Годовой отчет SAP за 2021 год,
его крутейший раздел "Human Capital Resources" на 6 страниц и KPI:
Employee Engagement Index/
Индекс вовлеченности сотрудников
- индекс про удовлетворенность и приверженность сотрудников.
Leadership Trust NPS/
Индекс доверия лидерам
- показатель для измерения коллективных усилий по созданию среды, основанной на доверии.
Business Health Culture Index/
Индекса деловой культуры здоровья
- индекс о том как сотрудники оценивают свое личное благополучие и условия работы в SAP, включая культуру лидерства.
Innovation Culture Index/
Индекс инновационной культуры
- индекс показывает в какой степени работники чувствуют поощрение и поддержку инноваций
Simplification of Processes Index/
Индекс упрощения процессов
- индекс о простоте понимания и использования процессов.
Retention Rate /
Показатель удержания
Women in Management /
Доля женщин в управлении
(включая менеджеров, управляющих командами, управляющих менеджерами и членов Исполнительного совета)
Ранее было про отчет Microsoft
его крутейший раздел "Human Capital Resources" на 6 страниц и KPI:
Employee Engagement Index/
Индекс вовлеченности сотрудников
- индекс про удовлетворенность и приверженность сотрудников.
Leadership Trust NPS/
Индекс доверия лидерам
- показатель для измерения коллективных усилий по созданию среды, основанной на доверии.
Business Health Culture Index/
Индекса деловой культуры здоровья
- индекс о том как сотрудники оценивают свое личное благополучие и условия работы в SAP, включая культуру лидерства.
Innovation Culture Index/
Индекс инновационной культуры
- индекс показывает в какой степени работники чувствуют поощрение и поддержку инноваций
Simplification of Processes Index/
Индекс упрощения процессов
- индекс о простоте понимания и использования процессов.
Retention Rate /
Показатель удержания
Women in Management /
Доля женщин в управлении
(включая менеджеров, управляющих командами, управляющих менеджерами и членов Исполнительного совета)
Ранее было про отчет Microsoft
👍19
Структура по людям
Вы когда-нибудь обращали внимание на то, что во всех системах, документах, дашбордах структура представлена в подразделениях и позициях.
А в жизни: "у Елены открыта вакансия", "переведем команду к Сереге", "Петрову нужен человек" и т.п. Т.е. в реальной жизни люди работают с людьми.
И тут происходит разрыв: аналитики работают в системе с данными из системы - подразделения, должности, ЦФО, ID, а HRBP и руководители работают с людьми.
И получается примерно так:
HRBP: какая текучесть у Кузнецова?
HR-аналитик: А кто это?
В общем, мой прекрасный аналитик сделал дашборд, где в основе не подразделения, а люди!
Начинаем тестировать на руководителях)
#KLeXperience
Вы когда-нибудь обращали внимание на то, что во всех системах, документах, дашбордах структура представлена в подразделениях и позициях.
А в жизни: "у Елены открыта вакансия", "переведем команду к Сереге", "Петрову нужен человек" и т.п. Т.е. в реальной жизни люди работают с людьми.
И тут происходит разрыв: аналитики работают в системе с данными из системы - подразделения, должности, ЦФО, ID, а HRBP и руководители работают с людьми.
И получается примерно так:
HRBP: какая текучесть у Кузнецова?
HR-аналитик: А кто это?
В общем, мой прекрасный аналитик сделал дашборд, где в основе не подразделения, а люди!
Начинаем тестировать на руководителях)
#KLeXperience
🔥28👍11🤔5👎3👌1
Стадии развития оргдизайна
Культовая "лестничка" Берсина, широко известная по этапам зрелости HR-аналитики, в этот раз про модели зрелости организационного дизайна
с комментариями по мотивам выступления Н.Красновой на конференции 15.12.22
1. Беспорядочная структура:
* отсутствие акцента на орг дизайне в принципе
* непостоянство
* структурой управляет менеджер подразделения
* HR не занимается дизайном
* контролем затрат занимаются финансы
* ориентация на акционеров
2. Традиционный дизайн:
* разрозненная, функциональная направленность
* иерархия, разработанная в теории
* жесткая структура работ
* реактивный подход
* фокус на текущих клиентов
3. Культура взаимодействия.
* кросс-функциональное сотрудничество в области рабочего дизайна
* коммуникативный, отзывчивый подход
* внимание ко всем заинтересованным сторонам
4. Гибкость и ответственность
* гибкий, комплексный подход на основе данных
* вознаграждение за результат
* опыт сотрудников и мобильность навыков
* проактивный подход
* ориентация на человека
Культовая "лестничка" Берсина, широко известная по этапам зрелости HR-аналитики, в этот раз про модели зрелости организационного дизайна
с комментариями по мотивам выступления Н.Красновой на конференции 15.12.22
1. Беспорядочная структура:
* отсутствие акцента на орг дизайне в принципе
* непостоянство
* структурой управляет менеджер подразделения
* HR не занимается дизайном
* контролем затрат занимаются финансы
* ориентация на акционеров
2. Традиционный дизайн:
* разрозненная, функциональная направленность
* иерархия, разработанная в теории
* жесткая структура работ
* реактивный подход
* фокус на текущих клиентов
3. Культура взаимодействия.
* кросс-функциональное сотрудничество в области рабочего дизайна
* коммуникативный, отзывчивый подход
* внимание ко всем заинтересованным сторонам
4. Гибкость и ответственность
* гибкий, комплексный подход на основе данных
* вознаграждение за результат
* опыт сотрудников и мобильность навыков
* проактивный подход
* ориентация на человека
👍9❤3
На последок в уходящем году, о добром: приняли участие в подготовке и защите проектной работы студентам из РАНГХиС.
