В пятницу, 08.07.2022, был финал Social Tech Challenge 2022, "конкурса технологических проектов для нового рынка труда", в рамках которого были представлены 22 решения в сферах HRTech, EDTech, Digital Office и Work productivity.
В конкурсе принимали участие и уже довольно зрелые решения (например, Edstein, BoxBattle от Лабмедиа, MyGig, LightDoc, AutoFAQ), и много стартапов, про которые я услышала в первый раз. Я смотрела оффлайн в ЦДП, но есть запись на youtube.
Мои наблюдения:
1. HR vs Инвестор.
Интересно, что когда ты смотришь одни и те же презентации глазами HR-а из отдела автоматизации и глазами потенциального инвестора (я, конечно, не он, но мне же никто не запрещает так смотреть 😊), то понимаешь важность всех тренингов про понимание целевой аудитории для подготовки презентаций и то, насколько разным должно быть содержание.
Например:
* HR не надо вводить в контекст, он глубоко там, инвестор, если только он не специализируется на HRTech сфере, вообще не в теме и не понимает какую задачу решаем? (а руководители отделов инноваций в крупных компаниях, обычно, именно такие, непрофильные в HR, ребята)
* HR важно решить задачу конкретно его компании, инвестору важно какой объем рынка для этого решения потенциально существует вообще.
* HR важна возможность кастомизации, инвестору, наоборот, возможность масштабирования.
2. Стартапы.
Некоторые кажутся очень продуманными: понятно позиционирование, понятно куда целятся и какой процесс улучшают, а на некоторые смотришь и думаешь, что то ли люди совсем ничего не понимают в HR и в том, что нам надо, то ли, наоборот, это я слишком ограничена своим опытом и не вижу рынка.
(сами решения буду выкладывать на @hrtechru)
3. Презентации.
(не думаю, что кто-то из стартапов это прочитает 😊, но HR-ам при подготовке презентаций к конференциям, кажется, тоже может быть полезно :)
Итак,
1. Введите в контекст
(вы находитесь глубоко в теме, поэтому вам все кажется очевидным, а люди находятся на другой орбите). И дальше, желательно, провести мысль от общего (проблематики) к частному (предложению своего решения)
2. Хочется видеть не теорию, а use case. Хотя бы 1 (но лучше 2 😊), но настоящей компании или хотя бы профильного эксперта. Иначе не понятно откуда вера в то, что это кому-нибудь нужно?
3. 1 презентация – 1 решение. Если очень хочется «впихнуть» 2, то делайте это четко, иначе получается «каша».
4. В презентации технологического решения хочется видеть само решение, а не только рассказ о нем. Ну или хотя бы мокап.
5. Цифры надо обосновывать.
Иначе не понятно почему зритель должен в них верить?
* Если цифры про рынок, то источник данных
* Если цифры про потенциальный эффект, то тоже хоть примерно за счет чего это произойдет?
6. «Результаты участия в программе» в виде «встретились», «поговорили», «познакомились» выглядит просто ужасно. Я каждый раз думала: неужели за месяц программы у вас не появилось ни одного инсайта, ни одной ценной мысли? Лично мне было бы гораздо интереснее увидеть что-то типа «вот тут мы поняли, как ошибались и уже начали делать по другому», «вот тут нашли способ улучшения», «а вот про это вообще не думали, а теперь это наше доп преимущество».
Как HR, я бы воспринимала это как сигнал к тому, что вы слышите обратную связь, быстро «схватываете», готовы меняться и, вообще, быстрые и гибкие (а каким еще надо быть стартапу? :))
7. Само оформление, конечно. «колхозно» оформленные презентации на фоне стильных сразу проигрывают, еще до начала выступления.
Кажется, что получилось из области КапитанОчевидность и все уже описано в методологиях более экспертных людей, чем я, но зато такая вот обратная связь практически «онлайн»
Хороших всем презентаций!
В конкурсе принимали участие и уже довольно зрелые решения (например, Edstein, BoxBattle от Лабмедиа, MyGig, LightDoc, AutoFAQ), и много стартапов, про которые я услышала в первый раз. Я смотрела оффлайн в ЦДП, но есть запись на youtube.
Мои наблюдения:
1. HR vs Инвестор.
Интересно, что когда ты смотришь одни и те же презентации глазами HR-а из отдела автоматизации и глазами потенциального инвестора (я, конечно, не он, но мне же никто не запрещает так смотреть 😊), то понимаешь важность всех тренингов про понимание целевой аудитории для подготовки презентаций и то, насколько разным должно быть содержание.
Например:
* HR не надо вводить в контекст, он глубоко там, инвестор, если только он не специализируется на HRTech сфере, вообще не в теме и не понимает какую задачу решаем? (а руководители отделов инноваций в крупных компаниях, обычно, именно такие, непрофильные в HR, ребята)
* HR важно решить задачу конкретно его компании, инвестору важно какой объем рынка для этого решения потенциально существует вообще.
* HR важна возможность кастомизации, инвестору, наоборот, возможность масштабирования.
2. Стартапы.
Некоторые кажутся очень продуманными: понятно позиционирование, понятно куда целятся и какой процесс улучшают, а на некоторые смотришь и думаешь, что то ли люди совсем ничего не понимают в HR и в том, что нам надо, то ли, наоборот, это я слишком ограничена своим опытом и не вижу рынка.
(сами решения буду выкладывать на @hrtechru)
3. Презентации.
