Разрезы для анализа, ч.1

При анализе численности, текучести, эффективности подбора и других HR-метрик часто встречается фраза: "анализ можно проводить в разрезе по подразделениям, регионам и другим разрезам"

Давайте посмотрим какие они могут быть и, главное, зачем?

1. По ЮЛ / подразделениям: дивизионы, департаменты, отделы, группы, в зависимости от нужного уровня детализации).

2. По географии: филиалы, регионы, территории, страны, города и т.п.

У пп. 1-2 цель общая: внутренний бенчмаркинг, сравнение, составление рейтинга.

3. По соц-дем характеристикам: возрасту, полу, уровню образования, наличию детей.

Используется, в основном, для описания "портрета" сотрудника и отчетности. Реже для практического применения.

Примерами "практичности" могут быть:
*отслеживание групп численности по возрасту на предприятиях с высоким средним возрастом сотрудников на ключевых ролях с целью подготовки для них заместителей.
*целенаправленная работа над "многообразием" среди руководителей уровня N.

Продолжение следует...

47 HRTech решений для оценки персонала и проведения опросов.
Собрано @whrdata
при поддержке Юрия Шатрова и @digital_assessment

Системы для онлайн-оценки в составе комплексных решений:
*Мираполис
*Гиперметод
*Beehive
*ХайХаб

Сервисы для онлайн-оценки (лидеры рынка):
*Экопси
*SHLTools
*HTLab
*TalentQ

Исследование вовлеченности:
*HappyJob
*AgileMe
*SiMonitor

Сервисы для онлайн оценки и оценки при подборе персонала:
*Proaction
*Uplatforma
*KeyHabbits
*Conventus
*SkillCode
*Personality
*Squadrille
*CVCode
*Staff&Team
*ExpertMe
*HRScanner
*Skillhouse

Оценка во время игры:
*Emplay.ai
*SberQ

Другие виды оценки:
*MyBrain
*Way2Wei

Сервисы для автоматизации и проведения опросов:
*Startexam
*Effy
*Pnp
*Oprosso
*HappySurvey
*Опросы (TalentTech)
*ЯндексВзгляд
*МойГолос (Гринатом)

Оценка 360:
*Азимут
*360Tools
*Оценка 360 от ТТ
*FeedbackX
*AIDay
*360 (StartExam)

Прокторинг:
*Examus
*ProctorEdu

Оценка благонадежности:
*Midot

Сервисы для проведения видеоинтервью:
*VCV
*Hireman
*Easyhire
*Huntica
*HRBlade

Журналистика и фактчекинг

Находясь в эпицентре событий, я вчера внимательно следила за распространением в многочисленных СМИ одной новости из моей профессиональной жизни.

На этом, одном, примере идеально видны все ошибки при распространения информации, о которых пишут в книжках:
*не разбираться в теме
*не проверить источник
*перепостить неглядя
*перевернуть смысл в некоторых фактах на 180°
*добавить ничем не подтвержденных догадок
*не сослаться на источник вообще
и т.п.

Самое время вспомнить мой пост Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281

и пост Артемия Молоснова у меня в канале Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156

Разрезы для анализа, ч.2
продолжение поста

4. По признаку характеристики должности: категории / уровню должности (например, руководители / специалисты, CEO-level, уникальные / массовые, стажер / не стажер, грейд, бэнд и т.п.)

5. По признаку характеристики сотрудника: стажу работы / результативности / потенциалу /рейтингу в матрице 9box / уровню компетенций / соответствию ценностям / проплаченности, ключевой / не ключевой и т.п.

6. По признаку выполняемой работы/роли: run / change / disrupt, технологический стек, наставник / не наставник

Цель деления на признаки 4-6: фокусировка и повышенное внимание к важным или ценным (по какой-то методологии) сотрудникам или сотрудникам, занимающим ценные должности

Продолжение следует...

Удобство пользователя
или удобство аналитики?

Обсуждали на днях сбор и анализ данных во время опроса вовлеченности. Один из интересных блоков аналитики по итогам таких опросов - это "облако тегов" из слов, оставленных сотрудниками в свободном поле для комментариев.

Это только на конференциях звучит, что это легко сделать, а на самом деле, чтобы сделать информативное облако, весь этот поток предложений нужно разметить. Делать это вручную муторно и трудоемко.

