Маленькие хитрости

Иногда очень простые вещи добавляют большую ценность.
Например, во времена, когда внимание к увольнениям повышено, полезно показывать не только случившиеся, но и плановые увольнения, которые уже заведены в систему.
По дням или суммарно за месяц.

Это позволяет "держать руку на пульсе", а не только подводить итоги "пост фактум".

#KLeXperience

14.10.2022 Pitch&Go by Skolkovo Ventures

Полный список участников
Запись с питчами

Таймкоды про решения, которые имеют отношение к HRTech/WorkTech или могут повлиять на сферу HR и работу с людьми (и 1 аналитическое:)
Очень классные, в основном, презентации, кстати.

12.46 BeamsPro
платформа для проведения онлайн-мероприятий с большим количеством участников и различными механиками
https://beams.pro/

22.00 UNADESK
решение, оптимизирующее рабочее пространство сотрудника  - единое окно для работы с разрозненными ИТ-системами
https://una-desk.com/

29.55 Voicia
голосовые роботы для автоматизированных обзвонов клиентов для малого и среднего бизнеса
https://www.voicia.ru/

1.03 25 In Eo
Умные HR – исследования для принятия оптимальных управленческих решений
https://in-eo.com/

1.16.00 Smart Data Hub
NoCode платформа автоматизации аналитики
https://smartanalytics.io/ru/

2.03.10 IndaSpace
SaaS сервис для управления гибридными офисами (система бронирования рабочих мест и переговорных) с элементами социализации
https://indaspace.io/

#стартапы

#Афиша ноября

🗓 03 ноября
Дедлайн
Ссылка

🗓 11 ноября
VIII HR форум РБК 2022.
Кадры. Технологии. Будущее.
ссылка

🗓 16 ноября
HR Digital от hh
https://hrdigital.ru/
(переносится на 2023)

🗓 15-16 ноября
Tech Week, секция HRTech
https://techweek.moscow/hr-day

🗓 10, 17-18 ноября
Матемаркетинг
https://matemarketing.ru/

🗓 17-18 ноября
ReForum Winning the hearts
https://winningthehearts.com

🗓 24 ноября
VII Всероссийский форум HR-Аналитика от MK
https://www.mk-conference.ru/hranalytics

🗓 24 ноября
People & Organisation Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum_22

В октябре еще тоже осталось много интересного:
https://xn--r1a.website/whrdata/519

#личный_опыт

Была в выходные в офтальмологической клинике на диагностике и 2 мысли про HR меня посетили:

1. Про процессы
Знаете, там сейчас все как на производстве: сложное технологичное оборудование, конвейер из людей, перемещающихся между  стульчиками, разделение труда на "технический" и экспертный...
С точки зрения процесса все не так критично, конечно, это производственную линию не остановишь, а человек может и подождать в очереди.

2. Про развитие сотрудников.
А что, если, младший мед персонал для работы на этом оборудовании скоро совсем не понадобится: пациент сел, лоб приложил, аппаратики к тебе подъезжают, сами все в компьютер передают, а на выходе - полная диагностика в телефоне...

Откуда тогда сотрудникам опыта набираться? Чтобы заниматься сложными случаями ведь нужно сначала на простых навык наработать...

Медицина, розница, производство... грани стираются.

Еще примеры на эту тему:

Многообразие способов повысить укомплектованность в ИТ и рознице:
https://xn--r1a.website/whrdata/144

Посещаемость (явочная численность) в рознице и промышленности:
https://xn--r1a.website/whrdata/530

Берсин, #заметки из материалов про Talent Intelligence, ч.2

Про развитие аналитики. Т.к. весь документ посвящен Talent Intelligence, то и венцом развития people аналитики тоже становится участие в этом процессе)
Но ход мыслей все равно интересный.
(перевод мой, вольный, если подберете слова лучше, то пишите, уточним формулировки)

Уровень 1.
Процесс начинается с построения датасета, который легко может быть получен внутри компании. Он включает в себя таксономию знаний и навыков, достоверные данные о ролях и категориях, информацию о перемещениях/росте, оттоке и другие факторы.

Уровень2.
Затем команда понимает, что она должна добавить также и внешние данные.

