Визуализация изменений

На днях я собрала все посты прошлого периода про визуализацию результатов опроса вовлеченности прошлого года.

Сейчас мы занимаемся подготовкой презентации по итогам опроса и любопытно наблюдать за тем, как находятся лучшие варианты визуализации для своих же собственных решений прошлого года.

Например, в прошлом году нашим лучшим решением были цифры и симпатичные стрелочки. А в этом, кажется, что рисовать эти стрелочки - это безумно нерациональная трата времени и гораздо быстрее визуализировать отклонения так как в Варианте 2 на рисунке :)

#минутка гордости)

публикация выходного дня

Все уже прочитали про цвет 2023 объявленный Pantone? ;)
Я тоже решила быть в тренде и использовать этот цвет в своей палитре, добавлю яркости своей ромашке :)

Кстати, я никогда не писала почему на лого моего канала ромашка, вдруг вам интересно.

Мысль была такая: хотелось паззл, как образ того как аналитик складывает единую картинку из разных отдельных разрозненных кусочков, но паззл показался мне очень "острым", поэтому появилась ромашка, как более экологичная и округлая)

#заметки
03 декабря на YaTalks 2022
таймкод: 2:24:00

интересный доклад от Андрея Бреслава и Александра Ложечкина про темы HR для ИТ-шников, а-ля "все лучшее из международных ИТ-компаний"

краткие темы доклада:
* cross-check между Succession planning и Career planning и примеры из личного опыта в Microsoft-е
* про «seniority и maturity»
* «в первую очередь лучше менять не тех, кого есть на кого менять, а тех кто незаменим»
* эффективность процесса измеряется метрикой «Succession plan utilization»
* коаптация (специально не буду пояснять что это такое :)
* про грейдинг в Amazon и их всем известные L1 – L13 (https://www.levels.fyi/)
* про то, есть ли инженеры на L8 и что такое Distinguished engineer и Technical Fellow
* про то, что лидерство - это только управление людьми (people management), но и управление:
- процессами (Process management / org design)
- направлением (direction)
- приоритетами (product management)
- техническими системам (engineering / architecture)
- задачами и сроками (project management)

В завершении был очень классный посыл от Андрея Бреслава про то, чем можно помочь сотрудникам в своей команде.
1. Рекомендация планировать на 1-2-6 месяцев вперед. Это позволит структурировать свою работу и делать рефлексию о промежуточных результатах.
2. Спросить: «Как ты хочешь распределять время между кодом и управлением людьми?»
Это повысит осознанность и понимание того, что между операционной работой и управлением людьми в команде нужен баланс.
3. Спросить: «А кто тебе помогает?». Ответ на этот вопрос даст инсайты про взаимодействие в команде, поддержку, наставничество, экологичнсоть и все такое.

3 главные мысли от Александра Ложечкина:
1. Менеджер – это профессия, ее нужно осознанно осваивать
2. Продукт программиста – код, а продукт менеджера – организованная команда
3. Распределение власти и коаптация решат многие проблемы, если ими действительно заниматься

#заметки
По итогам конференции HR Аналитика от MK Group, 24.11.2022, часть 1

МТС
рассказали про свое решение для проверки физ лиц про приеме на работу (следите за публикациями на @hrtechru :)

Dashboardflix от IEK Group
очень многообещающий заголовок с лого в виде Netflix
Коллеги рассказали как сделали 13 дашбордов разной степени проработанности.

Рассказали про 2 даша
1. Охрана труда
(очень полезный операционный даш)
Метрики:
* НС (количество, тяжесть)
* Количество дней без травм
* Предписания (количество, % исполнения, статусы, степень опасности)

2. Оценка персонала
(тут у меня вопросики, зачем тратить время на даш для процесса, у которого регулярность 1 раз в год?)

Очень классно, что коллеги рассказали правду жизни, что чтобы получить обратную связь заказчику сначала надо увидеть "картинку", эту картинку (как прототип) они делают в excel.
+ рассказали про подключение инструмента Master Data Service (MDS) (я не знаю что это, надо изучить)

Ваня Александров из "Лаборатории Касперского" рассказал про этапы построения HR-аналитики в компании, где не совсем стандартная схема работы.
Что там нестандартного?
Например:
* SAP SF является источником множества финансовых аналитик для позиций и людей,
* у HR аналитиков есть своя SQL база данных, которая является источником данных для всех дашбордов в PowerBI, а также источником этих самых аналитик для финансовой системы Axapta и других корп систем
* выбирая между собственной разработкой новой HR системы или покупкой решения на рынке, ребята (ну что уж скрывать, мы :) пошли в путь инвестиций в HTRTech стартап

