности мы делаем попозиционный, то при использовании фильтров можно посмотреть план, факт и прогноз в разрезе по:
* департаментам,
* территориям,
* локациям
и еще паре специализированных атрибутов.
Такой прогноз позволяет регулировать бюджет и закладывать его с учетом коэффициента укомплектованности.
Справа как раз считается % укомплектованности в 2х разных вариантах (с учетом специфики компании).
По итогам промежуточных поквартальных подведений итогов появляются
* новые варианты прогнозов и
* новые значения по укомплектованности
В таком виде смотреть на то как работает прогнозная модель и какие цифры она выдает гораздо удобнее, чем просматривать 5000 строк excel и делать из них по 3-4 сводные для одновременного сравнения.
Вот такое я называю "красивой аналитикой" - простое, умное и полезное :)
#KLeXperience
(Инструмент для прогноза численности)
Я много критикую чужие дашборды и подумала, что надо показать взамен какую-то альтернативу, то, чем я сама пользуюсь и что считаю хорошим.
Начну не со стандартного дашборда, а, наоборот, с очень простого и лаконичного на вид, но очень полезного инструмента.
Что есть на страничке?
1. План по целевой численности.
2. Факт численности.
3. Прогноз численности, сделанный во время бюджетирования.
Т.к. прогноз численности мы делаем попозиционный, то при использовании фильтров можно посмотреть план, факт и прогноз в разрезе по:
* департаментам,
* территориям,
* локациям
и еще паре специализированных атрибутов.
Такой прогноз позволяет регулировать бюджет и закладывать его с учетом коэффициента укомплектованности.
Справа как раз считается % укомплектованности в 2х разных вариантах (с учетом специфики компании).
По итогам промежуточных поквартальных подведений итогов появляются
* новые варианты прогнозов и
* новые значения по укомплектованности
В таком виде смотреть на то как работает прогнозная модель и какие цифры она выдает гораздо удобнее, чем просматривать 5000 строк excel и делать из них по 3-4 сводные для одновременного сравнения.
Вот такое я называю "красивой аналитикой" - простое, умное и полезное :)
#KLeXperience
🔥11❤5👍2
Знания vs Навыки
25 лет я не сидела за фортепьяно после окончания музыкальной школы. И вот, вдруг, мне захотелось поиграть.
Чудесный опыт познания оценки эффективности обучения в обычной жизни)
Я отлично помню теорию:
* вот это скрипичный ключ, а это басовый
* нота на первой добавочной линии снизу в скрипичном ключе это "до"
* знак # повышает звук на полтона, а b понижает.
* #### в самом начале произведения задает тональность и я даже помню их порядок
...
Ну т.е я знаю все что нужно, чтобы играть. К тому же в нотах указаны пальцы, которыми нужно нажимать клавиши
А на практике:
* нота на 3ей добавочной линии сверху в скрипичном ключе - что это?
* каждую, каждую ноту в басовом ключе мне надо посчитать
* одновременное нажатие аккордов в левой и правой руке это вообще секунд 10, пока внимание несколько раз пробежит от глаз через пальцы до мозга и обратно.
Вот такая она, оценка эффективности моего обучения по Киркпатрику, на практике: знания есть, а к применению пока вопросики
#прожизнь
25 лет я не сидела за фортепьяно после окончания музыкальной школы. И вот, вдруг, мне захотелось поиграть.
Чудесный опыт познания оценки эффективности обучения в обычной жизни)
Я отлично помню теорию:
* вот это скрипичный ключ, а это басовый
* нота на первой добавочной линии снизу в скрипичном ключе это "до"
* знак # повышает звук на полтона, а b понижает.
* #### в самом начале произведения задает тональность и я даже помню их порядок
...
Ну т.е я знаю все что нужно, чтобы играть. К тому же в нотах указаны пальцы, которыми нужно нажимать клавиши
А на практике:
* нота на 3ей добавочной линии сверху в скрипичном ключе - что это?
* каждую, каждую ноту в басовом ключе мне надо посчитать
* одновременное нажатие аккордов в левой и правой руке это вообще секунд 10, пока внимание несколько раз пробежит от глаз через пальцы до мозга и обратно.
