📙 Книга известного мирового эксперта в области визуализации данных.
Пока прочитала 2 главы, первые впечатления такие:
* примеры скачут от банальных "столбики должны начинаться от оси с 0" до 3х вариантов диаграммы рассеяния
* книга точно больше про дата журналистику, чем про бизнес
* ну эти примеры из американской политики...
Выбор цветов для иллюстраций внутри книги, на это фоне, ярко оранжевый 🟧 и нейтральный серый ⬜️ тоже очень любопытен.
Есть довольно нестандартные примеры, например графики на стр. 61 и 63 достойны отдельного осмысления)
(скоро сделаю пост про такой вид диаграммы для тех кто не будет читать книгу)
И еще вопрос к издателям, конечно, зачем на обложке писать российского издания писать "очень своевременная книга", если очевидно, что это не отражает смысла книги для российского читателя🤷
Пока прочитала 2 главы, первые впечатления такие:
* примеры скачут от банальных "столбики должны начинаться от оси с 0" до 3х вариантов диаграммы рассеяния
* книга точно больше про дата журналистику, чем про бизнес
* ну эти примеры из американской политики...
Выбор цветов для иллюстраций внутри книги, на это фоне, ярко оранжевый 🟧 и нейтральный серый ⬜️ тоже очень любопытен.
Есть довольно нестандартные примеры, например графики на стр. 61 и 63 достойны отдельного осмысления)
(скоро сделаю пост про такой вид диаграммы для тех кто не будет читать книгу)
И еще вопрос к издателям, конечно, зачем на обложке писать российского издания писать "очень своевременная книга", если очевидно, что это не отражает смысла книги для российского читателя🤷
👍21👎1
Метрики и Показатели
Готовим с ребятами из Яндекс Практикума free track курса HR-аналитика.
Во время подготовки сломали голову как по-простому объяснить в чем разница между метриками и показателями:
У абстрактного сырка в магазине есть Х характеристик:
* брэнд
* тип упаковки
* вес
* дата изготовления
* срок годности
* количество калорий
* количество белков/ жиров/ углеводов
* энергетическая ценность
* цена
Те, к которым можно подставить цифру - это метрики (т.е. все, кроме брэнда и типа упаковки). Цифра - это значение.
Теперь посмотрим на сырок, как на продукт для покупки, т.е. в этом случае у нас появилась цель.
Вариант1: сырок покупает бедный студент.
Ему важны 2 вещи: низкая цена и срок годности.
Вариант 2: сырок покупает женщина на диете.
Ей скорее важны: количество калорий, жиров и, все тот же, срок годности.
У нашего сырка много метрик.
Но, в зависимости от цели, каждый выбирает и следит только за некоторыми из них.
Метрики, за которыми мы следим для достижения цели, это показатели.
Как вам?😊
Готовим с ребятами из Яндекс Практикума free track курса HR-аналитика.
Во время подготовки сломали голову как по-простому объяснить в чем разница между метриками и показателями:
У абстрактного сырка в магазине есть Х характеристик:
* брэнд
* тип упаковки
* вес
* дата изготовления
* срок годности
* количество калорий
* количество белков/ жиров/ углеводов
* энергетическая ценность
* цена
Те, к которым можно подставить цифру - это метрики (т.е. все, кроме брэнда и типа упаковки). Цифра - это значение.
Теперь посмотрим на сырок, как на продукт для покупки, т.е. в этом случае у нас появилась цель.
Вариант1: сырок покупает бедный студент.
Ему важны 2 вещи: низкая цена и срок годности.
Вариант 2: сырок покупает женщина на диете.
Ей скорее важны: количество калорий, жиров и, все тот же, срок годности.
У нашего сырка много метрик.
Но, в зависимости от цели, каждый выбирает и следит только за некоторыми из них.
Метрики, за которыми мы следим для достижения цели, это показатели.
Как вам?😊
👍74🔥15👎4
Диаграмма с параллельными координатами
Та, о которой я писала в посте о книге Альберто Кайро.
Она чем-то похожа на диаграмму отсюда, но разница в том, что в этой 2 оси - 2 разных показателя, а не изменение одного во времени.
Перерисовала ее так как она могла бы выглядеть в HR.
Не могу сказать, что она какая-то очень удобная и наглядная.
В принципе для небольшого количества значений норм, но рисовать ее, даже в PowerPoint, неоправданно долго.
Но все равно полезно знать, что такое тоже есть.
Та, о которой я писала в посте о книге Альберто Кайро.
Она чем-то похожа на диаграмму отсюда, но разница в том, что в этой 2 оси - 2 разных показателя, а не изменение одного во времени.
Перерисовала ее так как она могла бы выглядеть в HR.
Не могу сказать, что она какая-то очень удобная и наглядная.
В принципе для небольшого количества значений норм, но рисовать ее, даже в PowerPoint, неоправданно долго.
Но все равно полезно знать, что такое тоже есть.
👍3❤1
Ключевые конференции сентября по "хардовым" HR темам по ссылке тут: https://xn--r1a.website/whrdata/441
А вот еще ряд мероприятий ближайшего периода:
🗓 13-14 сент
HRTech от HR Кухня
https://hrkitchen.ru/hrtech2022
🗓 13-15 сент.