Уровень 3.
Часто команда ищет данные о рынке труда, знаниях и навыках от государственных учреждений (официальных источников?) из индустриальных групп или отталкиваясь от роста рынка.

Уровень 4.
Затем команда приносит все вместе на фокус группу, объединяя внутреннюю people аналитику по сотрудникам с информацией из различных источников и внешнего рынка труда.

За этим будущее people-аналитики?
Вероятный ответ – да.

Пока people аналитика все еще является новой областью для многих компаний и, как правило, начинается со сбора данных из опросов сотрудников и данных по оттоку, но потом эволюционирует до команды, которая проводит статистический анализ в различных областях человеческого капитала.

Эти команды, обладающие навыками обработки данных и аналитическими навыками, теперь могут стать частью talent intelligent функции, сосредоточив свое внимание на программах развития, поиска, редизайна и других.

#заметки, ч.1, про оргструктуру здесь

Манипуляция, #3
Показать только часть данных.

Часто бывает так, что разные подразделения смотрят на одни и те же показатели под разным углом. И получается такой "рабочий конфликт", где в споре рождается истина.

Например,
финансы показывают картинку (см. график сверху), из которой видно, что бюджет на ФОТ растет.
Факт? Факт.

Только это всего 1 факт.
А есть другой факт, например, что доля того же ФОТ в выручке, при этом, падает.

И уже совсем другой контекст получается.

Еще по теме:

Манипуляция #1
https://xn--r1a.website/whrdata/548

Манипуляция #2
https://xn--r1a.website/whrdata/559

Комбинированная диаграмма

Еще один пример как можно преобразовать наскучившие гистограммы.

Визуализация план/факта:

План - график с маркерами
Факт - гистограмма

Гистограмму оставляем без изменений.

График:
Формат ряда данных
-》 Параметры ряда

Линия:
-》 •Нет линий

Маркер:
-》 Параметры маркера
-》 Встроенный в виде "---"
-》 Подобрать размер

Последовательно или параллельно?

Из детства я помню, что лифты в старых домах настроены так, что когда один лифт идет вверх, то другой в это время идет вниз, и наоборот.
Кто-то мне говорил, что это сделано специально, чтобы люди меньше ждали: один лифт вверху, второй внизу, такой вот баланс.

А сейчас... 4 лифта в подъезде и, по нажатию кнопки вызова, все 4 лифта одновременно начинают движение. В этот момент я часто думаю о том, сколько же электроэнергии тратится на эти избыточные движения... Почему нельзя настроить это взаимодействие более энергосберегающе?

То же самое с нашими процессами в компании: несогласованные процессы расходуют дополнительные ресурсы - время или часы сотрудников.

Как перенастроить лифты я не знаю, но то, что процессы надо постоянно пересматривать и улучшать - это точно)

#прожизнь

Манипуляция (Интерпретация) данных, #4

Еще один пример про важность абсолютной и относительной оценки.

Гипотеза: насколько увеличилось количество сотрудников, взявших отпуск, в определенный период относительно прошлого года?
(см. график, пустота - это субб и вскр, которые никогда не бывают днями начала отпуска)

Аналитика:
Если смотреть на рост численности отпусков, взятых в течение месяца, то, на первый раз может показаться, что их количество резко выросло (например, на 20-30%) по сравнению с количеством отпусков прошлого года

Но если вспомнить что за год численность сотрудников значительно выросла и посмотреть не на абсолютный, а на относительный показатель количество взятых отпусков / численность, то может получиться так, что прирост не такой и большой (например, 5-7%)

#заметки с конференции IMC, "HR в Цифре 2023", 1 день, 26.10.2022

Дарья Крячкова, Норильский Никель
5 трендов, создающих реальность:
* Стресс, тревога и опасность выгорания
* Сложность закрытия вакансий
* Гибкие команды
* Ответственность за благополучие сотрудников
* ИТ: для взаимодействия и принятия решений
Из интересного по «нашим» темам:
* НорНикель разрабатывает собственную платформу для проведения вебинаров
* Много данных в системах, но есть потребность в улучшении качества данных, для того, чтобы принимать решения на основе этих данных.
* В HR есть большой проект «чистые данные» после внедрения SAP HCM
* Интересный кейс про управление машинами, которые работают под землей: управленин не водителем на месте, а оператором в диспетчерской, т.е. на поверхности, через пульт управления. Такие решения, конечно, привлекательны для молодежи, но таких ролей не много.

