Виды структур

Демо модуля SF "гибкие команды" и наш собственный проект по автоматизации подтолкнули к размышлению о том, а какие вообще структуры могут быть реализованы в информационной системе?

Организационная структура:
* Юридические лица
* Филиалы
* Подразделения (дивизионы, департаменты, отделы, группы)
* Позиции

Финансовая структура:
* Центры затрат (cost-centre)
* OPEX / CAPEX

Структура «по людям» (руководители и их подчиненные)

Географическая структура (регионы, территории, страны, города и т. п.)

Другие виды структур:
* Функциональная
* Матричная
* Структура проекта / продукта

А тут можно вспомнить какие метрики могут помочь оценить структуру

P.S. если вспомните что-то еще, то напишите, пожалуйста, мне в личку)

Круг в круге

В одном телеграм канале увидела диаграмму распределения недвижимости по регионам, сравнение долей в 2021 и 2022 годах (на рисунке слева)

Присмотритесь:
внутренний круг - 2022,
внешний бублик - 2021

Зачем так мудрить? 🤷‍♀

Чем плох вариант обычной гистограммы с накоплением?..)

#БылоСтало

Данные о навыках

Как организации документируют и подтверждают навыки и возможности своих работников (из исследования "The skills-based organization" от Deloitte (09.2022)

• Учетные данные (например, степени, сертификаты, отраслевые сертификаты, лицензии, стажировки)
• Отзывы коллег или менеджеров, оценки или одобрения навыков
• Цифровые инструменты оценки (например, психометрические оценки, симуляции, задачи, тесты технических навыков)
• Завершенные учебные курсы
• Работники самостоятельно сообщают о своих навыках и/или уровнях квалификации
• Искусственный интеллект определяет навыки, анализируя повседневное поведение работников и их производительность в процессе работы
• Автоматическое заполнение навыков с веб-порталов, таких как LinkedIn
• Искусственный интеллект, выводящий навыки из текущей работы работника

В дополнение к теме посмотрите:
* пост про источники данных по обучению персонала от сентября 2020 года
* 45 HRTech решений для организации обучения персонала, от июня 2022

Гибкое планирование

Штатное расписание утвержденное на год, кажется, скоро будет совсем не актуально.
Жизнь вокруг и бизнес дают поводы для постоянных изменений.

"Умное" управление ШР
это не только

Временные позиции:
* На проект с ограниченным сроком
* Для передачи дел

но и

Добавить позицию, если:
• количество клиентов на 1 сотрудника поддержки продаж достигло определенного уровня
• сумма выручки в регионе достигла заданной цели в деньгах
• добавить 1 сотрудника в ИТ-поддержку, если численность сотрудников компании достигла определенного значения

Сократить позиции, если:
• проект или продукт стал неактуальным в связи с новыми условиями рынка
• сумма выручки в регионе / филиале / торговой точке сократилась до определенного значения

Пересмотреть количество позиций, если:
• Производительность достигла определенного значения (как в бОльшую, так и в мЕньшую сторону)
• «Бизнес» внедрил новые технологические решения, которые напрямую влияют на затраты времени и усилий со стороны сотрудников.

Визуализация "одуванчиками"

Перечень рисков, митигацией которых занимаются организации в целях укрепления доверия к цифровым технологиям в отчете "Global Survey on AI" от McKinsey. Хоть и про AI, но, кажется, и для HRTech системы подойдут ;)

*Cyber security
*Regulatory compliance
*Personal | individual privacy
*Explainability
*Organizational reputation
*Equity and fairness
*Workforce | labor displacement
*Phisical safety
*National security
*Political stability

А еще мне приглянулся график и я решила попробовать сделать такой простыми средствами в Excel.

Как это сделать?
1. Сделать таблицу в excel с 2мя рядами одинаковых данных
2. Сделать комбинированную диаграмму (1 ряд гистограмма, 1 ряд - график с маркерами)
3. В гистограмме:
Формат ряда данных -> боковой зазор на максимум (500)
4. В графике с маркерами:
Формат ряда данных -> Маркер -> Параметры маркера -> выбрать «встроенный», нужный тип и выбрать нужный размер
Получилось то, что на картинке.