TeamConference
https://teamconference.ru/
🗓 17 сент.
GeekRel Conference 2022
https://ithrconference.timepad.ru/event/2120255/
🗓 20-21 сент.
Конференция ПОТОК
https://vk.cc/cg0GC2
🗓 23 сент.
HR Day от Актион Кадры и HR
https://action-kadry.ru/hr-day-2022
🗓 28-30 сент.
РивелтиКонф
https://conf.rivelty.ru/
🗓 30 сент.
ЗАРПЛАТА.FEST 2022, Новосибирск
https://event.zarplata.ru/novosib
А вот еще ряд мероприятий ближайшего периода:
🗓 13-14 сент
HRTech от HR Кухня
https://hrkitchen.ru/hrtech2022
🗓 13-15 сент.
TeamConference
https://teamconference.ru/
🗓 17 сент.
GeekRel Conference 2022
https://ithrconference.timepad.ru/event/2120255/
🗓 20-21 сент.
Конференция ПОТОК
https://vk.cc/cg0GC2
🗓 23 сент.
HR Day от Актион Кадры и HR
https://action-kadry.ru/hr-day-2022
🗓 28-30 сент.
РивелтиКонф
https://conf.rivelty.ru/
🗓 30 сент.
ЗАРПЛАТА.FEST 2022, Новосибирск
https://event.zarplata.ru/novosib
👍3
Подборка постов про текучесть
Текучесть, пожалуй, самая распространенная метрика в HR. Что можно делать, анализируя текучесть, читайте в постах @whrdata:
Бесполезная метрика из годового отчета
https://xn--r1a.website/whrdata/50
Анализ причин увольнения
https://xn--r1a.website/whrdata/62
Правило Парэто
https://xn--r1a.website/whrdata/153
Voluntary / NonVoluntary текучесть
https://xn--r1a.website/whrdata/186
Влияние методологии на расчет метрики
https://xn--r1a.website/whrdata/369
Good & Bad attrition
https://xn--r1a.website/whrdata/460
Текучесть новичков
https://xn--r1a.website/whrdata/475
Текучесть, пожалуй, самая распространенная метрика в HR. Что можно делать, анализируя текучесть, читайте в постах @whrdata:
Бесполезная метрика из годового отчета
https://xn--r1a.website/whrdata/50
Анализ причин увольнения
https://xn--r1a.website/whrdata/62
Правило Парэто
https://xn--r1a.website/whrdata/153
Voluntary / NonVoluntary текучесть
https://xn--r1a.website/whrdata/186
Влияние методологии на расчет метрики
https://xn--r1a.website/whrdata/369
Good & Bad attrition
https://xn--r1a.website/whrdata/460
Текучесть новичков
https://xn--r1a.website/whrdata/475
👍12
01.09.2022 вступили в силу поправки к Федеральному закону 152-ФЗ «О персональных данных»
Я редко делаю перепосты, но тут действительно важно,
и источник официальный
Что нового?
1. Операторы обязаны уведомлять Роскомнадзор об инцидентах с утечками персональных данных граждан (ПД);
2. Обработка ПД в рамках исполнения договора не должна ограничивать права и свободы субъекта ПД;
3. Предоставление биометрических ПД не может быть обязательным, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.
4. Оператор обязан предоставлять гражданину и в Роскомнадзор исчерпывающую информацию о деятельности по обработке ПД в срок до 10 дней;
5. Необходимо уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки ПД;
6. Возникает новая обязанность для операторов ПД об уведомлении Роскомнадзора об осуществлении деятельности по трансграничной передаче ПД.
Все изменения призваны надежнее защищать персональные данные граждан и максимально эффективно бороться с утечками.
И что такое ПД ? (пятничное :)
Я редко делаю перепосты, но тут действительно важно,
и источник официальный
Что нового?
1. Операторы обязаны уведомлять Роскомнадзор об инцидентах с утечками персональных данных граждан (ПД);
2. Обработка ПД в рамках исполнения договора не должна ограничивать права и свободы субъекта ПД;
3. Предоставление биометрических ПД не может быть обязательным, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.
4. Оператор обязан предоставлять гражданину и в Роскомнадзор исчерпывающую информацию о деятельности по обработке ПД в срок до 10 дней;
5. Необходимо уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки ПД;
6. Возникает новая обязанность для операторов ПД об уведомлении Роскомнадзора об осуществлении деятельности по трансграничной передаче ПД.
Все изменения призваны надежнее защищать персональные данные граждан и максимально эффективно бороться с утечками.
И что такое ПД ? (пятничное :)
👍5😢1
Разрезы для анализа, ч.1
При анализе численности, текучести, эффективности подбора и других HR-метрик часто встречается фраза: "анализ можно проводить в разрезе по подразделениям, регионам и другим разрезам"
Давайте посмотрим какие они могут быть и, главное, зачем?
1. По ЮЛ / подразделениям: дивизионы, департаменты, отделы, группы, в зависимости от нужного уровня детализации).