Спортмастер
Ключевые фокусы: «управление стоимостью расходов на персонал в условиях нехватки трудовых ресурсов» за счет
* WFM (управление ресурсами на основе быстроменяющихся данных)
* Самозанятые (платформенные решения по привлечению самозанятых)
* Стоимость (определение справедливой стоимости)
* Вовлечение (вовлечение целевых аудиторий)
Рассказ был про вовлеченность

Сергей Журихин, Правительство Москвы
Рассказывал кейсы из обучения с использованием VR
Увидела алфавит видов обучения 😊:
A-learning – классическое аудиторное обучение с элементами самостоятельной работы
E-learning – обучение с помощью интернета и цифровых технологий с асинхронным и синхронным взаимодействием
D-learning – вебинары, онлайн-тренинги, видеокурсы, чат-боты, тесты, мобильные тренинги, онлайн-курсы, VR
B-learning – смешанное обучение или микс занятий в учебных классах и аудиториях с заданиями, тестами или курсами на компьютерах
H- learning – гибридное обучение в онлайне и оффлайне одновременно. Часть группы присутствует на занятии лично, часть – дистанционно.

Ламода, Автоматизация масс найма
Всем, когда-либо автоматизировавшим подбор, посвящается)
60 рекрутеров (3 группы - доставки, склада, колл-центра)
Обьем найма ~1000 чел./мес.
Система - Estaff
Телефонные интервью рекрутером (я думала уже везде в массовке это делают роботы)
Думали остаться в EStaff или внедрить новую CRM?
Решили остаться и внедрить аналитику по схеме:
EStaff --> DWH --> PBI
Команда проекта: лидер проекта, 2 аналитика из команды data&analytics и команда рекрутмента
Считают:
* воронки
* выполнение плана по найму
* СРА
Планируют считать:
* калькулятор воронки (я так поняла, что это обратный счет от цели по найму в необходимое количество лидов на входе)
* СРН
* укомплектованность
* текучесть по источникам

2 прекрасных пункта на слайде для задач команды рекрутмента, бальзам на душу всем аналитикам: "исполнение правил работы в ATS" и "действительно уход от excel"
Стоимость найма от 5 до 21 тыс. рублей за вакансию

(Не запомнила спикера)
Предложил интересный KPI для страховой компании:
* прирост (отрицательный :) количества дней нетрудоспособности сотрудников год/году
Цель - развивать превентивную медицину

Аналитика - это не только анализ данных и процессов, но и анализ рынка труда и динамики на рынке.

#Заметки c выступления Артема Кумпеля из Авито на конференции PRO Подбор 27.10.22

1. Интересно как в Авито видят воронку подбора со своего ракурса:
• Размещение и просмотры вакансий
• Отклики и звонки с площадок
• Приглашенные на собеседование
• Пришедшие на собеседование
• Прошедшие собеседование
• Вышедшие на работу

2. Cтатистика активности последнего месяца:
19–25.09 – падение активности соискателей на 7%
26.09–02.10 – остановка снижения активности соискателей и нарушение еженедельного тренда на резкое снижение к выходным
03–10.10 – восстановление активности соискателей: категории «такси» и «курьерская доставка» выше уровня августа и сентября
На неделе с 11.10 активность соискателей продолжает восстанавливаться с небольшими колебаниями

Еще некоторые цифры:
• 3 актуальные вакансии в месяц размещает средний работодатель на Авито
• 300.000 человек искали вакансии для работы вахтовым методом за последний месяц

#Заметки с вебинара
«Сверхновый рынок труда» от Натальи Даниной из hh от 27.10.2022:

Средний hh индекс (= отношение количества резюме к количеству вакансий) находится на нормальном уровне и составляет 4,9. Он вырос с уровня 3,7 в начале года, но, преодолев в мае локальный пик этого года, с тех пор снижается.
При этом разницы между данными на конец сентября и неделю 17-23 октября не существенна.
Далее приводили статистику по индексу в разных отраслях, посмотреть можно у коллег.

Очень интересной стала статистика по приросту резюме граждан РФ, размещенных в доменах других странах, за последний месяц, с 10 сентября по 10 октября.

