Манипуляция (Интерпретация) данных, #4
Еще один пример про важность абсолютной и относительной оценки.
Гипотеза: насколько увеличилось количество сотрудников, взявших отпуск, в определенный период относительно прошлого года?
(см. график, пустота - это субб и вскр, которые никогда не бывают днями начала отпуска)
Аналитика:
Если смотреть на рост численности отпусков, взятых в течение месяца, то, на первый раз может показаться, что их количество резко выросло (например, на 20-30%) по сравнению с количеством отпусков прошлого года
Но если вспомнить что за год численность сотрудников значительно выросла и посмотреть не на абсолютный, а на относительный показатель количество взятых отпусков / численность, то может получиться так, что прирост не такой и большой (например, 5-7%)
Еще один пример про важность абсолютной и относительной оценки.
Гипотеза: насколько увеличилось количество сотрудников, взявших отпуск, в определенный период относительно прошлого года?
(см. график, пустота - это субб и вскр, которые никогда не бывают днями начала отпуска)
Аналитика:
Если смотреть на рост численности отпусков, взятых в течение месяца, то, на первый раз может показаться, что их количество резко выросло (например, на 20-30%) по сравнению с количеством отпусков прошлого года
Но если вспомнить что за год численность сотрудников значительно выросла и посмотреть не на абсолютный, а на относительный показатель количество взятых отпусков / численность, то может получиться так, что прирост не такой и большой (например, 5-7%)
👍11
#заметки с конференции IMC, "HR в Цифре 2023", 1 день, 26.10.2022
Дарья Крячкова, Норильский Никель
5 трендов, создающих реальность:
* Стресс, тревога и опасность выгорания
* Сложность закрытия вакансий
* Гибкие команды
* Ответственность за благополучие сотрудников
* ИТ: для взаимодействия и принятия решений
Из интересного по «нашим» темам:
* НорНикель разрабатывает собственную платформу для проведения вебинаров
* Много данных в системах, но есть потребность в улучшении качества данных, для того, чтобы принимать решения на основе этих данных.
* В HR есть большой проект «чистые данные» после внедрения SAP HCM
* Интересный кейс про управление машинами, которые работают под землей: управленин не водителем на месте, а оператором в диспетчерской, т.е. на поверхности, через пульт управления. Такие решения, конечно, привлекательны для молодежи, но таких ролей не много.
Спортмастер
Ключевые фокусы: «управление стоимостью расходов на персонал в условиях нехватки трудовых ресурсов» за счет
* WFM (управление ресурсами на основе быстроменяющихся данных)
* Самозанятые (платформенные решения по привлечению самозанятых)
* Стоимость (определение справедливой стоимости)
* Вовлечение (вовлечение целевых аудиторий)
Рассказ был про вовлеченность
Сергей Журихин, Правительство Москвы
Рассказывал кейсы из обучения с использованием VR
Увидела алфавит видов обучения 😊:
A-learning – классическое аудиторное обучение с элементами самостоятельной работы
E-learning – обучение с помощью интернета и цифровых технологий с асинхронным и синхронным взаимодействием
D-learning – вебинары, онлайн-тренинги, видеокурсы, чат-боты, тесты, мобильные тренинги, онлайн-курсы, VR
B-learning – смешанное обучение или микс занятий в учебных классах и аудиториях с заданиями, тестами или курсами на компьютерах
H- learning – гибридное обучение в онлайне и оффлайне одновременно. Часть группы присутствует на занятии лично, часть – дистанционно.
Ламода, Автоматизация масс найма
Всем, когда-либо автоматизировавшим подбор, посвящается)
60 рекрутеров (3 группы - доставки, склада, колл-центра)
Обьем найма ~1000 чел./мес.
Система - Estaff
Телефонные интервью рекрутером (я думала уже везде в массовке это делают роботы)
Думали остаться в EStaff или внедрить новую CRM?
Решили остаться и внедрить аналитику по схеме:
EStaff --> DWH --> PBI
Команда проекта: лидер проекта, 2 аналитика из команды data&analytics и команда рекрутмента
Считают:
* воронки
* выполнение плана по найму
* СРА
Планируют считать:
* калькулятор воронки (я так поняла, что это обратный счет от цели по найму в необходимое количество лидов на входе)
* СРН
* укомплектованность
* текучесть по источникам
2 прекрасных пункта на слайде для задач команды рекрутмента, бальзам на душу всем аналитикам: "исполнение правил работы в ATS" и "действительно уход от excel"
Стоимость найма от 5 до 21 тыс. рублей за вакансию
(Не запомнила спикера)
Предложил интересный KPI для страховой компании:
* прирост (отрицательный :) количества дней нетрудоспособности сотрудников год/году
Цель - развивать превентивную медицину
Дарья Крячкова, Норильский Никель
5 трендов, создающих реальность:
* Стресс, тревога и опасность выгорания
* Сложность закрытия вакансий
* Гибкие команды
* Ответственность за благополучие сотрудников
* ИТ: для взаимодействия и принятия решений
Из интересного по «нашим» темам:
* НорНикель разрабатывает собственную платформу для проведения вебинаров
* Много данных в системах, но есть потребность в улучшении качества данных, для того, чтобы принимать решения на основе этих данных.
* В HR есть большой проект «чистые данные» после внедрения SAP HCM
* Интересный кейс про управление машинами, которые работают под землей: управленин не водителем на месте, а оператором в диспетчерской, т.е. на поверхности, через пульт управления. Такие решения, конечно, привлекательны для молодежи, но таких ролей не много.
Спортмастер
Ключевые фокусы: «управление стоимостью расходов на персонал в условиях нехватки трудовых ресурсов» за счет
* WFM (управление ресурсами на основе быстроменяющихся данных)
* Самозанятые (платформенные решения по привлечению самозанятых)
* Стоимость (определение справедливой стоимости)
* Вовлечение (вовлечение целевых аудиторий)
Рассказ был про вовлеченность
Сергей Журихин, Правительство Москвы
Рассказывал кейсы из обучения с использованием VR
Увидела алфавит видов обучения 😊:
A-learning – классическое аудиторное обучение с элементами самостоятельной работы
E-learning – обучение с помощью интернета и цифровых технологий с асинхронным и синхронным взаимодействием
D-learning – вебинары, онлайн-тренинги, видеокурсы, чат-боты, тесты, мобильные тренинги, онлайн-курсы, VR
B-learning – смешанное обучение или микс занятий в учебных классах и аудиториях с заданиями, тестами или курсами на компьютерах
H- learning – гибридное обучение в онлайне и оффлайне одновременно. Часть группы присутствует на занятии лично, часть – дистанционно.