(не думаю, что кто-то из стартапов это прочитает 😊, но HR-ам при подготовке презентаций к конференциям, кажется, тоже может быть полезно :)
Итак,
1. Введите в контекст
(вы находитесь глубоко в теме, поэтому вам все кажется очевидным, а люди находятся на другой орбите). И дальше, желательно, провести мысль от общего (проблематики) к частному (предложению своего решения)
2. Хочется видеть не теорию, а use case. Хотя бы 1 (но лучше 2 😊), но настоящей компании или хотя бы профильного эксперта. Иначе не понятно откуда вера в то, что это кому-нибудь нужно?
3. 1 презентация – 1 решение. Если очень хочется «впихнуть» 2, то делайте это четко, иначе получается «каша».
4. В презентации технологического решения хочется видеть само решение, а не только рассказ о нем. Ну или хотя бы мокап.
5. Цифры надо обосновывать.
Иначе не понятно почему зритель должен в них верить?
* Если цифры про рынок, то источник данных
* Если цифры про потенциальный эффект, то тоже хоть примерно за счет чего это произойдет?
6. «Результаты участия в программе» в виде «встретились», «поговорили», «познакомились» выглядит просто ужасно. Я каждый раз думала: неужели за месяц программы у вас не появилось ни одного инсайта, ни одной ценной мысли? Лично мне было бы гораздо интереснее увидеть что-то типа «вот тут мы поняли, как ошибались и уже начали делать по другому», «вот тут нашли способ улучшения», «а вот про это вообще не думали, а теперь это наше доп преимущество».
Как HR, я бы воспринимала это как сигнал к тому, что вы слышите обратную связь, быстро «схватываете», готовы меняться и, вообще, быстрые и гибкие (а каким еще надо быть стартапу? :))
7. Само оформление, конечно. «колхозно» оформленные презентации на фоне стильных сразу проигрывают, еще до начала выступления.
Кажется, что получилось из области КапитанОчевидность и все уже описано в методологиях более экспертных людей, чем я, но зато такая вот обратная связь практически «онлайн»
Хороших всем презентаций!
🔥16👍9❤4
HR аналитика в масштабах бизнеса
Во времена работы HRBP в рознице я раза 3 делала упражнение по подсчету затрат на найм персонала для открытия торговых точек. Это было актуально, т.к. сроки открытий - величина переменная, они зависят от сроков строительства торговых центров, выдачи разрешений на ввод в эксплуатацию, работы подрядчиков на объекте и много чего еще. Таким образом, сроки открытий могут сдвигаться от плановых на 2-3 месяца позднее или на 2-3 недели раньше.
Подготовка персонала под новый объект занимает N-ное количество времени: важноподгадать спланировать найм и обучение команды под дату открытия.
Подготовишь раньше - доп затраты, подготовишь позднее - недополученная выручка, недовольные гости.
При наличии N открытий в месяц, я считала потери ФОТ из-за неточного планирований открытий.
В то время сумма ФОТ 1 небольшого объекта составляла менее 1 млн.р. в месяц, с налогами.
И, знаете, по честному, это несопоставимо мало по сравнению с общей стоимостью открытия объекта и общим P&L компании.
Во времена работы HRBP в рознице я раза 3 делала упражнение по подсчету затрат на найм персонала для открытия торговых точек. Это было актуально, т.к. сроки открытий - величина переменная, они зависят от сроков строительства торговых центров, выдачи разрешений на ввод в эксплуатацию, работы подрядчиков на объекте и много чего еще. Таким образом, сроки открытий могут сдвигаться от плановых на 2-3 месяца позднее или на 2-3 недели раньше.
Подготовка персонала под новый объект занимает N-ное количество времени: важно
Подготовишь раньше - доп затраты, подготовишь позднее - недополученная выручка, недовольные гости.
При наличии N открытий в месяц, я считала потери ФОТ из-за неточного планирований открытий.
В то время сумма ФОТ 1 небольшого объекта составляла менее 1 млн.р. в месяц, с налогами.
И, знаете, по честному, это несопоставимо мало по сравнению с общей стоимостью открытия объекта и общим P&L компании.
👍15❤1
Оформление отчетов
Вы обращали внимание, что все отчеты оценочных компаний - это всегда тонна листов?
При всем уважении к компании ЭКОПСИ, разберу их отчет по результатам ESG теста.
1. Экономия бумаги
(забота об экологии в действии :)
Зачем делать 6 листов, если можно сделать 1?
Представьте, что это ассессмент и мы оцениваем одновременно 10+ участников. Сколько бумаги уйдет на печать всех результатов? При этом половина листов (титульный и методология) нужны не больше 1 раза. Ставить ограничение в печати каждого файла - это лишнее время /лень сотрудника. Итог: печать всех листов, а потом контейнер для экологического сбора бумаги ☘️
2. Удобство восприятия результатов:
все показатели относятся к 1 сотруднику и дополняют друг друга, поэтому удобнее воспринимать результаты в комплексе, а не отдельно по 1 на листе.
Важно: не забыть про Ч/Б печать и сделать не только цветовое кодирование, но и фактурное
UPD: если еще немного постараться с выравниванием, то может получиться отличный буклет с 3мя фальцами
Вы обращали внимание, что все отчеты оценочных компаний - это всегда тонна листов?
При всем уважении к компании ЭКОПСИ, разберу их отчет по результатам ESG теста.