2. По географии: филиалы, регионы, территории, страны, города и т.п.
У пп. 1-2 цель общая: внутренний бенчмаркинг, сравнение, составление рейтинга.
3. По соц-дем характеристикам: возрасту, полу, уровню образования, наличию детей.
Используется, в основном, для описания "портрета" сотрудника и отчетности. Реже для практического применения.
Примерами "практичности" могут быть:
*отслеживание групп численности по возрасту на предприятиях с высоким средним возрастом сотрудников на ключевых ролях с целью подготовки для них заместителей.
*целенаправленная работа над "многообразием" среди руководителей уровня N.
Продолжение следует...
При анализе численности, текучести, эффективности подбора и других HR-метрик часто встречается фраза: "анализ можно проводить в разрезе по подразделениям, регионам и другим разрезам"
Давайте посмотрим какие они могут быть и, главное, зачем?
1. По ЮЛ / подразделениям: дивизионы, департаменты, отделы, группы, в зависимости от нужного уровня детализации).
2. По географии: филиалы, регионы, территории, страны, города и т.п.
У пп. 1-2 цель общая: внутренний бенчмаркинг, сравнение, составление рейтинга.
3. По соц-дем характеристикам: возрасту, полу, уровню образования, наличию детей.
Используется, в основном, для описания "портрета" сотрудника и отчетности. Реже для практического применения.
Примерами "практичности" могут быть:
*отслеживание групп численности по возрасту на предприятиях с высоким средним возрастом сотрудников на ключевых ролях с целью подготовки для них заместителей.
*целенаправленная работа над "многообразием" среди руководителей уровня N.
Продолжение следует...
👍16
47 HRTech решений для оценки персонала и проведения опросов.
Собрано @whrdata
при поддержке Юрия Шатрова и @digital_assessment
Системы для онлайн-оценки в составе комплексных решений:
*Мираполис
*Гиперметод
*Beehive
*ХайХаб
Сервисы для онлайн-оценки (лидеры рынка):
*Экопси
*SHLTools
*HTLab
*TalentQ
Исследование вовлеченности:
*HappyJob
*AgileMe
*SiMonitor
Сервисы для онлайн оценки и оценки при подборе персонала:
*Proaction
*Uplatforma
*KeyHabbits
*Conventus
*SkillCode
*Personality
*Squadrille
*CVCode
*Staff&Team
*ExpertMe
*HRScanner
*Skillhouse
Оценка во время игры:
*Emplay.ai
*SberQ
Другие виды оценки:
*MyBrain
*Way2Wei
Сервисы для автоматизации и проведения опросов:
*Startexam
*Effy
*Pnp
*Oprosso
*HappySurvey
*Опросы (TalentTech)
*ЯндексВзгляд
*МойГолос (Гринатом)
Оценка 360:
*Азимут
*360Tools
*Оценка 360 от ТТ
*FeedbackX
*AIDay
*360 (StartExam)
Прокторинг:
*Examus
*ProctorEdu
Оценка благонадежности:
*Midot
Сервисы для проведения видеоинтервью:
*VCV
*Hireman
*Easyhire
*Huntica
*HRBlade
Собрано @whrdata
при поддержке Юрия Шатрова и @digital_assessment
Системы для онлайн-оценки в составе комплексных решений:
*Мираполис
*Гиперметод
*Beehive
*ХайХаб
Сервисы для онлайн-оценки (лидеры рынка):
*Экопси
*SHLTools
*HTLab
*TalentQ
Исследование вовлеченности:
*HappyJob
*AgileMe
*SiMonitor
Сервисы для онлайн оценки и оценки при подборе персонала:
*Proaction
*Uplatforma
*KeyHabbits
*Conventus
*SkillCode
*Personality
*Squadrille
*CVCode
*Staff&Team
*ExpertMe
*HRScanner
*Skillhouse
Оценка во время игры:
*Emplay.ai
*SberQ
Другие виды оценки:
*MyBrain
*Way2Wei
Сервисы для автоматизации и проведения опросов:
*Startexam
*Effy
*Pnp
*Oprosso
*HappySurvey
*Опросы (TalentTech)
*ЯндексВзгляд
*МойГолос (Гринатом)
Оценка 360:
*Азимут
*360Tools
*Оценка 360 от ТТ
*FeedbackX
*AIDay
*360 (StartExam)
Прокторинг:
*Examus
*ProctorEdu
Оценка благонадежности:
*Midot
Сервисы для проведения видеоинтервью:
*VCV
*Hireman
*Easyhire
*Huntica
*HRBlade
🔥22❤6👍3
Журналистика и фактчекинг
Находясь в эпицентре событий, я вчера внимательно следила за распространением в многочисленных СМИ одной новости из моей профессиональной жизни.
На этом, одном, примере идеально видны все ошибки при распространения информации, о которых пишут в книжках:
*не разбираться в теме
*не проверить источник
*перепостить неглядя
*перевернуть смысл в некоторых фактах на 180°
*добавить ничем не подтвержденных догадок
*не сослаться на источник вообще
и т.п.