Ламода, Автоматизация масс найма
Всем, когда-либо автоматизировавшим подбор, посвящается)
60 рекрутеров (3 группы - доставки, склада, колл-центра)
Обьем найма ~1000 чел./мес.
Система - Estaff
Телефонные интервью рекрутером (я думала уже везде в массовке это делают роботы)
Думали остаться в EStaff или внедрить новую CRM?
Решили остаться и внедрить аналитику по схеме:
EStaff --> DWH --> PBI
Команда проекта: лидер проекта, 2 аналитика из команды data&analytics и команда рекрутмента
Считают:
* воронки
* выполнение плана по найму
* СРА
Планируют считать:
* калькулятор воронки (я так поняла, что это обратный счет от цели по найму в необходимое количество лидов на входе)
* СРН
* укомплектованность
* текучесть по источникам
2 прекрасных пункта на слайде для задач команды рекрутмента, бальзам на душу всем аналитикам: "исполнение правил работы в ATS" и "действительно уход от excel"
Стоимость найма от 5 до 21 тыс. рублей за вакансию
(Не запомнила спикера)
Предложил интересный KPI для страховой компании:
* прирост (отрицательный :) количества дней нетрудоспособности сотрудников год/году
Цель - развивать превентивную медицину
👍30
Аналитика - это не только анализ данных и процессов, но и анализ рынка труда и динамики на рынке.
#Заметки c выступления Артема Кумпеля из Авито на конференции PRO Подбор 27.10.22
1. Интересно как в Авито видят воронку подбора со своего ракурса:
• Размещение и просмотры вакансий
• Отклики и звонки с площадок
• Приглашенные на собеседование
• Пришедшие на собеседование
• Прошедшие собеседование
• Вышедшие на работу
2. Cтатистика активности последнего месяца:
19–25.09 – падение активности соискателей на 7%
26.09–02.10 – остановка снижения активности соискателей и нарушение еженедельного тренда на резкое снижение к выходным
03–10.10 – восстановление активности соискателей: категории «такси» и «курьерская доставка» выше уровня августа и сентября
На неделе с 11.10 активность соискателей продолжает восстанавливаться с небольшими колебаниями
Еще некоторые цифры:
• 3 актуальные вакансии в месяц размещает средний работодатель на Авито
• 300.000 человек искали вакансии для работы вахтовым методом за последний месяц
#Заметки c выступления Артема Кумпеля из Авито на конференции PRO Подбор 27.10.22
1. Интересно как в Авито видят воронку подбора со своего ракурса:
• Размещение и просмотры вакансий
• Отклики и звонки с площадок
• Приглашенные на собеседование
• Пришедшие на собеседование
• Прошедшие собеседование
• Вышедшие на работу
2. Cтатистика активности последнего месяца:
19–25.09 – падение активности соискателей на 7%
26.09–02.10 – остановка снижения активности соискателей и нарушение еженедельного тренда на резкое снижение к выходным
03–10.10 – восстановление активности соискателей: категории «такси» и «курьерская доставка» выше уровня августа и сентября
На неделе с 11.10 активность соискателей продолжает восстанавливаться с небольшими колебаниями
Еще некоторые цифры:
• 3 актуальные вакансии в месяц размещает средний работодатель на Авито
• 300.000 человек искали вакансии для работы вахтовым методом за последний месяц
👍9
#Заметки с вебинара
«Сверхновый рынок труда» от Натальи Даниной из hh от 27.10.2022:
Средний hh индекс (= отношение количества резюме к количеству вакансий) находится на нормальном уровне и составляет 4,9. Он вырос с уровня 3,7 в начале года, но, преодолев в мае локальный пик этого года, с тех пор снижается.
При этом разницы между данными на конец сентября и неделю 17-23 октября не существенна.
Далее приводили статистику по индексу в разных отраслях, посмотреть можно у коллег.
Очень интересной стала статистика по приросту резюме граждан РФ, размещенных в доменах других странах, за последний месяц, с 10 сентября по 10 октября.
В абсолютных числах самый большой прирост продемонстрировали 5 стран:
* Казахстан,
* Грузия,
* Узбекистан,
* Турция,
* Кыргыстан.
На эти страны приходится 65000 резюме, что составляет 98,5% от всех новых резюме вне РФ.
Распределение резюме по сферам, по статистике hh:
19% - ИТ,
19% - продажи и маркетинг,
5% - искусство и развлечения,
3% консалтинг,
остальные 54% это кандидаты из сфер, где, традиционно, больше линейного персонала (строительство, производство, транспорт и т.п.)
Также коллеги показали отличный слайд про демографическую ситуацию, его можно посмотреть в презентации коллег, а для меня это тема, которая достойна отдельного поста.
Рекомендую посмотреть вебинар в записи, его можно найти здесь
P.S. Параллельно, в ходе ответов на вопросы, затронули тему бенчмарков про % недозвона кандидатам. Коллеги в чате называли абсолютно разные цифры: от 20-30% до 70 и даже 80% недозвонов среди линейного персонала.
«Сверхновый рынок труда» от Натальи Даниной из hh от 27.10.2022:
Средний hh индекс (= отношение количества резюме к количеству вакансий) находится на нормальном уровне и составляет 4,9. Он вырос с уровня 3,7 в начале года, но, преодолев в мае локальный пик этого года, с тех пор снижается.
При этом разницы между данными на конец сентября и неделю 17-23 октября не существенна.
Далее приводили статистику по индексу в разных отраслях, посмотреть можно у коллег.
Очень интересной стала статистика по приросту резюме граждан РФ, размещенных в доменах других странах, за последний месяц, с 10 сентября по 10 октября.
В абсолютных числах самый большой прирост продемонстрировали 5 стран:
* Казахстан,
* Грузия,
* Узбекистан,
* Турция,
* Кыргыстан.