1. Экономия бумаги
(забота об экологии в действии :)
Зачем делать 6 листов, если можно сделать 1?
Представьте, что это ассессмент и мы оцениваем одновременно 10+ участников. Сколько бумаги уйдет на печать всех результатов? При этом половина листов (титульный и методология) нужны не больше 1 раза. Ставить ограничение в печати каждого файла - это лишнее время /лень сотрудника. Итог: печать всех листов, а потом контейнер для экологического сбора бумаги ☘️
2. Удобство восприятия результатов:
все показатели относятся к 1 сотруднику и дополняют друг друга, поэтому удобнее воспринимать результаты в комплексе, а не отдельно по 1 на листе.
Важно: не забыть про Ч/Б печать и сделать не только цветовое кодирование, но и фактурное
UPD: если еще немного постараться с выравниванием, то может получиться отличный буклет с 3мя фальцами
🔥16👍6😢2
Текст по столбцам #excel
Часто бывает так, что данные ведутся в формате нескольких слов в одном поле, а для обработки нужно, чтобы слова были расположены в ячейках по отдельности.
Например, когда
* ФИО нужно разделить на Фамилия, Имя и Отчество отдельно или
* адрес, выгруженный из ФИАС (теперь уже ГАР), из которого нужно выделить субъект РФ, город, населенный пункт и т.п.
Как это сделать?
1. "Данные" => "Текст по столбцам"
2. В диалоговом окне выбрать "Формат данных" - "С разделителями"
3. Указать нужный символ разделитель - , или ;
(помните, что "пробел" это тоже символ, хоть его и не видно :)
4. Выбрать ячейку, с которой начинать отображать новые значения (по умолчанию стоит та же, где сейчас есть записи)
(Если после столбца, который нужно "разобрать" у вас есть нужные записи, то предварительно нужно добавить нужное количество пустых столбиков)
P.S.
Не забудьте убрать это условие при повторном открытии excel, а то эта функция так и останется и может испортить следующие операции.
Быстрой работы!)
Часто бывает так, что данные ведутся в формате нескольких слов в одном поле, а для обработки нужно, чтобы слова были расположены в ячейках по отдельности.
Например, когда
* ФИО нужно разделить на Фамилия, Имя и Отчество отдельно или
* адрес, выгруженный из ФИАС (теперь уже ГАР), из которого нужно выделить субъект РФ, город, населенный пункт и т.п.
Как это сделать?
1. "Данные" => "Текст по столбцам"
2. В диалоговом окне выбрать "Формат данных" - "С разделителями"
3. Указать нужный символ разделитель - , или ;
(помните, что "пробел" это тоже символ, хоть его и не видно :)
4. Выбрать ячейку, с которой начинать отображать новые значения (по умолчанию стоит та же, где сейчас есть записи)
(Если после столбца, который нужно "разобрать" у вас есть нужные записи, то предварительно нужно добавить нужное количество пустых столбиков)
P.S.
Не забудьте убрать это условие при повторном открытии excel, а то эта функция так и останется и может испортить следующие операции.
Быстрой работы!)
👍32
Август, традиционно не сезон для конференций, особенно по темам аналитики и автоматизации в HR, поэтому в публикации ограничусь теми событиями, что есть, а сама буду ждать осени :)
🗓 18-19 августа
Hrbmb2022
Бесплатная онлайн-конференция от FriendWork
«Для тех, кто следит за HR-трендами»
https://friend.work/hrbmb2022
🗓 24-25 августа
HR Life от MKGroup
Well-being, корпоративная культура и коммуникации
Москва оффлайн + запись выступлений
https://www.mk-conference.ru/hrlife
🗓 24 августа
«Кадровый ЭДО:
цифровизация на практике», Москва
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo/
🗓 30 августа
Онбординг сотрудников.
Секреты адаптации персонала
Онлайн конференция от ModConf
https://modconf.com/onboarding22
🗓 18-19 августа
Hrbmb2022
Бесплатная онлайн-конференция от FriendWork
«Для тех, кто следит за HR-трендами»
https://friend.work/hrbmb2022
🗓 24-25 августа
HR Life от MKGroup
Well-being, корпоративная культура и коммуникации
Москва оффлайн + запись выступлений
https://www.mk-conference.ru/hrlife
🗓 24 августа
«Кадровый ЭДО:
цифровизация на практике», Москва
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo/
🗓 30 августа
Онбординг сотрудников.
Секреты адаптации персонала
Онлайн конференция от ModConf
https://modconf.com/onboarding22
👍5🔥2
Про ОРЕХ
Работая в HR, полезно смотреть по сторонам: изучать как устроен бизнес, из чего складывается его финансовый результат.
Например, OPEX (OPeration EXpenditure), операционные расходы.
Как HR может повлиять на эти затраты, кроме управления ФОТ?
Например, в некоторых компаниях с ростом численности растут затраты на аренду квартир для сотрудников.
В нашем случае это были квартиры для:
* релоцируемых сотрудников
* новых сотрудников на период обучения (а это 2-3 месяца в зависимости от должности)
* доп. помощи на сезон
Посчитав в какой-то момент в какую сумму обходятся риэторские услуги + их администрирование со стороны компании, возникла мысль, что искать самим будет дешевле. Посчитали затраты на внутреннего сотрудника, оказалось, что это действительно так.
