Разрезы для анализа, ч.3
Сегодня менее распространенные срезы, чем были в Часть 1 и Часть 2.
Обычно применяются для анализа некоторых групп сотрудников и сравнения их результатов / ответов / поведения между собой и/или с основной группой.
Например:
7. Не просто "Руководитель / Специалист", а:
Руководит сотрудникам /
Руководит менеджерами
8. По категории кадрового резерва / уровеню готовности к замещению вышестоящий позиции (для прогноза заполняемости штата внутренними кандидатами и формирования планов по найму)
9. По формату работы (офис, гибрид или удаленка)
10. По тому является или нет сотрудник:
- преемником
- наставником / ментором
- лидером мнений
- редким специалистом
11. По наличию доступа сотрудника к:
- перс данным
- коммерческой тайне
- исходному коду
- потенциально инсайдерской информации
Продолжение следует...
Сегодня менее распространенные срезы, чем были в Часть 1 и Часть 2.
Обычно применяются для анализа некоторых групп сотрудников и сравнения их результатов / ответов / поведения между собой и/или с основной группой.
Например:
7. Не просто "Руководитель / Специалист", а:
Руководит сотрудникам /
Руководит менеджерами
8. По категории кадрового резерва / уровеню готовности к замещению вышестоящий позиции (для прогноза заполняемости штата внутренними кандидатами и формирования планов по найму)
9. По формату работы (офис, гибрид или удаленка)
10. По тому является или нет сотрудник:
- преемником
- наставником / ментором
- лидером мнений
- редким специалистом
11. По наличию доступа сотрудника к:
- перс данным
- коммерческой тайне
- исходному коду
- потенциально инсайдерской информации
Продолжение следует...
👍13
#Заметки с конференции «Технологии и будущее»,
2022-09-14
1. Билайн университет + Knomary
Рассказывали про совместный проект, построенном на открытости и партнерском подходе между корп университетом и провайдером. Видимо, с целью дальнейшей продажи контента на рынке (?)
Я пропустила выступление, но среди ответов на вопросы была интересная мысль от Евгения Уйхази из билайна. Он привел пример disrupt-а в сфере работы с кадровым резервом когда не просто руководитель выделяет «звезд» из своего отдела, выдвигая их в кадровый резерв, а происходит проверка «спроса» на эту «звезду» среди других руководителей, т.е. кому нужна эта «звезда» на внутреннем рынке труда.
2. Сергей Осотин из Ficus открыл для меня новый мир, рассказав про ИТ-сервис для быстрого прототипирования озеленения офиса на базе ИИ, созданного на базе научной системы оценки влияния озеленения на счастье человека.
3. Алексей Клочков из Happyjob рассказывал про инициативность и приверженность сотрудников. Я не смогу сказать лучше, чем он, поэтому просто цитаты:
"Руководители не довольны инициативностью сотрудников, но на вопрос "А что вы делаете для ее повышения?" отвечают, что "сами заняты, а для этого есть система мотивации".
"По мнению линейных руководителей повышением инициативности сотрудников должны заниматься природа или HR".
"Вовлечены все одинаково, а не вовлечен каждый по своему"
Интересная мысль про аффективную лояльность и просто лояльность, но это надо слушать из первых уст)
Спойлер. Рецепт успеха: «Поддержка», «Признание», «Обратная связь»
4. Александр Сычев из Premium рассказал про тренды в дизайне:
* Flat дизайн
* Акценты
* Визуальные метафоры
* Дашборды
5. Корпоративный университет РЖД, Евгения Ерофеева
Тезиcы про ИС:
*Используют много разных платформ, в зависимости от задачи
*Ключевое требование к платформе - устойчивость.
*Объемом функционала могут пренебречь в пользу устойчивости
Из метрик используют:
*NPS (Индекс лояльности) – готовность рекомендовать обучение в университете
*Изменение уровня развития корпоративных компетенций – доля выпускников университета с положительной динамикой
*Индекс применимости знаний и навыков по результатам опросы выпускников
*Индекс удовлетворенности заказчика обучения применимостью знаний и навыков по результатам опроса заказчиков обучения
6. Удивительно, но узнала, про новую (для меня) HRIT систему у одного из интеграторов. Наверное, тоже скоро будут продавать. (следите за публикациями в @hrtechru)
7. Интересный пример об использовании результатов опросов сотрудников от Камиллы Загрядской, МагнитЛогистика. Они проанализировали что ценно для их сотрудников – водителей и поняли, что это хобби (причем топ-3 это спорт, музыка и фото) и сделали под это имиджи для рекрутинговой кампании, чтобы отстроиться от вечного «Требуется на работу водитель»
8 и 9. 2 крутейших (лично для меня) кейса про HR-дашборды от Норникеля и Тинькофф, которые заслуживают каждый отдельного поста. О них позднее, отдельно.
2022-09-14
1. Билайн университет + Knomary
Рассказывали про совместный проект, построенном на открытости и партнерском подходе между корп университетом и провайдером. Видимо, с целью дальнейшей продажи контента на рынке (?)
Я пропустила выступление, но среди ответов на вопросы была интересная мысль от Евгения Уйхази из билайна. Он привел пример disrupt-а в сфере работы с кадровым резервом когда не просто руководитель выделяет «звезд» из своего отдела, выдвигая их в кадровый резерв, а происходит проверка «спроса» на эту «звезду» среди других руководителей, т.е. кому нужна эта «звезда» на внутреннем рынке труда.
2. Сергей Осотин из Ficus открыл для меня новый мир, рассказав про ИТ-сервис для быстрого прототипирования озеленения офиса на базе ИИ, созданного на базе научной системы оценки влияния озеленения на счастье человека.
3. Алексей Клочков из Happyjob рассказывал про инициативность и приверженность сотрудников. Я не смогу сказать лучше, чем он, поэтому просто цитаты:
"Руководители не довольны инициативностью сотрудников, но на вопрос "А что вы делаете для ее повышения?" отвечают, что "сами заняты, а для этого есть система мотивации".
"По мнению линейных руководителей повышением инициативности сотрудников должны заниматься природа или HR".