Это был интересный опыт и большой путь ребят от первой до финальной презентации.
Именно первые презентации 3х команд студентов сподвигли меня начать обращать внимание на "теорию выступлений".
Типовые ошибки, которые повторялись от команды к команде:
* отсутствие плана выступления
* отсутствие единой "нити" выступления
* уход от темы
* "передоз" разноплановой информации на разные темы из разных источников
В итоге мы просто утонули в потоке несвязной инфо на слайдах
После обратной связи и переработки материала ребята представили совсем другой формат:
* план выступления
* каждая тема плана раскрывает отдельный пункт, важный для раскрытия темы
* указаны источники данных
* выводы
+
* несколько форматов подачи инфо: слайды, раздатка, видео, доп материалы по QR кодам
* командная работа и участие каждого участника в выступлении
В общем, грамотная презентация результата - это супер важно :)
Это был интересный опыт и большой путь ребят от первой до финальной презентации.
Именно первые презентации 3х команд студентов сподвигли меня начать обращать внимание на "теорию выступлений".
Типовые ошибки, которые повторялись от команды к команде:
* отсутствие плана выступления
* отсутствие единой "нити" выступления
* уход от темы
* "передоз" разноплановой информации на разные темы из разных источников
В итоге мы просто утонули в потоке несвязной инфо на слайдах
После обратной связи и переработки материала ребята представили совсем другой формат:
* план выступления
* каждая тема плана раскрывает отдельный пункт, важный для раскрытия темы
* указаны источники данных
* выводы
+
* несколько форматов подачи инфо: слайды, раздатка, видео, доп материалы по QR кодам
* командная работа и участие каждого участника в выступлении
В общем, грамотная презентация результата - это супер важно :)
👍22
Оригинал и копия
В праздники я ходила на концерт и в помещении по соседству была расположена выставка репродукций. Именно так, не картин, а репродукций.
У меня был культурный шок.
Вроде, я уже привыкла к мультимедийным выставкам, где полотна картин показывают в виде видео на стенах, потолке и под ногами, и к концертам популярной музыки в храмах, но эта выставка репродукций заставила меня задуматься, а где грань между копированием, цитированием, популяризацией и глупостью?
Мы, авторы каналов, тоже постоянно "списываем" / цитируем «гуру» и друг друга. Например, стоило McKinsey выпустить 4 января статью «HR’s new operating model», как ее процитировали сразу несколько каналов, и скоро процитируют еще сколько то.
На публикации кого-то я смотрю с уважением, а чьи-то перепосты выглядят ужасно непрофессионально.
Желаю нам всем в 2023 читать только профессиональные каналы, отличать пустые перепосты от уважительного цитирования, находить новые идеи и развиваться с помощью коллег-профессионалов и посещать выставки оригиналов)
2023, поехали!)
В праздники я ходила на концерт и в помещении по соседству была расположена выставка репродукций. Именно так, не картин, а репродукций.
У меня был культурный шок.
Вроде, я уже привыкла к мультимедийным выставкам, где полотна картин показывают в виде видео на стенах, потолке и под ногами, и к концертам популярной музыки в храмах, но эта выставка репродукций заставила меня задуматься, а где грань между копированием, цитированием, популяризацией и глупостью?
Мы, авторы каналов, тоже постоянно "списываем" / цитируем «гуру» и друг друга. Например, стоило McKinsey выпустить 4 января статью «HR’s new operating model», как ее процитировали сразу несколько каналов, и скоро процитируют еще сколько то.
На публикации кого-то я смотрю с уважением, а чьи-то перепосты выглядят ужасно непрофессионально.
Желаю нам всем в 2023 читать только профессиональные каналы, отличать пустые перепосты от уважительного цитирования, находить новые идеи и развиваться с помощью коллег-профессионалов и посещать выставки оригиналов)
2023, поехали!)
👍57🔥14
9 Future of Work Trends for 2023
Интересные тренды будущего от Gartner
Источник тут, а ниже мои краткие комментарии "по мотивам" по каждому пункту ниже
1. “Quiet hiring” to snag new talent
«Тихий найм» (как ответ на «quiet quitting») - новые способы привлечения востребованных талантов (не просто найм, а развитие культуры внутренних перемещений, развития навыков, привлечения alumni и gig workers)
2. Hybrid flexibility for the front lines
Гибридная работа - она не только для офисных сотрудников, но и для сотрудников первой линии. Им важно не только сколько они работают, но и с кем и над чем они работают.
3. Alleviate pressure on managers
В затянувшейся ситуации нестабильности увеличилась нагрузка на линейных менеджеров. Они чувствуют давление и «сверху», от руководства компании, и «снизу», от своих сотрудников, и нуждаются в поддержке и обучении работе с новым уровнем ответственности.
4. Pursue of non-traditional candidates
Все более полезно оценивать кандидатов не по их полномочиям и предыдущему опыту, а по способности выполнять нужную роль
5. Address employee mental well-being
Несмотря на окончание острой фазы пандемии, для повышения производительности и снижения конфликтов на работе сотрудникам все еще нужна поддержка (а сотрудникам в РФ тем более…)
6. Move DEI forward despite resistance
Проблемы с продвижением культуры разнообразия и инклюзии
7. Tackle employee data privacy
Технологические возможности по сбору и обработке персональных данных растут быстрее, чем организации учатся ими управлять и контролировать. Надвигается «кризис конфиденциальности»
8. Mitigate bias in recruiting algorithms
Этика vs AI при найме. Люди хотят понимать то, как работают алгоритмы и требуют прозрачности.