Не могу сказать какую сумму мы сэкономили, но она была ощутимой для того, чтобы финансовый директор одобрил это решение и отдал эту функцию в управление HR :)
Так вместе с бюджетом на аренду у меня в команде появился корпоративный риэлтор)
Работая в HR, полезно смотреть по сторонам: изучать как устроен бизнес, из чего складывается его финансовый результат.
Например, OPEX (OPeration EXpenditure), операционные расходы.
Как HR может повлиять на эти затраты, кроме управления ФОТ?
Например, в некоторых компаниях с ростом численности растут затраты на аренду квартир для сотрудников.
В нашем случае это были квартиры для:
* релоцируемых сотрудников
* новых сотрудников на период обучения (а это 2-3 месяца в зависимости от должности)
* доп. помощи на сезон
Посчитав в какой-то момент в какую сумму обходятся риэторские услуги + их администрирование со стороны компании, возникла мысль, что искать самим будет дешевле. Посчитали затраты на внутреннего сотрудника, оказалось, что это действительно так.
Не могу сказать какую сумму мы сэкономили, но она была ощутимой для того, чтобы финансовый директор одобрил это решение и отдал эту функцию в управление HR :)
Так вместе с бюджетом на аренду у меня в команде появился корпоративный риэлтор)
👍32❤4🔥1
Про проекции
В геометрии есть раздел, который изучает фигуры в пространстве. Если посмотреть на проекции объемной фигуры на плоскости, то можно увидеть, что одна и та же фигура при взгляде с одной стороны - круг, а с другой - треугольник.
Это очень полезное умение - смотреть на один и тот же объект под разными углами.
Сейчас на рынке HR продвигается одна система, создатели которой предлагают "обеспечить современном подходе к производительности труда и развитию организации".
Смысл ее в отслеживании цифрового следа сотрудника и расчете на его основании ряда метрик "производительности".
Идея богатая, но корни этой системы лежат в системе класса, DLP (data leak prevention, или предотвращение утечки данных).
Так вот в зависимости от того проходит вебинар-презентация для HR или для специалистов ИБ, эта система выглядит или круглой или треугольной.
Я это к тому, что ИТ система это только ИТ система, она не может быть ни хорошей ни плохой, все зависит от того кем она используется и с какими целями применяется.
Оригинальный пост
канала "Красивая аналитика"
@whrdata
В геометрии есть раздел, который изучает фигуры в пространстве. Если посмотреть на проекции объемной фигуры на плоскости, то можно увидеть, что одна и та же фигура при взгляде с одной стороны - круг, а с другой - треугольник.
Это очень полезное умение - смотреть на один и тот же объект под разными углами.
Сейчас на рынке HR продвигается одна система, создатели которой предлагают "обеспечить современном подходе к производительности труда и развитию организации".
Смысл ее в отслеживании цифрового следа сотрудника и расчете на его основании ряда метрик "производительности".
Идея богатая, но корни этой системы лежат в системе класса, DLP (data leak prevention, или предотвращение утечки данных).
Так вот в зависимости от того проходит вебинар-презентация для HR или для специалистов ИБ, эта система выглядит или круглой или треугольной.
Я это к тому, что ИТ система это только ИТ система, она не может быть ни хорошей ни плохой, все зависит от того кем она используется и с какими целями применяется.
Оригинальный пост
канала "Красивая аналитика"
@whrdata
🔥10👍2
Система HR метрик
Во время консультации в среду очередной раз обратила внимание, что HR-ы, находясь в ежедневной рутине, уже и так делают первые шаги в аналитике, но как будто не замечают этого. Подсчет текучести, скорости закрытия вакансий, исполнение ФОТ считают почти все.
Мне кажется, основная проблема в том, что это происходит хаотично.
Не претендую на научную теорию, но предлагаю некий подход, который поможет систематизировать то, что вы и так уже делаете.
3 уровня системы HR метрик:
1. Базовые HR-метрики.
Это "фундамент"
Общие представления о сотрудниках и их динамике в компании.
2. Метрики оценки эффективности HR процессов.
Это "стены"
Как работает каждый HR процесс внутри HR функции.
В каждой компании это могут быть другие, ключевые для нее, HR-процессы (напр. ОТ) и другие метрики.
3. Метрики оценки эффективности HR-функции.
Это "крыша".
То как работает весь HR в масштабах компании.
Сложите по кирпичикам 🏗 то, что у вас есть и начнете видеть картинку в целом, а от этого появятся новые идеи.
Во время консультации в среду очередной раз обратила внимание, что HR-ы, находясь в ежедневной рутине, уже и так делают первые шаги в аналитике, но как будто не замечают этого. Подсчет текучести, скорости закрытия вакансий, исполнение ФОТ считают почти все.
Мне кажется, основная проблема в том, что это происходит хаотично.
Не претендую на научную теорию, но предлагаю некий подход, который поможет систематизировать то, что вы и так уже делаете.
3 уровня системы HR метрик:
1. Базовые HR-метрики.
Это "фундамент"
Общие представления о сотрудниках и их динамике в компании.
2. Метрики оценки эффективности HR процессов.
Это "стены"
Как работает каждый HR процесс внутри HR функции.
В каждой компании это могут быть другие, ключевые для нее, HR-процессы (напр. ОТ) и другие метрики.
3. Метрики оценки эффективности HR-функции.
Это "крыша".
То как работает весь HR в масштабах компании.
Сложите по кирпичикам 🏗 то, что у вас есть и начнете видеть картинку в целом, а от этого появятся новые идеи.