На эти страны приходится 65000 резюме, что составляет 98,5% от всех новых резюме вне РФ.
Распределение резюме по сферам, по статистике hh:
19% - ИТ,
19% - продажи и маркетинг,
5% - искусство и развлечения,
3% консалтинг,
остальные 54% это кандидаты из сфер, где, традиционно, больше линейного персонала (строительство, производство, транспорт и т.п.)
Также коллеги показали отличный слайд про демографическую ситуацию, его можно посмотреть в презентации коллег, а для меня это тема, которая достойна отдельного поста.
Рекомендую посмотреть вебинар в записи, его можно найти здесь
P.S. Параллельно, в ходе ответов на вопросы, затронули тему бенчмарков про % недозвона кандидатам. Коллеги в чате называли абсолютно разные цифры: от 20-30% до 70 и даже 80% недозвонов среди линейного персонала.
👍13🔥3
По итогам вебинара от hh про рынок труда и слайда про демографию на нем, мы решили посмотреть на ситуацию более внимательно и пересобрали диаграмму, на основе данных, полученных с сайта Росстат
https://rosstat.gov.ru/folder/12781#
По методологии Росстата трудоспособное население - это население в возрасте от 16 лет до пенсионного возраста, но мы рассматриваем самый "активный" возраст для работодателей - от 20 до 59 лет
Ключевое на что полезно обратить внимание:
* сокращение численности в возрасте 20-24 года и 25-29 лет за последние 11 лет и этот тренд сохранится еще минимум 5 лет
* прогноз до 2035 года датирован 26.03.2020, поэтому последние данные по миграции не учтены...
https://rosstat.gov.ru/folder/12781#
По методологии Росстата трудоспособное население - это население в возрасте от 16 лет до пенсионного возраста, но мы рассматриваем самый "активный" возраст для работодателей - от 20 до 59 лет
Ключевое на что полезно обратить внимание:
* сокращение численности в возрасте 20-24 года и 25-29 лет за последние 11 лет и этот тренд сохранится еще минимум 5 лет
* прогноз до 2035 года датирован 26.03.2020, поэтому последние данные по миграции не учтены...
👍10❤3
UX/UI идеи для ATS и подбора
2 раза за неделю услышала про то, что для доставки резюме до руководителей используют не традиционные каналы: почту, ATS или мессенджеры, а традиционные каналы коммуникации команд.
Кейс 1, на конференции Business & IT Day
Корпоративный мессенджер от Тинькофф TiМе (сделан на базе open sourse решения Mattermost).
Этот мессенджер заменил ушедший Slack и вся ключевая коммуникация команд перешла туда.
Что автоматизировано для HR:
* отклики на резюме
* организация проведения собеседований и поиск интервьюеров
* сбор статистики для рекрутеров и нанимающих менеджеров
Ребята заявляют, что:
* 80% откликов на кандидатов происходит в TiMe
* 1000 рассылок про интервью проходит в месяц
Кейс 2, на 2ом дне конференции "HR в Цифре от IMC"
Альфа-Банк в своем продукте для сотрудников, Alfa People Web, кроме традиционного набора сервисов, добавили туда рассмотрение резюме с возможностью линейным менеджерам ставить реакции. Говорят в мобильной версии хотят сделать оценку кандидатов по принципу свайпов в "тиндере" ;)
2 раза за неделю услышала про то, что для доставки резюме до руководителей используют не традиционные каналы: почту, ATS или мессенджеры, а традиционные каналы коммуникации команд.
Кейс 1, на конференции Business & IT Day
Корпоративный мессенджер от Тинькофф TiМе (сделан на базе open sourse решения Mattermost).
Этот мессенджер заменил ушедший Slack и вся ключевая коммуникация команд перешла туда.
Что автоматизировано для HR:
* отклики на резюме
* организация проведения собеседований и поиск интервьюеров
* сбор статистики для рекрутеров и нанимающих менеджеров
Ребята заявляют, что:
* 80% откликов на кандидатов происходит в TiMe
* 1000 рассылок про интервью проходит в месяц
Кейс 2, на 2ом дне конференции "HR в Цифре от IMC"
Альфа-Банк в своем продукте для сотрудников, Alfa People Web, кроме традиционного набора сервисов, добавили туда рассмотрение резюме с возможностью линейным менеджерам ставить реакции. Говорят в мобильной версии хотят сделать оценку кандидатов по принципу свайпов в "тиндере" ;)
👍13🔥2
#заметки с конференции СберУниверситета о трендах в образовании, «Больше, чем обучение», 28.10.2022
1. Первая дискуссия конференции посвящена важности обучению и развитию soft skills.
Когнитивные:
• Целеполагание
• Принятие решений
• Управление собственной эффективностью
• Критическое и системное мышление
Социальные:
• Искусство общения
• Сотрудничество
• Жизнестойкость
• Клиентоцентричность
Эмоциональные:
• Управление собой
• Эмоциональный интеллект
• Принятие себя и других
2. Какие технологии изменят образование к 2030 году?
Персонализированное:
* ИИ анализирует компетенции и дает обратную связь
* Персональная траектория обучения и адаптивный контент
* Педагогические методы, основанные на нейронауке
Практико-ориентированное:
* Индивидуальное обучение с ИИ-репетитором
* Peer-to-peer обратная связь (студенты получают обратную связь друг от друга)
* Платформа, где игроки создают свои игры и учатся программировать
* Изменений каналов доставки знаний – мессенджеры, соцсети
Технологическое:
* Общение в виртуальном мире через аватары
* Роботы помогают учителям в обучении студентов
* Иммерсивный контент для максимального погружения
3. Некоторые тезисы из дискуссии:
В университетах нет платформы для сбора данных для формирования индивидуальных треков обучения. (Интересно, что Греф использует уже термин «фабрика данных», а не "озеро" и не «хранилище».)
Стандарты образования не успевают меняться под требования рынка, а, значит, нужно менять формат самих стандартов. (Чем-то пересекается с "HR-ской" темой устаревания должностных инструкций, правда?)