Обработка будет намного проще если разметить данные "на входе", т.е. при ответах на вопросы сотрудник будет оставлять обратную связь выбирая из заранее структурированных, собранных в группы, комментариев, которые составлены их самых популярных тем.

В этом случае обрабатывать данные для аналитики и обратной связи будет гораздо проще. А вот для пользователя это значит, что вместо сплошного текста на разные темы ему нужно несколько раз выбрать несколько подходящих пунктов.

Получается, что чем проще пользователю - тем сложнее аналитику. И наоборот.

Обратная сторона оттока

Экспериментируем с визуализацией для анализа оттока в разрезе по оценке за результативность.

Пока не придумали как это назвать, потому что, по сути, это не отток, а его обратная сторона, т.е. не сколько человек ушло, а сколько осталось.

Но сама визуализация, мне кажется, очень информативная. На примере выше хорошо видно, что низкорезультативные сотрудники уходят быстрее, чем высокорезультативные.

(!) это пример реальных данных, но одного отдельного подразделение на одной отдельной территории. прошу не экстраполировать выводы на компанию в целом.

#KLeXperience

50+ HRTech и WorkTech решения для автоматизации кадрового администрирования и смежных процессов от @whrdata

КДП:
* 1С ЗУП
* БОСС
* Галактика
* СБИС
* ZOcean
* КонтурПерсонал
* AlfaHRM
* МА-3

Сервисы КЭДО:
* HRLink
* HRProДиректум
* LightDoc
* ELMA КЭДО
* КонтурДиадок
* VK HR Tek
* Docvision
* LanDocs
* ComplyConsent
* Nopaper
* Lexema
* РокетКадры

Cервисы для документооборота и расчетов с фрилансерами и самозанятыми:
* SolarStaff
* EasyStaff
* Qugo
* Rootpay
* MassPayPro
* Рокет ВОрк
* Консоль
* Tome
* Подписант
* Самозанятые
* Qiwi Business
* MadeTask
* Мои самозанятые

Конструктор документов:
* Doczilla

Сервисы для работы с цифровой подписью:
* ГосКлюч
* КриптоПРО
* Sign Me

Сервисы распознавания текста:
* DBrain
* Beorg
* Entera
* LegalDoc
* Soica

Онлайн-сервис организации командировок:
* Smartway
* OneTwoTrip for business
* Ostrovok
* КонтурТревел

Сервисы бронирования рабочих мест:
* Indaspace
* Office flexible
* UnPost
* QOS
* HotDesk
* SystemZ

Сервисы для гибких выплат:
* PayDay
* Деньги Вперед

Разрезы для анализа, ч.3

Сегодня менее распространенные срезы, чем были в Часть 1 и Часть 2.

Обычно применяются для анализа некоторых групп сотрудников и сравнения их результатов / ответов / поведения между собой и/или с основной группой.

Например:

7. Не просто "Руководитель / Специалист", а:
Руководит сотрудникам /
Руководит менеджерами

8. По категории кадрового резерва / уровеню готовности к замещению вышестоящий позиции (для прогноза заполняемости штата внутренними кандидатами и формирования планов по найму)

9. По формату работы (офис, гибрид или удаленка)

10. По тому является или нет сотрудник:
- преемником
- наставником / ментором
- лидером мнений
- редким специалистом

11. По наличию доступа сотрудника к:
- перс данным
- коммерческой тайне
- исходному коду
- потенциально инсайдерской информации

Продолжение следует...

#Заметки с конференции «Технологии и будущее»,
2022-09-14

1. Билайн университет + Knomary
Рассказывали про совместный проект, построенном на открытости и партнерском подходе между корп университетом и провайдером. Видимо, с целью дальнейшей продажи контента на рынке (?)
Я пропустила выступление, но среди ответов на вопросы была интересная мысль от Евгения Уйхази из билайна. Он привел пример disrupt-а в сфере работы с кадровым резервом когда не просто руководитель выделяет «звезд» из своего отдела, выдвигая их в кадровый резерв, а происходит проверка «спроса» на эту «звезду» среди других руководителей, т.е. кому нужна эта «звезда» на внутреннем рынке труда.

2. Сергей Осотин из Ficus открыл для меня новый мир, рассказав про ИТ-сервис для быстрого прототипирования озеленения офиса на базе ИИ, созданного на базе научной системы оценки влияния озеленения на счастье человека.