Саша Федоров из Иннотеха рассказал про свое решение и из своего продуктового опыта подсветил 4 важные принципа того что нужно, чтобы аналитика работала:
* каждый процесс должен иметь метрики, а каждая метрика - своего владельца
* метрики продуктов должны быть связаны с метриками процессов
* с качеством данных и качеством метрик нужно постоянно работать
* аналитика живой инструмент и он должен меняться

Коннова Алена из IT-компания Lad рассказала про "земную жизнь" и организацию работы без дорогих HRIT-систем, а c помощью excel и опросов в google формах и напомнила всем о пользе ВПР, IMPORTRANGE и фильтров.

Продолжение следует...

#заметки
По итогам конференции HR Аналитика от MK Group, 24.11.2022, часть 2

HH, доклад про индекс рациональности трат
Оценка 1: средняя продуктивность различных типов публикаций в зависимости от численности населенного пункта
Оценка 2: средняя продуктивность публикации в зависимости от численности населенного пункта и частоты обновления вакансии
Продуктивность = результат на единицу чего-либо = количество откликов на 1 публикацию
Дальше коллеги приводили кейс использования этих метрик.

НЛМК:
Рассказали про дашборд оценки эффективности обучения
1. Метрики качества продуктов:
- образовательных решений
- онлайн курсов
- сессий и конференций
2. Организационные метрики (метрики процессов)
- реализация планов обучения
- абсентеизм
- охват
3. Метрики оценки деятельности тренеров:
- потребность в тренерах
- NPS по тренерам
- проведенные тренерские практики

Иванов Юрий из SimbirSoft
рассказал об автоматизации подбора в стиле минимализм силами собственной разработки, а Светлана Бизюкова из компании Дарго поделилась как быть когда ты сама себе и HR, и внутриком, и аналитик

Дмитрий Корнилович из РостелекомСолара
рассказал об их решении в области анализа данных о поведении сотрудников.
Люблю рассматривать скриншоты с метриками, вот 1 из них:
Рабочее время:
* активное время
* время, проведенное в почте
* время, проведенное на встречах
Встречи:
* встречи с вложением (что бы это не значило)
* встречи в нерабочее время
* регулярные встречи
* количество встреч
* продолжительность встреч
Участники встреч:
* количество участников встреч
* участники встреч
* время на встречах с большим вколичеством участников
* встречи с самим собой
* встречи с 1-2 участниками
* количество участников встреч, назначенных в тот же день
и потом еще время использования каждого приложения

продолжение следует...

#заметки
По итогам конференции HR Аналитика от MK Group, 24.11.2022, часть 3, завершающая
Часть 1
Часть 2

Мария Скибо из Мегафона напомнила, что аналитика это не только цифры, но и, например, качественные исследования и поделилась опытом применения техник дизайн мышления при разработке программ признания.
Если кто не знает, то дизайн-мышление, это методология решения задачи / поиска идеи / разработки продукта, состоящий из 6 этапов:
*Эмпатия
*Фокусировка
*Генерация идей
*Выбор идей
*Прототипирование
*Тестирование

Поландова Анастасия, Крылова Светлана из Магнита
рассказали про аналитику рынка труда с точки зрения анализа брэнда работодателя:
* матрицу узнаваемость & привлекательность компании как работодателя
* метрики объема "сплетен"
- количество упоминаний в социальных медиа
- вовлеченность (как аудитория реагирует на упоминания - сумма реакций)
- лояльность (соттношение позитивных упоминаний и негативных)

Мохнева Ольга из ЛифтКоннект и Елизавета Генералова из Миэль
рассказывали 2 C&Bшных кейс про матрицу зависимости % повышения зп от оценки эффективности сотрудника & коэффициента CompaRatio (соотвествия его уровня оплаты рынку труда) и планирование целей для отдела продаж в риэлтерской компании.

Юлия Трясунова, Inventive Retail group, доклад
"Анализ текучести персонала".
Ритейл - это благодатное пространство для аналитики этого показателя, много данных, много групп для сравнения.
Юлия напомнила, что аналитика - это комплексное мероприятие. Коллеги смотрят:
* бенчмарки рынка
* внутренние бенчмарки
* анализ рынка труда
* индекс удовлетворенности
* уровень вовлеченности
* стаж работы команды и руководителя
"Особенности бенчмарков: что хорошо для Streat beat - катастрофа для Re:Store"
Это только вне розницы кажется, "что розница есть розница", а внутри розницы есть еще много своих особенностей - продукт, форматы и т.п.