4. Просто наблюдения:
Модерация со стороны Грефа - блеск: нахождение в зале, вместе со слушателями, помощь в предоставлении микрофона, прямая обратная связь про необходимость четко формулировать вопросы из зала, конкретизация понятий («клиентоориентированность» и «клиентоцентричность», «персонализация» и «индивидуализация»)
5. Конкурс EDTech проектов – параметры выбора и список 15 проектов-победителей можно посмотреть здесь
1. Первая дискуссия конференции посвящена важности обучению и развитию soft skills.
Когнитивные:
• Целеполагание
• Принятие решений
• Управление собственной эффективностью
• Критическое и системное мышление
Социальные:
• Искусство общения
• Сотрудничество
• Жизнестойкость
• Клиентоцентричность
Эмоциональные:
• Управление собой
• Эмоциональный интеллект
• Принятие себя и других
2. Какие технологии изменят образование к 2030 году?
Персонализированное:
* ИИ анализирует компетенции и дает обратную связь
* Персональная траектория обучения и адаптивный контент
* Педагогические методы, основанные на нейронауке
Практико-ориентированное:
* Индивидуальное обучение с ИИ-репетитором
* Peer-to-peer обратная связь (студенты получают обратную связь друг от друга)
* Платформа, где игроки создают свои игры и учатся программировать
* Изменений каналов доставки знаний – мессенджеры, соцсети
Технологическое:
* Общение в виртуальном мире через аватары
* Роботы помогают учителям в обучении студентов
* Иммерсивный контент для максимального погружения
3. Некоторые тезисы из дискуссии:
В университетах нет платформы для сбора данных для формирования индивидуальных треков обучения. (Интересно, что Греф использует уже термин «фабрика данных», а не "озеро" и не «хранилище».)
Стандарты образования не успевают меняться под требования рынка, а, значит, нужно менять формат самих стандартов. (Чем-то пересекается с "HR-ской" темой устаревания должностных инструкций, правда?)
4. Просто наблюдения:
Модерация со стороны Грефа - блеск: нахождение в зале, вместе со слушателями, помощь в предоставлении микрофона, прямая обратная связь про необходимость четко формулировать вопросы из зала, конкретизация понятий («клиентоориентированность» и «клиентоцентричность», «персонализация» и «индивидуализация»)
5. Конкурс EDTech проектов – параметры выбора и список 15 проектов-победителей можно посмотреть здесь
👍22
Обратная сторона people аналитики.
(по мотивам вебинара одной известной на рынке компании)
UBA - User Behavior Analysis
(Анализ поведения пользователей)
Анализ поведения сотрудников интересует не только HR, но и, например, наших коллег из безопасности. У них даже есть концепция "people centric security" - подход, при котором люди рассматриваются как важный периметр безопасности.
Этот подход предполагает смещение фокуса внимания с защиты и контроля движения информации на работу с людьми, анализ их поведения и рабочих связей.
ONA говорите? ;)
Главные понятия в UBA:
* Устойчивый профиль
* Рамки поведения
* Аномалия
* Суточная активность
* Особые контакты
* Паттерны
6 параметров оценки поведения сотрудника:
• Внутренняя активность
• Внешняя активность
• Получение коммерчески ценной инфо
• Насыщенность отправки коммерческой инфо
• Круг общения (широта общения с другими подразделениями)
• Популярность (сколько внутренних и внешних контактов)
Кстати, я уже как-то писала про этих же ребят, под другим углом
(по мотивам вебинара одной известной на рынке компании)
UBA - User Behavior Analysis
(Анализ поведения пользователей)
Анализ поведения сотрудников интересует не только HR, но и, например, наших коллег из безопасности. У них даже есть концепция "people centric security" - подход, при котором люди рассматриваются как важный периметр безопасности.
Этот подход предполагает смещение фокуса внимания с защиты и контроля движения информации на работу с людьми, анализ их поведения и рабочих связей.
ONA говорите? ;)
Главные понятия в UBA:
* Устойчивый профиль
* Рамки поведения
* Аномалия
* Суточная активность
* Особые контакты
* Паттерны
6 параметров оценки поведения сотрудника:
• Внутренняя активность
• Внешняя активность
• Получение коммерчески ценной инфо
• Насыщенность отправки коммерческой инфо
• Круг общения (широта общения с другими подразделениями)
• Популярность (сколько внутренних и внешних контактов)
Кстати, я уже как-то писала про этих же ребят, под другим углом
👍4🔥4
Электронный посадочный талон - превосходное изобретение авиакомпаний: онлайн регистрация из дома или такси, экономия бумаги - все для ускорения процесса.
На входе - все отлично: не надо стоять в очереди на регистрацию, не требуются агенты регистрации.
А дальше:
Паспортный контроль на вылете - проход без бумажного талона только через 2 окна.
При выходе на посадку:
* с бумажками проходят без паспорта, а со скринами - с паспортом;
* бумажка сканируется за секунду, а с электронным агент на посадке что-то ищет в программе.
Вот такой сквозной процесс:
* для пассажира он единый,
* а организаторов как минимум 3: авиакомпания, аэропорт и таможня.
То, что может автоматизировать один участник, не факт, что сможет автоматизировать другой.
Также бывает и у нас в HR.
С точки зрения рекрутмента: рассмотрение резюме в электронном виде, онлайн пребординг, электронный документооборот, а для проверки СБ нужна анкета в бумажном виде, заполненная "от руки", а получение медкнижки только при очном присутствии...
#прожизнь
На входе - все отлично: не надо стоять в очереди на регистрацию, не требуются агенты регистрации.
А дальше:
Паспортный контроль на вылете - проход без бумажного талона только через 2 окна.
При выходе на посадку:
* с бумажками проходят без паспорта, а со скринами - с паспортом;
* бумажка сканируется за секунду, а с электронным агент на посадке что-то ищет в программе.
Вот такой сквозной процесс:
* для пассажира он единый,
* а организаторов как минимум 3: авиакомпания, аэропорт и таможня.
То, что может автоматизировать один участник, не факт, что сможет автоматизировать другой.
Также бывает и у нас в HR.
С точки зрения рекрутмента: рассмотрение резюме в электронном виде, онлайн пребординг, электронный документооборот, а для проверки СБ нужна анкета в бумажном виде, заполненная "от руки", а получение медкнижки только при очном присутствии...