9. Confront Gen Z soft skills gap
Из-за пандемии или по другим причинам, но социальные и другие навыки поколения Z отличаются от того, к чему привыкли организации и поэтому организациям нужно пересмотреть определение «профессионализма» у своих сотрудников.
Интересные тренды будущего от Gartner
Источник тут, а ниже мои краткие комментарии "по мотивам" по каждому пункту ниже
1. “Quiet hiring” to snag new talent
«Тихий найм» (как ответ на «quiet quitting») - новые способы привлечения востребованных талантов (не просто найм, а развитие культуры внутренних перемещений, развития навыков, привлечения alumni и gig workers)
2. Hybrid flexibility for the front lines
Гибридная работа - она не только для офисных сотрудников, но и для сотрудников первой линии. Им важно не только сколько они работают, но и с кем и над чем они работают.
3. Alleviate pressure on managers
В затянувшейся ситуации нестабильности увеличилась нагрузка на линейных менеджеров. Они чувствуют давление и «сверху», от руководства компании, и «снизу», от своих сотрудников, и нуждаются в поддержке и обучении работе с новым уровнем ответственности.
4. Pursue of non-traditional candidates
Все более полезно оценивать кандидатов не по их полномочиям и предыдущему опыту, а по способности выполнять нужную роль
5. Address employee mental well-being
Несмотря на окончание острой фазы пандемии, для повышения производительности и снижения конфликтов на работе сотрудникам все еще нужна поддержка (а сотрудникам в РФ тем более…)
6. Move DEI forward despite resistance
Проблемы с продвижением культуры разнообразия и инклюзии
7. Tackle employee data privacy
Технологические возможности по сбору и обработке персональных данных растут быстрее, чем организации учатся ими управлять и контролировать. Надвигается «кризис конфиденциальности»
8. Mitigate bias in recruiting algorithms
Этика vs AI при найме. Люди хотят понимать то, как работают алгоритмы и требуют прозрачности.
9. Confront Gen Z soft skills gap
Из-за пандемии или по другим причинам, но социальные и другие навыки поколения Z отличаются от того, к чему привыкли организации и поэтому организациям нужно пересмотреть определение «профессионализма» у своих сотрудников.
👍27🤔3🤣3❤1
THE HR SYSTEMS ADOPTION BLUEPRINT /
Программа внедрения HR систем
от компании Sapient Insights Group
Крутейшая по своей системности и лаконичности визуализации схема!
(только цвета подкачали)
Обратите внимание на:
* широту охвата и взгляда на картину мира автоматизации внутри компании
* детализацию и специализацию HR систем (перечислены внутри, на желтом поле)
* просто смыслы о взаимосвязях HR со всем другим корпоративным миром :)
Уровень 1:
GUIDING PRINCIPLES / Ключевые приципы
В центре blueprint-а лежат 3 основные элемента:
• Стратегия
• Культура
• Управление данными
Уровень 2:
HR APPLICATIONS / HR системы
6 основных категорий приложений корпоративных HR систем:
• Core HR Management
• HR Service Delivery
• Time Management
• Talent Management
• Analytics and Planning
• Emerging Technology
Уровень 3:
ENTERPRISE STANDARDS / Корпоративные стандарты
Cлой критических корпоративных стандартов, которые играют важную роль в успехе или неудаче инвестиций в HR приложения:
• Change Strategies
• Ethics/Data Privacy
• Content Strategy
• Work Models Platform Strategy
• Mobile Strategy
• Network Security
• Cybersecurity
• Integration Strategy
• Social Responsibility (ESG)
Уровень 4:
ENTERPRISE WORK APPLICATIONS / Корпоративные бизнес-приложения
HR-технологии сосуществуют в более широкой среде
• Finance Management
• Workforce Productivity Applications (Microsoft, Google, Project Management, etc.),
• Customer Relationship Management
• Vendor Management
Задача HR быть в курсе того, как эти приложения собирают и используют данные о сотрудниках, чтобы обеспечивать защиту и этику использования персональных данных
Программа внедрения HR систем
от компании Sapient Insights Group
Крутейшая по своей системности и лаконичности визуализации схема!
(только цвета подкачали)
Обратите внимание на:
* широту охвата и взгляда на картину мира автоматизации внутри компании
* детализацию и специализацию HR систем (перечислены внутри, на желтом поле)
* просто смыслы о взаимосвязях HR со всем другим корпоративным миром :)
Уровень 1:
GUIDING PRINCIPLES / Ключевые приципы
В центре blueprint-а лежат 3 основные элемента:
• Стратегия
• Культура
• Управление данными
Уровень 2:
HR APPLICATIONS / HR системы
6 основных категорий приложений корпоративных HR систем:
• Core HR Management
• HR Service Delivery
• Time Management
• Talent Management
• Analytics and Planning
• Emerging Technology
Уровень 3:
ENTERPRISE STANDARDS / Корпоративные стандарты
Cлой критических корпоративных стандартов, которые играют важную роль в успехе или неудаче инвестиций в HR приложения:
• Change Strategies
• Ethics/Data Privacy
• Content Strategy
• Work Models Platform Strategy
• Mobile Strategy
• Network Security
• Cybersecurity
• Integration Strategy
• Social Responsibility (ESG)
Уровень 4:
ENTERPRISE WORK APPLICATIONS / Корпоративные бизнес-приложения
HR-технологии сосуществуют в более широкой среде
• Finance Management
• Workforce Productivity Applications (Microsoft, Google, Project Management, etc.),
• Customer Relationship Management
• Vendor Management
Задача HR быть в курсе того, как эти приложения собирают и используют данные о сотрудниках, чтобы обеспечивать защиту и этику использования персональных данных
👍9🔥1
Мама, меня посчитали (с),
или #данные_о_нас, ч.1
(годовые отчеты приложений)
Помните мультик про козленка, который умел считать?)