Вот такая она, оценка эффективности моего обучения по Киркпатрику, на практике: знания есть, а к применению пока вопросики
#прожизнь
❤27👍7
Профессиональный паззл
Иногда нужно собрать общую картинку из разрозненной инфо.
Полицейские в сериалах заполняют для этого доску фотографиями, картой с флажками и красными нитками, кто-то пишет стикеры и заклеивает ими монитор, а у Александра Виноградова я подсмотрела гениальную по своей простоте и удобству схему.
У Саши по этой схеме описан процесс Performance management
(публикую с позволения автора)
1. Процесс делится на этапы.
Например,
• Стратегическое планирование
• Декомпозиция и согласование целей подразделений
• Постановка целей сотрудникам
• Мониторинг промежуточных итогов и корректировки
• Оценка достижения целей
• Определение компетенций / ценностей
• Определение рейтинга / общей оценки сотрудника
• Калибровка рейтингов и оценок
+ Последствия
2. В столбце с этапом записываются элементы, которые относятся к этому этапу.
Например,
Стратегическое планирование:
• Общая философия
• Подход
Или
Оценка достижения целей:
• Участники
• Типы оценки целей
• Обязательность
• Выбор участников
• Анонимность
3. Для каждого элемента расписываются варианты событий.
Например,
Общая философия:
• SMART - KPI – MBO
• OKR
• Отсутствует
Подход:
• Единый по компании
• Свой для отдельных подразделений
• Свой для каждого типа должностей
• Микс подразделений и ролей
…
После того, как будет заполнена подобная матрица, весь процесс будет как на ладони. А дальше можно описывать, автоматизировать, унифицировать и делать все что нужно.
@whrdata paylab.tech
Иногда нужно собрать общую картинку из разрозненной инфо.
Полицейские в сериалах заполняют для этого доску фотографиями, картой с флажками и красными нитками, кто-то пишет стикеры и заклеивает ими монитор, а у Александра Виноградова я подсмотрела гениальную по своей простоте и удобству схему.
У Саши по этой схеме описан процесс Performance management
(публикую с позволения автора)
1. Процесс делится на этапы.
Например,
• Стратегическое планирование
• Декомпозиция и согласование целей подразделений
• Постановка целей сотрудникам
• Мониторинг промежуточных итогов и корректировки
• Оценка достижения целей
• Определение компетенций / ценностей
• Определение рейтинга / общей оценки сотрудника
• Калибровка рейтингов и оценок
+ Последствия
2. В столбце с этапом записываются элементы, которые относятся к этому этапу.
Например,
Стратегическое планирование:
• Общая философия
• Подход
Или
Оценка достижения целей:
• Участники
• Типы оценки целей
• Обязательность
• Выбор участников
• Анонимность
3. Для каждого элемента расписываются варианты событий.
Например,
Общая философия:
• SMART - KPI – MBO
• OKR
• Отсутствует
Подход:
• Единый по компании
• Свой для отдельных подразделений
• Свой для каждого типа должностей
• Микс подразделений и ролей
…
После того, как будет заполнена подобная матрица, весь процесс будет как на ладони. А дальше можно описывать, автоматизировать, унифицировать и делать все что нужно.
@whrdata paylab.tech
🔥22❤1👎1
С первого момента когда я увидела этот даш, я хотела кое-что переделать ;)
Не удержалась и сделала.
1. (Главное) разнесла 4 показателя с одной диаграммы справа внизу на 2 отдельных.
Ну и по мелочи:
2. Заменила желтый цвет на более темный
3. Убрала цветную подложку у подписей данных
4. Убрала "млн." у подписей данных, чтобы не видеть это 12 раз
5. Вынесла единицы измерений в легенду
6. Совместила данные по наймам и увольнениям друг под другом
7. Убрала дополнительные подписи у шкал
Изменения минимальные, но, кажется, так гораздо чище и, оттого, понятнее.
А в качестве комментария к кругам предлагаю почитать мой мартовский пост про интервалы
Если хотите получить комментарии по своим отчетам / презентациям / дашбордам - присылайте в личные сообщения
Не удержалась и сделала.
1. (Главное) разнесла 4 показателя с одной диаграммы справа внизу на 2 отдельных.