🔥26👍7❤2
Система HR метрик - 2
После вчерашнего поста про построение системы HR метрик по кирпичикам появилась еще одна ассоциация, более живописная)
Система HR-метрик - это дом/дворец/храм с подиумом, колоннами и крышей 🏛.
Только не идеальный, а, такой, с вечными недоделками)
У кого-то он простой, строгий, с 2мя колоннами по бокам в виде подбора и компенсаций, у кого-то "богатый", с множеством колонн, украшенных орнаментом.
А работа HR заключается в том, чтобы:
* построить этот храм в принципе или хотя бы начать
* храм это был правда храм, а не 2 столба, врытых в землю
* храм стоЯл и не падал (т.е. его всегда нужно реставрировать)
Такой вот пятничный полет фантазии и креативного мышления :)
После вчерашнего поста про построение системы HR метрик по кирпичикам появилась еще одна ассоциация, более живописная)
Система HR-метрик - это дом/дворец/храм с подиумом, колоннами и крышей 🏛.
Только не идеальный, а, такой, с вечными недоделками)
У кого-то он простой, строгий, с 2мя колоннами по бокам в виде подбора и компенсаций, у кого-то "богатый", с множеством колонн, украшенных орнаментом.
А работа HR заключается в том, чтобы:
* построить этот храм в принципе или хотя бы начать
* храм это был правда храм, а не 2 столба, врытых в землю
* храм стоЯл и не падал (т.е. его всегда нужно реставрировать)
Такой вот пятничный полет фантазии и креативного мышления :)
🔥19👍7
Приоритезация задач
Вы когда-нибудь обращали внимание как неприятно, когда ты заказываешь просто кофе на вынос, а перед тобой кому-то готовят большой заказ?
В этот момент, особенно когда спешу, я часто думаю: "ну у меня же просто ☕️, сделайте мне его за 1 минуту , отпустите и занимайтесь этим 10-минутным заказом"
То же самое в задачах по аналитике и разработке, с чем я постоянно сталкиваюсь при работе с ForPeople
Пример:
В работу пришли 2 задачи: одна сложная, длительностью дня на 2, другая простая, где работы часа на 4. Пока делаешь длинную, короткая находится в ожидании. В итоге время выдачи результата пользователю одинаково длинное и там и там.
В этом случае будет эффективнее сделать, в первую очередь, короткую задачу, отдать ее заказчику и начать делать длинную. Тогда суммарное время ожидания будет значительно меньше (см. рисунок)
Сложнее выбирать приоритеты когда такие, короткие, идут одна за другой. В этом случае есть шанс не начать делать сложную никогда.
Но это уже другая история)
#ForPeople
Вы когда-нибудь обращали внимание как неприятно, когда ты заказываешь просто кофе на вынос, а перед тобой кому-то готовят большой заказ?
В этот момент, особенно когда спешу, я часто думаю: "ну у меня же просто ☕️, сделайте мне его за 1 минуту , отпустите и занимайтесь этим 10-минутным заказом"
То же самое в задачах по аналитике и разработке, с чем я постоянно сталкиваюсь при работе с ForPeople
Пример:
В работу пришли 2 задачи: одна сложная, длительностью дня на 2, другая простая, где работы часа на 4. Пока делаешь длинную, короткая находится в ожидании. В итоге время выдачи результата пользователю одинаково длинное и там и там.
В этом случае будет эффективнее сделать, в первую очередь, короткую задачу, отдать ее заказчику и начать делать длинную. Тогда суммарное время ожидания будет значительно меньше (см. рисунок)
Сложнее выбирать приоритеты когда такие, короткие, идут одна за другой. В этом случае есть шанс не начать делать сложную никогда.
Но это уже другая история)
#ForPeople
👍22❤7👎4
Сезонная миграция
На улице лето, ☀️ и самое время вспомнить как мы организовывали сезонную миграцию сотрудников.
Я уже писала, что в моей команде был корпоративный риэлтор (Оля, привет!👋)
В рамках этой работы мы делали интересное упражнение по аренде N десятков квартир в год.
Нет проблем, когда квартира для релоцированного сотрудника снимается круглый год. Сложнее, когда квартира нужна, например, для усиление ресторанов Сочи и других южных городов на сезон.
Не секрет, что квартира на побережье в летний сезон стоит значительно дороже, чем остальные 8 месяцев в году, а усиление команд нужно только на летний период.
С опытом пришло знание, что:
* поиски квартиры на побережье с помесячной арендой надо начинать сильно заранее
* помесячно практически равно по цене посуточно*31
* при длительной аренде на год цена может соответствовать аренде за 3-4 летних месяца
* аренда целого дома сопоставима с арендой пары квартир.
В общем, большое пространство для аналитики ради рационального использования бюджетом)
На улице лето, ☀️ и самое время вспомнить как мы организовывали сезонную миграцию сотрудников.
Я уже писала, что в моей команде был корпоративный риэлтор (Оля, привет!👋)
В рамках этой работы мы делали интересное упражнение по аренде N десятков квартир в год.
Нет проблем, когда квартира для релоцированного сотрудника снимается круглый год. Сложнее, когда квартира нужна, например, для усиление ресторанов Сочи и других южных городов на сезон.
Не секрет, что квартира на побережье в летний сезон стоит значительно дороже, чем остальные 8 месяцев в году, а усиление команд нужно только на летний период.
