Как организовать процесс так, чтобы управлять проектом по внедрению HRIS эффективно?

1. Составить план: сначала хотя бы верхнеуровневый, потом постепенно его детализировать.

2. Организовать рабочее пространство: Jira, Confluence, Miro, Project, Excel, что угодно.

3. Очень желательно договориться об этом едином пространстве со всеми участниками (подрядчик, ИТ, заказчик...)

4. Собрать все, что относится к задаче, в одном месте. (см. п.2)

5. Коммуникация (чатики в whatsapp и telegram обычно пользуются повышенной популярностью, но вместе с перепиской в почте на один состав участников и параллельными чатами в тимс с другим составом участников в какой-то момент можно потеряться).
Поэтому и нужен п.2, для фиксации важных моментов.

6. Регулярные встречи для подведения промежуточных итогов, например, 1 раз в неделю.
Тут важно не забывать, что есть п.1

7. Новые идеи.
Часто во время обсуждений приходят мысли за рамками проекта. Не надо их терять, они могут пригодиться позднее.

Удачных всем внедрений!)

Обратная связь и спарклайны

Каждый HR знает, что после проведения опроса нужно давать опрошенным обратную связь (мы тут рассматриваем обратную связь в виде каких-то цифр: баллов, средних, %, коэффициентов и т.п.)

Итак,
если обратная связь есть - это уже очень хорошо.

Как можно ее улучшить?

1. Показать сравнение
(с рынком, с бенчмарками, со своими же показателями прошлых лет и т.п.)
Несколько примеров таких сравнений мы разбирали ранее тут, тут и тут.

2. Показать динамику.
Если проводится, например, 3тий или 4тый пульс опрос подряд, то получателю обратной связи, будет удобно сразу увидеть изменение.

В Excel для этого отлично подходят маленькие графички, спарклайны:
Вставка =>График (спарклайн)

В PowerPoint, к сожалению, таких нет, но мы нашли выход:

На листе Excel:
* вставляем стандартный "График с маркерами"
* удаляем обе оси, линии сетки, заголовок диаграммы
* добавляем метки данных
* подбираем нужный размер, по размеру ячейки в таблице на презентации
И копируем в презентацию ppt

Все готово)

Про то, что выборка должна быть репрезентативной, пишут много и часто, но только звучит это как что-то сложное, что нужно для специальных аналитических упражнений.

Это не так.

Простой пример:
Молодой стажер принес результат проведенного анализа больничных листов за несколько лет и, кроме прочего, заключение, что "мужчины в компании болеют чаще, чем женщины".
Этот вывод основан на том, что общее количество дней, проведенных на больничных мужчинами, в Х раз больше, чем количество дней, проведенных на больничных женщинами (не считая декретных).
Логично? Логично.
Вот только у нас ИТ компания и у нас мужчин в целом больше, чем женщин, поэтому очевидно, что "мужских" больничных будет больше.

А чтобы все-таки проверить кто более больше, можно посмотреть на долю болевших мужчин, от общей численности мужчин, и то же самое для женщин.

Тут https://xn--r1a.website/whrdata/67 есть понятная картинка про репрезентативность.

В августе мероприятий по нашим темам нет, поэтому заглянем в афишу сентября, чтобы успеть оформить документы и сходить куда-нибудь, где будет интересно:

🗓 08-10.09.2022
Compensation & Benefits от IMC
https://compensation-benefits.ru/>14

🗓 14.09.2022
Конференция "Технологии будущего" от Амплуа
https://hr-tech.ru/

🗓 16.09.2022, HRM Expo
от HR-клуба "Как Делать?" и HRnet
Москва, Центр международной торговли
https://hrmexpo.online/

🗓 15-16.09.2022
C&B Russia Summit от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/cb22

🗓 20-21.09.2022
Оптимизация затрат на персонал
от Люди и коммуникации
https://www.pcg-event.com/conference/view/228

🗓 26.09.2022
Конференция WOW Pro
https://wowpro.info/conf

🗓 28.09.2022
Управление данными 2022
https://www.osp.ru/lp/dm2022

🗓 28-30.09.2022
XX Compensation & Benefits Conference от Quorum
https://cb.quorum.guru/

🗓 29.09.2022
Премия HR-брэнд 2021 от hh. Ru
Москва, Московский Дом Музыки
https://hrbrand.ru/

"Просто, но умно"
Так написано в одном из отзывов к нашему курсу "Дашборды для HR"

Это можно сделать девизом моего канала, потому что цель была и остается именно такой: писать полезные мысли простым языком и вовлекать HR с разным опытом в работу с данными.

