Солнца вам в ленту

В сторис уже начали появляться кружочки "отпуск". А вы уже думаете об отдыхе или уже там?

Даже если нет, то просто почитайте (можно рандомно :) посты прошлых периодов.
Там не про те отпуска где графики и резервы, а те, где море и солнце :)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Отпускные метрики
https://xn--r1a.website/whrdata/1017

Картинка про море, сделано в excel
https://xn--r1a.website/whrdata/1073

Про мой факап с выбором отеля
https://xn--r1a.website/whrdata/1106

Автоматизированный паспортный контроль и люди
https://xn--r1a.website/whrdata/1705

Пост про инклюзию в музее в Ереване
https://xn--r1a.website/whrdata/1479

10 правил для хорошей визуализации от Tableau

Под конец года уже не очень пишется, поэтому вот вам советы от Tableau. Очень классно, что их советы комплексные, не только про дизайн, как это часто бывает.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Продуманное планирование
1. Знайте свою аудиторию
2. Учитывайте размер дисплея
3. Учитывайте время на загрузку

Осознанный дизайн
4. Используйте золотую середину
Всегда учитывайте, как ваша аудитория будет “читать” вашу информационную панель
5. Ограничьте количество просмотров и цветов
6. Добавьте интерактивности, чтобы поощрить исследование [данных]
Сила панелей мониторинга заключается в способности автора выстраивать определенные представления в очередь для параллельного (side-by-side) анализа
7. Форматируйте от большего к меньшему (тема -> книга -> лист)

Усовершенствование панели управления
8. Используйте подсказки, историю в истории
9. Устраните беспорядок
Сделайте шаг назад и рассмотрите свою панель мониторинга с точки зрения того, кто никогда ее не видел
10. Проверьте панель управления на удобство использования

Оригинал ниже, там все подробно и с картинками

С новым 2025 годом!

Спасибо всем в этом году
кто читал мой канал,
кто комментировал,
кто только присоединился и
кто оставался очередной год

Всех с наступающим отдыхом,
праздниками и новым годом.

Ну, здравствуй, рабочий 2025!)

Кажется это уже стало традицией и, так же как 2024, 2025 год я начинаю в новой роли.
HRTech в Касперском и Фопипл остались в надежных руках отличных ребят, а у меня появилось время, чтобы подумать каким я вижу свой новый формат work-life баланса)

Какие планы на январь?
* Провести урок по HRTech для одной хорошей группы
* Дать минимум 2 консультации по основам HR аналитики (уже запланированы)
* Пройти курс по таблицам (давно хотела)
* Заняться некоторыми проектами "для души", на которые всегда не хватало времени
* Продолжать вести @whrdata и @hrtechru пока в голове будут появляться мысли для постов

На консультации время еще есть, так что если вы давно хотели, но стеснялись спросить, то добро пожаловать, пишите на @victoria_pi

Предложения о работе - проектной или постоянной - также рассматриваются. Резюме уже обновила, так что дайте мой контакт своим executive search рекрутерам, пожалуйста)

Если среди подписчиков есть те, кто находится в поиске работы, или те, кто ищет сотрудников, предлагаю выложить в комментариях к этому посту резюме и вакансии. Тут много HR-ов, вдруг получится найти друг друга :)

Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 1, HR аналитика

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Не понятно жива ли она вообще, потому что информации на эту тему стало катастрофически мало:
* профильных конференций нет от слова совсем
* на непрофильных конференциях кейсов на тему тоже нет
* вся аналитика рынка крутится вокруг информации об уровне безработицы и индексе hh (спасибо hh, которые регулярно нас об этом информируют)
* самый крупный канал на тему hr-аналитики на 90% состоит из перепостов зарубежных кейсов зарубежной же онлайн-школы
* второй по размеру канал (мой) ушел от темы hr аналитики в автоматизацию и разработку hrtech продукта из-за смены профиля работы автора :)
* маленькие каналы и рассылки про аналитику я не читаю, потому что дальше текучести и воронки подбора дело там уходит редко
Ну или это эффект наблюдателя и т.к. я сменила свой фокус, то просто не вижу движений.

Что еще:
1. Метрики, дашборды канули в небытие. То ли просто все научились с ними работать, то ли забили и пошли в транзакционку.
Кроме численности, текучести и ФОТ, кажется, никому ничего не нужно. Но может этого и правда достаточно.

2. Рынку нужен специализированный тул для оценки заработных плат.
Пока это только инфо с hh, но ее катастрофически мало. Все остальное в excel отчетах и редких обзорах рынка.

3. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать ROI автоматизации, но считается он (возврат) с трудом, ибо
* ручной труд HR будет всегда значительно дешевле времени разработчиков, нужных для автоматизации,
* время руководителей особо не экономится
* скорость принятия решений руководителя может и повышается, но обосновать это очень сложно
Остается экономия на бумаге, услугах курьеров и почтовых расходах да снижение ошибок (хотя сказать об этом значит признать что раньше их было много)

4. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать EVP.
Лично на мой взгляд, это еще сложнее, чем ROI. И посчитать это можно только для массовых позиций и на более-менее больших объемах наёма.

5. Аналитика использования HR систем пользователями.
Про это тоже почти ничего не видно и не слышно. У меня есть минимим 3 гипотезы почему это так:
* никто не пользуется телеметрией из-за ограничений со стороны ИБ,
* пользуются, но об этом нельзя говорить, т.к. неэтично
* пользуются, но цифры такие маленькие, что говорить это этом неловко, т.к. пропадет ощущение ценности своей собственной работы (достаточно хотя бы раз увидеть кол-во реакций на статьях при демо прода корппортала как это становится очевидным).