В абсолютных числах самый большой прирост продемонстрировали 5 стран:
* Казахстан,
* Грузия,
* Узбекистан,
* Турция,
* Кыргыстан.
На эти страны приходится 65000 резюме, что составляет 98,5% от всех новых резюме вне РФ.

Распределение резюме по сферам, по статистике hh:
19% - ИТ,
19% - продажи и маркетинг,
5% - искусство и развлечения,
3% консалтинг,
остальные 54% это кандидаты из сфер, где, традиционно, больше линейного персонала (строительство, производство, транспорт и т.п.)

Также коллеги показали отличный слайд про демографическую ситуацию, его можно посмотреть в презентации коллег, а для меня это тема, которая достойна отдельного поста.

Рекомендую посмотреть вебинар в записи, его можно найти здесь

P.S. Параллельно, в ходе ответов на вопросы, затронули тему бенчмарков про % недозвона кандидатам. Коллеги в чате называли абсолютно разные цифры: от 20-30% до 70 и даже 80% недозвонов среди линейного персонала.

По итогам вебинара от hh про рынок труда и слайда про демографию на нем, мы решили посмотреть на ситуацию более внимательно и пересобрали диаграмму, на основе данных, полученных с сайта Росстат
https://rosstat.gov.ru/folder/12781#

По методологии Росстата трудоспособное население - это население в возрасте от 16 лет до пенсионного возраста, но мы рассматриваем самый "активный" возраст для работодателей - от 20 до 59 лет

Ключевое на что полезно обратить внимание:
* сокращение численности в возрасте 20-24 года и 25-29 лет за последние 11 лет и этот тренд сохранится еще минимум 5 лет
* прогноз до 2035 года датирован 26.03.2020, поэтому последние данные по миграции не учтены...

UX/UI идеи для ATS и подбора

2 раза за неделю услышала про то, что для доставки резюме до руководителей используют не традиционные каналы: почту, ATS или мессенджеры, а традиционные каналы коммуникации команд.

Кейс 1, на конференции Business & IT Day
Корпоративный мессенджер от Тинькофф TiМе (сделан на базе open sourse решения Mattermost).
Этот мессенджер заменил ушедший Slack и вся ключевая коммуникация команд перешла туда.
Что автоматизировано для HR:
* отклики на резюме
* организация проведения собеседований и поиск интервьюеров
* сбор статистики для рекрутеров и нанимающих менеджеров
Ребята заявляют, что:
* 80% откликов на кандидатов происходит в TiMe
* 1000 рассылок про интервью проходит в месяц

Кейс 2, на 2ом дне конференции "HR в Цифре от IMC"
Альфа-Банк в своем продукте для сотрудников, Alfa People Web, кроме традиционного набора сервисов, добавили туда рассмотрение резюме с возможностью линейным менеджерам ставить реакции. Говорят в мобильной версии хотят сделать оценку кандидатов по принципу свайпов в "тиндере" ;)

#заметки с конференции СберУниверситета о трендах в образовании, «Больше, чем обучение», 28.10.2022

1. Первая дискуссия конференции посвящена важности обучению и развитию soft skills.

Когнитивные:
• Целеполагание
• Принятие решений
• Управление собственной эффективностью
• Критическое и системное мышление

Социальные:
• Искусство общения
• Сотрудничество
• Жизнестойкость
• Клиентоцентричность

Эмоциональные:
• Управление собой
• Эмоциональный интеллект
• Принятие себя и других

2. Какие технологии изменят образование к 2030 году?

Персонализированное:
* ИИ анализирует компетенции и дает обратную связь
* Персональная траектория обучения и адаптивный контент
* Педагогические методы, основанные на нейронауке

Практико-ориентированное:
* Индивидуальное обучение с ИИ-репетитором
* Peer-to-peer обратная связь (студенты получают обратную связь друг от друга)
* Платформа, где игроки создают свои игры и учатся программировать
* Изменений каналов доставки знаний – мессенджеры, соцсети

Технологическое:
* Общение в виртуальном мире через аватары
* Роботы помогают учителям в обучении студентов
* Иммерсивный контент для максимального погружения

3. Некоторые тезисы из дискуссии:
В университетах нет платформы для сбора данных для формирования индивидуальных треков обучения. (Интересно, что Греф использует уже термин «фабрика данных», а не "озеро" и не «хранилище».)