"Вовлечены все одинаково, а не вовлечен каждый по своему"
Интересная мысль про аффективную лояльность и просто лояльность, но это надо слушать из первых уст)
Спойлер. Рецепт успеха: «Поддержка», «Признание», «Обратная связь»
4. Александр Сычев из Premium рассказал про тренды в дизайне:
* Flat дизайн
* Акценты
* Визуальные метафоры
* Дашборды
5. Корпоративный университет РЖД, Евгения Ерофеева
Тезиcы про ИС:
*Используют много разных платформ, в зависимости от задачи
*Ключевое требование к платформе - устойчивость.
*Объемом функционала могут пренебречь в пользу устойчивости
Из метрик используют:
*NPS (Индекс лояльности) – готовность рекомендовать обучение в университете
*Изменение уровня развития корпоративных компетенций – доля выпускников университета с положительной динамикой
*Индекс применимости знаний и навыков по результатам опросы выпускников
*Индекс удовлетворенности заказчика обучения применимостью знаний и навыков по результатам опроса заказчиков обучения
6. Удивительно, но узнала, про новую (для меня) HRIT систему у одного из интеграторов. Наверное, тоже скоро будут продавать. (следите за публикациями в @hrtechru)
7. Интересный пример об использовании результатов опросов сотрудников от Камиллы Загрядской, МагнитЛогистика. Они проанализировали что ценно для их сотрудников – водителей и поняли, что это хобби (причем топ-3 это спорт, музыка и фото) и сделали под это имиджи для рекрутинговой кампании, чтобы отстроиться от вечного «Требуется на работу водитель»
8 и 9. 2 крутейших (лично для меня) кейса про HR-дашборды от Норникеля и Тинькофф, которые заслуживают каждый отдельного поста. О них позднее, отдельно.
🔥24👍12❤1
#Заметки с C&B RUSSIA SUMMIT 2022 от Auditorium, 15.09.2022
да простят меня коллеги из C&B, заметки будут больше про часть об HRTech и автоматизации
Альфа-Банк, Светлана Грайхе
Мысль про продуктовый подход в HR:
Премиальная ведомость - продукт
Витрина wellbeing - продукт
Личный кабинет мотивации - продукт
И еще мысль: разделение в рамках C&B функции на методологию и транзакционку. Это разные люди
Гринатом, Илья Паутов
"Не импортозамещение, а независимость от импорта, потому что замещение = копирование, а мы не копируем"
Показал очень классную емкую схему HR IT ландшафта Гринатома (для всего Росатома) с дорожной картой до 2027 года.
Их система "Рекорд" на данный момент закрывает весь EJM и планирует выйти на рынок в 2023 году
АтомКор - делают как замену SAP, пока только для своей сферы.
Будет интересно наблюдать за развитием разработки.
ЕАптека, Анастасия Хрисанфова
Рассказала кейс внедрения решения Фопипл для автоматизации управления оргструктурой.
Внедренный функционал:
*визуализации оргструктуры на основе интеграции с 1С:
*двухсторонний обмен данными с 1С
*согласование заявок на изменения
Тема внешнего вида интерфейса осталась нераскрытой, но если у вас есть желание узнать об этом подробнее, то пишите, я познакомлю вас с нужными людьми :)
Александр Виноградов
сделал прикольный обзор hrtech решений по материалам с @hrtechru и представил миру C&B свой продукт PayLabtech, который обещает помочь автоматизировать пересмотр вознаграждения и избавить всех от Excel :)
Спойлер
А сегодня, 16.09.2022, я расскажу о том как у нас в "Лаборатории Касперского":
* организовано хранение HR-данных,
* какие инструменты для управления C&B и payroll мы сделали в Power BI и
* какие у нас планы на замену SAP SF.
да простят меня коллеги из C&B, заметки будут больше про часть об HRTech и автоматизации
Альфа-Банк, Светлана Грайхе
Мысль про продуктовый подход в HR:
Премиальная ведомость - продукт
Витрина wellbeing - продукт
Личный кабинет мотивации - продукт
И еще мысль: разделение в рамках C&B функции на методологию и транзакционку. Это разные люди
Гринатом, Илья Паутов
"Не импортозамещение, а независимость от импорта, потому что замещение = копирование, а мы не копируем"
Показал очень классную емкую схему HR IT ландшафта Гринатома (для всего Росатома) с дорожной картой до 2027 года.
Их система "Рекорд" на данный момент закрывает весь EJM и планирует выйти на рынок в 2023 году
АтомКор - делают как замену SAP, пока только для своей сферы.
Будет интересно наблюдать за развитием разработки.
ЕАптека, Анастасия Хрисанфова
Рассказала кейс внедрения решения Фопипл для автоматизации управления оргструктурой.
Внедренный функционал:
*визуализации оргструктуры на основе интеграции с 1С:
*двухсторонний обмен данными с 1С
*согласование заявок на изменения
Тема внешнего вида интерфейса осталась нераскрытой, но если у вас есть желание узнать об этом подробнее, то пишите, я познакомлю вас с нужными людьми :)
Александр Виноградов
сделал прикольный обзор hrtech решений по материалам с @hrtechru и представил миру C&B свой продукт PayLabtech, который обещает помочь автоматизировать пересмотр вознаграждения и избавить всех от Excel :)
Спойлер
А сегодня, 16.09.2022, я расскажу о том как у нас в "Лаборатории Касперского":
* организовано хранение HR-данных,
* какие инструменты для управления C&B и payroll мы сделали в Power BI и
* какие у нас планы на замену SAP SF.
🔥16👍6
Завершая #заметки с HR-мероприятий этой недели, мои наблюдения про Глобальный HR Форум от HR-Клуба «Как делать» и HRnet, 16.09.2022
69 провайдеров в одном месте! Это очень удобно: можно сразу посмотреть все демо, задать вопросы, тут же посмотреть на конкурентов 😉
2 новых HRTech имени для меня, хотя мне казалось, что благодаря @hrtechru я уже знаю все решения на рынке.
Приятный бонус: 7 встреч с бывшими коллегами в зале за 1,5 часа проведенные на выставке.