А вот сделать сразу 2 у меня не получилось(

HR Attrition dashboard
by Pradeep Kumar

Показывает удержания и увольнения по:
• Департаментам
• Роли
• Демографическим характеристикам (полу, возрасту, уровню образования)
•Тренд по увольнениям (с фильтрами неделя/ месяц/ квартал/ год)
•Результаты опроса по причинам увольнения
• Инфо по последним уволенным:
*ID сотрудника,
*должность,
*департамент,
*дата увольнения,
*оценка удовлетворенности,
*результат по оценке эффективности,
*ежемесячный доход,
*% повышения дохода

С точки зрения визуализации дашборд получил бронзу премии “Information is Beautiful Awards 2022”.

А с точки зрения HR (меня 😊):
* Не хватает %, а не только абсолютных значений.
Например, если 50% компании это R&D, то ТОР-5 ролей по количеству увольнений всегда будут из R&D
* 1/4 даша занята статистикой по демографическим показателям, которые, на практике, гораздо реже востребованы, чем, например, увольнения талантов, сотрудников с высокой результативностью или руководителей
* А вот данные о последних уволенных сразу на первой странице - это любопытно

Attrition и Turnover
– отток, текучесть, убыль, истощение.
Разбираемся в понятиях.

Обычно используются как синонимы, но между ними есть различия

Attrition
Сотрудник покидает компанию по причине, не связанной с его удовлетворением от работы и рассматривается не негативно, а как часть жизненного цикла сотрудников: например, сотрудники уезжают, умирают, уходят на пенсию, создают семью или возвращаются в университет. В этом случае об увольнении, обычно, известно заранее, компания успевает подготовиться – найти нового кандидата, передать ему дела или изменить структуру компании или процессы.

Turnover
- связана с удовлетворенностью сотрудников. Сотрудник уходит, чтобы получить лучшую работу в другой компании или потому, что не может расти по карьерной лестнице в своей компании. Увольнения по этим причинам обычно бывают внезапными, с короткими сроками отработки, а поэтому заместить вакансию обычно дорого.

Еще по теме:
* Методология текучести
* Voluntary/Non-voluntary
* Good & Bad attrition

5 видов дизайна в организации
от дедушки Берсина

Фрэймворк организационного дизайна от Josh Bersin company

1.  Дизайн бизнес-модели:
•  Цель и бизнес-стратегия
•  Стратегия талантов
•  Культура и лидерство

2.  Дизайн операционной модели
•  Ориентация на клиента
•  Определение ролей
•  Корпоративное управление и метрики

3.  Дизайн работы
•  состав работ и технологии
•  подотчетность и вознаграждение
•  фокус на навыках и опыте

4. Дизайн job-структуры
•  архитектура
•  планирование численности (в широком смысле)
•  гибкий дизайн ролей

5. Дизайн организационной структуры
•  структура, основанная на командах
•  agile модели
•  гибкая организационная структура

А в основе:
* Методология и подходы (методология, технология, данные)
* Внедрение и адаптация (управление изменениями и коммуникация, измерение и оценка)

По ссылке источник в виде симпатичной pdf-ки

Learning management
или Knowledge management?

Когда я училась в институте, у нас был один преподаватель, который разрешал пользоваться на экзамене любыми своими конспектами, потому что считал, что не так важно запоминать тонну информации, сколько важно «знать где посмотреть»

И это 2 кардинально разных пути:
1. делать ставку на запоминание
2. делать ставку на то, чтобы знать где посмотреть

Для HR это 2 принципиально разных подхода:

Управление обучением/
Learning management:
• Создание и размещение готовых курсов и обучающих материалов
• Управление процессом обучения
• Геймификация и отчетность по успеваемости
• Тесты и опросы для проверки знаний
• База знаний

Управление знаниями/
Knowledge management:
• Быстрый и точный поиск нужной информации
• Информирование сотрудников
• Создание, редактирование и добавление контента
• Сбор обратной связи по контенту
• Тестирование сотрудников

Кажется, у нас гораздо более распространен первый подход. Что думаете?