В конце года сайты и приложения любят подводить итоги и давать персонализированную статистику:
Приложение Метро показывает "мои любимые" станции метро
Приложение "Такси" показывает количество и продолжительность поездок
...
Банковское приложение
показывает не только сколько лет я являюсь клиентом банка, но и
* сколько денег я перевела через приложение
* сколько дней в году заходила в приложение,
* мои любимые магазины и категории покупок
...
"Киношное" приложение
считает
* сколько фильмов я смотрела
* сколько часов
* фильмы каких жанров предпочитаю
* по каким дням чаще захожу
* какие оценки фильмам выставляю
* какой телеканал я смотрю
...
Музыкальное приложение считает количество:
* пролайканных треков
* шеров треков
* минут звучания
...
💡Хорошее упражнение для развития креативного мышления: выберите любое тематическое приложение и
а) придумайте максимально количество метрик, которое оно может собрать,
б) придумайте к каждой из них как это может быть использовано для вашей пользы и как против вас
Еще один пример подобного кейса был тут
@whrdata
или #данные_о_нас, ч.1
(годовые отчеты приложений)
Помните мультик про козленка, который умел считать?)
В конце года сайты и приложения любят подводить итоги и давать персонализированную статистику:
Приложение Метро показывает "мои любимые" станции метро
Приложение "Такси" показывает количество и продолжительность поездок
...
Банковское приложение
показывает не только сколько лет я являюсь клиентом банка, но и
* сколько денег я перевела через приложение
* сколько дней в году заходила в приложение,
* мои любимые магазины и категории покупок
...
"Киношное" приложение
считает
* сколько фильмов я смотрела
* сколько часов
* фильмы каких жанров предпочитаю
* по каким дням чаще захожу
* какие оценки фильмам выставляю
* какой телеканал я смотрю
...
Музыкальное приложение считает количество:
* пролайканных треков
* шеров треков
* минут звучания
...
💡Хорошее упражнение для развития креативного мышления: выберите любое тематическое приложение и
а) придумайте максимально количество метрик, которое оно может собрать,
б) придумайте к каждой из них как это может быть использовано для вашей пользы и как против вас
Еще один пример подобного кейса был тут
@whrdata
👍13
Позитивное мышление
#пятничный_пост
Вчера коллеги проверяли сходимость данных после сбора новой витрины и мы заметили, что при сверке данных в одной и той же задаче
* кто-то находит количество совпадений, а
* кто-то - количество расхождений.
В шутку связали это с "позитивным мышлением"
Понятно, что дело не в этом, но все равно интересно - а почему так?
Мне пришли на ум 3 варианта того, с чем это может быть связано:
1. с "базовым доверием / недоверием к миру"
2. с видами мотивации "достижение успеха / избегание неудач"
3. хорошо продуманной оптимизацией работы (чего меньше, то и смотрим, потому что потом это надо будет еще и объяснить:)
Может быть есть что-то еще, а может это все полная ерунда.
Но, в любом случае, впереди выходные, так что мыслите позитивно ;)
@whrdata
#пятничный_пост
Вчера коллеги проверяли сходимость данных после сбора новой витрины и мы заметили, что при сверке данных в одной и той же задаче
* кто-то находит количество совпадений, а
* кто-то - количество расхождений.
В шутку связали это с "позитивным мышлением"
Понятно, что дело не в этом, но все равно интересно - а почему так?
Мне пришли на ум 3 варианта того, с чем это может быть связано:
1. с "базовым доверием / недоверием к миру"
2. с видами мотивации "достижение успеха / избегание неудач"
3. хорошо продуманной оптимизацией работы (чего меньше, то и смотрим, потому что потом это надо будет еще и объяснить:)
Может быть есть что-то еще, а может это все полная ерунда.
Но, в любом случае, впереди выходные, так что мыслите позитивно ;)
@whrdata
👍14
А как обычно сравниваете вы?)
Anonymous Poll
11%
Ищу совпадения
34%
Ищу расхождения
51%
Зависит от задачи
4%
Не понимаю о чем речь
Фэйковые данные
Вокруг много говорят про фэйковые данные, но когда видишь примеры в обычной бытовой жизни, то это становится так... очевидно
В новогодние праздники я была на балете "Щелкунчик" в Доме музыки.
(еще одно странное мероприятие, как оказалось, наряду с выставкой репродукций :)
И вот мой список фэйковых данных, которые были вокруг в те пару часов:
* "праздник балета... в блистательном исполнении С. Петербургского Классического Балета" - да, но в виде записанной фонограммы
* "специальные трехмерные проекции, создающие эффект 3D" - по факту экран, подвешенный к потолку, на который проецировался подающий снег
* "в главной партии — солисты Мариинского театра" - это правда, 2 человека
* 1 солистка в одном костюме исполнила подряд и "Вальс цветов", и "Танец Феи Драже" (подумаешь, все равно никто не заметит)
Можно было бы, конечно, повозмущаться, а можно понять, что ведь я даже не подумала перейти с сайта-агрегатора на сайт Дома Музыки, чтобы почитать описание в первоисточнике!