3. Алексей Клочков из Happyjob рассказывал про инициативность и приверженность сотрудников. Я не смогу сказать лучше, чем он, поэтому просто цитаты:
"Руководители не довольны инициативностью сотрудников, но на вопрос "А что вы делаете для ее повышения?" отвечают, что "сами заняты, а для этого есть система мотивации".
"По мнению линейных руководителей повышением инициативности сотрудников должны заниматься природа или HR".
"Вовлечены все одинаково, а не вовлечен каждый по своему"
Интересная мысль про аффективную лояльность и просто лояльность, но это надо слушать из первых уст)
Спойлер. Рецепт успеха: «Поддержка», «Признание», «Обратная связь»

4. Александр Сычев из Premium рассказал про тренды в дизайне:
* Flat дизайн
* Акценты
* Визуальные метафоры
* Дашборды

5. Корпоративный университет РЖД, Евгения Ерофеева
Тезиcы про ИС:
*Используют много разных платформ, в зависимости от задачи
*Ключевое требование к платформе - устойчивость.
*Объемом функционала могут пренебречь в пользу устойчивости
Из метрик используют:
*NPS (Индекс лояльности) – готовность рекомендовать обучение в университете
*Изменение уровня развития корпоративных компетенций – доля выпускников университета с положительной динамикой
*Индекс применимости знаний и навыков по результатам опросы выпускников
*Индекс удовлетворенности заказчика обучения применимостью знаний и навыков по результатам опроса заказчиков обучения

6. Удивительно, но узнала, про новую (для меня) HRIT систему у одного из интеграторов. Наверное, тоже скоро будут продавать. (следите за публикациями в @hrtechru)

7. Интересный пример об использовании результатов опросов сотрудников от Камиллы Загрядской, МагнитЛогистика. Они проанализировали что ценно для их сотрудников – водителей и поняли, что это хобби (причем топ-3 это спорт, музыка и фото) и сделали под это имиджи для рекрутинговой кампании, чтобы отстроиться от вечного «Требуется на работу водитель»

8 и 9. 2 крутейших (лично для меня) кейса про HR-дашборды от Норникеля и Тинькофф, которые заслуживают каждый отдельного поста. О них позднее, отдельно.

#Заметки с C&B RUSSIA SUMMIT 2022 от Auditorium, 15.09.2022
да простят меня коллеги из C&B, заметки будут больше про часть об HRTech и автоматизации

Альфа-Банк, Светлана Грайхе
Мысль про продуктовый подход в HR:
Премиальная ведомость - продукт
Витрина wellbeing - продукт
Личный кабинет мотивации - продукт
И еще мысль: разделение в рамках C&B функции на методологию и транзакционку. Это разные люди

Гринатом, Илья Паутов
"Не импортозамещение, а независимость от импорта, потому что замещение = копирование, а мы не копируем"
Показал очень классную емкую схему HR IT ландшафта Гринатома (для всего Росатома) с дорожной картой до 2027 года.
Их система "Рекорд" на данный момент закрывает весь EJM и планирует выйти на рынок в 2023 году
АтомКор - делают как замену SAP, пока только для своей сферы.
Будет интересно наблюдать за развитием разработки.

ЕАптека, Анастасия Хрисанфова
Рассказала кейс внедрения решения Фопипл для автоматизации управления оргструктурой.
Внедренный функционал:
*визуализации оргструктуры на основе интеграции с 1С:
*двухсторонний обмен данными с 1С
*согласование заявок на изменения
Тема внешнего вида интерфейса осталась нераскрытой, но если у вас есть желание узнать об этом подробнее, то пишите, я познакомлю вас с нужными людьми :)

Александр Виноградов
сделал прикольный обзор hrtech решений по материалам с @hrtechru и представил миру C&B свой продукт PayLabtech, который обещает помочь автоматизировать пересмотр вознаграждения и избавить всех от Excel :)

Спойлер
А сегодня, 16.09.2022, я расскажу о том как у нас в "Лаборатории Касперского":
* организовано хранение HR-данных,
* какие инструменты для управления C&B и payroll мы сделали в Power BI и
* какие у нас планы на замену SAP SF.