По блоку HRTech: из 13 заявленных по программе выступлений – 4,5 про КЭДО.
Искренне жалею, что не смогла остаться и рекомендую к посещению в следующий раз
69 провайдеров в одном месте! Это очень удобно: можно сразу посмотреть все демо, задать вопросы, тут же посмотреть на конкурентов 😉
2 новых HRTech имени для меня, хотя мне казалось, что благодаря @hrtechru я уже знаю все решения на рынке.
Приятный бонус: 7 встреч с бывшими коллегами в зале за 1,5 часа проведенные на выставке.
По блоку HRTech: из 13 заявленных по программе выступлений – 4,5 про КЭДО.
Искренне жалею, что не смогла остаться и рекомендую к посещению в следующий раз
👍7
#Афиша октября
(Мероприятия про аналитику, автоматизацию и смежные сферы)
🗓 04 окт. 2022
Цифровизация в HR от CNews
ссылка
🗓 06 окт. 2022
HR IT Day от ЁФормула
https://it-forums.ru/
🗓 13-14 окт. 2022
Саммит HR-директоров
https://hrsummit.ru/
🗓 26 окт. 2022
HR IT DAY 2022 от Tadviser
ссылка
🗓 27 окт. 2022
Business & IT Day
https://businessitday.ru/hr
🗓 27 окт. 2022
PRO Подбор All Hands
https://hrmost.club/
🗓 26-28 окт. 2022
HR Digital 2023 от IMC
https://i-m-c.ru/hr-digital-2023/
🗓 28 октября 2022
Synergy HR Forum
https://synergyhr.ru/
Хотя еще и в сентябре осталось много интересного:
https://xn--r1a.website/whrdata/441
(Мероприятия про аналитику, автоматизацию и смежные сферы)
🗓 04 окт. 2022
Цифровизация в HR от CNews
ссылка
🗓 06 окт. 2022
HR IT Day от ЁФормула
https://it-forums.ru/
🗓 13-14 окт. 2022
Саммит HR-директоров
https://hrsummit.ru/
🗓 26 окт. 2022
HR IT DAY 2022 от Tadviser
ссылка
🗓 27 окт. 2022
Business & IT Day
https://businessitday.ru/hr
🗓 27 окт. 2022
PRO Подбор All Hands
https://hrmost.club/
🗓 26-28 окт. 2022
HR Digital 2023 от IMC
https://i-m-c.ru/hr-digital-2023/
🗓 28 октября 2022
Synergy HR Forum
https://synergyhr.ru/
Хотя еще и в сентябре осталось много интересного:
https://xn--r1a.website/whrdata/441
250+ HRTech и WorkTech решений от @whrdata и @hrtechru
Подбор персонала:
https://xn--r1a.website/whrdata/319
Обучение и развитие:
https://xn--r1a.website/whrdata/365
Оценка и проведение опросов:
https://xn--r1a.website/whrdata/495
Льготы и бенефиты:
https://xn--r1a.website/whrdata/330
Админ, самозанятые и организация рабочего пространства:
https://xn--r1a.website/whrdata/508
Подбор персонала:
https://xn--r1a.website/whrdata/319
Обучение и развитие:
https://xn--r1a.website/whrdata/365
Оценка и проведение опросов:
https://xn--r1a.website/whrdata/495
Льготы и бенефиты:
https://xn--r1a.website/whrdata/330
Админ, самозанятые и организация рабочего пространства:
https://xn--r1a.website/whrdata/508
🔥7👍3
Разрезы для анализа, ч.4
Завершаю серию постов про разрезы данных
См. ранее в Часть 1, Часть 2, Часть 3
12. Позиции, появившиеся в текущем году или перешедшие с прошлого года (для оценки заполненности и исполнения планов, озвученных во время бюджета при обосновании ввода должностей)
13. Штатная численность / нештатная (аутсорс/партнеры, самозанятые, ГПХ и т.п.)
14. Бюджетные / Внебюджетные (или бюджет OPEX / бюджет CAPEX) в случае целенаправленной работы по сокращению расходов и, например, создания капитализируемых продуктов
15. По cost-центрам, ЦФО, центрам затрат (может пересекаться с 14 и/или быть более детальным, может полностью или частично пересекаться с п.1 в части 1)
Завершаю серию постов про разрезы данных
См. ранее в Часть 1, Часть 2, Часть 3
12. Позиции, появившиеся в текущем году или перешедшие с прошлого года (для оценки заполненности и исполнения планов, озвученных во время бюджета при обосновании ввода должностей)
13. Штатная численность / нештатная (аутсорс/партнеры, самозанятые, ГПХ и т.п.)
14. Бюджетные / Внебюджетные (или бюджет OPEX / бюджет CAPEX) в случае целенаправленной работы по сокращению расходов и, например, создания капитализируемых продуктов
15. По cost-центрам, ЦФО, центрам затрат (может пересекаться с 14 и/или быть более детальным, может полностью или частично пересекаться с п.1 в части 1)
👍7
BI-системы
Сегодня немного про технологии, длинно.
HR-ы вечно хотят, чтобы у них была универсальная HRIT система, которая и процессы обеспечит, и аналитику предоставит, и взыскательный пользовательский запрос удовлетворит.
А аналитики постоянно говорят про BI-системы)
Почему так? Давайте разбираться.
Дело в том, что HR-система и Аналитическая система – это системы разного класса.
HR-системы в подавляющим большинстве – это транзакционные системы, т.е. системы, разработанные для быстрой отработки ввода данных в реальном времени, небольших по размерам транзакций, но идущих большим потоком.
BI-системы – это аналитические системы для обработки данных в реальном времени, это такая технология обработки данных, когда информация агрегируется из больших массивов данных, структурируется и выдается в подготовленном виде.
Это можно сравнить с работой мозга.
Транзакционный подход – это когда вы едете в транспорте, а у вас в голове бесконечный поток мыслей на десятки тем ("построчный ввод"): погода, реклама, отпуск, как ребенок, скоро зарплата, кредит, билеты, кружок, плавание, что на ужин, зайти в магазин, заказать платье, какой день, отпуск мужа и т.п.