Ну и по мелочи:
2. Заменила желтый цвет на более темный
3. Убрала цветную подложку у подписей данных
4. Убрала "млн." у подписей данных, чтобы не видеть это 12 раз
5. Вынесла единицы измерений в легенду
6. Совместила данные по наймам и увольнениям друг под другом
7. Убрала дополнительные подписи у шкал
Изменения минимальные, но, кажется, так гораздо чище и, оттого, понятнее.
А в качестве комментария к кругам предлагаю почитать мой мартовский пост про интервалы
Если хотите получить комментарии по своим отчетам / презентациям / дашбордам - присылайте в личные сообщения
👍18❤2👎1🔥1
#заметки от 🗓 04.04.2023
по проектам Премии "Проверенные решения для HR" с HRM Expo от HR-Клуба "Как делать?"
Gloria Jeans | HR Messenger
Чат-боты для подбора, опроса вовлеченности и exit interview
Цифры:
Было:
• затраты рекрутера на 1 кандидата более 3 минут
• 45% кандидатов не берут трубки
Стало:
• затраты рекрутера на 1 кандидата порядка 30 сек
• 28% кандидатов из тех, кому ранее не дозвонились, вернулись и прошли бот до конца
ВСК Страховой дом | автоматизация КЭДО через СБИС от компании «Тензор»
Из интересного:
У СБИС, похоже, ребрэндинг и теперь это Saby
Все HR сервисы по EJM реализованы в личном кабинете на своей платформе СВОИ, к которой также интегрированы все основные HR-сервисы (обучение - WebTutor, подбор – EStaff или Huntflow)
Цифры:
• 91,5% сотрудников на КЭДО
Перекресток | Skillaz
Из интересного:
• Я не знала, что Skillaz предлагает подбор как услугу на аутсорсе (работа с лидогенераторами, колл-центр, процессинг кандидатов)
Цифры:
Привели пример сокращения стоимости найма через Авито:
• 07.2021 – 10402 р., 02.2022 – 7856 р., 04.2022 – 5548 р., 08.2022 – 1680 р., сент.2022 – 775 р.
• Средняя конверсия по всем источникам перехода к интервью – 53,5%, из интервью к оформлению – 9,8 – 11,6%
DNS | Поток Подбор
Цифры:
• 3 минуты – среднее время на обработку подходящего кандидата
<30 минут среднее время обработки кандидата с момента получения отклика
CarMoney | Подбор Адаптация
Цифры:
• На 15% снизили затраты на обучение
• На 15% снизился отток на ИС
Peri | Поток Опросы
• Response rate – 87%
Самокат | VK HR Tek
Из интересного:
• Автоматизировали процессы, в том числе, с участием сторонних служб, не HR:
подписание обходного листа со стороны специалиста ИТ или оформление командировки с согласованием от финансов и последующим оформлением коллегами из АХУ
• «Распил» графика отпусков (отправление на подпись сотруднику только той части общего графика отпусков, которая относится к нему)
• Возможность перевода в КЭДО иностранных сотрудников
• В декабре 2022 года 7 специалистов оформили 1000 сотрудников за 1 месяц
Цифры:
• Перевели 70+ процессов
• 100% сотрудников в КЭДО, 95% документов
SOKOLOV | iSpring
Из интересного:
• Очный экзамен тест интервью + оценка сервиса с использованием аудиозаписи
Цифры:
• Выход 50 новичков в день
• Текучесть новичков меньше текучести других сотрудников
• Количество обращений в техподдержку сократилось в 3 раза
Сбер | ПУЛЬС (неожиданная пара 😊)
Цифры:
• 9000 метрик («40 параметров в 15 разрезах с 15 фильтрами») (чем разрезы отличаются от фильтров я не поняла)
Из интересного:
Например, на слайде были представлены:
• Нагрузка команд (соответствует ожиданиям, с повышенной нагрузкой, требует внимания)
• Время присутствия (соответствует, выше нормы, требует внимания, не достаточно данных)
• «Метрики сотрудников»: количество встреч, отправленных писем, закрытых задач
• План / факт режима работы команд (офис / дом)
• Укомплектованность, Текучесть, Движение персонала
Также были кейсы от
БФТ-Холдинг | K-Team и
такси Maxim | Talantix
по проектам Премии "Проверенные решения для HR" с HRM Expo от HR-Клуба "Как делать?"