С опытом пришло знание, что:
* поиски квартиры на побережье с помесячной арендой надо начинать сильно заранее
* помесячно практически равно по цене посуточно*31
* при длительной аренде на год цена может соответствовать аренде за 3-4 летних месяца
* аренда целого дома сопоставима с арендой пары квартир.
В общем, большое пространство для аналитики ради рационального использования бюджетом)
👍12
Еще немного про сроки.
Дано:
1. Комфортное время ожидания выполнения задачи у заказчика всегда меньше, чем время, за которое он получает результат.
2. Комфортное время ожидания заказчика пропорционально его представлению о сложности разработки.
3. Аналитик / разработчик никогда не знает сложность задачи и не может назвать время на ее решение, пока не возьмет ее в работу и не начнет анализировать.
Что делать:
Когда занимаешься автоматизацией и аналитикой на фултайм, или когда являешься заказчиком большого объема доработок HRIS, то будет полезно начать считать Time-to-market (не тот, что про вывод стартапа на рынок, а тот, что про время выполнения задачи)
Тут важно помнить, что мы считаем по-разному:
* для HR/заказчика T2M это срок со дня постановки задачи до дня получения результата
* для тех команд это срок со дня, когда задача взята в работу до дня получения результата
Разница в сроке нахождения задачи в ожидании своей очереди.
Совместный мониторинг Т2М и работа над его сокращением - залог успеха
Дано:
1. Комфортное время ожидания выполнения задачи у заказчика всегда меньше, чем время, за которое он получает результат.
2. Комфортное время ожидания заказчика пропорционально его представлению о сложности разработки.
3. Аналитик / разработчик никогда не знает сложность задачи и не может назвать время на ее решение, пока не возьмет ее в работу и не начнет анализировать.
Что делать:
Когда занимаешься автоматизацией и аналитикой на фултайм, или когда являешься заказчиком большого объема доработок HRIS, то будет полезно начать считать Time-to-market (не тот, что про вывод стартапа на рынок, а тот, что про время выполнения задачи)
Тут важно помнить, что мы считаем по-разному:
* для HR/заказчика T2M это срок со дня постановки задачи до дня получения результата
* для тех команд это срок со дня, когда задача взята в работу до дня получения результата
Разница в сроке нахождения задачи в ожидании своей очереди.
Совместный мониторинг Т2М и работа над его сокращением - залог успеха
👍5
Как организовать процесс так, чтобы управлять проектом по внедрению HRIS эффективно?
1. Составить план: сначала хотя бы верхнеуровневый, потом постепенно его детализировать.
2. Организовать рабочее пространство: Jira, Confluence, Miro, Project, Excel, что угодно.
3. Очень желательно договориться об этом едином пространстве со всеми участниками (подрядчик, ИТ, заказчик...)
4. Собрать все, что относится к задаче, в одном месте. (см. п.2)
5. Коммуникация (чатики в whatsapp и telegram обычно пользуются повышенной популярностью, но вместе с перепиской в почте на один состав участников и параллельными чатами в тимс с другим составом участников в какой-то момент можно потеряться).
Поэтому и нужен п.2, для фиксации важных моментов.
6. Регулярные встречи для подведения промежуточных итогов, например, 1 раз в неделю.
Тут важно не забывать, что есть п.1
7. Новые идеи.
Часто во время обсуждений приходят мысли за рамками проекта. Не надо их терять, они могут пригодиться позднее.
Удачных всем внедрений!)
1. Составить план: сначала хотя бы верхнеуровневый, потом постепенно его детализировать.
2. Организовать рабочее пространство: Jira, Confluence, Miro, Project, Excel, что угодно.
3. Очень желательно договориться об этом едином пространстве со всеми участниками (подрядчик, ИТ, заказчик...)
4. Собрать все, что относится к задаче, в одном месте. (см. п.2)
5. Коммуникация (чатики в whatsapp и telegram обычно пользуются повышенной популярностью, но вместе с перепиской в почте на один состав участников и параллельными чатами в тимс с другим составом участников в какой-то момент можно потеряться).
Поэтому и нужен п.2, для фиксации важных моментов.
6. Регулярные встречи для подведения промежуточных итогов, например, 1 раз в неделю.
Тут важно не забывать, что есть п.1
7. Новые идеи.
Часто во время обсуждений приходят мысли за рамками проекта. Не надо их терять, они могут пригодиться позднее.
Удачных всем внедрений!)
👍15
Обратная связь и спарклайны
Каждый HR знает, что после проведения опроса нужно давать опрошенным обратную связь (мы тут рассматриваем обратную связь в виде каких-то цифр: баллов, средних, %, коэффициентов и т.п.)
Итак,
если обратная связь есть - это уже очень хорошо.
Как можно ее улучшить?
1. Показать сравнение
(с рынком, с бенчмарками, со своими же показателями прошлых лет и т.п.)
Несколько примеров таких сравнений мы разбирали ранее тут, тут и тут.
2. Показать динамику.
Если проводится, например, 3тий или 4тый пульс опрос подряд, то получателю обратной связи, будет удобно сразу увидеть изменение.
В Excel для этого отлично подходят маленькие графички, спарклайны:
Вставка =>График (спарклайн)
В PowerPoint, к сожалению, таких нет, но мы нашли выход:
На листе Excel:
* вставляем стандартный "График с маркерами"
* удаляем обе оси, линии сетки, заголовок диаграммы
* добавляем метки данных
* подбираем нужный размер, по размеру ячейки в таблице на презентации
И копируем в презентацию ppt
Все готово)
Каждый HR знает, что после проведения опроса нужно давать опрошенным обратную связь (мы тут рассматриваем обратную связь в виде каких-то цифр: баллов, средних, %, коэффициентов и т.п.)