Аналитический подход, это когда вам надо сесть и подумать. В этом случае вы раскладываете свои мысли «по темам» («по столбцам»)
Бюджет: придет зарплата, оплатить кредит, оплатить кружок, заказать платье и т.п.
Отдых: спланировать отпуск, согласовать даты с мужем, купить билеты и т.п.
Так вот, невозможно одновременно быть хорошим и в том и в другом, что-то всегда будет отставать (или это будет очень-очень дорого 😊)
Сегодня немного про технологии, длинно.
HR-ы вечно хотят, чтобы у них была универсальная HRIT система, которая и процессы обеспечит, и аналитику предоставит, и взыскательный пользовательский запрос удовлетворит.
А аналитики постоянно говорят про BI-системы)
Почему так? Давайте разбираться.
Дело в том, что HR-система и Аналитическая система – это системы разного класса.
HR-системы в подавляющим большинстве – это транзакционные системы, т.е. системы, разработанные для быстрой отработки ввода данных в реальном времени, небольших по размерам транзакций, но идущих большим потоком.
BI-системы – это аналитические системы для обработки данных в реальном времени, это такая технология обработки данных, когда информация агрегируется из больших массивов данных, структурируется и выдается в подготовленном виде.
Это можно сравнить с работой мозга.
Транзакционный подход – это когда вы едете в транспорте, а у вас в голове бесконечный поток мыслей на десятки тем ("построчный ввод"): погода, реклама, отпуск, как ребенок, скоро зарплата, кредит, билеты, кружок, плавание, что на ужин, зайти в магазин, заказать платье, какой день, отпуск мужа и т.п.
Аналитический подход, это когда вам надо сесть и подумать. В этом случае вы раскладываете свои мысли «по темам» («по столбцам»)
Бюджет: придет зарплата, оплатить кредит, оплатить кружок, заказать платье и т.п.
Отдых: спланировать отпуск, согласовать даты с мужем, купить билеты и т.п.
Так вот, невозможно одновременно быть хорошим и в том и в другом, что-то всегда будет отставать (или это будет очень-очень дорого 😊)
👍10
HR-дашборд в промышленности
Обещанный кейс группы компаний «Норильский никель» с конференции «Технологии и будущее» 14.09.2022
Самое крутое в этом решении то, что это оно может максимально помогать бизнесу (то, как мы любим и очень всегда говорим).
При этом в его основе самый простой HR-показатель какой может быть - план/факт по численности.
Почему это важно?
На производстве большая численность и, соответственно, большое количество внеплановых отсутствий, а это потери рабочего времени. Для бизнеса это потери "рук" на смене, потеря времени, потери в добыче и потери в производительности.
Кстати, коллеги используют несколько разных показателей численности:
* плановая численность
* списочная явочная численность
* плановая явочная численность
* фактическая явочная численность
и отклонения фактической от плановой в количестве и в %
Вообще, этот кейс мне очень сильно напомнил мою работу в рознице и наши задачи по комплектованию ресторанов, постоянные подработки сотрудников между ресторанами, отслеживание прохождения обязательных производственных тренингов и актуальности анализов в ЛМК.
Описание кейса тут:
https://telegra.ph/Proizvodstvennyj-dashbord-09-20
Обещанный кейс группы компаний «Норильский никель» с конференции «Технологии и будущее» 14.09.2022
Самое крутое в этом решении то, что это оно может максимально помогать бизнесу (то, как мы любим и очень всегда говорим).
При этом в его основе самый простой HR-показатель какой может быть - план/факт по численности.
Почему это важно?
На производстве большая численность и, соответственно, большое количество внеплановых отсутствий, а это потери рабочего времени. Для бизнеса это потери "рук" на смене, потеря времени, потери в добыче и потери в производительности.
Кстати, коллеги используют несколько разных показателей численности:
* плановая численность
* списочная явочная численность
* плановая явочная численность
* фактическая явочная численность
и отклонения фактической от плановой в количестве и в %
Вообще, этот кейс мне очень сильно напомнил мою работу в рознице и наши задачи по комплектованию ресторанов, постоянные подработки сотрудников между ресторанами, отслеживание прохождения обязательных производственных тренингов и актуальности анализов в ЛМК.
Описание кейса тут:
https://telegra.ph/Proizvodstvennyj-dashbord-09-20
🔥5👍2
HR-#Метрики нового времени...
Количество сотрудников, пребывающие в запасе, в том числе:
* по разрядам
* женщин
Количество сотрудников, получивших повестку
Количество сотрудников с приостановленными ТД / Количество позиций с приостановленными ТД
Количество сотрудников, на которых распространяется отсрочка, в т.ч.
* по профильному образованию
* по наличию детей
* по другим критериям
А также:
* Динамика увольнений мужчин до и после 21.09
* Динамика отпусков мужчин до и после 21.09
Начало отсчета количества увольнений по новым причинам
По-новому стали выглядеть:
* Количество мужчин / женщин
* Количество сотрудников с наличием / отсутствием высшего образования
* Списки критичных должностей…
Количество сотрудников, пребывающие в запасе, в том числе:
* по разрядам
* женщин
Количество сотрудников, получивших повестку
Количество сотрудников с приостановленными ТД / Количество позиций с приостановленными ТД
Количество сотрудников, на которых распространяется отсрочка, в т.ч.
* по профильному образованию
* по наличию детей
* по другим критериям
А также:
* Динамика увольнений мужчин до и после 21.09
* Динамика отпусков мужчин до и после 21.09
Начало отсчета количества увольнений по новым причинам
По-новому стали выглядеть:
* Количество мужчин / женщин
* Количество сотрудников с наличием / отсутствием высшего образования
* Списки критичных должностей…
😢22👍2
Работа над качеством данных
При любом вводе данных есть ошибки, пробелы, неточности.
HR не исключение.
Одно из "слабых" мест в HR - это причины увольнений:
1. они могут быть не проставлены вообще
2. выставленная в системе причина может не соответствовать реальной ситуации (причем иногда это видно прямо из комментариев)
Наталья Любимова из Тинькофф в своей презентации на конференции рассказывала, что они для работы над качеством данных проводят с HR-ами квиз :)
Для этого коллеги делают рассылку по HR, которые вводят причины увольнений в систему, где предлагают определить причины по 20 описанным ситуациям.
