Привет!
Меня зовут Виктория и это мой авторский канал

что важно:
1. я не профессиональный аналитик и не изучала статистику, поэтому я допускаю что у меня могут быть ошибки в специальных терминах и я буду рада любым комментариям и уточнениям со стороны профессионалов в этой сфере

2. кроме того что я не аналитик, я еще и, к моему сожалению, не профессиональный дизайнер) но интересуюсь всем что связано с инфографикой, дашбордами, цветом и всем что связано с визуализацией данных

3. Зато я профессиональный HR, поэтому в первую очередь, это будет аналитика для HR, но будет очень здОрово если со временем появится инфо и про маркетинг, продажи и все что

4. я не только HR, но еще и женщина, и я очень люблю цветы и вообще все красивое. Поэтому я хочу чтобы цифры были не просто цифрами, а они были еще и красивыми🤗
добро пожаловать!

P.S. это важно☝️
все данные, которые я использую в слайдах, вымышленные и не имеют ничего общего с данными моими работодателями! :)

#мысли_вслух
в тот или иной момент в любой компании возникает период, когда нужно начать внедрять HR-аналитику
не смотря на то что лично я считаю, что это само собой разумеющейся процесс и любой HR, так и или иначе, всегда ведет для себя какой-то учет,
но, общаясь с коллегами, я понимаю, что такой подход, к сожалению, есть далеко не у всех
почему так происходит?
нет времени? нет знаний? много рутины?..🤷‍♀️

#hr_метрики
То чувство, когда не знаешь что такое hr-метрики и не понимаешь как с ними работать)

на мой взгляд, есть 2 основных способа как начать работу с HR-аналитикой в компании:

1. Это когда вы собираете совещание с бизнес-менеджерами, обсуждаете что бы они хотели от вас, как от HR, составляете длинный список показателей, ранжируете, выбираете их них главные и начинаете заниматься ими. Мало того, что это УЖЕ отняло достаточно много времени у всех вокруг, так еще список получился настолько внушительный, что даже сбор данных по всем утвержденным метрикам будет занимать еще несколько часов. И, что самое обидное, даже после тщательной подготовки данных бизнесу нет дела / времени / сил детально вникать во все то что вы им предоставляете, потому что когда они в теории рассуждали об этих (100) очень нужных всем показателях - они же не думали о том что это им нужно будет с ними работать)

2. Есть другой, на мой взгляд, более эффективный и энергозатратный путь.
Вы - эксперт и именно Вы определяете какие HR-данные важно видеть бизнесу.
Вы сами составляете список показателей и готовите по нему первый драфт таблицы / отчета / презентации (в зависимости от того как у Вас это организовано).
Вы предоставляете эти данные бизнесу и только на этом этапе получаете от него обратную связь. В этот момент внимания к данным будет намного больше, потому что данные "живые" - реальные, практичные, понятные, доступные. Их можно тут же "примерить" на свою реальность и дать вам обратную связь.
А вам только это и нужно - интерес и обратная связь

Я выбрала для себя второй, а как у вас?

#hr_метрики #dataviz
Констатация факта - это не аналитика 🙂

Иногда бывает так, что мы делаем графики или диаграммы и думаем, что это классный результат - мы же показали динамику, видим развитие событий во времени.

НО важно понять
что дают нам эти данные в финале?
Достаточно ли информации для того чтобы получить ответ на интересующий нас вопрос?

Каждый раз когда я смотрю на слайд, то задаю себе вопросы:
* что дают мне эти данные?
* то что я вижу - это хорошо или плохо?
* хорошо или плохо в сравнении с чем?
* почему так происходит?
* с чем это может быть связано?

И понимаю нужно ли еще добавить данные на этот слайд.

#задача
Например, подумайте, про диаграмму ниже - с чем можно сравнить представленные на ней данные?

#dataviz
План, факт и целевое значение

В продолжение темы про сравнение показателей:

на картинке пример того как это можно сделать.

В "отчетном" слайде полезно не только показать текущий факт, но и:
1. целевое значение
2. сравнение с предыдущим годом
3. краткий вывод

Таким образом, на 1 слайде получится исчерпывающая информация, которая не потребует комментариев

#hr_метрики

СРЕДНЯЯ ТЕМПЕРАТУРА ПО БОЛЬНИЦЕ 36,6

в розничном бизнесе часто встречается одна ошибка: когда HR смотрит на показатели по региону, без детализации до магазина / ресторана / отделения... например, общая укомлектованность персоналом может быть вполне себе допустимые 95%, а при этом если посмотреть по количеству смен, отработанных каждой розничной точкой, то получится все не так ровно. и далеко не всегда это вызвано разницей в выполнении плана по выручке.

#hr_data
Источники данных, часть 1.

Любая hr-аналитика начинается со сбора данных. Первым, и часто последним ;) источником данных часто выступает core-hr-система, где хранятся соц-дем данные о сотрудниках и информация об их перемещениях, графике работы и условиях оплаты труда.
Но круг данных намного больше. Если научиться правильно их использовать, то откроется целый дивный мир✈

#dataviz #fuckup
(спец рубрика ошибок визуализации)

2 очень похожих графика про один и тот же показатель, НО на нем использованы разные шкалы.
Вы это не сразу заметили, правда?
Так же и наши зрители, пользователи отчетов и през, сначала считают картинку, а уже потом цифры.
Так лучше не делать, если, конечно, вы не хотите ввести их в заблуждение намеренно.

#hr_метрики #подбор_персонала
#fuckup #лайфхак

Иногда бывает так, что аналитик напланирует себе поанализировать отклики кандидатов: про время посещаемости страницы, лучшее время публикации, стоимость отклика и т.п.
А потом пообщается с экспертами в рекрутменте и окажется, что откликами закрывается всего 1% вакансий и окажется что изначальная идея - это все 🎀, и на фоне этой информации более верхнеуровневая оценка эффективности всех существующих источников подбора является более ценной для функции.

💫 При анализе эффективности источника:
Число оформленных vs Число откликов не совсем верно по смыслу, т.к. кроме откликов есть еще активный поиск по базе и число оформленных из этого источника - это конверсия суммы откликов + найденных резюме рекрутерами.
Это важно, т.к. это влияет на время рекрутера, время закрытия вакансии, а в работе с некоторыми источниками еще и на бюджет.
============================
💫 Знание предметной области и/или регулярная коммуникация с экспертами от бизнеса - залог успеха HR-аналитика!

Укомплектованность

Я не перестаю говорить о том, что не надо, ну не надо замахиваться на супер-пупер аналитику, если вы не умеете и не работаете с банальными базовыми метриками.

С одной только укомплектованностью, и то, нужно уметь правильно работать.
И тогда она поможет сделать важные и полезные выводы, расставить правильные приоритеты и сэкономить себе и своим сотрудникам время, а компании - деньги.

Пояснения к табличкам с картинки голосом👇

#hr_метрики #подбор_персонала