Подводя итог,
круто, что на конференции были затронуты разные аспекты аналитики в HR и представлены реальные кейсы, но пока, по прежнему, больше анализ того, что было, без прогноза что будет. Может и не время сейчас для прогнозов... слишком много неопределенности

Смотрела на днях вебинар об обновлениях, вышедших в SAP SF (лучше поздно, чем никогда).
Не могу сказать, что реализованный функционал меня поразил, пока большое похоже на MVP, но этот пост не об этом.

В этот раз я обратила внимание на формат презентации (не на слайды, а на само мероприятие): отличная структура и содержание, ориентированные на аудиторию.

1. Презентация в слайдах
Вводит в общий контекст
Поясняет понимание новой функциональности: смысл, цели, ценность, варианты использования.

2. Демо
Погружение в реальность: все фичи и баги онлайн :)
Сразу можно посмотреть на тот объем функционала, который заявлен в первой части.

3. Информация о планах на будущее и road map
Наличие дорожной карты с функциональностью и сроками внушают оптимизм на тему того, что команда знает какой будет продукт, что надо сделать и когда.

Рекомендую присмотреться к этому формату всех разработчиков, вендоров, провайдеров HRTech решений, а также внутренних разработчиков дашбордов и внутренних продуктов, этого часто не хватает

Виды структур

Демо модуля SF "гибкие команды" и наш собственный проект по автоматизации подтолкнули к размышлению о том, а какие вообще структуры могут быть реализованы в информационной системе?

Организационная структура:
* Юридические лица
* Филиалы
* Подразделения (дивизионы, департаменты, отделы, группы)
* Позиции

Финансовая структура:
* Центры затрат (cost-centre)
* OPEX / CAPEX

Структура «по людям» (руководители и их подчиненные)

Географическая структура (регионы, территории, страны, города и т. п.)

Другие виды структур:
* Функциональная
* Матричная
* Структура проекта / продукта

А тут можно вспомнить какие метрики могут помочь оценить структуру

P.S. если вспомните что-то еще, то напишите, пожалуйста, мне в личку)

Круг в круге

В одном телеграм канале увидела диаграмму распределения недвижимости по регионам, сравнение долей в 2021 и 2022 годах (на рисунке слева)

Присмотритесь:
внутренний круг - 2022,
внешний бублик - 2021

Зачем так мудрить? 🤷‍♀

Чем плох вариант обычной гистограммы с накоплением?..)

#БылоСтало

Данные о навыках

Как организации документируют и подтверждают навыки и возможности своих работников (из исследования "The skills-based organization" от Deloitte (09.2022)

• Учетные данные (например, степени, сертификаты, отраслевые сертификаты, лицензии, стажировки)
• Отзывы коллег или менеджеров, оценки или одобрения навыков
• Цифровые инструменты оценки (например, психометрические оценки, симуляции, задачи, тесты технических навыков)
• Завершенные учебные курсы
• Работники самостоятельно сообщают о своих навыках и/или уровнях квалификации
• Искусственный интеллект определяет навыки, анализируя повседневное поведение работников и их производительность в процессе работы
• Автоматическое заполнение навыков с веб-порталов, таких как LinkedIn
• Искусственный интеллект, выводящий навыки из текущей работы работника

В дополнение к теме посмотрите:
* пост про источники данных по обучению персонала от сентября 2020 года
* 45 HRTech решений для организации обучения персонала, от июня 2022

Гибкое планирование

Штатное расписание утвержденное на год, кажется, скоро будет совсем не актуально.
Жизнь вокруг и бизнес дают поводы для постоянных изменений.

"Умное" управление ШР
это не только

Временные позиции:
* На проект с ограниченным сроком
* Для передачи дел

но и

Добавить позицию, если:
• количество клиентов на 1 сотрудника поддержки продаж достигло определенного уровня
• сумма выручки в регионе достигла заданной цели в деньгах
• добавить 1 сотрудника в ИТ-поддержку, если численность сотрудников компании достигла определенного значения

Сократить позиции, если:
• проект или продукт стал неактуальным в связи с новыми условиями рынка
• сумма выручки в регионе / филиале / торговой точке сократилась до определенного значения

Пересмотреть количество позиций, если:
• Производительность достигла определенного значения (как в бОльшую, так и в мЕньшую сторону)
• «Бизнес» внедрил новые технологические решения, которые напрямую влияют на затраты времени и усилий со стороны сотрудников.