"На основе твоих ответов мы сможем выявить типичные ошибки, чтобы улучшить справочник причин, а ты проверишь свой уровень мастерства по выбору конкретной причин на базе реальных кейсов"
Не знаю сколько HR вводят данные по причинам увольнений в Тинькофф, но из моего опыта в рознице - таких людей могут быть десятки, а отсутствующих причин - сотни, поэтому квиз для повышения полноты данных кажется очень годной идеей.
При любом вводе данных есть ошибки, пробелы, неточности.
HR не исключение.
Одно из "слабых" мест в HR - это причины увольнений:
1. они могут быть не проставлены вообще
2. выставленная в системе причина может не соответствовать реальной ситуации (причем иногда это видно прямо из комментариев)
Наталья Любимова из Тинькофф в своей презентации на конференции рассказывала, что они для работы над качеством данных проводят с HR-ами квиз :)
Для этого коллеги делают рассылку по HR, которые вводят причины увольнений в систему, где предлагают определить причины по 20 описанным ситуациям.
"На основе твоих ответов мы сможем выявить типичные ошибки, чтобы улучшить справочник причин, а ты проверишь свой уровень мастерства по выбору конкретной причин на базе реальных кейсов"
Не знаю сколько HR вводят данные по причинам увольнений в Тинькофф, но из моего опыта в рознице - таких людей могут быть десятки, а отсутствующих причин - сотни, поэтому квиз для повышения полноты данных кажется очень годной идеей.
👍16👎1😢1
пока коллеги из ЯндексПрактикума и OTUS готовят свои новые курсы по HR-аналитике, вспомним то, что есть уже готового:
1. HR-аналитика с 0 от Skillbox.
Обзор профессии HR-аналитика на 360°:
- все грани специальности, от работы с данными и процессами до AI в HR.
- преподаватели - только in house, с реальными кейсами из своей практики.
- простой и понятный стиль изложения, даже в модуле про статистику :)
+ 4 бонусных урока из курса по Excel
Ссылка на курс
2. Дашборд для HR
от Алексея Колоколова
- Обзор основных hr-метрик
- Практика построения дашборда: пошаговая сборка базового дашборда для hr своими руками.
- Лучшее соотношение цена/качество из всего что есть на рынке по этой теме для hr.
Ссылка на курс
3. HR-аналитика и автоматизация от Нетологии
тут подробностей не знаю, поэтому просто ссылка на курс
4. HR (Human resource) аналитик от Geekbrains (так и написано :)
ссылка на курс
1. HR-аналитика с 0 от Skillbox.
Обзор профессии HR-аналитика на 360°:
- все грани специальности, от работы с данными и процессами до AI в HR.
- преподаватели - только in house, с реальными кейсами из своей практики.
- простой и понятный стиль изложения, даже в модуле про статистику :)
+ 4 бонусных урока из курса по Excel
Ссылка на курс
2. Дашборд для HR
от Алексея Колоколова
- Обзор основных hr-метрик
- Практика построения дашборда: пошаговая сборка базового дашборда для hr своими руками.
- Лучшее соотношение цена/качество из всего что есть на рынке по этой теме для hr.
Ссылка на курс
3. HR-аналитика и автоматизация от Нетологии
тут подробностей не знаю, поэтому просто ссылка на курс
4. HR (Human resource) аналитик от Geekbrains (так и написано :)
ссылка на курс
👍9
Бенчмаркинг
Еще один популярный запрос на бенчмаркинг – «количество HR на 100 (1000) сотрудников»
Про другие запросы было тут:
Текучесть
https://xn--r1a.website/whrdata/369
Производительность
https://xn--r1a.website/whrdata/382
Доля ФОТ от выручки
https://xn--r1a.website/whrdata/390
Что на это влияет?
* Численность компании
* Сфера деятельности компании /отрасль
* Количество HR-функций (например, есть выделенная аналитика? А орг менеджмент?
* Набор HR-функций (например, внутриком в HR или в PR? А расчет зп в финансах или HR?)
* Наличие (объем) других функций внутри HR (например, управление АХУ, секретариатом, командировками)
* Уровень автоматизации процессов (есть ИТ системы для HR или нет? одна единая или несколько разных?
* Связь с другими процессами и глубина их погружения (ИТ, ИБ, АХУ, финансы как влияют на объем задач в HR, скорость процессов и трудоемкость)
* Наличие/отсутствие процессов, выведенных на аутсорсинг
* Количество и объем проектов (есть/нет? выполняются своими силами или через подрядчиков?)
* Размер HR-бюджета (в т.ч. для возможности привлечения подрядчиков)
* Что-нибудь еще?..
Еще один популярный запрос на бенчмаркинг – «количество HR на 100 (1000) сотрудников»
Про другие запросы было тут:
Текучесть
https://xn--r1a.website/whrdata/369
Производительность
https://xn--r1a.website/whrdata/382
Доля ФОТ от выручки
https://xn--r1a.website/whrdata/390
Что на это влияет?
* Численность компании
* Сфера деятельности компании /отрасль
* Количество HR-функций (например, есть выделенная аналитика? А орг менеджмент?
* Набор HR-функций (например, внутриком в HR или в PR? А расчет зп в финансах или HR?)
* Наличие (объем) других функций внутри HR (например, управление АХУ, секретариатом, командировками)
* Уровень автоматизации процессов (есть ИТ системы для HR или нет? одна единая или несколько разных?
* Связь с другими процессами и глубина их погружения (ИТ, ИБ, АХУ, финансы как влияют на объем задач в HR, скорость процессов и трудоемкость)
* Наличие/отсутствие процессов, выведенных на аутсорсинг
* Количество и объем проектов (есть/нет? выполняются своими силами или через подрядчиков?)
* Размер HR-бюджета (в т.ч. для возможности привлечения подрядчиков)
* Что-нибудь еще?..
👍8❤5
Визуализация
на примере приемов/увольнений
Простая визуализация противоположных по смыслу данных на примере приемов / увольнений.