И чтобы все могли "блистать (умом) на встрече с боссом" ;)

Про платье 💃

Сестра прислала фото, которое сделал ее сын: там у нее нет головы, зато есть ноги и много земли. Сказала, что хотела посмотреть как смотрится платье и попросила его сфотографировать платье .
Собственно, какая задача - такой и результат, четко по ТЗ.

Часто аналитики и разработчики работают именно так: четко по ТЗ и, в некоторых случаях, это хорошо. В других - заказчики сами не знают, что хотят, и ждут нестандартного подхода, предложений, вариантов и возможности поразмышлять.

Каким аналитиком быть каждый решает для себя самостоятельно.

А если захочется поразмять свое мышление, то можно почитать мои посты про развитие нестандартного мышления:

Анализ поведения водителей:
https://xn--r1a.website/whrdata/123

6 шляп мышления:
https://xn--r1a.website/whrdata/228

Метод гирлянд:
https://xn--r1a.website/whrdata/267

Мыслить за рамками:
https://xn--r1a.website/whrdata/287

Персональные данные и доставка цветов:
https://xn--r1a.website/whrdata/334

Притча про белый лист:
https://xn--r1a.website/whrdata/395

2 воронки 🌪

Отдельный навык аналитика - понимание процессов, стоящих за данными.

2 воронки: март и июль

* другой рынок труда
* другой "микс" вакансий
* другой процесс
* другая информационная система
* те же люди ❤️

#KLeXperience

Аналитика Б/Л

Covid не отпускает и продолжает накладывать отпечаток на статистику заболеваний в стране и аналитику абсентеизма в компаниях.

Что можно анализировать?

* Доля сотрудников, берущих БЛ, в т.ч.:
- всех сотрудников
- сотрудников ЦО / в регионах
- сотрудников в зависимости от уровня должности (руководитель / специалист / стажер)
- сотрудников в зависимости от формата работы (офис/ гибрид/ удаленка)

* Распределение сотрудников по кол-ву взятых БЛ за период (равномерное или есть ли кто-то, кто постоянно болеет/берет БЛ)

* Средняя продолжительность БЛ за период (динамика, есть ли влияние covid)

* Распределение БЛ по количеству дней (динамика, влияние covid на количество длительных БЛ)

* Доля БЛ в общих отсутствиях (растет? Или есть более знАчимые причины отсутствий?)

* БЛ & отпуск без сохранения (а что если БЛ брать не хочется, поэтому берут "за свой счет"?)

Перед расчетом определитесь как считать:
* какой период
* с декретными / без
* со стажерами / без
* в календарных днях или в рабочих

Заполненность учебной группы

Во времена массового очного обучения был актуален такой показатель как Заполненность учебных групп.

О чем это?

Например, по графику обучения у тренера 14 рабочих дней за месяц при плановой численности группы в 12 человек, итого 14*12 = 168 человек за месяц

Если при этом фактическая посещаемость тренинга то 12, а то 8 человек, то общее количество обученных может составить, например, 137 человек.

С одной стороны ничего страшного, а с другой - это -31 возможный обученный в месяц, или 18% от планового количества обученных или дополнительные 3 учебных дня.

Если принять во внимание, что тренер работает не на окладе, а как приглашенный эксперт, то подобные "прогулы" сотрудников будут стоить HR-бюджету дополнительных затрат.

То же самое и с участием в обязательных онлайн-вебинарах, на самом деле, правда на аренде помещений можно сэкономить.

Что делать?

Узнавать причины, по которым сотрудники не доходят до обучения, и работать с ними, улучшая процессы.

#Рекрутмент - одна из самых популярных областей с точки зрения HR-аналитики.

Для удобства собрала популярные посты по рекрутменту в одном месте:

Данные о кандидате
https://xn--r1a.website/whrdata/33

Аналитика использования job-сайтов
https://xn--r1a.website/whrdata/37

Анализ эффективности рекламных кампаний в рекрутинге
https://xn--r1a.website/whrdata/39

Честная воронка подбора
https://xn--r1a.website/whrdata/53

Data science рекрутмент
https://xn--r1a.website/whrdata/136

Временные метрики
https://xn--r1a.website/whrdata/158

Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
https://xn--r1a.website/whrdata/169

Рекрутмент & Employer Brand
https://xn--r1a.website/whrdata/174

Candidate experience
https://xn--r1a.website/whrdata/183

5 ошибок при построении воронки подбора
https://xn--r1a.website/whrdata/184

1DayOffer
https://xn--r1a.website/whrdata/240

Сроки этапов подбора
(Недостаточность данных)
https://xn--r1a.website/whrdata/289

35 HRTech решений для подбора
https://xn--r1a.website/whrdata/319

Утилизация рабочих мест.