Самое время вспомнить мой пост Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281
и пост Артемия Молоснова у меня в канале Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156
Находясь в эпицентре событий, я вчера внимательно следила за распространением в многочисленных СМИ одной новости из моей профессиональной жизни.
На этом, одном, примере идеально видны все ошибки при распространения информации, о которых пишут в книжках:
*не разбираться в теме
*не проверить источник
*перепостить неглядя
*перевернуть смысл в некоторых фактах на 180°
*добавить ничем не подтвержденных догадок
*не сослаться на источник вообще
и т.п.
Самое время вспомнить мой пост Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281
и пост Артемия Молоснова у меня в канале Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156
👍5🔥2
Разрезы для анализа, ч.2
продолжение поста
4. По признаку характеристики должности: категории / уровню должности (например, руководители / специалисты, CEO-level, уникальные / массовые, стажер / не стажер, грейд, бэнд и т.п.)
5. По признаку характеристики сотрудника: стажу работы / результативности / потенциалу /рейтингу в матрице 9box / уровню компетенций / соответствию ценностям / проплаченности, ключевой / не ключевой и т.п.
6. По признаку выполняемой работы/роли: run / change / disrupt, технологический стек, наставник / не наставник
Цель деления на признаки 4-6: фокусировка и повышенное внимание к важным или ценным (по какой-то методологии) сотрудникам или сотрудникам, занимающим ценные должности
Продолжение следует...
продолжение поста
4. По признаку характеристики должности: категории / уровню должности (например, руководители / специалисты, CEO-level, уникальные / массовые, стажер / не стажер, грейд, бэнд и т.п.)
5. По признаку характеристики сотрудника: стажу работы / результативности / потенциалу /рейтингу в матрице 9box / уровню компетенций / соответствию ценностям / проплаченности, ключевой / не ключевой и т.п.
6. По признаку выполняемой работы/роли: run / change / disrupt, технологический стек, наставник / не наставник
Цель деления на признаки 4-6: фокусировка и повышенное внимание к важным или ценным (по какой-то методологии) сотрудникам или сотрудникам, занимающим ценные должности
Продолжение следует...
❤4👍2🔥2
Удобство пользователя
или удобство аналитики?
Обсуждали на днях сбор и анализ данных во время опроса вовлеченности. Один из интересных блоков аналитики по итогам таких опросов - это "облако тегов" из слов, оставленных сотрудниками в свободном поле для комментариев.
Это только на конференциях звучит, что это легко сделать, а на самом деле, чтобы сделать информативное облако, весь этот поток предложений нужно разметить. Делать это вручную муторно и трудоемко.
Обработка будет намного проще если разметить данные "на входе", т.е. при ответах на вопросы сотрудник будет оставлять обратную связь выбирая из заранее структурированных, собранных в группы, комментариев, которые составлены их самых популярных тем.
В этом случае обрабатывать данные для аналитики и обратной связи будет гораздо проще. А вот для пользователя это значит, что вместо сплошного текста на разные темы ему нужно несколько раз выбрать несколько подходящих пунктов.
Получается, что чем проще пользователю - тем сложнее аналитику. И наоборот.
или удобство аналитики?
Обсуждали на днях сбор и анализ данных во время опроса вовлеченности. Один из интересных блоков аналитики по итогам таких опросов - это "облако тегов" из слов, оставленных сотрудниками в свободном поле для комментариев.
Это только на конференциях звучит, что это легко сделать, а на самом деле, чтобы сделать информативное облако, весь этот поток предложений нужно разметить. Делать это вручную муторно и трудоемко.
Обработка будет намного проще если разметить данные "на входе", т.е. при ответах на вопросы сотрудник будет оставлять обратную связь выбирая из заранее структурированных, собранных в группы, комментариев, которые составлены их самых популярных тем.
В этом случае обрабатывать данные для аналитики и обратной связи будет гораздо проще. А вот для пользователя это значит, что вместо сплошного текста на разные темы ему нужно несколько раз выбрать несколько подходящих пунктов.
Получается, что чем проще пользователю - тем сложнее аналитику. И наоборот.
👍10
А что выберете вы? ☝️
Anonymous Poll
56%
Удобство для пользователя
28%
Удобство для аналитики
16%
Третьего не дано)
Обратная сторона оттока
Экспериментируем с визуализацией для анализа оттока в разрезе по оценке за результативность.
Пока не придумали как это назвать, потому что, по сути, это не отток, а его обратная сторона, т.е. не сколько человек ушло, а сколько осталось.
Но сама визуализация, мне кажется, очень информативная. На примере выше хорошо видно, что низкорезультативные сотрудники уходят быстрее, чем высокорезультативные.
(!) это пример реальных данных, но одного отдельного подразделение на одной отдельной территории. прошу не экстраполировать выводы на компанию в целом.
#KLeXperience
Экспериментируем с визуализацией для анализа оттока в разрезе по оценке за результативность.
Пока не придумали как это назвать, потому что, по сути, это не отток, а его обратная сторона, т.е. не сколько человек ушло, а сколько осталось.