А ведь сама не раз писала про важность проверки данных:
Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156
Доверяй, но проверяй
https://xn--r1a.website/whrdata/162
Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281
Журналистика и факт-чекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/497
Критическое мышление и факт-чекинг полезны не только в работе аналитика, но и в обычной жизни.
Читайте первоисточники!
P.S. Кстати, а вы знали, что в советском мультфильме "Щелкунчик" не все мелодии из балета "Щелкунчик"?
Вокруг много говорят про фэйковые данные, но когда видишь примеры в обычной бытовой жизни, то это становится так... очевидно
В новогодние праздники я была на балете "Щелкунчик" в Доме музыки.
(еще одно странное мероприятие, как оказалось, наряду с выставкой репродукций :)
И вот мой список фэйковых данных, которые были вокруг в те пару часов:
* "праздник балета... в блистательном исполнении С. Петербургского Классического Балета" - да, но в виде записанной фонограммы
* "специальные трехмерные проекции, создающие эффект 3D" - по факту экран, подвешенный к потолку, на который проецировался подающий снег
* "в главной партии — солисты Мариинского театра" - это правда, 2 человека
* 1 солистка в одном костюме исполнила подряд и "Вальс цветов", и "Танец Феи Драже" (подумаешь, все равно никто не заметит)
Можно было бы, конечно, повозмущаться, а можно понять, что ведь я даже не подумала перейти с сайта-агрегатора на сайт Дома Музыки, чтобы почитать описание в первоисточнике!
А ведь сама не раз писала про важность проверки данных:
Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156
Доверяй, но проверяй
https://xn--r1a.website/whrdata/162
Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281
Журналистика и факт-чекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/497
Критическое мышление и факт-чекинг полезны не только в работе аналитика, но и в обычной жизни.
Читайте первоисточники!
P.S. Кстати, а вы знали, что в советском мультфильме "Щелкунчик" не все мелодии из балета "Щелкунчик"?
👍14🔥14
Тренды в сфере опыта сотрудников от Qualtrix на 2023
еще не все тренды закончились ;)
5 Employee Experience Key Performance Indicators (KPIs)
/ 5 KPI опыта сотрудников:
• Engagment (Вовлеченность)
• Intent to stay (Желание остаться)
• Experience vs. Expectations (Опыт vs Ожидания)
• Inclusion
• Well-being
Глобальные тренды:
1. Внушение уверенности в том, что вы управляете успешным кораблем, имеет решающее значение для опыта ваших сотрудников.
2. Сотрудники работают на пиковых уровнях в течение многих лет. Теперь они восстанавливают границы.
3. Плохие процессы и неэффективные системы увеличивают риск выгорания сотрудников.
4. Быть наемным работником — это не просто иметь работу, работодатель и его ценности - это часть системы ценностей человека.
Там еще много интересного.
Например,
* то как сформулированы вопросы:
What I need to... / Что мне нужно, чтобы...?
* а также очень подробное и развернутое Описание методологии и инструментов...
Источник
еще не все тренды закончились ;)
5 Employee Experience Key Performance Indicators (KPIs)
/ 5 KPI опыта сотрудников:
• Engagment (Вовлеченность)
• Intent to stay (Желание остаться)
• Experience vs. Expectations (Опыт vs Ожидания)
• Inclusion
• Well-being
Глобальные тренды:
1. Внушение уверенности в том, что вы управляете успешным кораблем, имеет решающее значение для опыта ваших сотрудников.
2. Сотрудники работают на пиковых уровнях в течение многих лет. Теперь они восстанавливают границы.
3. Плохие процессы и неэффективные системы увеличивают риск выгорания сотрудников.
4. Быть наемным работником — это не просто иметь работу, работодатель и его ценности - это часть системы ценностей человека.
Там еще много интересного.
Например,
* то как сформулированы вопросы:
What I need to... / Что мне нужно, чтобы...?
* а также очень подробное и развернутое Описание методологии и инструментов...
Источник
❤7👍3🔥3
HR Конференции Q1 2023
🗓 31.01.2023
HR IMPACT 2023 от «Люди и Коммуникации»
https://www.impact.pcg-event.com
🗓 21.02.2023
HR ТРЕНДЫ, СТРАТЕГИЯ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ 2023 от Quorum
http://hrtransformation.online/invest2023
🗓 28.02.2023
HR МЕТРИКИ И АНАЛИТИКА 2023 от Quorum
http://hrtransformation.online/hrmetrix2023
🗓 14.03.2022
ЦИФРОВИЗАЦИЯ HR от CNews
https://events.cnews.ru/events/cifrovizaciya_hr.shtml
🗓 15-16.03.2022
HRMExpo PROЛюдей
https://hrexpo.pro/
🗓 16.03.2023
BRAIN 2023 от «Университета Синергия»
https://synergyglobal.ru/forums/brain2023
🗓 16.03.2023 года
XI Практический HR форум «МОТИВАЦИЯ - 2023» и
Премия «Хрустальная пирамида -2023» от LBS INTERNATIONAL CONFERENCES
https://hrsummit.ru/motivation
🗓 31.01.2023
HR IMPACT 2023 от «Люди и Коммуникации»
https://www.impact.pcg-event.com
🗓 21.02.2023
HR ТРЕНДЫ, СТРАТЕГИЯ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ 2023 от Quorum
http://hrtransformation.online/invest2023
🗓 28.02.2023
HR МЕТРИКИ И АНАЛИТИКА 2023 от Quorum
http://hrtransformation.online/hrmetrix2023
🗓 14.03.2022
ЦИФРОВИЗАЦИЯ HR от CNews
https://events.cnews.ru/events/cifrovizaciya_hr.shtml
🗓 15-16.03.2022
HRMExpo PROЛюдей
https://hrexpo.pro/
🗓 16.03.2023
BRAIN 2023 от «Университета Синергия»
https://synergyglobal.ru/forums/brain2023
🗓 16.03.2023 года
XI Практический HR форум «МОТИВАЦИЯ - 2023» и
Премия «Хрустальная пирамида -2023» от LBS INTERNATIONAL CONFERENCES
https://hrsummit.ru/motivation
👍6🔥3
Начинается пора годовых отчетов.