Завершая #заметки с HR-мероприятий этой недели, мои наблюдения про Глобальный HR Форум от HR-Клуба «Как делать» и HRnet, 16.09.2022

69 провайдеров в одном месте! Это очень удобно: можно сразу посмотреть все демо, задать вопросы, тут же посмотреть на конкурентов 😉

2 новых HRTech имени для меня, хотя мне казалось, что благодаря @hrtechru я уже знаю все решения на рынке.

Приятный бонус: 7 встреч с бывшими коллегами в зале за 1,5 часа проведенные на выставке.

По блоку HRTech: из 13 заявленных по программе выступлений – 4,5 про КЭДО.

Искренне жалею, что не смогла остаться и рекомендую к посещению в следующий раз

#Афиша октября
(Мероприятия про аналитику, автоматизацию и смежные сферы)

🗓 04 окт. 2022
Цифровизация в HR от CNews
ссылка

🗓 06 окт. 2022
HR IT Day от ЁФормула
https://it-forums.ru/

🗓 13-14 окт. 2022
Саммит HR-директоров
https://hrsummit.ru/

🗓 26 окт. 2022
HR IT DAY 2022 от Tadviser
ссылка

🗓 27 окт. 2022
Business & IT Day
https://businessitday.ru/hr

🗓 27 окт. 2022
PRO Подбор All Hands
https://hrmost.club/

🗓 26-28 окт. 2022
HR Digital 2023 от IMC
https://i-m-c.ru/hr-digital-2023/

🗓 28 октября 2022
Synergy HR Forum
https://synergyhr.ru/


Хотя еще и в сентябре осталось много интересного:
https://xn--r1a.website/whrdata/441

250+ HRTech и WorkTech решений от @whrdata и @hrtechru

Подбор персонала:
https://xn--r1a.website/whrdata/319

Обучение и развитие:
https://xn--r1a.website/whrdata/365

Оценка и проведение опросов:
https://xn--r1a.website/whrdata/495

Льготы и бенефиты:
https://xn--r1a.website/whrdata/330

Админ, самозанятые и организация рабочего пространства:
https://xn--r1a.website/whrdata/508

Разрезы для анализа, ч.4

Завершаю серию постов про разрезы данных

См. ранее в Часть 1, Часть 2, Часть 3

12. Позиции, появившиеся в текущем году или перешедшие с прошлого года (для оценки заполненности и исполнения планов, озвученных во время бюджета при обосновании ввода должностей)

13. Штатная численность / нештатная (аутсорс/партнеры, самозанятые, ГПХ и т.п.)

14. Бюджетные / Внебюджетные (или бюджет OPEX / бюджет CAPEX) в случае целенаправленной работы по сокращению расходов и, например, создания капитализируемых продуктов

15. По cost-центрам, ЦФО, центрам затрат (может пересекаться с 14 и/или быть более детальным, может полностью или частично пересекаться с п.1 в части 1)

BI-системы

Сегодня немного про технологии, длинно.

HR-ы вечно хотят, чтобы у них была универсальная HRIT система, которая и процессы обеспечит, и аналитику предоставит, и взыскательный пользовательский запрос удовлетворит.
А аналитики постоянно говорят про BI-системы)

Почему так? Давайте разбираться.

Дело в том, что HR-система и Аналитическая система – это системы разного класса.

HR-системы в подавляющим большинстве – это транзакционные системы, т.е. системы, разработанные для быстрой отработки ввода данных  в реальном времени, небольших по размерам транзакций, но идущих большим потоком.

BI-системы – это аналитические системы для обработки данных в реальном времени, это такая технология обработки данных, когда информация агрегируется из больших массивов данных, структурируется и выдается в подготовленном виде.

Это можно сравнить с работой мозга.

Транзакционный подход – это когда вы едете в транспорте, а у вас в голове бесконечный поток мыслей на десятки тем ("построчный ввод"): погода, реклама, отпуск, как ребенок, скоро зарплата, кредит, билеты, кружок, плавание, что на ужин, зайти в магазин, заказать платье, какой день, отпуск мужа и т.п.

Аналитический подход, это когда вам надо сесть и подумать. В этом случае вы раскладываете свои мысли «по темам» («по столбцам»)
Бюджет: придет зарплата, оплатить кредит, оплатить кружок, заказать платье и т.п.
Отдых: спланировать отпуск, согласовать даты с мужем, купить билеты и т.п.