Пятничный UX/UI

Дизайнеры презентаций все время говорят, что на слайде должно быть больше свободного места, больше "воздуха", один слайд - одна мысль и т.п.

Но я тут задумалась, что с дизайном интерфейсов и дашбордов вообще все по другому.
Там есть 1 страница экрана и чем больше в ней поместится, тем лучше)

Это не значит, что туда "надо впихнуть невпихуемое", но, просматривая даш, пользователь хочет увидеть максимум полезного здесь и сейчас, а не листать страницы в поисках.

То же самое с печатными материалами и с интерфейсами
(см. картинку с примером:
⚪️ - бесполезное место,
🟣 - полезное)

Почему то пришло на ум сравнение с чемоданом. Собираясь в дорогу, мы же предпочитаем уложить, по возможности, все свои вещи в 1 чемодан, а не брать 2 (понимая, при этом, конечно, что он не должен развалиться по дороге)

Очередной раз убеждаюсь, что дизайн - это далеко не просто картинки, а приемчики из многочисленных популярных тренингов - это просто техника, а кроме нее нужны еще понимание что, как, где применять.

Годовой отчет SAP за 2021 год,
его крутейший раздел "Human Capital Resources" на 6 страниц и KPI:

Employee Engagement Index/
Индекс вовлеченности сотрудников
- индекс про удовлетворенность и приверженность сотрудников.

Leadership Trust NPS/
Индекс доверия лидерам
- показатель для измерения коллективных усилий по созданию среды, основанной на доверии.

Business Health Culture Index/
Индекса деловой культуры здоровья
- индекс о том как сотрудники оценивают свое личное благополучие и условия работы в SAP, включая культуру лидерства.

Innovation Culture Index/
Индекс инновационной культуры
- индекс показывает в какой степени работники чувствуют поощрение и поддержку инноваций

Simplification of Processes Index/
Индекс упрощения процессов
- индекс о простоте понимания и использования процессов.

Retention Rate /
Показатель удержания

Women in Management /
Доля женщин в управлении
(включая менеджеров, управляющих командами, управляющих менеджерами и членов Исполнительного совета)

Ранее было про отчет Microsoft

Структура по людям

Вы когда-нибудь обращали внимание на то, что во всех системах, документах, дашбордах структура представлена в подразделениях и позициях.

А в жизни: "у Елены открыта вакансия", "переведем команду к Сереге", "Петрову нужен человек" и т.п. Т.е. в реальной жизни люди работают с людьми.

И тут происходит разрыв: аналитики работают в системе с данными из системы - подразделения, должности, ЦФО, ID, а HRBP и руководители работают с людьми.

И получается примерно так:
HRBP: какая текучесть у Кузнецова?
HR-аналитик: А кто это?

В общем, мой прекрасный аналитик сделал дашборд, где в основе не подразделения, а люди!

Начинаем тестировать на руководителях)

#KLeXperience

Стадии развития оргдизайна

Культовая "лестничка" Берсина, широко известная по этапам зрелости HR-аналитики, в этот раз про модели зрелости организационного дизайна

с комментариями по мотивам выступления Н.Красновой на конференции 15.12.22

1. Беспорядочная структура:
* отсутствие акцента на орг дизайне в принципе
* непостоянство
* структурой управляет менеджер подразделения
* HR не занимается дизайном
* контролем затрат занимаются финансы
* ориентация на акционеров

2. Традиционный дизайн:
* разрозненная, функциональная направленность
* иерархия, разработанная в теории
* жесткая структура работ
* реактивный подход
* фокус на текущих клиентов

3. Культура взаимодействия.
* кросс-функциональное сотрудничество в области рабочего дизайна
* коммуникативный, отзывчивый подход
* внимание ко всем заинтересованным сторонам

4. Гибкость и ответственность
* гибкий, комплексный подход на основе данных
* вознаграждение за результат
* опыт сотрудников и мобильность навыков
* проактивный подход
* ориентация на человека

На последок в уходящем году, о добром: приняли участие в подготовке и защите проектной работы студентам из РАНГХиС.