Можно сделать обычной гистограммой с разноцветными столбиками рядом, а можно сделать немного по-другому:
1. Отрицательные значения для увольнений
2. Расположить ряды ровно друг под другом:
Формат ряда данных =>
Перекрытия рядов – 100%,
Боковой зазор – 100%
3. Изменить формат подписей данных для отрицательных значений, чтобы избавиться от «минусов»
Кроме того, что это вносит разнообразие в стандартные изображения, но еще и занимает в 1,5 раза меньше места
#БылоСтало
на примере приемов/увольнений
Простая визуализация противоположных по смыслу данных на примере приемов / увольнений.
Можно сделать обычной гистограммой с разноцветными столбиками рядом, а можно сделать немного по-другому:
1. Отрицательные значения для увольнений
2. Расположить ряды ровно друг под другом:
Формат ряда данных =>
Перекрытия рядов – 100%,
Боковой зазор – 100%
3. Изменить формат подписей данных для отрицательных значений, чтобы избавиться от «минусов»
Кроме того, что это вносит разнообразие в стандартные изображения, но еще и занимает в 1,5 раза меньше места
#БылоСтало
👍44
#Заметки с XX C&B 2022 QUORUM CONFERENCE, 28 сентября, 1 день, про рынок ИТ специалистов в целом
(Как обычно, мой фокус на идеи про цифры и метрики, а не на выступления в целом)
Get Experts (exHays) Рассказали про результаты исследования соискателей и работодателей (свежесть - август):
* Как обычно последние лет 20, работодателям не хватает «кандидатов с нужной экспертизой», а для соискателей – «мало подходящих вакансий».
Интересно:
* 54% сотрудников работая в компании или активно ищут работу или готовы рассматривать предложения.
* У 77% кандидатов есть дополнительный заработок.
* Еще мне понравился формат постановки вопроса кандидатам: «что отталкивает при выборе работодателя?» (не традиционное «что привлекает?», а, от обратного, «что отталкивает», т.е. "из-за чего вы не готовы продолжать общение или принимать оффер?")
Сибур Диджитал, кейс про подбор и развитие брэнда работодателя:
* Разведение брэнда работодателя – Сибур и Сибур Диджитал
* Новые каналы коммуникации – мероприятия Sibur Digital Community, сериал на youtube (используют как welcome тренинг), хакатон Sibur Challenge
* Подбор – это не поиск самого лучшего, а Отбор – понять подходите ли вы друг другу
* OneDayDecision – договоренность с нанимающеми менеджерами о принятии решения по кандидату в течение 1 дня
KPI подбора:
* Сроки закрытия вакансий (по грейдам)
* Количество закрытых вакансий (офферы, выходы, в зависимости от сложности вакансий)
* Placement ratio - кол-во вакансий, которые закрыты к количеству вакансий, которые должны были быть закрыты
* Отток
Sibur Challenge – гораздо более имиджевое мероприятие, чем рекрутинговая. Конверсия очень низкая, выходы – единицы.
Росатом (тоже про привлечение ИТ)
* Отслеживают бенчмарки по привлекательности компании для ИТ (свое место среди промышленных компаний и среди всех), среди профессионалов и среди студентов (исследования ВЦИОМ, ЭКОПСИ, FutureToday, Challenge...)
* Отстроились от других через "Atomic ИТ-специалистов", т.е. специалистов, работающих на стыке науки и ИТ.
* Кейс с развитием коммуникаций через амбассадоров (метрики – охват, вовлеченность, переходы на карьерный портал)
* Метрики онлайн коммуникаций:
-охват (просмотры в онлайн),
-количество участников мероприятий,
-выполнение плана по набору цифровых специалистов,
-стоимость клика в сравнении со стоимостью клика по таргетингу общего брэнда)
* коэфф привлекательности как ИТ-работодателя
Альфа-банк,
про проектные премии
Виды показателей:
• Объемные
• Портфельные
• Рейтинговые
• Целевые
• VOC (Voice of client)
Критерии установления шкал:
• Текущий факт и история
• Динамика показателя в будущем
• Волатильность
• Уровень амбиций по показателю
(Как обычно, мой фокус на идеи про цифры и метрики, а не на выступления в целом)
Get Experts (exHays) Рассказали про результаты исследования соискателей и работодателей (свежесть - август):
* Как обычно последние лет 20, работодателям не хватает «кандидатов с нужной экспертизой», а для соискателей – «мало подходящих вакансий».
Интересно:
* 54% сотрудников работая в компании или активно ищут работу или готовы рассматривать предложения.
* У 77% кандидатов есть дополнительный заработок.
* Еще мне понравился формат постановки вопроса кандидатам: «что отталкивает при выборе работодателя?» (не традиционное «что привлекает?», а, от обратного, «что отталкивает», т.е. "из-за чего вы не готовы продолжать общение или принимать оффер?")
Сибур Диджитал, кейс про подбор и развитие брэнда работодателя:
* Разведение брэнда работодателя – Сибур и Сибур Диджитал
* Новые каналы коммуникации – мероприятия Sibur Digital Community, сериал на youtube (используют как welcome тренинг), хакатон Sibur Challenge
* Подбор – это не поиск самого лучшего, а Отбор – понять подходите ли вы друг другу
* OneDayDecision – договоренность с нанимающеми менеджерами о принятии решения по кандидату в течение 1 дня
KPI подбора:
* Сроки закрытия вакансий (по грейдам)
* Количество закрытых вакансий (офферы, выходы, в зависимости от сложности вакансий)
* Placement ratio - кол-во вакансий, которые закрыты к количеству вакансий, которые должны были быть закрыты
* Отток
Sibur Challenge – гораздо более имиджевое мероприятие, чем рекрутинговая. Конверсия очень низкая, выходы – единицы.
Росатом (тоже про привлечение ИТ)
* Отслеживают бенчмарки по привлекательности компании для ИТ (свое место среди промышленных компаний и среди всех), среди профессионалов и среди студентов (исследования ВЦИОМ, ЭКОПСИ, FutureToday, Challenge...)
* Отстроились от других через "Atomic ИТ-специалистов", т.е. специалистов, работающих на стыке науки и ИТ.