Gloria Jeans | HR Messenger
Чат-боты для подбора, опроса вовлеченности и exit interview
Цифры:
Было:
• затраты рекрутера на 1 кандидата более 3 минут
• 45% кандидатов не берут трубки
Стало:
• затраты рекрутера на 1 кандидата порядка 30 сек
• 28% кандидатов из тех, кому ранее не дозвонились, вернулись и прошли бот до конца
ВСК Страховой дом | автоматизация КЭДО через СБИС от компании «Тензор»
Из интересного:
У СБИС, похоже, ребрэндинг и теперь это Saby
Все HR сервисы по EJM реализованы в личном кабинете на своей платформе СВОИ, к которой также интегрированы все основные HR-сервисы (обучение - WebTutor, подбор – EStaff или Huntflow)
Цифры:
• 91,5% сотрудников на КЭДО
Перекресток | Skillaz
Из интересного:
• Я не знала, что Skillaz предлагает подбор как услугу на аутсорсе (работа с лидогенераторами, колл-центр, процессинг кандидатов)
Цифры:
Привели пример сокращения стоимости найма через Авито:
• 07.2021 – 10402 р., 02.2022 – 7856 р., 04.2022 – 5548 р., 08.2022 – 1680 р., сент.2022 – 775 р.
• Средняя конверсия по всем источникам перехода к интервью – 53,5%, из интервью к оформлению – 9,8 – 11,6%
DNS | Поток Подбор
Цифры:
• 3 минуты – среднее время на обработку подходящего кандидата
<30 минут среднее время обработки кандидата с момента получения отклика
CarMoney | Подбор Адаптация
Цифры:
• На 15% снизили затраты на обучение
• На 15% снизился отток на ИС
Peri | Поток Опросы
• Response rate – 87%
Самокат | VK HR Tek
Из интересного:
• Автоматизировали процессы, в том числе, с участием сторонних служб, не HR:
подписание обходного листа со стороны специалиста ИТ или оформление командировки с согласованием от финансов и последующим оформлением коллегами из АХУ
• «Распил» графика отпусков (отправление на подпись сотруднику только той части общего графика отпусков, которая относится к нему)
• Возможность перевода в КЭДО иностранных сотрудников
• В декабре 2022 года 7 специалистов оформили 1000 сотрудников за 1 месяц
Цифры:
• Перевели 70+ процессов
• 100% сотрудников в КЭДО, 95% документов
SOKOLOV | iSpring
Из интересного:
• Очный экзамен тест интервью + оценка сервиса с использованием аудиозаписи
Цифры:
• Выход 50 новичков в день
• Текучесть новичков меньше текучести других сотрудников
• Количество обращений в техподдержку сократилось в 3 раза
Сбер | ПУЛЬС (неожиданная пара 😊)
Цифры:
• 9000 метрик («40 параметров в 15 разрезах с 15 фильтрами») (чем разрезы отличаются от фильтров я не поняла)
Из интересного:
Например, на слайде были представлены:
• Нагрузка команд (соответствует ожиданиям, с повышенной нагрузкой, требует внимания)
• Время присутствия (соответствует, выше нормы, требует внимания, не достаточно данных)
• «Метрики сотрудников»: количество встреч, отправленных писем, закрытых задач
• План / факт режима работы команд (офис / дом)
• Укомплектованность, Текучесть, Движение персонала
Также были кейсы от
БФТ-Холдинг | K-Team и
такси Maxim | Talantix
👍14❤8🤔2🔥1
#заметки от 🗓05.04.2023
с Online Demo Day " Цифровизация в HR", ч.1
🔥 Пожалуй, одна из лучших конференций, которые я смотрела вообще когда либо: больше половины кейсов очень крутые – и по смыслу, и по реализации и по презентациям.
Отличительная особенность еще и в том, что практически все спикеры показывали демо своих платформ, а не просто презентации.
Огромное спасибо за это организаторам, команде «Люди и коммуникации» и спикерам!