Визуализация "одуванчиками"

Перечень рисков, митигацией которых занимаются организации в целях укрепления доверия к цифровым технологиям в отчете "Global Survey on AI" от McKinsey. Хоть и про AI, но, кажется, и для HRTech системы подойдут ;)

*Cyber security
*Regulatory compliance
*Personal | individual privacy
*Explainability
*Organizational reputation
*Equity and fairness
*Workforce | labor displacement
*Phisical safety
*National security
*Political stability

А еще мне приглянулся график и я решила попробовать сделать такой простыми средствами в Excel.

Как это сделать?
1. Сделать таблицу в excel с 2мя рядами одинаковых данных
2. Сделать комбинированную диаграмму (1 ряд гистограмма, 1 ряд - график с маркерами)
3. В гистограмме:
Формат ряда данных -> боковой зазор на максимум (500)
4. В графике с маркерами:
Формат ряда данных -> Маркер -> Параметры маркера -> выбрать «встроенный», нужный тип и выбрать нужный размер
Получилось то, что на картинке.

А вот сделать сразу 2 у меня не получилось(

HR Attrition dashboard
by Pradeep Kumar

Показывает удержания и увольнения по:
• Департаментам
• Роли
• Демографическим характеристикам (полу, возрасту, уровню образования)
•Тренд по увольнениям (с фильтрами неделя/ месяц/ квартал/ год)
•Результаты опроса по причинам увольнения
• Инфо по последним уволенным:
*ID сотрудника,
*должность,
*департамент,
*дата увольнения,
*оценка удовлетворенности,
*результат по оценке эффективности,
*ежемесячный доход,
*% повышения дохода

С точки зрения визуализации дашборд получил бронзу премии “Information is Beautiful Awards 2022”.

А с точки зрения HR (меня 😊):
* Не хватает %, а не только абсолютных значений.
Например, если 50% компании это R&D, то ТОР-5 ролей по количеству увольнений всегда будут из R&D
* 1/4 даша занята статистикой по демографическим показателям, которые, на практике, гораздо реже востребованы, чем, например, увольнения талантов, сотрудников с высокой результативностью или руководителей
* А вот данные о последних уволенных сразу на первой странице - это любопытно

Attrition и Turnover
– отток, текучесть, убыль, истощение.
Разбираемся в понятиях.

Обычно используются как синонимы, но между ними есть различия

Attrition
Сотрудник покидает компанию по причине, не связанной с его удовлетворением от работы и рассматривается не негативно, а как часть жизненного цикла сотрудников: например, сотрудники уезжают, умирают, уходят на пенсию, создают семью или возвращаются в университет. В этом случае об увольнении, обычно, известно заранее, компания успевает подготовиться – найти нового кандидата, передать ему дела или изменить структуру компании или процессы.

Turnover
- связана с удовлетворенностью сотрудников. Сотрудник уходит, чтобы получить лучшую работу в другой компании или потому, что не может расти по карьерной лестнице в своей компании. Увольнения по этим причинам обычно бывают внезапными, с короткими сроками отработки, а поэтому заместить вакансию обычно дорого.

Еще по теме:
* Методология текучести
* Voluntary/Non-voluntary
* Good & Bad attrition

5 видов дизайна в организации
от дедушки Берсина

Фрэймворк организационного дизайна от Josh Bersin company

1.  Дизайн бизнес-модели:
•  Цель и бизнес-стратегия
•  Стратегия талантов
•  Культура и лидерство

2.  Дизайн операционной модели
•  Ориентация на клиента
•  Определение ролей
•  Корпоративное управление и метрики

3.  Дизайн работы
•  состав работ и технологии
•  подотчетность и вознаграждение
•  фокус на навыках и опыте

4. Дизайн job-структуры
•  архитектура
•  планирование численности (в широком смысле)
•  гибкий дизайн ролей

5. Дизайн организационной структуры
•  структура, основанная на командах
•  agile модели
•  гибкая организационная структура

А в основе:
* Методология и подходы (методология, технология, данные)
* Внедрение и адаптация (управление изменениями и коммуникация, измерение и оценка)

По ссылке источник в виде симпатичной pdf-ки

Learning management
или Knowledge management?