* Кейс с развитием коммуникаций через амбассадоров (метрики – охват, вовлеченность, переходы на карьерный портал)
* Метрики онлайн коммуникаций:
-охват (просмотры в онлайн),
-количество участников мероприятий,
-выполнение плана по набору цифровых специалистов,
-стоимость клика в сравнении со стоимостью клика по таргетингу общего брэнда)
* коэфф привлекательности как ИТ-работодателя
Альфа-банк,
про проектные премии
Виды показателей:
• Объемные
• Портфельные
• Рейтинговые
• Целевые
• VOC (Voice of client)
Критерии установления шкал:
• Текущий факт и история
• Динамика показателя в будущем
• Волатильность
• Уровень амбиций по показателю
👍9
Годовые и квартальные отчеты
Период подготовки бюджета следующего года - это время анализа годовых трендов и макропоказателей.
У меня уже был ряд постов про #годовые_отчеты ранее.
Пара факапов с метриками:
Обучение в разрезе по полу
https://xn--r1a.website/whrdata/30
Текучесть в разрезе по полу
https://xn--r1a.website/whrdata/50
И один полезный пост про отчеты Microsoft:
https://xn--r1a.website/whrdata/227
В этом году сконцентрируемся на:
* показателях по работе с людьми
* финансовых показателях
* других интересных моментах
годовых отчетов 2021 и, что сейчас особенно интересно, отчетов Q2 2022 👇
Период подготовки бюджета следующего года - это время анализа годовых трендов и макропоказателей.
У меня уже был ряд постов про #годовые_отчеты ранее.
Пара факапов с метриками:
Обучение в разрезе по полу
https://xn--r1a.website/whrdata/30
Текучесть в разрезе по полу
https://xn--r1a.website/whrdata/50
И один полезный пост про отчеты Microsoft:
https://xn--r1a.website/whrdata/227
В этом году сконцентрируемся на:
* показателях по работе с людьми
* финансовых показателях
* других интересных моментах
годовых отчетов 2021 и, что сейчас особенно интересно, отчетов Q2 2022 👇
Годовые и квартальные отчеты, VK, 2022
Показатели про работу с персоналом
* Численность превысила 10000 чел
* Найм за год – 4000+ чел
* 63% гибрид, 32% удаленка, 5% офис
* Обучение: 280 учебных мероприятий, охват – 3500 сотрудников, средний NPS – 41%
* Оценка: 3500 сотрудников, 420 плана развития и удержания
* Онлайн обучение на внутренней платформе Стади: 7344 активных пользователя, средний DAU – 212 человек, в том числе:
•1 050 смотрели обучающие видео,
•2 725 читали статьи
•1 489 проходили онлайн-курсы.
* 2456 замечаний и идей в рамках внутреннего опроса NPS (не понятно по обучению или вообще)
Интересные моменты
В отчете 2021 года среди рисков были указаны 2 про людей:
1. Самозанятые
"понятие самозанятого лица является относительно новым в России... существует риск того, что российские налоговые органы попытаются переклассифицировать таких контрагентов в наших сотрудников, требуя уплаты соответствующих налогов"
2. Персонал.
"По мере усиления конкуренции в российской интернет-индустрии на бизнес и деятельность могут негативно повлиять трудности с наймом, мотивацией и удержанием высококвалифицированных сотрудников... Кроме того, даже если удастся сохранить достаточное количество высококвалифицированного персонала, заработная плата может значительно вырасти из-за конкуренции, что увеличит расходы"
И, похоже, второй риск начинает реализовываться.
Финансовые показатели
Доля расходов на персонал в выручке:
* 34% за 3 мес Q2 2022 vs 28% в 2021,
* 39% за 6 мес Q1-Q2 2022 vs 28% в 2021
* 27% за 2020 г., 28% за 2021 г.
Доля расходов на персонал в операционных расходах:
* 41% за 3 мес Q2 2022 vs 34% в 2021,
* 42% за 6 мес Q1-Q2 2022 vs 35% в 2021
* 33% за 2020 г., 36% за 2021 г.
Показатели про работу с персоналом
* Численность превысила 10000 чел
* Найм за год – 4000+ чел
* 63% гибрид, 32% удаленка, 5% офис
* Обучение: 280 учебных мероприятий, охват – 3500 сотрудников, средний NPS – 41%
* Оценка: 3500 сотрудников, 420 плана развития и удержания
* Онлайн обучение на внутренней платформе Стади: 7344 активных пользователя, средний DAU – 212 человек, в том числе:
•1 050 смотрели обучающие видео,
•2 725 читали статьи
•1 489 проходили онлайн-курсы.
* 2456 замечаний и идей в рамках внутреннего опроса NPS (не понятно по обучению или вообще)
Интересные моменты
В отчете 2021 года среди рисков были указаны 2 про людей:
1. Самозанятые
"понятие самозанятого лица является относительно новым в России... существует риск того, что российские налоговые органы попытаются переклассифицировать таких контрагентов в наших сотрудников, требуя уплаты соответствующих налогов"
2. Персонал.
"По мере усиления конкуренции в российской интернет-индустрии на бизнес и деятельность могут негативно повлиять трудности с наймом, мотивацией и удержанием высококвалифицированных сотрудников... Кроме того, даже если удастся сохранить достаточное количество высококвалифицированного персонала, заработная плата может значительно вырасти из-за конкуренции, что увеличит расходы"
И, похоже, второй риск начинает реализовываться.
Финансовые показатели
Доля расходов на персонал в выручке:
* 34% за 3 мес Q2 2022 vs 28% в 2021,
* 39% за 6 мес Q1-Q2 2022 vs 28% в 2021
* 27% за 2020 г., 28% за 2021 г.
Доля расходов на персонал в операционных расходах:
* 41% за 3 мес Q2 2022 vs 34% в 2021,
* 42% за 6 мес Q1-Q2 2022 vs 35% в 2021
* 33% за 2020 г., 36% за 2021 г.
🔥8❤1
Манипуляция данными #1
Неправильно выбранная визуализация
Иногда неправильное представление данных, в том числе и смысловое, и визуальное (умышленно или по незнанию) может привести к неправильным выводам и последующим действиям.