Но сама визуализация, мне кажется, очень информативная. На примере выше хорошо видно, что низкорезультативные сотрудники уходят быстрее, чем высокорезультативные.
(!) это пример реальных данных, но одного отдельного подразделение на одной отдельной территории. прошу не экстраполировать выводы на компанию в целом.
#KLeXperience
👍10
50+ HRTech и WorkTech решения для автоматизации кадрового администрирования и смежных процессов от @whrdata
КДП:
* 1С ЗУП
* БОСС
* Галактика
* СБИС
* ZOcean
* КонтурПерсонал
* AlfaHRM
* МА-3
Сервисы КЭДО:
* HRLink
* HRProДиректум
* LightDoc
* ELMA КЭДО
* КонтурДиадок
* VK HR Tek
* Docvision
* LanDocs
* ComplyConsent
* Nopaper
* Lexema
* РокетКадры
Cервисы для документооборота и расчетов с фрилансерами и самозанятыми:
* SolarStaff
* EasyStaff
* Qugo
* Rootpay
* MassPayPro
* Рокет ВОрк
* Консоль
* Tome
* Подписант
* Самозанятые
* Qiwi Business
* MadeTask
* Мои самозанятые
Конструктор документов:
* Doczilla
Сервисы для работы с цифровой подписью:
* ГосКлюч
* КриптоПРО
* Sign Me
Сервисы распознавания текста:
* DBrain
* Beorg
* Entera
* LegalDoc
* Soica
Онлайн-сервис организации командировок:
* Smartway
* OneTwoTrip for business
* Ostrovok
* КонтурТревел
Сервисы бронирования рабочих мест:
* Indaspace
* Office flexible
* UnPost
* QOS
* HotDesk
* SystemZ
Сервисы для гибких выплат:
* PayDay
* Деньги Вперед
КДП:
* 1С ЗУП
* БОСС
* Галактика
* СБИС
* ZOcean
* КонтурПерсонал
* AlfaHRM
* МА-3
Сервисы КЭДО:
* HRLink
* HRProДиректум
* LightDoc
* ELMA КЭДО
* КонтурДиадок
* VK HR Tek
* Docvision
* LanDocs
* ComplyConsent
* Nopaper
* Lexema
* РокетКадры
Cервисы для документооборота и расчетов с фрилансерами и самозанятыми:
* SolarStaff
* EasyStaff
* Qugo
* Rootpay
* MassPayPro
* Рокет ВОрк
* Консоль
* Tome
* Подписант
* Самозанятые
* Qiwi Business
* MadeTask
* Мои самозанятые
Конструктор документов:
* Doczilla
Сервисы для работы с цифровой подписью:
* ГосКлюч
* КриптоПРО
* Sign Me
Сервисы распознавания текста:
* DBrain
* Beorg
* Entera
* LegalDoc
* Soica
Онлайн-сервис организации командировок:
* Smartway
* OneTwoTrip for business
* Ostrovok
* КонтурТревел
Сервисы бронирования рабочих мест:
* Indaspace
* Office flexible
* UnPost
* QOS
* HotDesk
* SystemZ
Сервисы для гибких выплат:
* PayDay
* Деньги Вперед
👍23
Разрезы для анализа, ч.3
Сегодня менее распространенные срезы, чем были в Часть 1 и Часть 2.
Обычно применяются для анализа некоторых групп сотрудников и сравнения их результатов / ответов / поведения между собой и/или с основной группой.
Например:
7. Не просто "Руководитель / Специалист", а:
Руководит сотрудникам /
Руководит менеджерами
8. По категории кадрового резерва / уровеню готовности к замещению вышестоящий позиции (для прогноза заполняемости штата внутренними кандидатами и формирования планов по найму)
9. По формату работы (офис, гибрид или удаленка)
10. По тому является или нет сотрудник:
- преемником
- наставником / ментором
- лидером мнений
- редким специалистом
11. По наличию доступа сотрудника к:
- перс данным
- коммерческой тайне
- исходному коду
- потенциально инсайдерской информации
Продолжение следует...
Сегодня менее распространенные срезы, чем были в Часть 1 и Часть 2.
Обычно применяются для анализа некоторых групп сотрудников и сравнения их результатов / ответов / поведения между собой и/или с основной группой.
Например:
7. Не просто "Руководитель / Специалист", а:
Руководит сотрудникам /
Руководит менеджерами
8. По категории кадрового резерва / уровеню готовности к замещению вышестоящий позиции (для прогноза заполняемости штата внутренними кандидатами и формирования планов по найму)
9. По формату работы (офис, гибрид или удаленка)
10. По тому является или нет сотрудник:
- преемником
- наставником / ментором
- лидером мнений
- редким специалистом
11. По наличию доступа сотрудника к:
- перс данным
- коммерческой тайне
- исходному коду
- потенциально инсайдерской информации
Продолжение следует...
👍13
#Заметки с конференции «Технологии и будущее»,
2022-09-14
1. Билайн университет + Knomary
Рассказывали про совместный проект, построенном на открытости и партнерском подходе между корп университетом и провайдером. Видимо, с целью дальнейшей продажи контента на рынке (?)