Стандарты образования не успевают меняться под требования рынка, а, значит, нужно менять формат самих стандартов. (Чем-то пересекается с "HR-ской" темой устаревания должностных инструкций, правда?)

4. Просто наблюдения:

Модерация со стороны Грефа - блеск: нахождение в зале, вместе со слушателями, помощь в предоставлении микрофона, прямая обратная связь про необходимость четко формулировать вопросы из зала, конкретизация понятий («клиентоориентированность» и «клиентоцентричность», «персонализация» и «индивидуализация»)

5. Конкурс EDTech проектов – параметры выбора и список 15 проектов-победителей можно посмотреть здесь

Обратная сторона people аналитики.
(по мотивам вебинара одной известной на рынке компании)

UBA - User Behavior Analysis
(Анализ поведения пользователей)

Анализ поведения сотрудников интересует не только HR, но и, например, наших коллег из безопасности. У них даже есть концепция "people centric security" -  подход, при котором люди рассматриваются как важный периметр безопасности.
Этот подход предполагает смещение фокуса внимания с защиты и контроля движения информации на работу с людьми, анализ их поведения и рабочих связей.
ONA говорите? ;)

Главные понятия в UBA:
* Устойчивый профиль
* Рамки поведения
* Аномалия
* Суточная активность
* Особые контакты
* Паттерны

6 параметров оценки поведения сотрудника:
• Внутренняя активность
• Внешняя активность
• Получение коммерчески ценной инфо
• Насыщенность отправки коммерческой инфо
• Круг общения (широта общения с другими подразделениями)
• Популярность (сколько внутренних и внешних контактов)

Кстати, я уже как-то писала про этих же ребят, под другим углом

Электронный посадочный талон - превосходное изобретение авиакомпаний: онлайн регистрация из дома или такси, экономия бумаги - все для ускорения процесса.

На входе - все отлично: не надо стоять в очереди на регистрацию, не требуются агенты регистрации.

А дальше:
Паспортный контроль на вылете - проход без бумажного талона только через 2 окна.
При выходе на посадку:
* с бумажками проходят без паспорта, а со скринами - с паспортом;
* бумажка сканируется за секунду, а с электронным агент на посадке что-то ищет в программе.

Вот такой сквозной процесс:
* для пассажира он единый,
* а организаторов как минимум 3: авиакомпания, аэропорт и таможня.

То, что может автоматизировать один участник, не факт, что сможет автоматизировать другой.

Также бывает и у нас в HR.
С точки зрения рекрутмента: рассмотрение резюме в электронном виде, онлайн пребординг, электронный документооборот, а для проверки СБ нужна анкета в бумажном виде, заполненная "от руки", а получение медкнижки только при очном присутствии...

#прожизнь

1,5 года назад я писала про то как сложно обрабатывать данные из резюме:

Про справочник:
https://xn--r1a.website/whrdata/105

Нормализация данных:
https://xn--r1a.website/whrdata/83

Недавно мы анализировали вакансии на известном работном сайте в странах СНГ и, на первый взгляд, статистика оказалась "кривой":
* общая цифра не совпадала с разбивкой по специализациям
* количество вакансий в некоторых специализациях совпадало в разных странах до единицы (напр., webмастер и webинженер)

Приятно было пообщаться с аналитиком сайта и узнать, что в этой сфере произошли изменения и если зайти по другой ссылке, то все будет работать корректно :)

Коллеги сделали 3 ключевых изменения:
1. почистили специализации и убрали все ненужное
2. сократили количество специализаций
3. убрали дубликаты между профобластями и специализациями

Не забывайте чистить свои справочники. Со временим они имеют свойство разрастаться и становиться несистемными ;)

#Заметки с конференции IMC,
«HR в Цифрах 2023», 2 день, 27.10.2022

Отличное выступление от Дениса Реймера из ЭР-Телеком про тренды в ИТ от Gartner-а

Мегафон, собственная разработка «маркетплэйса возможностей» вместо «кафетерия льгот

АК Барс Банк
Собственная разработка в виде корп портала и мобильного приложение, сынтегрированного с 1С + кадровый ЭДО:
• 17 HR-сервисов
• 53 кадровых документа «в цифре»
• 80+ заявок в день
• 1000+ подписанных электронных документов в день