Например.
Утверждение: молодые сотрудники увольняются больше, чем сотрудники более старшего возраста.
И в подтверждении круговая диаграмма (см. рисунок слева) в подтверждение этого утверждения.
Убедительно? Вполне.
Еще и "подтверждено данными", как мы любим.
Но, если посмотреть на ситуацию шире и рассмотреть внимательно возрастной состав численности, то будет видно, что этих самых молодых сотрудников в разы больше, чем сотрудников более старшего возраста.
И если смотреть на их увольнения среди своей "группы", то картинка будет выглядеть совсем по другому (см. рисунок справа)
Работа с данными это не только расчеты и визуализация, но еще и критическое мышление и понимание контекста.
Неправильно выбранная визуализация
Иногда неправильное представление данных, в том числе и смысловое, и визуальное (умышленно или по незнанию) может привести к неправильным выводам и последующим действиям.
Например.
Утверждение: молодые сотрудники увольняются больше, чем сотрудники более старшего возраста.
И в подтверждении круговая диаграмма (см. рисунок слева) в подтверждение этого утверждения.
Убедительно? Вполне.
Еще и "подтверждено данными", как мы любим.
Но, если посмотреть на ситуацию шире и рассмотреть внимательно возрастной состав численности, то будет видно, что этих самых молодых сотрудников в разы больше, чем сотрудников более старшего возраста.
И если смотреть на их увольнения среди своей "группы", то картинка будет выглядеть совсем по другому (см. рисунок справа)
Работа с данными это не только расчеты и визуализация, но еще и критическое мышление и понимание контекста.
👍31🔥6
#Метрики оценки эффективности организационного развития
(Автор - Наталья Краснова)
1. Показатели численности и структуры персонала:
* Структура персонала по категориям, возрасту, образованию, стажу работы на предприятии
* Удельная доля управленческого персонала в общей численности
* Удельная доля административного персонала в общей численности
2. Показатели производительности труда:
* Производительность труда (выручка на 1 работника)
* Отношение роста производительности труда к росту средней заработной платы производственного персонала
* Объем инвестиционной программы на 1 работника
* Отношение среднегодовых зарплат на ремонт и эксплуатацию оборудования к численности персонала ремонтных и эксплуатационных подразделений
3. Показатели расходов на персонал:
* Доля расходов на персонал в выручке / прибыли / совокупных затратах
* Совокупные затраты на 1 работника
* Средний уровень заработной платы по категориям персонала
* Средний уровень социальных выплат
* Структура компенсационного пакета
4. Показатели качества персонала:
* Доля работников, владеющих смежными специальностями
* Доля работников, прошедших обучение
* Затраты на обучение / средний уровень затрат на обучение на 1 работника
(Автор - Наталья Краснова)
1. Показатели численности и структуры персонала:
* Структура персонала по категориям, возрасту, образованию, стажу работы на предприятии
* Удельная доля управленческого персонала в общей численности
* Удельная доля административного персонала в общей численности
2. Показатели производительности труда:
* Производительность труда (выручка на 1 работника)
* Отношение роста производительности труда к росту средней заработной платы производственного персонала
* Объем инвестиционной программы на 1 работника
* Отношение среднегодовых зарплат на ремонт и эксплуатацию оборудования к численности персонала ремонтных и эксплуатационных подразделений
3. Показатели расходов на персонал:
* Доля расходов на персонал в выручке / прибыли / совокупных затратах
* Совокупные затраты на 1 работника
* Средний уровень заработной платы по категориям персонала
* Средний уровень социальных выплат
* Структура компенсационного пакета
4. Показатели качества персонала:
* Доля работников, владеющих смежными специальностями
* Доля работников, прошедших обучение
* Затраты на обучение / средний уровень затрат на обучение на 1 работника
🔥13👍7❤1
Визуализация прозрачностью
Еще один пример того как можно разнообразить свои отчеты и презентации другими диаграммами, кроме вечных "столбиков".
Сравнение значений за 2 периода (или какие-то другие 2)
Диаграмма с областями
Обычно значения прошлого периода - "сзади", нового - "впереди"
Если оставить его в стандартном виде, то некоторые значения могут оказаться визуально перекрыты значения впереди.
Поэтому используем "прозрачность", например, 50%
Так намного лучше и все видно.
Еще 1 лайфхак, про подписи.
Подписи значений в этом типе графика в excel не отличаются разнообразием и делаются только в центре области.
Чтобы расположить их вверху, а, заодно, и выделить точки в месяцах более явно, можно сделать комбинированную диаграмму и показать одни и те же значения дважды: "диаграммой с областями" и "графиком с маркерами". Тогда для подписей к графику больше вариантов размещения.
P.S. вообще, у диаграммы с областями, конечно, совсем другой смысл и она показывает площадь всей фигуры, а не отдельные 12 значений. Но кто же вспоминает про это в бизнес- реальности?)
Но вы просто знайте, что это так ;)
Еще один пример того как можно разнообразить свои отчеты и презентации другими диаграммами, кроме вечных "столбиков".
Сравнение значений за 2 периода (или какие-то другие 2)
Диаграмма с областями
Обычно значения прошлого периода - "сзади", нового - "впереди"
Если оставить его в стандартном виде, то некоторые значения могут оказаться визуально перекрыты значения впереди.
Поэтому используем "прозрачность", например, 50%
Так намного лучше и все видно.
Еще 1 лайфхак, про подписи.
Подписи значений в этом типе графика в excel не отличаются разнообразием и делаются только в центре области.
Чтобы расположить их вверху, а, заодно, и выделить точки в месяцах более явно, можно сделать комбинированную диаграмму и показать одни и те же значения дважды: "диаграммой с областями" и "графиком с маркерами". Тогда для подписей к графику больше вариантов размещения.
P.S. вообще, у диаграммы с областями, конечно, совсем другой смысл и она показывает площадь всей фигуры, а не отдельные 12 значений. Но кто же вспоминает про это в бизнес- реальности?)
Но вы просто знайте, что это так ;)
👍16