Так вот, невозможно одновременно быть хорошим и в том и в другом, что-то всегда будет отставать (или это будет очень-очень дорого 😊)

Визуализация

Подсмотрела в презентации HappyJob прикольную фишку:

выделение ключевого слова фигурой "волна" или "двойная волна"

Как сделать в Power Point:
Вставка => Фигуры => Звезды и ленты

HR-дашборд в промышленности

Обещанный кейс группы компаний «Норильский никель» с конференции «Технологии и будущее» 14.09.2022

Самое крутое в этом решении то, что это оно может максимально помогать бизнесу (то, как мы любим и очень всегда говорим).

При этом в его основе самый простой HR-показатель какой может быть - план/факт по численности.

Почему это важно?
На производстве большая численность и, соответственно, большое количество внеплановых отсутствий, а это потери рабочего времени. Для бизнеса это потери "рук" на смене, потеря времени, потери в добыче и потери в производительности.

Кстати, коллеги используют несколько разных показателей численности:
* плановая численность
* списочная явочная численность
* плановая явочная численность
* фактическая явочная численность
и отклонения фактической от плановой в количестве и в %

Вообще, этот кейс мне очень сильно напомнил мою работу в рознице и наши задачи по комплектованию ресторанов, постоянные подработки сотрудников между ресторанами, отслеживание прохождения обязательных производственных тренингов и актуальности анализов в ЛМК.

Описание кейса тут:
https://telegra.ph/Proizvodstvennyj-dashbord-09-20

HR-#Метрики нового времени...

Количество сотрудников, пребывающие в запасе, в том числе:
* по разрядам
* женщин

Количество сотрудников, получивших повестку

Количество сотрудников с приостановленными ТД / Количество позиций с приостановленными ТД

Количество сотрудников, на которых распространяется отсрочка, в т.ч.
* по профильному образованию
* по наличию детей
* по другим критериям

А также:
* Динамика увольнений мужчин до и после 21.09
* Динамика отпусков мужчин до и после 21.09

Начало отсчета количества увольнений по новым причинам

По-новому стали выглядеть:
* Количество мужчин / женщин
* Количество сотрудников с наличием / отсутствием высшего образования
* Списки критичных должностей…

Работа над качеством данных

При любом вводе данных есть ошибки, пробелы, неточности.
HR не исключение.
Одно из "слабых" мест в HR - это причины увольнений:

1. они могут быть не проставлены вообще
2. выставленная в системе причина может не соответствовать реальной ситуации (причем иногда это видно прямо из комментариев)

Наталья Любимова из Тинькофф в своей презентации на конференции рассказывала, что они для работы над качеством данных проводят с HR-ами квиз :)

Для этого коллеги делают рассылку по HR, которые вводят причины увольнений в систему, где предлагают определить причины по 20 описанным ситуациям.

"На основе твоих ответов мы сможем выявить типичные ошибки, чтобы улучшить справочник причин, а ты проверишь свой уровень мастерства по выбору конкретной причин на базе реальных кейсов"

Не знаю сколько HR вводят данные по причинам увольнений в Тинькофф, но из моего опыта в рознице - таких людей могут быть десятки, а отсутствующих причин - сотни, поэтому квиз для повышения полноты данных кажется очень годной идеей.

пока коллеги из ЯндексПрактикума и OTUS готовят свои новые курсы по HR-аналитике, вспомним то, что есть уже готового:

1. HR-аналитика с 0 от Skillbox.
Обзор профессии HR-аналитика на 360°:
- все грани специальности, от работы с данными и процессами до AI в HR.
- преподаватели - только in house, с реальными кейсами из своей практики.
- простой и понятный стиль изложения, даже в модуле про статистику :)
+ 4 бонусных урока из курса по Excel
Ссылка на курс

2. Дашборд для HR
от Алексея Колоколова
- Обзор основных hr-метрик
- Практика построения дашборда: пошаговая сборка базового дашборда для hr своими руками.
- Лучшее соотношение цена/качество из всего что есть на рынке по этой теме для hr.
Ссылка на курс

3. HR-аналитика и автоматизация от Нетологии
тут подробностей не знаю, поэтому просто ссылка на курс

4. HR (Human resource) аналитик от Geekbrains (так и написано :)
ссылка на курс