ГК Самолет
Шикарная презентация про HRIT ландшафт, в котором есть:
1C как мастер система,
Skillaz и K-Ampus для подбора,
iSpring,
корппортал на Sharepoint,
KeyHabbits для опросов,
КЭДО на КонтурДиадок
И плюс собственные разработки:
S.Poll для проведения пульс-опросов
S.XAir геймификация
S.Avatar обновление фото
И сама большая система S.Team, где есть модули:
• Рабочее время - календарь и планирование рабочего времени
• HR сервисы для сотрудников компании
• Структура штатного расписания - сервисы управления структурой подразделений для руководителей и новый модуль S.Model – моделирование организационной структуры
• Профиль сотрудника
• РОСТ - инструмент для performance review
В STeam, правда, очень много всего от SF и, кажется, от молодого российского стартапа, но главное, что это разработано и работает)
Альфа Банк.
Еще одна отличная презентация от про кейс автоматизации подбора + пребординга: весь путь от заявки на подбор до заполнения оффера для руководителя проходит в приложении.
Приложение с прелогин-зоной, доступ в которую есть у внешних кандидатов., поэтому кандидат там же
• получает оффер, принимает его или отклоняет,
• финальный кандидат загружает документы для оформления
При оформлении к кандидату приезжает курьер для оформления УКЭП и подписания документов (доступно для 30 регионов)
Там же:
• Фото на пропуск
• Настройка рабочего места
• Загрузка документов при очном оформлении для ускорения процесса с последующей подгрузкой данных в SAP HR
Итого:
60% пользователей регистрируются в прелогин зоне
55% заполняются анкету
50% принимают цифровой оффер
52% загружают документы для трудоустройства
Единственное, что напрягает, что вся эта красота работает только для кандидатов из ИТ и Digital
VK HRTek
Интересная презентация с большим количеством кейсов (ТвояАптекаРФ, AliExpress ЦИАН, Urent, Nexign, Askona, Гемотест, Самокат) про безопасность данных, интеграцию с корппорталом, коробочное решение vs кастом, возможность оформления иностранных граждан, работу с совместителями и т.п.
Продолжение следует...
с Online Demo Day " Цифровизация в HR", ч.1
🔥 Пожалуй, одна из лучших конференций, которые я смотрела вообще когда либо: больше половины кейсов очень крутые – и по смыслу, и по реализации и по презентациям.
Отличительная особенность еще и в том, что практически все спикеры показывали демо своих платформ, а не просто презентации.
Огромное спасибо за это организаторам, команде «Люди и коммуникации» и спикерам!
ГК Самолет
Шикарная презентация про HRIT ландшафт, в котором есть:
1C как мастер система,
Skillaz и K-Ampus для подбора,
iSpring,
корппортал на Sharepoint,
KeyHabbits для опросов,
КЭДО на КонтурДиадок
И плюс собственные разработки:
S.Poll для проведения пульс-опросов
S.XAir геймификация
S.Avatar обновление фото
И сама большая система S.Team, где есть модули:
• Рабочее время - календарь и планирование рабочего времени
• HR сервисы для сотрудников компании
• Структура штатного расписания - сервисы управления структурой подразделений для руководителей и новый модуль S.Model – моделирование организационной структуры
• Профиль сотрудника
• РОСТ - инструмент для performance review
В STeam, правда, очень много всего от SF и, кажется, от молодого российского стартапа, но главное, что это разработано и работает)
Альфа Банк.
Еще одна отличная презентация от про кейс автоматизации подбора + пребординга: весь путь от заявки на подбор до заполнения оффера для руководителя проходит в приложении.
Приложение с прелогин-зоной, доступ в которую есть у внешних кандидатов., поэтому кандидат там же
• получает оффер, принимает его или отклоняет,
• финальный кандидат загружает документы для оформления
При оформлении к кандидату приезжает курьер для оформления УКЭП и подписания документов (доступно для 30 регионов)
Там же:
• Фото на пропуск
• Настройка рабочего места
• Загрузка документов при очном оформлении для ускорения процесса с последующей подгрузкой данных в SAP HR
Итого:
60% пользователей регистрируются в прелогин зоне
55% заполняются анкету
50% принимают цифровой оффер
52% загружают документы для трудоустройства
Единственное, что напрягает, что вся эта красота работает только для кандидатов из ИТ и Digital
VK HRTek
Интересная презентация с большим количеством кейсов (ТвояАптекаРФ, AliExpress ЦИАН, Urent, Nexign, Askona, Гемотест, Самокат) про безопасность данных, интеграцию с корппорталом, коробочное решение vs кастом, возможность оформления иностранных граждан, работу с совместителями и т.п.
Продолжение следует...
👍10❤9