Пока нет таких отчетов, где можно посмотреть инфо про людей, расходы на персонал и информацию о рисках, а есть только предварительные сокращенные неаудированные результаты.
Один из первых отчетов – отчет Сбера.
Что интересно:
помимо традиционных финансовых показателей банка, таких как количество розничных и корпоративных клиентов, доли валютных вкладов, объемов выданных кредитов, ипотек и всего такого,
среди ключевых выделяют также метрики из совсем других областей, продуктовой и клиентской аналитики:
• Активность и вовлеченность цифровых клиентов (DAU и MAU в приложении)
• Количество пользователей подписок
• Количество участников программы лояльности
Профессиональные области все больше пересекаются, вот почему и важно и полезно изучать смежные области.
Например, про продуктовую аналитику в HR у меня было несколько постов:
Продуктовая аналитика https://xn--r1a.website/whrdata/121
Метрики про использование продуктов
https://xn--r1a.website/whrdata/129
Продуктовая аналитика и ее польза для HR
https://xn--r1a.website/whrdata/340
Пока нет таких отчетов, где можно посмотреть инфо про людей, расходы на персонал и информацию о рисках, а есть только предварительные сокращенные неаудированные результаты.
Один из первых отчетов – отчет Сбера.
Что интересно:
помимо традиционных финансовых показателей банка, таких как количество розничных и корпоративных клиентов, доли валютных вкладов, объемов выданных кредитов, ипотек и всего такого,
среди ключевых выделяют также метрики из совсем других областей, продуктовой и клиентской аналитики:
• Активность и вовлеченность цифровых клиентов (DAU и MAU в приложении)
• Количество пользователей подписок
• Количество участников программы лояльности
Профессиональные области все больше пересекаются, вот почему и важно и полезно изучать смежные области.
Например, про продуктовую аналитику в HR у меня было несколько постов:
Продуктовая аналитика https://xn--r1a.website/whrdata/121
Метрики про использование продуктов
https://xn--r1a.website/whrdata/129
Продуктовая аналитика и ее польза для HR
https://xn--r1a.website/whrdata/340
👍9
Красивые картинки #1.
Разбор HR дашборда
Недавняя новость о том, что HR-дашборд стал призером конкурса визуализации, подсказал идею посмотреть другие HR-дашборды среди визуализаций дня на сайте tableau. Их не так много, как дашбордов по другим темам, тем не менее несколько я нашла несколько.
К сожалению, там мало интересных метрик и вообще чего-то нового, основная тема – это соц-дем состав численности.
Тем не менее, ближайшие несколько пятниц буду разбирать то, что есть, дабы развивать насмотренность, чтобы не называть любые HR-дашборды «красивыми картинками», а стараться видеть в них и интересные идеи и недостатки.
Пример HR-Дашборда #1
Начнем с этого контрастного дашборда от Gandes Goldestan
Про метрики:
1. Черное пятно с количеством нанятых
2. Ключевые метрики:
* количество уволенных,
* средний возраст,
* средний стаж и
* количество департаментов🤦♀️
3. между наймами и увольнениями – доли численности по форматам
4. численность сотрудников по департаментам и по штатам
5. адская диаграмма с помесячным количество наймов больше, чем за 10 лет и неясной легендой
6. распределение сотрудников
* по возрасту
* полу
* полу + расе
7. 22211 оказалось в итоге общей численностью, а не количеством наймов. Количество наймов в итоге я так и не нашла
Про визуализацию:
8. разные шрифты у ключевых метрик в "шапке"
9. цветовую кодировку я так и не поняла
10. «number of employees» одновременно в названии диаграммы и подписи оси – это плохо
Честно говоря, похоже, что даш делал или начинающий или обычный (не hr) аналитик.
А вам как?
Разбор HR дашборда
Недавняя новость о том, что HR-дашборд стал призером конкурса визуализации, подсказал идею посмотреть другие HR-дашборды среди визуализаций дня на сайте tableau. Их не так много, как дашбордов по другим темам, тем не менее несколько я нашла несколько.
К сожалению, там мало интересных метрик и вообще чего-то нового, основная тема – это соц-дем состав численности.
Тем не менее, ближайшие несколько пятниц буду разбирать то, что есть, дабы развивать насмотренность, чтобы не называть любые HR-дашборды «красивыми картинками», а стараться видеть в них и интересные идеи и недостатки.
Пример HR-Дашборда #1
Начнем с этого контрастного дашборда от Gandes Goldestan
Про метрики:
1. Черное пятно с количеством нанятых
2. Ключевые метрики:
* количество уволенных,
* средний возраст,
* средний стаж и
* количество департаментов🤦♀️
3. между наймами и увольнениями – доли численности по форматам
4. численность сотрудников по департаментам и по штатам
5. адская диаграмма с помесячным количество наймов больше, чем за 10 лет и неясной легендой
6. распределение сотрудников
* по возрасту
* полу
* полу + расе
7. 22211 оказалось в итоге общей численностью, а не количеством наймов. Количество наймов в итоге я так и не нашла
Про визуализацию:
8. разные шрифты у ключевых метрик в "шапке"
9. цветовую кодировку я так и не поняла
10. «number of employees» одновременно в названии диаграммы и подписи оси – это плохо
Честно говоря, похоже, что даш делал или начинающий или обычный (не hr) аналитик.