#прожизнь
👍22👌2
1,5 года назад я писала про то как сложно обрабатывать данные из резюме:
Про справочник:
https://xn--r1a.website/whrdata/105
Нормализация данных:
https://xn--r1a.website/whrdata/83
Недавно мы анализировали вакансии на известном работном сайте в странах СНГ и, на первый взгляд, статистика оказалась "кривой":
* общая цифра не совпадала с разбивкой по специализациям
* количество вакансий в некоторых специализациях совпадало в разных странах до единицы (напр., webмастер и webинженер)
Приятно было пообщаться с аналитиком сайта и узнать, что в этой сфере произошли изменения и если зайти по другой ссылке, то все будет работать корректно :)
Коллеги сделали 3 ключевых изменения:
1. почистили специализации и убрали все ненужное
2. сократили количество специализаций
3. убрали дубликаты между профобластями и специализациями
Не забывайте чистить свои справочники. Со временим они имеют свойство разрастаться и становиться несистемными ;)
Про справочник:
https://xn--r1a.website/whrdata/105
Нормализация данных:
https://xn--r1a.website/whrdata/83
Недавно мы анализировали вакансии на известном работном сайте в странах СНГ и, на первый взгляд, статистика оказалась "кривой":
* общая цифра не совпадала с разбивкой по специализациям
* количество вакансий в некоторых специализациях совпадало в разных странах до единицы (напр., webмастер и webинженер)
Приятно было пообщаться с аналитиком сайта и узнать, что в этой сфере произошли изменения и если зайти по другой ссылке, то все будет работать корректно :)
Коллеги сделали 3 ключевых изменения:
1. почистили специализации и убрали все ненужное
2. сократили количество специализаций
3. убрали дубликаты между профобластями и специализациями
Не забывайте чистить свои справочники. Со временим они имеют свойство разрастаться и становиться несистемными ;)
👍12
#Заметки с конференции IMC,
«HR в Цифрах 2023», 2 день, 27.10.2022
Отличное выступление от Дениса Реймера из ЭР-Телеком про тренды в ИТ от Gartner-а
Мегафон, собственная разработка «маркетплэйса возможностей» вместо «кафетерия льгот
АК Барс Банк
Собственная разработка в виде корп портала и мобильного приложение, сынтегрированного с 1С + кадровый ЭДО:
• 17 HR-сервисов
• 53 кадровых документа «в цифре»
• 80+ заявок в день
• 1000+ подписанных электронных документов в день
Команда: Product Owner +16 человек
Перевод подбора на внутреннее решение:
• 35 дней срок подбора (бенчмарком считают 32 дня)
• 13,5 закрытых вакансий рекрутером в массовом подборе (бенчмарком считают 12,5, целятся в х2)
Фопипл и их решение GP OrgManager
Евгения Украинцева рассказала о своем продукте и его развитии: управление организационной структурой, мотивация, компенсации и льготы, бюджетирование, планирование, стратегическое планирование, управление проектными и продуктовыми командами, управление процессной моделью, управление опытом и карьерой сотрудника.
Пара интересных цитат от Жени:
«В основе бизнес-процесса лежит доставка счастья клиентам»,
«Открытая логика, свободного кода и передачи конфигуратора клиенту»
Альфа Банк, Елена Гаврина,
Client Journey owner клиентского пути Alfa people.
Спойлер – очень классное выступление – структурировано, бодро и с большим количеством полезного контента.
Как было – Приложение AIR, Академия, SAP, «все оцифровали, вообще все, но где что найти – не понятно».
Что стало – внедрили продуктовый подход к HR разработке.
В EJM кроме традиционных HR функций большое место отведено под набор сервисов с кодовым названием «Моя жизнь в компании» (HR-сервисы, сервисы инфраструктуры, ИТ заявки, в т.ч. заявки в АХУ, бронирование места на парковке и т.п.)
Команда: около 100 человек пересобрали в 10 продуктовых команд. Например, разработчиков с UI5 переучили на разработку на React-е.
«Мы делаем приложение для сотрудников, будущих и бывших»
Еще одна интересная идея уже была тут
Ключевые метрики:
• Количество установок
• MAU (12000 из 30000 сотрудников в сентябре, цель – 24000)
• Voice of employee
Персонализированная витрина well-being. Решение – встроились в Альфа Мобайл с таргетированием на сотрудников.
«Хочу работать в Альфа» тоже через Альфа Мобайл.
Цитата, которую надо запомнить «за MVP должно быть немножечко стыдно»
3 совета от Лены:
• «Сотрудник такой же клиент»
• «Нанимайте на работу продактов, а не HR» 😊
• «Ведите реестр исследований и инсайтов»
«HR в Цифрах 2023», 2 день, 27.10.2022
Отличное выступление от Дениса Реймера из ЭР-Телеком про тренды в ИТ от Gartner-а
Мегафон, собственная разработка «маркетплэйса возможностей» вместо «кафетерия льгот
АК Барс Банк
Собственная разработка в виде корп портала и мобильного приложение, сынтегрированного с 1С + кадровый ЭДО:
• 17 HR-сервисов
• 53 кадровых документа «в цифре»
• 80+ заявок в день
• 1000+ подписанных электронных документов в день
Команда: Product Owner +16 человек
Перевод подбора на внутреннее решение:
• 35 дней срок подбора (бенчмарком считают 32 дня)
• 13,5 закрытых вакансий рекрутером в массовом подборе (бенчмарком считают 12,5, целятся в х2)
Фопипл и их решение GP OrgManager
Евгения Украинцева рассказала о своем продукте и его развитии: управление организационной структурой, мотивация, компенсации и льготы, бюджетирование, планирование, стратегическое планирование, управление проектными и продуктовыми командами, управление процессной моделью, управление опытом и карьерой сотрудника.
Пара интересных цитат от Жени:
«В основе бизнес-процесса лежит доставка счастья клиентам»,
«Открытая логика, свободного кода и передачи конфигуратора клиенту»
Альфа Банк, Елена Гаврина,
Client Journey owner клиентского пути Alfa people.
Спойлер – очень классное выступление – структурировано, бодро и с большим количеством полезного контента.
Как было – Приложение AIR, Академия, SAP, «все оцифровали, вообще все, но где что найти – не понятно».
Что стало – внедрили продуктовый подход к HR разработке.