При массовом распространении гибридного формата работы будет полезным присматривать за утилизацией рабочих мест.

Часто бывает так, что рабочие места распределяются между подразделениями поровну или пропорционально численности.

Например,
20 мест для финансового департамента и 20 для ИТ.

При этом 20 "финансовых" мест заняты постоянно, 4-5 дней в неделю, а места для ИТ-шников заняты не больше 3 дней в неделю.

Получается, что утилизация рабочих мест финансистов = 4,5/5 = 90%, а утилизация мест ИТ = 60% (т.е. у финансов регулярно, в течение недели, занято 18 мест (90%), а у ИТ - 12 мест (60%)

Для того, чтобы повысить утилизацию мест ИТ до тех же 90% им будет достаточно: 12/0,9 = 13, максимум 14 мест.

Таким образом, у ИТ может высвободиться 6 мест для других подразделений.

Задачка "на подумать":
есть всего 40 мест для финансов и ИТ.
Какое количество мест должно быть у каждого подразделения, чтобы их утилизация была одинаковой при той же посещаемости, что в примере выше.

Кажется, в мире HRTech за последние несколько месяцев значительно увеличилась динамика.

Тренды 2022, которые я наблюдаю в HRTech в последнее время:

1. Крупный бизнес, который занимался собственной разработкой, выходит на рынок (Сбер с Пульсом, Росатом с Рекордом, ВТБ с AIR)

2. Решения, традиционной специализацией которых ранее был документооборот и финансы, активно пошли в HR. В первую очередь через развитие кадрового документооборота (Directum, ELMA, Актион, Контур)

3. Активный рост КЭДО после подписания закона и активное развитие платформ КЭДО (HRLink, LightDoc, + те же Directum, ELMA)

4. Ранее нишевые решения активно позиционируют себя как HCM, развиваются в сторону расширения функционала самостоятельно или через партнерство и создание экосистем (Skillaz, WebSoft, инвестиции HH в HRLink)

5. Растет количество HRTech стартапов и внимание акселераторов и инвесторов к HRTech и WorkTech

записано @whrdata
при поддержке
@hrtechru и @hrcoreru

Место для нового

За выходные дважды встретилась с мыслью про то как новое приходит на смену старому устоявшемуся

1 - сериал "Позолоченный век", про новых людей в американской элите 19 века

2 - пост про Blackberry, не сумевшему вовремя перестроиться и безнадежно уступившему место Apple

Ведь так и в частной профессиональной жизни.
Например, долго делаешь какую-то модель, усовершенствуешь ее, улучшаешь, уточняешь...
а потом смотришь на нее новыми глазами и оказывается, что это все уже неактуально.

Или инструменты: как часто мы, например, ворочаем огромные таблицы excel, ВПР-им, вместо того, чтобы освоить новые инструменты.

Здесь должна быть реклама Power Query или чего-то подобного, но ее не будет)

Просто посмотрите на привычную работу новыми глазами, вдруг уже есть что-то от чего можно отказаться и заменить чем-то новым?)

Good & bad attrition

Одна из самых базовых HR-метрик, которая измеряется почти в каждой компании - это текучесть.
Принято считать, что текучесть чем меньше тем лучше и нужно стремиться ее сокращать.
Поэтому мы определяемся с методологией, анализируем причины увольнения, ищем ключевые драйверы и работаем с ними для удержания сотрудников.

Но, часто, в команде есть сотрудники, потеря которых не станет критичной и которых не будут удерживать.

Один из интересных разрезов анализа движения сотрудников - то, что называется "Good & Bad attrition"

Это когда в параллели с текучестью по собственному желанию vs инициативе администрации можно смотреть на желательную и нежелательную текучесть.

Нет четких определений для желательной текучести,
но, например, это могут быть сотрудники:
* уволенные по инициативе СБ
* с низкой оценкой за результат
* с низкой оценкой потенциала в течение N лет подряд
* с низкой вовлеченностью (если только это не анонимный опрос)
и т.п.