Это был интересный опыт и большой путь ребят от первой до финальной презентации.

Именно первые презентации 3х команд студентов сподвигли меня начать обращать внимание на "теорию выступлений".

Типовые ошибки, которые повторялись от команды к команде:
* отсутствие плана выступления
* отсутствие единой "нити" выступления
* уход от темы
* "передоз" разноплановой информации на разные темы из разных источников
В итоге мы просто утонули в потоке несвязной инфо на слайдах

После обратной связи и переработки материала ребята представили совсем другой формат:
* план выступления
* каждая тема плана раскрывает отдельный пункт, важный для раскрытия темы
* указаны источники данных
* выводы
+
* несколько форматов подачи инфо: слайды, раздатка, видео, доп материалы по QR кодам
* командная работа и участие каждого участника в выступлении

В общем, грамотная презентация результата - это супер важно :)

С наступающим новым годом
всех моих подписчиков, партнеров и просто гостей 🥂

Оригинал и копия

В праздники я ходила на концерт и в помещении по соседству была расположена выставка репродукций. Именно так, не картин, а репродукций.
У меня был культурный шок.

Вроде, я уже привыкла к мультимедийным выставкам, где полотна картин показывают в виде видео на стенах, потолке и под ногами, и к концертам популярной музыки в храмах, но эта выставка репродукций заставила меня задуматься, а где грань между копированием, цитированием, популяризацией и глупостью?

Мы, авторы каналов, тоже постоянно "списываем" / цитируем «гуру» и друг друга. Например, стоило McKinsey выпустить 4 января статью «HR’s new operating model», как ее процитировали сразу несколько каналов, и скоро процитируют еще сколько то.
На публикации кого-то я смотрю с уважением, а чьи-то перепосты выглядят ужасно непрофессионально.

Желаю нам всем в 2023 читать только профессиональные каналы, отличать пустые перепосты от уважительного цитирования, находить новые идеи и развиваться с помощью коллег-профессионалов и посещать выставки оригиналов)

2023, поехали!)

9 Future of Work Trends for 2023

Интересные тренды будущего от Gartner
Источник тут, а ниже мои краткие комментарии "по мотивам" по каждому пункту ниже

1. “Quiet hiring” to snag new talent
«Тихий найм» (как ответ на «quiet quitting») - новые способы привлечения востребованных талантов (не просто найм, а развитие культуры внутренних перемещений, развития навыков, привлечения alumni и gig workers)

2. Hybrid flexibility for the front lines
Гибридная работа - она не только для офисных сотрудников, но и для сотрудников первой линии. Им важно не только сколько они работают, но и с кем и над чем они работают.

3. Alleviate pressure on managers
В затянувшейся ситуации нестабильности увеличилась нагрузка на линейных менеджеров. Они чувствуют давление и «сверху», от руководства компании, и «снизу», от своих сотрудников, и нуждаются в поддержке и обучении работе с новым уровнем ответственности.

4. Pursue of non-traditional candidates
Все более полезно оценивать кандидатов не по их полномочиям и предыдущему опыту, а по способности выполнять нужную роль

5. Address employee mental well-being
Несмотря на окончание острой фазы пандемии, для повышения производительности и снижения конфликтов на работе сотрудникам все еще нужна поддержка (а сотрудникам в РФ тем более…)

6. Move DEI forward despite resistance
Проблемы с продвижением культуры разнообразия и инклюзии

7. Tackle employee data privacy
Технологические возможности по сбору и обработке персональных данных растут быстрее, чем организации учатся ими управлять и контролировать. Надвигается «кризис конфиденциальности»

8. Mitigate bias in recruiting algorithms
Этика vs AI при найме. Люди хотят понимать то, как работают алгоритмы и требуют прозрачности.