Команда: Product Owner +16 человек

Перевод подбора на внутреннее решение:
• 35 дней срок подбора (бенчмарком считают 32 дня)
• 13,5 закрытых вакансий рекрутером в массовом подборе (бенчмарком считают 12,5, целятся в х2)

Фопипл и их решение GP OrgManager
Евгения Украинцева рассказала о своем продукте и его развитии: управление организационной структурой, мотивация, компенсации и льготы, бюджетирование, планирование, стратегическое планирование, управление проектными и продуктовыми командами, управление процессной моделью, управление опытом и карьерой сотрудника.

Пара интересных цитат от Жени:
«В основе бизнес-процесса лежит доставка счастья клиентам»,
«Открытая логика, свободного кода и передачи конфигуратора клиенту»

Альфа Банк, Елена Гаврина,
Client Journey owner клиентского пути Alfa people.

Спойлер – очень классное выступление – структурировано, бодро и с большим количеством полезного контента.

Как было – Приложение AIR, Академия, SAP, «все оцифровали, вообще все, но где что найти – не понятно».
Что стало – внедрили продуктовый подход к HR разработке.

В EJM кроме традиционных HR функций большое место отведено под набор сервисов с кодовым названием «Моя жизнь в компании» (HR-сервисы, сервисы инфраструктуры, ИТ заявки, в т.ч. заявки в АХУ, бронирование места на парковке и т.п.)

Команда: около 100 человек пересобрали в 10 продуктовых команд. Например, разработчиков с UI5 переучили на разработку на React-е.

«Мы делаем приложение для сотрудников, будущих и бывших»
Еще одна интересная идея уже была тут

Ключевые метрики:
• Количество установок
• MAU (12000 из 30000 сотрудников в сентябре, цель – 24000)
• Voice of employee

Персонализированная витрина well-being. Решение – встроились в Альфа Мобайл с таргетированием на сотрудников.
«Хочу работать в Альфа» тоже через Альфа Мобайл.

Цитата, которую надо запомнить «за MVP должно быть немножечко стыдно»

3 совета от Лены:
• «Сотрудник такой же клиент»
• «Нанимайте на работу продактов, а не HR» 😊
• «Ведите реестр исследований и инсайтов»

Тренды, обзоры, исследования

Собрала в один пост ссылки на материалы нескольких интересных исследований/ трендов.

Про HR Tech и вообще Tech:

Мои собственные наблюдения за рынком HRTech 2022
https://xn--r1a.website/whrdata/456

HR Tech Survey от ТеДо, опубликованное в июле
https://xn--r1a.website/tedo_business/629

Gartner, Top strategic technology trends 2023
https://xn--r1a.website/HRTechRU/456

Про HR:

Gartner, TOP-5 Priorities for HR Leaders in 2023
Не буду переписывать, все отлично описано у Натальи Володиной, в ее канале
http://xn--r1a.website/hrandmuchmore/26

Gartner, Leadership vision for HR,
там же
https://xn--r1a.website/hrandmuchmore/22

Материалы от Берсина на тему "New Talent intelligence insight"
https://xn--r1a.website/whrdata/557

Тренды в обучении с конференции СберУниверситета
https://xn--r1a.website/whrdata/592

Конец года - время прогнозов, так что впереди еще много интересного)

2 вида заливки

Одну и ту же диаграмму с одними и теми же данными можно закрасить разными вариантами наборов цветов.

Есть 2 принципиальных подхода.

Вариант 1, "Градиент"
Применяется когда сегменты связаны между собой по смыслу, есть какая-то шкала, например:
* от «очень плохо» до «очень хорошо»,
* от «требуется развитие» до «полностью готов»,
* от «цели не выполнены» до «цели выполнены с превышением»
и т.п.

Может использоваться при визуализации:
* результатов оценки или выполнения KPI
* распределение по грейдам, диапазонам CR
* распределение численности сотрудников по группам возрастов или стажу
и т.п.

Вариант 2, контрастный
Когда нужно показать отдельные элементы, связанные между собой, но без ранжирования

Может использоваться при визуализации:
* распределения численности по департаментам
* распределения отсутствий по видам