В EJM кроме традиционных HR функций большое место отведено под набор сервисов с кодовым названием «Моя жизнь в компании» (HR-сервисы, сервисы инфраструктуры, ИТ заявки, в т.ч. заявки в АХУ, бронирование места на парковке и т.п.)
Команда: около 100 человек пересобрали в 10 продуктовых команд. Например, разработчиков с UI5 переучили на разработку на React-е.
«Мы делаем приложение для сотрудников, будущих и бывших»
Еще одна интересная идея уже была тут
Ключевые метрики:
• Количество установок
• MAU (12000 из 30000 сотрудников в сентябре, цель – 24000)
• Voice of employee
Персонализированная витрина well-being. Решение – встроились в Альфа Мобайл с таргетированием на сотрудников.
«Хочу работать в Альфа» тоже через Альфа Мобайл.
Цитата, которую надо запомнить «за MVP должно быть немножечко стыдно»
3 совета от Лены:
• «Сотрудник такой же клиент»
• «Нанимайте на работу продактов, а не HR» 😊
• «Ведите реестр исследований и инсайтов»
🔥12👍9
Тренды, обзоры, исследования
Собрала в один пост ссылки на материалы нескольких интересных исследований/ трендов.
Про HR Tech и вообще Tech:
Мои собственные наблюдения за рынком HRTech 2022
https://xn--r1a.website/whrdata/456
HR Tech Survey от ТеДо, опубликованное в июле
https://xn--r1a.website/tedo_business/629
Gartner, Top strategic technology trends 2023
https://xn--r1a.website/HRTechRU/456
Про HR:
Gartner, TOP-5 Priorities for HR Leaders in 2023
Не буду переписывать, все отлично описано у Натальи Володиной, в ее канале
http://xn--r1a.website/hrandmuchmore/26
Gartner, Leadership vision for HR,
там же
https://xn--r1a.website/hrandmuchmore/22
Материалы от Берсина на тему "New Talent intelligence insight"
https://xn--r1a.website/whrdata/557
Тренды в обучении с конференции СберУниверситета
https://xn--r1a.website/whrdata/592
Конец года - время прогнозов, так что впереди еще много интересного)
Собрала в один пост ссылки на материалы нескольких интересных исследований/ трендов.
Про HR Tech и вообще Tech:
Мои собственные наблюдения за рынком HRTech 2022
https://xn--r1a.website/whrdata/456
HR Tech Survey от ТеДо, опубликованное в июле
https://xn--r1a.website/tedo_business/629
Gartner, Top strategic technology trends 2023
https://xn--r1a.website/HRTechRU/456
Про HR:
Gartner, TOP-5 Priorities for HR Leaders in 2023
Не буду переписывать, все отлично описано у Натальи Володиной, в ее канале
http://xn--r1a.website/hrandmuchmore/26
Gartner, Leadership vision for HR,
там же
https://xn--r1a.website/hrandmuchmore/22
Материалы от Берсина на тему "New Talent intelligence insight"
https://xn--r1a.website/whrdata/557
Тренды в обучении с конференции СберУниверситета
https://xn--r1a.website/whrdata/592
Конец года - время прогнозов, так что впереди еще много интересного)
👍9🔥7🤔1
2 вида заливки
Одну и ту же диаграмму с одними и теми же данными можно закрасить разными вариантами наборов цветов.
Есть 2 принципиальных подхода.
Вариант 1, "Градиент"
Применяется когда сегменты связаны между собой по смыслу, есть какая-то шкала, например:
* от «очень плохо» до «очень хорошо»,
* от «требуется развитие» до «полностью готов»,
* от «цели не выполнены» до «цели выполнены с превышением»
и т.п.
Может использоваться при визуализации:
* результатов оценки или выполнения KPI
* распределение по грейдам, диапазонам CR
* распределение численности сотрудников по группам возрастов или стажу
и т.п.
Вариант 2, контрастный
Когда нужно показать отдельные элементы, связанные между собой, но без ранжирования
Может использоваться при визуализации:
* распределения численности по департаментам
* распределения отсутствий по видам
Одну и ту же диаграмму с одними и теми же данными можно закрасить разными вариантами наборов цветов.
Есть 2 принципиальных подхода.
Вариант 1, "Градиент"
Применяется когда сегменты связаны между собой по смыслу, есть какая-то шкала, например:
* от «очень плохо» до «очень хорошо»,
* от «требуется развитие» до «полностью готов»,
* от «цели не выполнены» до «цели выполнены с превышением»
и т.п.
Может использоваться при визуализации:
* результатов оценки или выполнения KPI
* распределение по грейдам, диапазонам CR
* распределение численности сотрудников по группам возрастов или стажу
и т.п.
Вариант 2, контрастный
Когда нужно показать отдельные элементы, связанные между собой, но без ранжирования
Может использоваться при визуализации:
* распределения численности по департаментам
* распределения отсутствий по видам
🔥11👌4
Всеобъемлющее планирование в HR
Отличную картинку нашла на сайте системы anaplan: все аспекты HR планирования. Очень системно и комплексно. И все слова понятны и без перевода.
Иногда лучше ничего не придумывать, а просто учиться у лучших)
1. Headcount planning
2. Contingent & Gig workforce
3. Salary & Merit
4. Organization Dezign
5. Diversity, Equity & Inclusion
6. Talent Motivity
7. Strategic workforce planning
8. Workforce demand planning
9. Capacity & Utilization
10. Workforce cost
11. Health & Benefits
12. Bonus & Equity
13. HR operations
14. Risk & Mitigation
15. Sustainability
16. Leadership & Succession
17. Location planning
18. Skills & Capabilities
Еще немного мыслей на эту тему было здесь:
https://xn--r1a.website/whrdata/301
Отличную картинку нашла на сайте системы anaplan: все аспекты HR планирования. Очень системно и комплексно. И все слова понятны и без перевода.