Когда я училась в институте, у нас был один преподаватель, который разрешал пользоваться на экзамене любыми своими конспектами, потому что считал, что не так важно запоминать тонну информации, сколько важно «знать где посмотреть»

И это 2 кардинально разных пути:
1. делать ставку на запоминание
2. делать ставку на то, чтобы знать где посмотреть

Для HR это 2 принципиально разных подхода:

Управление обучением/
Learning management:
• Создание и размещение готовых курсов и обучающих материалов
• Управление процессом обучения
• Геймификация и отчетность по успеваемости
• Тесты и опросы для проверки знаний
• База знаний

Управление знаниями/
Knowledge management:
• Быстрый и точный поиск нужной информации
• Информирование сотрудников
• Создание, редактирование и добавление контента
• Сбор обратной связи по контенту
• Тестирование сотрудников

Кажется, у нас гораздо более распространен первый подход. Что думаете?

Пятничный UX/UI

Дизайнеры презентаций все время говорят, что на слайде должно быть больше свободного места, больше "воздуха", один слайд - одна мысль и т.п.

Но я тут задумалась, что с дизайном интерфейсов и дашбордов вообще все по другому.
Там есть 1 страница экрана и чем больше в ней поместится, тем лучше)

Это не значит, что туда "надо впихнуть невпихуемое", но, просматривая даш, пользователь хочет увидеть максимум полезного здесь и сейчас, а не листать страницы в поисках.

То же самое с печатными материалами и с интерфейсами
(см. картинку с примером:
⚪️ - бесполезное место,
🟣 - полезное)

Почему то пришло на ум сравнение с чемоданом. Собираясь в дорогу, мы же предпочитаем уложить, по возможности, все свои вещи в 1 чемодан, а не брать 2 (понимая, при этом, конечно, что он не должен развалиться по дороге)

Очередной раз убеждаюсь, что дизайн - это далеко не просто картинки, а приемчики из многочисленных популярных тренингов - это просто техника, а кроме нее нужны еще понимание что, как, где применять.

Годовой отчет SAP за 2021 год,
его крутейший раздел "Human Capital Resources" на 6 страниц и KPI:

Employee Engagement Index/
Индекс вовлеченности сотрудников
- индекс про удовлетворенность и приверженность сотрудников.

Leadership Trust NPS/
Индекс доверия лидерам
- показатель для измерения коллективных усилий по созданию среды, основанной на доверии.

Business Health Culture Index/
Индекса деловой культуры здоровья
- индекс о том как сотрудники оценивают свое личное благополучие и условия работы в SAP, включая культуру лидерства.

Innovation Culture Index/
Индекс инновационной культуры
- индекс показывает в какой степени работники чувствуют поощрение и поддержку инноваций

Simplification of Processes Index/
Индекс упрощения процессов
- индекс о простоте понимания и использования процессов.

Retention Rate /
Показатель удержания

Women in Management /
Доля женщин в управлении
(включая менеджеров, управляющих командами, управляющих менеджерами и членов Исполнительного совета)

Ранее было про отчет Microsoft

Структура по людям

Вы когда-нибудь обращали внимание на то, что во всех системах, документах, дашбордах структура представлена в подразделениях и позициях.

А в жизни: "у Елены открыта вакансия", "переведем команду к Сереге", "Петрову нужен человек" и т.п. Т.е. в реальной жизни люди работают с людьми.

И тут происходит разрыв: аналитики работают в системе с данными из системы - подразделения, должности, ЦФО, ID, а HRBP и руководители работают с людьми.

И получается примерно так:
HRBP: какая текучесть у Кузнецова?
HR-аналитик: А кто это?

В общем, мой прекрасный аналитик сделал дашборд, где в основе не подразделения, а люди!

Начинаем тестировать на руководителях)

#KLeXperience

Стадии развития оргдизайна

Культовая "лестничка" Берсина, широко известная по этапам зрелости HR-аналитики, в этот раз про модели зрелости организационного дизайна

с комментариями по мотивам выступления Н.Красновой на конференции 15.12.22

1. Беспорядочная структура:
* отсутствие акцента на орг дизайне в принципе
* непостоянство
* структурой управляет менеджер подразделения
* HR не занимается дизайном
* контролем затрат занимаются финансы
* ориентация на акционеров

2. Традиционный дизайн:
* разрозненная, функциональная направленность
* иерархия, разработанная в теории
* жесткая структура работ
* реактивный подход
* фокус на текущих клиентов

3. Культура взаимодействия.
* кросс-функциональное сотрудничество в области рабочего дизайна
* коммуникативный, отзывчивый подход
* внимание ко всем заинтересованным сторонам

4. Гибкость и ответственность
* гибкий, комплексный подход на основе данных
* вознаграждение за результат
* опыт сотрудников и мобильность навыков
* проактивный подход
* ориентация на человека