А вам как?
🤔13👍8❤1👎1🔥1
Текучесть в разрезе менеджера
Около 80% сотрудников Twitter были уволены или уволились сами с тех пор, как компанию приобрел Илон Маск (CNBC)
Анализ текучести в зависимости от руководителя (лидеров команд или линейных менеджеров подразделений). Кажется, это такая простая вещь, а на самом деле ведь мы делаем это очень редко, правда?
Что у нас обычно уже есть на эту тему?
Из системного:
• Текучесть в разрезе по подразделениям
• Количестве увольнений в разрезе по причинам
Из несистемного:
• Знания в головах ближнего круга о перемещениях менеджеров
• Adhoc запросы от HR-бизнес-партнеров, когда "сработала интуиция" или пришел сигнал на из exit-интервью.
Сейчас работает это как-то так:
Шаг 1: видим, что текучесть на уровне подразделения пошла вверх,
Шаг 2: смотрим на причины увольнения и, если причина увольнения связана с руководителем, то
Шаг 3: идем смотреть на статистику по руководителями подразделения
Надо признаться, я ни разу не делала такое упражнение с каким-то подразделением на глубине хотя бы 3-5 лет...
Там, конечно, как обычно, вылезут подводные камни нелинейных HR процессов, типа ситуаций:
• периода работы без прямого руководителя
• периода замещения другим руководителем
• периода «исполнения обязанностей»
и т.п.
Но подумать про системное решение - это интересно, ведь на практике уход сотрудников из-за отношений с линейным менеджером далеко не последняя причина увольнений.
Около 80% сотрудников Twitter были уволены или уволились сами с тех пор, как компанию приобрел Илон Маск (CNBC)
Анализ текучести в зависимости от руководителя (лидеров команд или линейных менеджеров подразделений). Кажется, это такая простая вещь, а на самом деле ведь мы делаем это очень редко, правда?
Что у нас обычно уже есть на эту тему?
Из системного:
• Текучесть в разрезе по подразделениям
• Количестве увольнений в разрезе по причинам
Из несистемного:
• Знания в головах ближнего круга о перемещениях менеджеров
• Adhoc запросы от HR-бизнес-партнеров, когда "сработала интуиция" или пришел сигнал на из exit-интервью.
Сейчас работает это как-то так:
Шаг 1: видим, что текучесть на уровне подразделения пошла вверх,
Шаг 2: смотрим на причины увольнения и, если причина увольнения связана с руководителем, то
Шаг 3: идем смотреть на статистику по руководителями подразделения
Надо признаться, я ни разу не делала такое упражнение с каким-то подразделением на глубине хотя бы 3-5 лет...
Там, конечно, как обычно, вылезут подводные камни нелинейных HR процессов, типа ситуаций:
• периода работы без прямого руководителя
• периода замещения другим руководителем
• периода «исполнения обязанностей»
и т.п.
Но подумать про системное решение - это интересно, ведь на практике уход сотрудников из-за отношений с линейным менеджером далеко не последняя причина увольнений.
🔥21👍9
Относительность времени
Тезис о том, что «сотрудники привыкли к пользовательским приложениям банков, сервисов по заказу еды и такси и ждут такого же от HR систем» уже немного набили оскомину, но тема все равно интересная.
Посмотрите на рисунке 2 примера процессов с разделением этапов по времени.
Одно выглядит как само собой разумеющееся, а другое пока кажется из области фантастики, правда? :)
Интересно, станут ли шаги в рекрутменте такими же стандартизированными, четкими и отлаженными, как в доставке?
А пока время доставка измеряется минутами, а время закрытия вакансии - днями.
Несколько постов про время в HR:
Ребус про метрики подбора
https://xn--r1a.website/whrdata/158
Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
https://xn--r1a.website/whrdata/169
Сроки этапов подбора
https://xn--r1a.website/whrdata/289
Time to Market
работы над задачами
https://xn--r1a.website/whrdata/433
Тезис о том, что «сотрудники привыкли к пользовательским приложениям банков, сервисов по заказу еды и такси и ждут такого же от HR систем» уже немного набили оскомину, но тема все равно интересная.
Посмотрите на рисунке 2 примера процессов с разделением этапов по времени.
Одно выглядит как само собой разумеющееся, а другое пока кажется из области фантастики, правда? :)
Интересно, станут ли шаги в рекрутменте такими же стандартизированными, четкими и отлаженными, как в доставке?
А пока время доставка измеряется минутами, а время закрытия вакансии - днями.
Несколько постов про время в HR:
Ребус про метрики подбора
https://xn--r1a.website/whrdata/158
Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
https://xn--r1a.website/whrdata/169
Сроки этапов подбора
https://xn--r1a.website/whrdata/289
Time to Market
работы над задачами
https://xn--r1a.website/whrdata/433
👍8
Демографические данные
Среди HR-дашбордов, которые представлены в сети, очень популярны дашборды по соц-дем. составу численности.
Мы привыкли, что демографические данные, это:
* пол
* возраст
* уровень образования
* семейное положение
* наличие детей
Интересно было увидеть в опросе от Qualtrix, о котором я недавно писала, что для них это понятие несколько другое и демографические данные там, это гораздо более широкий список личной информации:
• age (возраст)
• gender identity (не просто пол, а гендерная идентификация)
• LGBTI+ (принадлежность к ЛГБТ+ сообществу)
• veteran status (статус ветерана)
• race (US) / race (non-US) (раса, этническая принадлежность)
• nationality (национальность / гражданство)
• caregiver status (статус "лица, осуществляющего уход", а-ля статус "опекуна")
В рамках опроса они собирали эти данные анонимно, для того, чтобы обеспечить репрезентативность выборки.