Я пропустила выступление, но среди ответов на вопросы была интересная мысль от Евгения Уйхази из билайна. Он привел пример disrupt-а в сфере работы с кадровым резервом когда не просто руководитель выделяет «звезд» из своего отдела, выдвигая их в кадровый резерв, а происходит проверка «спроса» на эту «звезду» среди других руководителей, т.е. кому нужна эта «звезда» на внутреннем рынке труда.
2. Сергей Осотин из Ficus открыл для меня новый мир, рассказав про ИТ-сервис для быстрого прототипирования озеленения офиса на базе ИИ, созданного на базе научной системы оценки влияния озеленения на счастье человека.
3. Алексей Клочков из Happyjob рассказывал про инициативность и приверженность сотрудников. Я не смогу сказать лучше, чем он, поэтому просто цитаты:
"Руководители не довольны инициативностью сотрудников, но на вопрос "А что вы делаете для ее повышения?" отвечают, что "сами заняты, а для этого есть система мотивации".
"По мнению линейных руководителей повышением инициативности сотрудников должны заниматься природа или HR".
"Вовлечены все одинаково, а не вовлечен каждый по своему"
Интересная мысль про аффективную лояльность и просто лояльность, но это надо слушать из первых уст)
Спойлер. Рецепт успеха: «Поддержка», «Признание», «Обратная связь»
4. Александр Сычев из Premium рассказал про тренды в дизайне:
* Flat дизайн
* Акценты
* Визуальные метафоры
* Дашборды
5. Корпоративный университет РЖД, Евгения Ерофеева
Тезиcы про ИС:
*Используют много разных платформ, в зависимости от задачи
*Ключевое требование к платформе - устойчивость.
*Объемом функционала могут пренебречь в пользу устойчивости
Из метрик используют:
*NPS (Индекс лояльности) – готовность рекомендовать обучение в университете
*Изменение уровня развития корпоративных компетенций – доля выпускников университета с положительной динамикой
*Индекс применимости знаний и навыков по результатам опросы выпускников
*Индекс удовлетворенности заказчика обучения применимостью знаний и навыков по результатам опроса заказчиков обучения
6. Удивительно, но узнала, про новую (для меня) HRIT систему у одного из интеграторов. Наверное, тоже скоро будут продавать. (следите за публикациями в @hrtechru)
7. Интересный пример об использовании результатов опросов сотрудников от Камиллы Загрядской, МагнитЛогистика. Они проанализировали что ценно для их сотрудников – водителей и поняли, что это хобби (причем топ-3 это спорт, музыка и фото) и сделали под это имиджи для рекрутинговой кампании, чтобы отстроиться от вечного «Требуется на работу водитель»
8 и 9. 2 крутейших (лично для меня) кейса про HR-дашборды от Норникеля и Тинькофф, которые заслуживают каждый отдельного поста. О них позднее, отдельно.
2022-09-14
1. Билайн университет + Knomary
Рассказывали про совместный проект, построенном на открытости и партнерском подходе между корп университетом и провайдером. Видимо, с целью дальнейшей продажи контента на рынке (?)
Я пропустила выступление, но среди ответов на вопросы была интересная мысль от Евгения Уйхази из билайна. Он привел пример disrupt-а в сфере работы с кадровым резервом когда не просто руководитель выделяет «звезд» из своего отдела, выдвигая их в кадровый резерв, а происходит проверка «спроса» на эту «звезду» среди других руководителей, т.е. кому нужна эта «звезда» на внутреннем рынке труда.
2. Сергей Осотин из Ficus открыл для меня новый мир, рассказав про ИТ-сервис для быстрого прототипирования озеленения офиса на базе ИИ, созданного на базе научной системы оценки влияния озеленения на счастье человека.
3. Алексей Клочков из Happyjob рассказывал про инициативность и приверженность сотрудников. Я не смогу сказать лучше, чем он, поэтому просто цитаты:
"Руководители не довольны инициативностью сотрудников, но на вопрос "А что вы делаете для ее повышения?" отвечают, что "сами заняты, а для этого есть система мотивации".
"По мнению линейных руководителей повышением инициативности сотрудников должны заниматься природа или HR".
"Вовлечены все одинаково, а не вовлечен каждый по своему"
Интересная мысль про аффективную лояльность и просто лояльность, но это надо слушать из первых уст)
Спойлер. Рецепт успеха: «Поддержка», «Признание», «Обратная связь»
4. Александр Сычев из Premium рассказал про тренды в дизайне:
* Flat дизайн
* Акценты
* Визуальные метафоры
* Дашборды
5. Корпоративный университет РЖД, Евгения Ерофеева
Тезиcы про ИС:
*Используют много разных платформ, в зависимости от задачи
*Ключевое требование к платформе - устойчивость.