9. Confront Gen Z soft skills gap
Из-за пандемии или по другим причинам, но социальные и другие навыки поколения Z отличаются от того, к чему привыкли организации и поэтому организациям нужно пересмотреть определение «профессионализма» у своих сотрудников.

THE HR SYSTEMS ADOPTION BLUEPRINT /
Программа внедрения HR систем
от компании Sapient Insights Group

Крутейшая по своей системности и лаконичности визуализации схема!
(только цвета подкачали)

Обратите внимание на:
* широту охвата и взгляда на картину мира автоматизации внутри компании
* детализацию и специализацию HR систем (перечислены внутри, на желтом поле)
* просто смыслы о взаимосвязях HR со всем другим корпоративным миром :)

Уровень 1:
GUIDING PRINCIPLES / Ключевые приципы
В центре blueprint-а лежат 3 основные элемента:
• Стратегия
• Культура
• Управление данными

Уровень 2:
HR APPLICATIONS / HR системы
6 основных категорий приложений корпоративных HR систем:
• Core HR Management
• HR Service Delivery
• Time Management
• Talent Management
• Analytics and Planning
• Emerging Technology

Уровень 3:
ENTERPRISE STANDARDS / Корпоративные стандарты
Cлой критических корпоративных стандартов, которые играют важную роль в успехе или неудаче инвестиций в HR приложения:
• Change Strategies
• Ethics/Data Privacy
• Content Strategy
• Work Models Platform Strategy
• Mobile Strategy
• Network Security
• Cybersecurity
• Integration Strategy
• Social Responsibility (ESG)

Уровень 4:
ENTERPRISE WORK APPLICATIONS / Корпоративные бизнес-приложения
HR-технологии сосуществуют в более широкой среде
• Finance Management
• Workforce Productivity Applications (Microsoft, Google, Project Management, etc.),
• Customer Relationship Management
• Vendor Management
Задача HR быть в курсе того, как эти приложения собирают и используют данные о сотрудниках, чтобы обеспечивать защиту и этику использования персональных данных

Мама, меня посчитали (с),
или #данные_о_нас, ч.1
(годовые отчеты приложений)

Помните мультик про козленка, который умел считать?)

В конце года сайты и приложения любят подводить итоги и давать персонализированную статистику:

Приложение Метро показывает "мои любимые" станции метро

Приложение "Такси" показывает количество и продолжительность поездок
...

Банковское приложение
показывает не только сколько лет я являюсь клиентом банка, но и
* сколько денег я перевела через приложение
* сколько дней в году заходила в приложение,
* мои любимые магазины и категории покупок
...

"Киношное" приложение
считает
* сколько фильмов я смотрела
* сколько часов
* фильмы каких жанров предпочитаю
* по каким дням чаще захожу
* какие оценки фильмам выставляю
* какой телеканал я смотрю
...

Музыкальное приложение считает количество:
* пролайканных треков
* шеров треков
* минут звучания
...

💡Хорошее упражнение для развития креативного мышления: выберите любое тематическое приложение и
а) придумайте максимально количество метрик, которое оно может собрать,
б) придумайте к каждой из них как это может быть использовано для вашей пользы и как против вас

Еще один пример подобного кейса был тут

@whrdata

Позитивное мышление
#пятничный_пост

Вчера коллеги проверяли сходимость данных после сбора новой витрины и мы заметили, что при сверке данных в одной и той же задаче
* кто-то находит количество совпадений, а
* кто-то - количество расхождений.

В шутку связали это с "позитивным мышлением"

Понятно, что дело не в этом, но все равно интересно - а почему так?

Мне пришли на ум 3 варианта того, с чем это может быть связано:
1. с "базовым доверием / недоверием к миру"
2. с видами мотивации "достижение успеха / избегание неудач"
3. хорошо продуманной оптимизацией работы (чего меньше, то и смотрим, потому что потом это надо будет еще и объяснить:)
Может быть есть что-то еще, а может это все полная ерунда.

Но, в любом случае, впереди выходные, так что мыслите позитивно ;)

@whrdata