Иногда лучше ничего не придумывать, а просто учиться у лучших)
1. Headcount planning
2. Contingent & Gig workforce
3. Salary & Merit
4. Organization Dezign
5. Diversity, Equity & Inclusion
6. Talent Motivity
7. Strategic workforce planning
8. Workforce demand planning
9. Capacity & Utilization
10. Workforce cost
11. Health & Benefits
12. Bonus & Equity
13. HR operations
14. Risk & Mitigation
15. Sustainability
16. Leadership & Succession
17. Location planning
18. Skills & Capabilities
Еще немного мыслей на эту тему было здесь:
https://xn--r1a.website/whrdata/301
👍7🔥6
Изменение ШР
Снова время бюджетной кампании и посты прошлых периодов получают свое развитие:
* Движение персонала (фактическая численность)
https://xn--r1a.website/whrdata/371
* HR & Финансы (пример)
https://xn--r1a.website/whrdata/235
* План-фактный и/или план-факторный анализ
https://xn--r1a.website/whrdata/210
Как визуализировать запрос на рост численности?
Если штатное расписание компании меняется 1 раз в год, то нужны 2 цифры – план и факт текущего периода, и только.
Но если у вас современная компания с гибким подходом к планированию численности в командах или подразделениях, то изменение штатного расписания может происходить несколько раз в течение текущего года.
Можно попробовать визуализацию как на рисунке:
* слева история изменения штатной численности подразделения (команды) за текущий год,
* справа - запрос на дополнительную численность, разложенный по факторам (например, открытие новых точек, запуск нового проекта / продукта, рост количества клиентов и т.п.)
Снова время бюджетной кампании и посты прошлых периодов получают свое развитие:
* Движение персонала (фактическая численность)
https://xn--r1a.website/whrdata/371
* HR & Финансы (пример)
https://xn--r1a.website/whrdata/235
* План-фактный и/или план-факторный анализ
https://xn--r1a.website/whrdata/210
Как визуализировать запрос на рост численности?
Если штатное расписание компании меняется 1 раз в год, то нужны 2 цифры – план и факт текущего периода, и только.
Но если у вас современная компания с гибким подходом к планированию численности в командах или подразделениях, то изменение штатного расписания может происходить несколько раз в течение текущего года.
Можно попробовать визуализацию как на рисунке:
* слева история изменения штатной численности подразделения (команды) за текущий год,
* справа - запрос на дополнительную численность, разложенный по факторам (например, открытие новых точек, запуск нового проекта / продукта, рост количества клиентов и т.п.)
👍14❤1
3 цели в работе CHRO
(по мотивам материалов anaplan):
* Кадровое планирование
* Стратегия привлечения талантов
* Оптимизация использования ресурсов
Башни, это планирование ресурсов.
1 башня - стратегическое планирование, управляет возможностями,
2 - планирование численности и бюджета, управляет затратами.
Управление - это баланс между возможностями и затратами.
Тросы, это стратегия талантов.
У каждого моста с длинными пролетами есть много кабелей, так же, как у каждой организации есть много локаций и инициатив по управлению талантами. Если один кабель оборвется, вся конструкция могла бы быть подвержена угрозе.
Палуба, это оптимизация "пропускной способности":
предназначена для движения транспорта и пешеходов, ее вместимость может меняться в зависимости от времени и условий. Также и бизнес-операции должны обеспечивать множество видов трафика и активностей каждой функции в любое время, регулируя пропускную способность для оптимальной работы в разных условиях.
Еще одна визуальная ассоциация была здесь
(по мотивам материалов anaplan):
* Кадровое планирование
* Стратегия привлечения талантов
* Оптимизация использования ресурсов
Башни, это планирование ресурсов.
1 башня - стратегическое планирование, управляет возможностями,
2 - планирование численности и бюджета, управляет затратами.
Управление - это баланс между возможностями и затратами.
Тросы, это стратегия талантов.
У каждого моста с длинными пролетами есть много кабелей, так же, как у каждой организации есть много локаций и инициатив по управлению талантами. Если один кабель оборвется, вся конструкция могла бы быть подвержена угрозе.
Палуба, это оптимизация "пропускной способности":
предназначена для движения транспорта и пешеходов, ее вместимость может меняться в зависимости от времени и условий. Также и бизнес-операции должны обеспечивать множество видов трафика и активностей каждой функции в любое время, регулируя пропускную способность для оптимальной работы в разных условиях.
Еще одна визуальная ассоциация была здесь
👍5🤣1
Шкала оси
Шкала для оси имеет огромное значение при визуализации.
Посмотрите на 4 рисунка, насколько по разному выглядит динамика на каждом из них, а ведь значения абсолютно одни и те же.
Еще несколько хороших правил при выборе шкалы на оси Y:
* начинать ось с 0
* использовать все пространство диаграммы, но оставить достаточно места для подписи и легенды
* на двух диаграммах рядом про сопоставимые данные использовать одинаковую шкалу
* не использовать две шкалы игрек для визуализации разных данных
Знаете еще?
Напишите мне)
Шкала для оси имеет огромное значение при визуализации.
Посмотрите на 4 рисунка, насколько по разному выглядит динамика на каждом из них, а ведь значения абсолютно одни и те же.
Еще несколько хороших правил при выборе шкалы на оси Y:
* начинать ось с 0
* использовать все пространство диаграммы, но оставить достаточно места для подписи и легенды
* на двух диаграммах рядом про сопоставимые данные использовать одинаковую шкалу
* не использовать две шкалы игрек для визуализации разных данных
Знаете еще?
Напишите мне)
👍9
Burndown chart
Одна из немногих диаграмм, для которой нисходящий тренд - это хорошо.
Когда идет активная работа над продуктом, то, несмотря на все стендапы, daily, еженедельные демо и наглядную доску в Jira/Miro или где-то еще, периодически нужно смотреть на картину в целом.
Для этого есть инструмент - Burndown chart, диаграмма, которая показывает не количество выполненных задач и динамику "сгорания" бэклога. На картинке только 1 из вариантов, есть и другие.
Что можно увидеть на этой диаграмме:
* количество выполненных задач
* динамику их снижения относительно условного идеала
А дальше остается разбираться в причинах почему задачи не выполняются с ожидаемой скоростью: неверная оценка сложности, много новых и т.п.
Пока график задач по всему продукту дойдет до нуля пройдет много месяцев, поэтому обычно эти данные рассматривают применительно к одному спринту / этапу и тогда деление по оси Х будет в днях.
Одна из немногих диаграмм, для которой нисходящий тренд - это хорошо.