*Объемом функционала могут пренебречь в пользу устойчивости
Из метрик используют:
*NPS (Индекс лояльности) – готовность рекомендовать обучение в университете
*Изменение уровня развития корпоративных компетенций – доля выпускников университета с положительной динамикой
*Индекс применимости знаний и навыков по результатам опросы выпускников
*Индекс удовлетворенности заказчика обучения применимостью знаний и навыков по результатам опроса заказчиков обучения
6. Удивительно, но узнала, про новую (для меня) HRIT систему у одного из интеграторов. Наверное, тоже скоро будут продавать. (следите за публикациями в @hrtechru)
7. Интересный пример об использовании результатов опросов сотрудников от Камиллы Загрядской, МагнитЛогистика. Они проанализировали что ценно для их сотрудников – водителей и поняли, что это хобби (причем топ-3 это спорт, музыка и фото) и сделали под это имиджи для рекрутинговой кампании, чтобы отстроиться от вечного «Требуется на работу водитель»
8 и 9. 2 крутейших (лично для меня) кейса про HR-дашборды от Норникеля и Тинькофф, которые заслуживают каждый отдельного поста. О них позднее, отдельно.
🔥24👍12❤1
#Заметки с C&B RUSSIA SUMMIT 2022 от Auditorium, 15.09.2022
да простят меня коллеги из C&B, заметки будут больше про часть об HRTech и автоматизации
Альфа-Банк, Светлана Грайхе
Мысль про продуктовый подход в HR:
Премиальная ведомость - продукт
Витрина wellbeing - продукт
Личный кабинет мотивации - продукт
И еще мысль: разделение в рамках C&B функции на методологию и транзакционку. Это разные люди
Гринатом, Илья Паутов
"Не импортозамещение, а независимость от импорта, потому что замещение = копирование, а мы не копируем"
Показал очень классную емкую схему HR IT ландшафта Гринатома (для всего Росатома) с дорожной картой до 2027 года.
Их система "Рекорд" на данный момент закрывает весь EJM и планирует выйти на рынок в 2023 году
АтомКор - делают как замену SAP, пока только для своей сферы.
Будет интересно наблюдать за развитием разработки.
ЕАптека, Анастасия Хрисанфова
Рассказала кейс внедрения решения Фопипл для автоматизации управления оргструктурой.
Внедренный функционал:
*визуализации оргструктуры на основе интеграции с 1С:
*двухсторонний обмен данными с 1С
*согласование заявок на изменения
Тема внешнего вида интерфейса осталась нераскрытой, но если у вас есть желание узнать об этом подробнее, то пишите, я познакомлю вас с нужными людьми :)
Александр Виноградов
сделал прикольный обзор hrtech решений по материалам с @hrtechru и представил миру C&B свой продукт PayLabtech, который обещает помочь автоматизировать пересмотр вознаграждения и избавить всех от Excel :)
Спойлер
А сегодня, 16.09.2022, я расскажу о том как у нас в "Лаборатории Касперского":
* организовано хранение HR-данных,
* какие инструменты для управления C&B и payroll мы сделали в Power BI и
* какие у нас планы на замену SAP SF.
да простят меня коллеги из C&B, заметки будут больше про часть об HRTech и автоматизации
Альфа-Банк, Светлана Грайхе
Мысль про продуктовый подход в HR:
Премиальная ведомость - продукт
Витрина wellbeing - продукт
Личный кабинет мотивации - продукт
И еще мысль: разделение в рамках C&B функции на методологию и транзакционку. Это разные люди
Гринатом, Илья Паутов
"Не импортозамещение, а независимость от импорта, потому что замещение = копирование, а мы не копируем"
Показал очень классную емкую схему HR IT ландшафта Гринатома (для всего Росатома) с дорожной картой до 2027 года.
Их система "Рекорд" на данный момент закрывает весь EJM и планирует выйти на рынок в 2023 году
АтомКор - делают как замену SAP, пока только для своей сферы.
Будет интересно наблюдать за развитием разработки.
ЕАптека, Анастасия Хрисанфова
Рассказала кейс внедрения решения Фопипл для автоматизации управления оргструктурой.
Внедренный функционал:
*визуализации оргструктуры на основе интеграции с 1С:
*двухсторонний обмен данными с 1С
*согласование заявок на изменения
Тема внешнего вида интерфейса осталась нераскрытой, но если у вас есть желание узнать об этом подробнее, то пишите, я познакомлю вас с нужными людьми :)
Александр Виноградов
сделал прикольный обзор hrtech решений по материалам с @hrtechru и представил миру C&B свой продукт PayLabtech, который обещает помочь автоматизировать пересмотр вознаграждения и избавить всех от Excel :)
Спойлер
А сегодня, 16.09.2022, я расскажу о том как у нас в "Лаборатории Касперского":
* организовано хранение HR-данных,
* какие инструменты для управления C&B и payroll мы сделали в Power BI и
* какие у нас планы на замену SAP SF.
🔥16👍6
Завершая #заметки с HR-мероприятий этой недели, мои наблюдения про Глобальный HR Форум от HR-Клуба «Как делать» и HRnet, 16.09.2022
69 провайдеров в одном месте! Это очень удобно: можно сразу посмотреть все демо, задать вопросы, тут же посмотреть на конкурентов 😉
2 новых HRTech имени для меня, хотя мне казалось, что благодаря @hrtechru я уже знаю все решения на рынке.