Итак,
если обратная связь есть - это уже очень хорошо.
Как можно ее улучшить?
1. Показать сравнение
(с рынком, с бенчмарками, со своими же показателями прошлых лет и т.п.)
Несколько примеров таких сравнений мы разбирали ранее тут, тут и тут.
2. Показать динамику.
Если проводится, например, 3тий или 4тый пульс опрос подряд, то получателю обратной связи, будет удобно сразу увидеть изменение.
В Excel для этого отлично подходят маленькие графички, спарклайны:
Вставка =>График (спарклайн)
В PowerPoint, к сожалению, таких нет, но мы нашли выход:
На листе Excel:
* вставляем стандартный "График с маркерами"
* удаляем обе оси, линии сетки, заголовок диаграммы
* добавляем метки данных
* подбираем нужный размер, по размеру ячейки в таблице на презентации
И копируем в презентацию ppt
Все готово)
👍12🔥3
Про то, что выборка должна быть репрезентативной, пишут много и часто, но только звучит это как что-то сложное, что нужно для специальных аналитических упражнений.
Это не так.
Простой пример:
Молодой стажер принес результат проведенного анализа больничных листов за несколько лет и, кроме прочего, заключение, что "мужчины в компании болеют чаще, чем женщины".
Этот вывод основан на том, что общее количество дней, проведенных на больничных мужчинами, в Х раз больше, чем количество дней, проведенных на больничных женщинами (не считая декретных).
Логично? Логично.
Вот только у нас ИТ компания и у нас мужчин в целом больше, чем женщин, поэтому очевидно, что "мужских" больничных будет больше.
А чтобы все-таки проверить кто более больше, можно посмотреть на долю болевших мужчин, от общей численности мужчин, и то же самое для женщин.
Тут https://xn--r1a.website/whrdata/67 есть понятная картинка про репрезентативность.
Это не так.
Простой пример:
Молодой стажер принес результат проведенного анализа больничных листов за несколько лет и, кроме прочего, заключение, что "мужчины в компании болеют чаще, чем женщины".
Этот вывод основан на том, что общее количество дней, проведенных на больничных мужчинами, в Х раз больше, чем количество дней, проведенных на больничных женщинами (не считая декретных).
Логично? Логично.
Вот только у нас ИТ компания и у нас мужчин в целом больше, чем женщин, поэтому очевидно, что "мужских" больничных будет больше.
А чтобы все-таки проверить кто более больше, можно посмотреть на долю болевших мужчин, от общей численности мужчин, и то же самое для женщин.
Тут https://xn--r1a.website/whrdata/67 есть понятная картинка про репрезентативность.
👍14
В августе мероприятий по нашим темам нет, поэтому заглянем в афишу сентября, чтобы успеть оформить документы и сходить куда-нибудь, где будет интересно:
🗓 08-10.09.2022
Compensation & Benefits от IMC
https://compensation-benefits.ru/>14
🗓 14.09.2022
Конференция "Технологии будущего" от Амплуа
https://hr-tech.ru/
🗓 16.09.2022, HRM Expo
от HR-клуба "Как Делать?" и HRnet
Москва, Центр международной торговли
https://hrmexpo.online/
🗓 15-16.09.2022
C&B Russia Summit от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/cb22
🗓 20-21.09.2022
Оптимизация затрат на персонал
от Люди и коммуникации
https://www.pcg-event.com/conference/view/228
🗓 26.09.2022
Конференция WOW Pro
https://wowpro.info/conf
🗓 28.09.2022
Управление данными 2022
https://www.osp.ru/lp/dm2022
🗓 28-30.09.2022
XX Compensation & Benefits Conference от Quorum
https://cb.quorum.guru/
🗓 29.09.2022
Премия HR-брэнд 2021 от hh. Ru
Москва, Московский Дом Музыки
https://hrbrand.ru/
🗓 08-10.09.2022
Compensation & Benefits от IMC
https://compensation-benefits.ru/>14
🗓 14.09.2022
Конференция "Технологии будущего" от Амплуа
https://hr-tech.ru/
🗓 16.09.2022, HRM Expo
от HR-клуба "Как Делать?" и HRnet
Москва, Центр международной торговли
https://hrmexpo.online/
🗓 15-16.09.2022
C&B Russia Summit от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/cb22
🗓 20-21.09.2022
Оптимизация затрат на персонал
от Люди и коммуникации
https://www.pcg-event.com/conference/view/228
🗓 26.09.2022
Конференция WOW Pro
https://wowpro.info/conf
🗓 28.09.2022
Управление данными 2022
https://www.osp.ru/lp/dm2022
🗓 28-30.09.2022
XX Compensation & Benefits Conference от Quorum
https://cb.quorum.guru/
🗓 29.09.2022
Премия HR-брэнд 2021 от hh. Ru
Москва, Московский Дом Музыки
https://hrbrand.ru/
👍3
"Просто, но умно"
Так написано в одном из отзывов к нашему курсу "Дашборды для HR"
Это можно сделать девизом моего канала, потому что цель была и остается именно такой: писать полезные мысли простым языком и вовлекать HR с разным опытом в работу с данными.