Когда идет активная работа над продуктом, то, несмотря на все стендапы, daily, еженедельные демо и наглядную доску в Jira/Miro или где-то еще, периодически нужно смотреть на картину в целом.
Для этого есть инструмент - Burndown chart, диаграмма, которая показывает не количество выполненных задач и динамику "сгорания" бэклога. На картинке только 1 из вариантов, есть и другие.
Что можно увидеть на этой диаграмме:
* количество выполненных задач
* динамику их снижения относительно условного идеала
А дальше остается разбираться в причинах почему задачи не выполняются с ожидаемой скоростью: неверная оценка сложности, много новых и т.п.
Пока график задач по всему продукту дойдет до нуля пройдет много месяцев, поэтому обычно эти данные рассматривают применительно к одному спринту / этапу и тогда деление по оси Х будет в днях.
🔥15
В приложении одного банка сейчас проходит игра «5 букв» (в моем детстве это называлось играть в «корову и быка») 😊 Задача в игре – отгадать слово за минимальное количество попыток с помощью подсказок об угадывании наличия букв и их места.
Кажется, что все это элементарно, но я заметила, что, по умолчанию, ребенку играть в нее сложновато.
Я стала объяснять и поняла, что:
1. Это не так просто
2. Оказывается :) у меня в голове есть некоторые алгоритмы, благодаря которым отгадывать слова проще, например:
• первым полезно писать слово с популярными буквами А, О, К, Н…
• не нужно писать слово с повторяющимися буквами, чтобы не терять попытки
• чаще слова начинаются с согласных, чем с гласных
• чаще после согласных идут гласные, но это не точно )
• иногда полезно написать слово не из уже отгаданных букв, а только их неотгаданных, так набор букв станет еще больше
Простые, на первый взгляд, действия это, на самом деле, набор алгоритмов, которые незаметно отрабатывает мозг.
Кажется, что все это элементарно, но я заметила, что, по умолчанию, ребенку играть в нее сложновато.
Я стала объяснять и поняла, что:
1. Это не так просто
2. Оказывается :) у меня в голове есть некоторые алгоритмы, благодаря которым отгадывать слова проще, например:
• первым полезно писать слово с популярными буквами А, О, К, Н…
• не нужно писать слово с повторяющимися буквами, чтобы не терять попытки
• чаще слова начинаются с согласных, чем с гласных
• чаще после согласных идут гласные, но это не точно )
• иногда полезно написать слово не из уже отгаданных букв, а только их неотгаданных, так набор букв станет еще больше
Простые, на первый взгляд, действия это, на самом деле, набор алгоритмов, которые незаметно отрабатывает мозг.
👍22🔥6
Квартальные отчеты Q3 2022
Сейчас пора отчетов компаний о финансовых результатах за Q3 2022, посматривайте туда краем глаза:
МТС
"OIBDA группы незначительно сократилась год к году, главным образом за счет увеличения расходов на ИТ команду и мотивацию персонала"
VK
«Увеличение расходов на персонал в связи с увеличением численности сотрудников в рамках активного запуска новых продуктов и приложений»
У Магнита всегда классные слайды про численность и структуру персонала
QIWI
Доля Personnel expences в общих расходах составляет 67%
Ozon
G&A расходы увеличились на 50% в годовом исчислении в 3 кв. 2022 года из-за увеличения расходов, связанных с персоналом, а также расходов на износ.
HH
Расходы на персонал увеличились в процентах от выручки с 22,4% в 3м кв. 2021 года до 28,9% в 3м кв. 2022 года на фоне увеличения расходов и неизменных доходов.
Яндекс
«1 в марте 2022 года Яндекс понес единовременные расходы на персонал в связи с выплатой сотрудникам дополнительной (13-й) заработной платы в размере 5890 млн руб. в целях их поддержки...»
Сейчас пора отчетов компаний о финансовых результатах за Q3 2022, посматривайте туда краем глаза:
МТС
"OIBDA группы незначительно сократилась год к году, главным образом за счет увеличения расходов на ИТ команду и мотивацию персонала"
VK
«Увеличение расходов на персонал в связи с увеличением численности сотрудников в рамках активного запуска новых продуктов и приложений»
У Магнита всегда классные слайды про численность и структуру персонала
QIWI
Доля Personnel expences в общих расходах составляет 67%
Ozon
G&A расходы увеличились на 50% в годовом исчислении в 3 кв. 2022 года из-за увеличения расходов, связанных с персоналом, а также расходов на износ.
HH
Расходы на персонал увеличились в процентах от выручки с 22,4% в 3м кв. 2021 года до 28,9% в 3м кв. 2022 года на фоне увеличения расходов и неизменных доходов.
Яндекс
«1 в марте 2022 года Яндекс понес единовременные расходы на персонал в связи с выплатой сотрудникам дополнительной (13-й) заработной платы в размере 5890 млн руб. в целях их поддержки...»
🔥17👍8👌1
Burndown chart для рекрутмента
В продолжение темы burndowmn chart, на сайте производителя jira есть описание еще одного вида диаграммы, в котором отражается картинка с количеством задач в работе, количеством добавленных и выполненных задач по периодам.
Я подумала, что надо попробовать сделать по такому принципу визуализацию задач в работе рекрутмента, ведь вакансии в работе команды - это тот же бэклог, закрытая вакансия - задача, переведенная в done. Бэклог всегда очень хочется свести к 0, но сделать это никогда не получается, потому что заказчикам все время требуются какие-то новые фичи, т.е. люди и поэтому они снова создают новые задачи :)
Кажется, должно получиться довольно наглядно и интересно.
В продолжение темы burndowmn chart, на сайте производителя jira есть описание еще одного вида диаграммы, в котором отражается картинка с количеством задач в работе, количеством добавленных и выполненных задач по периодам.
Я подумала, что надо попробовать сделать по такому принципу визуализацию задач в работе рекрутмента, ведь вакансии в работе команды - это тот же бэклог, закрытая вакансия - задача, переведенная в done. Бэклог всегда очень хочется свести к 0, но сделать это никогда не получается, потому что заказчикам все время требуются какие-то новые фичи, т.е. люди и поэтому они снова создают новые задачи :)
Кажется, должно получиться довольно наглядно и интересно.
👍20🔥7