Полезно иногда смотреть на привычное под новым углом

PAM /TAM / SAM / SOM

В силу профессионального интереса и просто из любопытства, я посматриваю презентации и питчи HRTech стартапов. Часто там есть цифры внутри этих 3-4х кругов. Посмотрела что это такое. Если интересно, то теория ниже)

Но я вот что подумала: как круто иногда думать про любые свои проекты в таких вот ооочень разных рамках: то сжимая, то развдвигая их.

PAM (Potential Available Market): потенциально доступный рынок. Это весь объём рынка с учётом того, как он изменится за интересующее вас время.

TAM (Total Addressable Market): общий объём рынка, где можно продать ваш продукт. Включает всех потенциальных клиентов — в том числе тех, кто уже покупает у конкурентов или даже не покупает товары-аналоги.

SAM (Served/Serviceable Available Market): доступный объём рынка. Показывает, сколько денег уже тратится на похожие решения.
= рынок прямых конкурентов и аналогов.

SOM (Serviceable & Obtainable Market): реально достижимый объём рынка.
=Объём продаж, который компания может получить с помощью доступных ей инструментов.

📘 С трудом прочитала половину, пока, на мой вкус, сплошная вода.

А вам как?

На сайте Альпина 890 р. бумага

В Читай-городе 890 р. бумага

На Литрес 449 р. онлайн

Признание

Знаете, если честно, то не очень то легко вести канал, в котором каждый день новые, самостоятельно придуманные посты:
* не перепосты чужих иностранных статей,
* не перепосты новостей из интернета,
* не перепосты своих постов 2хлетней давности,
а мысли и кейсы из своего собственного опыта.

Поэтому если вдруг:
* вы читаете мои посты и думаете, что можете написать лучше, или
* думаете начать вести свой канал, но никак не решаетесь или
* просто хотите попробовать что-то написать,

то я буду рада дать вам пространство для публикации в своем канале, где очень крутые и отзывчивые читатели! ;)

Анализ бюджета на ДМС

В личку задали вопрос как можно анализировать ДМС, "что вообще там можно анализировать?".

Одна часть ответа, верхнеуровневая, на картинке.

Что здесь есть:
* динамика расходов (ежемесячные факты по счетам + бюджетное значение)
* количество прикрепленных к программе сотрудников с динамикой добавленных / удаленных в течение месяца)

Это позволяет видеть общую картинку использования бюджета.

Вторая часть ответа, более глубокий анализ, есть вот тут:
https://xn--r1a.website/whrdata/77

P.S. пишите свои вопросы, по мере возможности буду на них отвечать!

Аккуратная табличка

Молодые аналитики любят забрасывать в пользователя огромную выгрузку. По-моему, это не очень то вежливо.

Что нужно сделать перед отправкой?

Удалить:
*дубликаты столбцов, после объединения 2х таблиц
*столбцы с данными в виде ненужных кодов
*один из столбцов, если есть 2 с полным и с коротким названием
*слово NULL и заменить его понятным для пользователя значком "-" или нужным словом

Перегруппировать столбцы слева направо по какой-то логике

Отсортировать по полезному столбцу (дате найма, ФИО / подразделение по алфавиту и т.п.)

Выделить наименования столбцов в «шапке»

Закрепить верхнюю строчку для удобного скроллинга вниз

Добавить:
*какую-то сводную таблицу по заданной теме
*столбец с признаком, если он использовался при обработке данных, но не присутствовал в выгрузке в явном виде

Добавить в теле письма пояснения:
*к всякого рода заливкам, если они были применены для листа с выгрузкой (один, максимум 2!)
*к набору данных (например, период выгрузки или примененные ограничивающие фильтры)

Аналитика своей собственной работы

В одной из компаний, где я работала, мы настраивали автоматизацию расчета премий для розницы: тестировали, доделывали, все как надо. Перешли.

Количество ручного труда по расчетам в excel-ях значительно сократилось, но я заметила, что количество звонок моему эксперту по премиям для розничного персонала значительно выросло. И если раньше она неделю до выплаты считала премии, то теперь она стала неделю после выплаты отвечать на вопросы.

Эти звонки меня очень беспокоили. Для меня, как руководителя, это непродуктивное использование ценного времени дорогостоящего специалиста.

Что мы с этим сделали