И чтобы все могли "блистать (умом) на встрече с боссом" ;)
Так написано в одном из отзывов к нашему курсу "Дашборды для HR"
Это можно сделать девизом моего канала, потому что цель была и остается именно такой: писать полезные мысли простым языком и вовлекать HR с разным опытом в работу с данными.
И чтобы все могли "блистать (умом) на встрече с боссом" ;)
🔥9👍2
Про платье 💃
Сестра прислала фото, которое сделал ее сын: там у нее нет головы, зато есть ноги и много земли. Сказала, что хотела посмотреть как смотрится платье и попросила его сфотографировать платье .
Собственно, какая задача - такой и результат, четко по ТЗ.
Часто аналитики и разработчики работают именно так: четко по ТЗ и, в некоторых случаях, это хорошо. В других - заказчики сами не знают, что хотят, и ждут нестандартного подхода, предложений, вариантов и возможности поразмышлять.
Каким аналитиком быть каждый решает для себя самостоятельно.
А если захочется поразмять свое мышление, то можно почитать мои посты про развитие нестандартного мышления:
Анализ поведения водителей:
https://xn--r1a.website/whrdata/123
6 шляп мышления:
https://xn--r1a.website/whrdata/228
Метод гирлянд:
https://xn--r1a.website/whrdata/267
Мыслить за рамками:
https://xn--r1a.website/whrdata/287
Персональные данные и доставка цветов:
https://xn--r1a.website/whrdata/334
Притча про белый лист:
https://xn--r1a.website/whrdata/395
Сестра прислала фото, которое сделал ее сын: там у нее нет головы, зато есть ноги и много земли. Сказала, что хотела посмотреть как смотрится платье и попросила его сфотографировать платье .
Собственно, какая задача - такой и результат, четко по ТЗ.
Часто аналитики и разработчики работают именно так: четко по ТЗ и, в некоторых случаях, это хорошо. В других - заказчики сами не знают, что хотят, и ждут нестандартного подхода, предложений, вариантов и возможности поразмышлять.
Каким аналитиком быть каждый решает для себя самостоятельно.
А если захочется поразмять свое мышление, то можно почитать мои посты про развитие нестандартного мышления:
Анализ поведения водителей:
https://xn--r1a.website/whrdata/123
6 шляп мышления:
https://xn--r1a.website/whrdata/228
Метод гирлянд:
https://xn--r1a.website/whrdata/267
Мыслить за рамками:
https://xn--r1a.website/whrdata/287
Персональные данные и доставка цветов:
https://xn--r1a.website/whrdata/334
Притча про белый лист:
https://xn--r1a.website/whrdata/395
👍11🔥4
2 воронки 🌪
Отдельный навык аналитика - понимание процессов, стоящих за данными.
2 воронки: март и июль
* другой рынок труда
* другой "микс" вакансий
* другой процесс
* другая информационная система
* те же люди ❤️
#KLeXperience
Отдельный навык аналитика - понимание процессов, стоящих за данными.
2 воронки: март и июль
* другой рынок труда
* другой "микс" вакансий
* другой процесс
* другая информационная система
* те же люди ❤️
#KLeXperience
👍8
Аналитика Б/Л
Covid не отпускает и продолжает накладывать отпечаток на статистику заболеваний в стране и аналитику абсентеизма в компаниях.
Что можно анализировать?
* Доля сотрудников, берущих БЛ, в т.ч.:
- всех сотрудников
- сотрудников ЦО / в регионах
- сотрудников в зависимости от уровня должности (руководитель / специалист / стажер)
- сотрудников в зависимости от формата работы (офис/ гибрид/ удаленка)
* Распределение сотрудников по кол-ву взятых БЛ за период (равномерное или есть ли кто-то, кто постоянно болеет/берет БЛ)
* Средняя продолжительность БЛ за период (динамика, есть ли влияние covid)
* Распределение БЛ по количеству дней (динамика, влияние covid на количество длительных БЛ)
* Доля БЛ в общих отсутствиях (растет? Или есть более знАчимые причины отсутствий?)
* БЛ & отпуск без сохранения (а что если БЛ брать не хочется, поэтому берут "за свой счет"?)
Перед расчетом определитесь как считать:
* какой период
* с декретными / без
* со стажерами / без
* в календарных днях или в рабочих
Covid не отпускает и продолжает накладывать отпечаток на статистику заболеваний в стране и аналитику абсентеизма в компаниях.
Что можно анализировать?
* Доля сотрудников, берущих БЛ, в т.ч.:
- всех сотрудников
- сотрудников ЦО / в регионах
- сотрудников в зависимости от уровня должности (руководитель / специалист / стажер)
- сотрудников в зависимости от формата работы (офис/ гибрид/ удаленка)
* Распределение сотрудников по кол-ву взятых БЛ за период (равномерное или есть ли кто-то, кто постоянно болеет/берет БЛ)
* Средняя продолжительность БЛ за период (динамика, есть ли влияние covid)
* Распределение БЛ по количеству дней (динамика, влияние covid на количество длительных БЛ)
* Доля БЛ в общих отсутствиях (растет? Или есть более знАчимые причины отсутствий?)
* БЛ & отпуск без сохранения (а что если БЛ брать не хочется, поэтому берут "за свой счет"?)
Перед расчетом определитесь как считать:
* какой период
* с декретными / без
* со стажерами / без
* в календарных днях или в рабочих
👍13