Приятный бонус: 7 встреч с бывшими коллегами в зале за 1,5 часа проведенные на выставке.
По блоку HRTech: из 13 заявленных по программе выступлений – 4,5 про КЭДО.
Искренне жалею, что не смогла остаться и рекомендую к посещению в следующий раз
69 провайдеров в одном месте! Это очень удобно: можно сразу посмотреть все демо, задать вопросы, тут же посмотреть на конкурентов 😉
2 новых HRTech имени для меня, хотя мне казалось, что благодаря @hrtechru я уже знаю все решения на рынке.
Приятный бонус: 7 встреч с бывшими коллегами в зале за 1,5 часа проведенные на выставке.
По блоку HRTech: из 13 заявленных по программе выступлений – 4,5 про КЭДО.
Искренне жалею, что не смогла остаться и рекомендую к посещению в следующий раз
👍7
#Афиша октября
(Мероприятия про аналитику, автоматизацию и смежные сферы)
🗓 04 окт. 2022
Цифровизация в HR от CNews
ссылка
🗓 06 окт. 2022
HR IT Day от ЁФормула
https://it-forums.ru/
🗓 13-14 окт. 2022
Саммит HR-директоров
https://hrsummit.ru/
🗓 26 окт. 2022
HR IT DAY 2022 от Tadviser
ссылка
🗓 27 окт. 2022
Business & IT Day
https://businessitday.ru/hr
🗓 27 окт. 2022
PRO Подбор All Hands
https://hrmost.club/
🗓 26-28 окт. 2022
HR Digital 2023 от IMC
https://i-m-c.ru/hr-digital-2023/
🗓 28 октября 2022
Synergy HR Forum
https://synergyhr.ru/
Хотя еще и в сентябре осталось много интересного:
https://xn--r1a.website/whrdata/441
(Мероприятия про аналитику, автоматизацию и смежные сферы)
🗓 04 окт. 2022
Цифровизация в HR от CNews
ссылка
🗓 06 окт. 2022
HR IT Day от ЁФормула
https://it-forums.ru/
🗓 13-14 окт. 2022
Саммит HR-директоров
https://hrsummit.ru/
🗓 26 окт. 2022
HR IT DAY 2022 от Tadviser
ссылка
🗓 27 окт. 2022
Business & IT Day
https://businessitday.ru/hr
🗓 27 окт. 2022
PRO Подбор All Hands
https://hrmost.club/
🗓 26-28 окт. 2022
HR Digital 2023 от IMC
https://i-m-c.ru/hr-digital-2023/
🗓 28 октября 2022
Synergy HR Forum
https://synergyhr.ru/
Хотя еще и в сентябре осталось много интересного:
https://xn--r1a.website/whrdata/441
250+ HRTech и WorkTech решений от @whrdata и @hrtechru
Подбор персонала:
https://xn--r1a.website/whrdata/319
Обучение и развитие:
https://xn--r1a.website/whrdata/365
Оценка и проведение опросов:
https://xn--r1a.website/whrdata/495
Льготы и бенефиты:
https://xn--r1a.website/whrdata/330
Админ, самозанятые и организация рабочего пространства:
https://xn--r1a.website/whrdata/508
Подбор персонала:
https://xn--r1a.website/whrdata/319
Обучение и развитие:
https://xn--r1a.website/whrdata/365
Оценка и проведение опросов:
https://xn--r1a.website/whrdata/495
Льготы и бенефиты:
https://xn--r1a.website/whrdata/330
Админ, самозанятые и организация рабочего пространства:
https://xn--r1a.website/whrdata/508
🔥7👍3
Разрезы для анализа, ч.4
Завершаю серию постов про разрезы данных
См. ранее в Часть 1, Часть 2, Часть 3
12. Позиции, появившиеся в текущем году или перешедшие с прошлого года (для оценки заполненности и исполнения планов, озвученных во время бюджета при обосновании ввода должностей)
13. Штатная численность / нештатная (аутсорс/партнеры, самозанятые, ГПХ и т.п.)
14. Бюджетные / Внебюджетные (или бюджет OPEX / бюджет CAPEX) в случае целенаправленной работы по сокращению расходов и, например, создания капитализируемых продуктов
15. По cost-центрам, ЦФО, центрам затрат (может пересекаться с 14 и/или быть более детальным, может полностью или частично пересекаться с п.1 в части 1)
Завершаю серию постов про разрезы данных
См. ранее в Часть 1, Часть 2, Часть 3
12. Позиции, появившиеся в текущем году или перешедшие с прошлого года (для оценки заполненности и исполнения планов, озвученных во время бюджета при обосновании ввода должностей)
13. Штатная численность / нештатная (аутсорс/партнеры, самозанятые, ГПХ и т.п.)
14. Бюджетные / Внебюджетные (или бюджет OPEX / бюджет CAPEX) в случае целенаправленной работы по сокращению расходов и, например, создания капитализируемых продуктов
15. По cost-центрам, ЦФО, центрам затрат (может пересекаться с 14 и/или быть более детальным, может полностью или частично пересекаться с п.1 в части 1)
👍7