Интересно, что инфо про здоровье у них, видимо, полностью закрытая, про это совсем ничего нет.
На фоне этого, становится понятнее почему у них DEI не очень взлетает и получает сопротивление от сотрудников. Если в большинстве своем все сводится в итоге к такому вот пристальному сбору личных данных, а не их качественному использованию на пользу "выравнивания", то ничего удивительного.
Ну и очередной раз подумала, что часто мы смотрим на такие вещи, как наличие детей под опекой, или ветеранский статус только для отчетности в гос органы, а не для поддержки и развития культуры разнообразия, а зря...
Среди HR-дашбордов, которые представлены в сети, очень популярны дашборды по соц-дем. составу численности.
Мы привыкли, что демографические данные, это:
* пол
* возраст
* уровень образования
* семейное положение
* наличие детей
Интересно было увидеть в опросе от Qualtrix, о котором я недавно писала, что для них это понятие несколько другое и демографические данные там, это гораздо более широкий список личной информации:
• age (возраст)
• gender identity (не просто пол, а гендерная идентификация)
• LGBTI+ (принадлежность к ЛГБТ+ сообществу)
• veteran status (статус ветерана)
• race (US) / race (non-US) (раса, этническая принадлежность)
• nationality (национальность / гражданство)
• caregiver status (статус "лица, осуществляющего уход", а-ля статус "опекуна")
В рамках опроса они собирали эти данные анонимно, для того, чтобы обеспечить репрезентативность выборки.
Интересно, что инфо про здоровье у них, видимо, полностью закрытая, про это совсем ничего нет.
На фоне этого, становится понятнее почему у них DEI не очень взлетает и получает сопротивление от сотрудников. Если в большинстве своем все сводится в итоге к такому вот пристальному сбору личных данных, а не их качественному использованию на пользу "выравнивания", то ничего удивительного.
Ну и очередной раз подумала, что часто мы смотрим на такие вещи, как наличие детей под опекой, или ветеранский статус только для отчетности в гос органы, а не для поддержки и развития культуры разнообразия, а зря...
👍5👎2
Метрики добрых дел
1.Количество проведенных благотворительных мероприятий, в т.ч. по видам
2. Количество участников благотворительных мероприятий, в т.ч. по видам
(спортивных, посещений больниц, хосписов, детских домов...)
3. Суммы собранных средств для оказания помощи
4. Количество единиц / килограмм собранных вторичных отходов (?):
* макулатуры / картона
* пластика
* вещей
* электронных приборов
* батареек
и т.п.
Нужно ли считать добрые дела?
Вопрос этически спорный.
Но, кажется, что
1. полезно понимать какие мероприятия находят отклик у сотрудников в большей, а какие в меньшей степени,
2. сотрудникам нужна обратная связь и добрые новости
1.Количество проведенных благотворительных мероприятий, в т.ч. по видам
2. Количество участников благотворительных мероприятий, в т.ч. по видам
(спортивных, посещений больниц, хосписов, детских домов...)
3. Суммы собранных средств для оказания помощи
4. Количество единиц / килограмм собранных вторичных отходов (?):
* макулатуры / картона
* пластика
* вещей
* электронных приборов
* батареек
и т.п.
Нужно ли считать добрые дела?
Вопрос этически спорный.
Но, кажется, что
1. полезно понимать какие мероприятия находят отклик у сотрудников в большей, а какие в меньшей степени,
2. сотрудникам нужна обратная связь и добрые новости
👍16🔥4
Красивые картинки #2.
Разбор People дашборда
People dashboard
Автор: Charlotte Murray
Это один из тех дашбордов, который при первом взгляде выглядит очень эффектно, а при более близком рассмотрении хорош не настолько.
Неплохо, но как-то не очень системно:
1. Тут есть показатели одновременно про:
* численность
* движение (наймы, увольнения)
* результаты оценки
* распределение по подразделениям
* вовлеченность, wellbeing, инклюзия
(т.е. всего по чуть-чуть)
2. Один показатель с историей, другие - без
3. Фильтры работают на 1/6 часть показателей, остальные 5/6 выглядят как статичный слайд
4. Карты в визуализации это всегда +100 очков для бизнес-пользователя, но они занимают много места, а смысла в них помещается обычно не очень много
В общем, верхняя часть хороша - и по визуализации и по смыслу, а нижняя какая-то сумбурная и не очень логичная
Разбор People дашборда
People dashboard
Автор: Charlotte Murray
Это один из тех дашбордов, который при первом взгляде выглядит очень эффектно, а при более близком рассмотрении хорош не настолько.
Неплохо, но как-то не очень системно:
1. Тут есть показатели одновременно про:
* численность
* движение (наймы, увольнения)
* результаты оценки
* распределение по подразделениям
* вовлеченность, wellbeing, инклюзия
(т.е. всего по чуть-чуть)
2. Один показатель с историей, другие - без
3. Фильтры работают на 1/6 часть показателей, остальные 5/6 выглядят как статичный слайд
4. Карты в визуализации это всегда +100 очков для бизнес-пользователя, но они занимают много места, а смысла в них помещается обычно не очень много
В общем, верхняя часть хороша - и по визуализации и по смыслу, а нижняя какая-то сумбурная и не очень логичная
👍12