6. Импортозамещение Excel.
Таблицы Р7 и МойОфис пока не тянут функционал, но их установка в компаниях уже началась. А вот познакомиться с MS Copilot нам уже не удастся. Будем ждать таких же, но своих.

7. Импортозамещение Power BI, Tableau и Qlik.
Как говорят вендоры BI, Power BI еще очень много где остался, кто-то уже перешел на Luxms или Yandex Datalens, вендоров очень много, выбор за подразделениями ИТ.

8. Настоящая аналитика "про людей" есть только там, где она находится в бизнес или операционных подразделениях, например, там где курьеры, таксисты, водители, складские работники, рабочие на стройках, т.е. там, где считают деньги.

9. Еще, из хорошего, есть попытки делать модели для мэтчинга кандидатов и вакансий. Правда это делают скорее DS по заказу HR.

Итого,
Очень хочется больше фокуса на производительности и эффективности сотрудников.
А это невозможно без управления численностью, текучестью, рабочим временем, результативностью, что, в свою очередь, зависит от управления процессами найма, адаптации, обучения и развития, бизнес процессами, условиями труда и всему остальному, в чем может помочь грамотная работа с данными по людям.

Дополнения, возражения, комментарии приветствуются

Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 2, Внутренняя автоматизация HR

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

1. Сильная полярность с точки зрения развития внутренней автоматизации.
С одной стороны, серьезный подход, сильные решения и широкий охват функций (РЖД, Сибур, ГПН, Сбер, БигТехи и др.)
С другой стороны, очень слабый уровень автоматизации, заканчивающийся на 1С, корп портале, ATS и чат-ботах у очень многих других компаний.

2. Внутри компаний высокая конкуренция за ресурсы ИТ подразделения (люди, оборудование).
Первый приоритет для ИТ-подразделений это импортозамещений ERP, CRM и КИИ. До HR очередь доходит не сразу. Но, как будто, в 2025 должно прийти время и для HR систем.

3. Рост стоимости проектов как внутренних, так и от вендоров: дефицит ресурсов, рост зп ИТ и около ИТ профессий, узкий рынок предложений.

4. Повсеместный переезд на новые инструменты рабочего взаимодействия (почта, офисные приложения, таск-трекеры, мессенджеры, ВКС, доски, базы знаний и другие пространства для совместной работы). Формирование нового опыта пользователя.

5. Нарастающая проблема коммуникаций из-за разнообразия новых мессенджеров в компаниях. Особенно актуально для взаимодействия с партнерами / подрядчиками. А также для рекрутмента при общении с кандидатами.

6. Очень (очень-очень) мало интересных кейсов по автоматизации HR процессов на конференциях.

7. Самые большие бюджеты на HRTech и самые большие команды (судя по митапам) не у провайдеров и компаний, которые делают решения для рынка, а у богатых компаний, которые делают внутренние решения для себя (Яндекс, МТС, Авито, ТБанк, Х5 и т.п.) Ну и Сбер и Росатом, конечно)

8. HR-ы очень мало что понимают в ИИ, но активно им пользуются

Дополнения, комментарии, возражения приветствуются

Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 3, Рынок HRTech

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

1. Кажется, все окончательно запутались что считать рынком HRTech. Разные источники дают разные трактовки. Особенно часто разница заметна в сервисах на стыке HRTech и FinTech (например, сервисы для оформления и оплаты сотрудников с разными формами занятости), сервисах для коммуникаций и т.п.

2. Если послушать провайдеров, то узкоспециализированных решений почти не осталось. Кругом HCM/HRMS полного цикла. (Бывшие) порталы, ATS, LMS меняют позиционирование и говорят о том, что закрывают гораздо больше, чем 1 HR процесс. А если послушать HR-ов, принимающих решения о покупке HCM/HRMS, то никакой единой HR системы как не было, так и нет.

3. Крупные интеграторы «собирают под своим крылом» HRTech решения и формируют комплексные предложения (напр., Ланит, Софтлайн), а разработчики расширяют предложение решений в области HR (например, Saby (бывш. СБИС), Контур)

4. HR решения расширяются и коллаборируются с решениями из других областей, закрывающих EJM сотрудника (например, HRLink и Trivio, Поток и Монитор360)

5. Множество систем из смежных сфер выходят на рынок HR. Особенно заметны те, чья основная специализация голосовые роботы (например, Скорозвон, RConf, Tomoru.Team и т.п.)

6. Покупок и сделок M&A совсем мало, по крайней мере публичных (HeadHunter увеличил долю в HRLink , «Яндекс» купил Pruffme, Softline и Visitech)

7. По количеству новых решений лидируют 2 области: маркетплэйсы для исполнителей услуг и сервисы для работы с кандидатами (конечно же с ИИ)

8. ИИ везде где только можно. Алгоритм любой сложности теперь называют "ИИ". По крайней мере на словах и в презентациях. Масштаб эффекта пока до конца не понятен.

Кстати, наблюдения по итогам 2023 по прежнему актуальны

И традиционно, дополнения, комментарии, возражения приветствуются

Благодарности пост

Спасибо большое всем, кто писал комментарии под постами с итогами года, это очень помогает расширить картину мира!

Отдельное спасибо за расширенные дополнения
Диляре @LediDilayla и
Юле @GusarovaYA🙌🏻

а также
Особое спасибо для
Марии @pimenova_maria и
Александра @GOrwell1984
которые помогали готовить итоги с самого начала 🩷

по закону о рекламе ссылку мне ставить нельзя, но у Саши в подписи есть ссылка на его канал. если у вас сильные харды в аналитике, то вам там будет интересно

И, чтобы окончательно закрыть все про прошлый год,

Пост с тремя ссылками на
итоги года по версии канала "Красивая аналитика" @whrdata

Часть 1, HR аналитика
Часть 2, Внутренняя автоматизация HR
Часть 3, Рынок HRTech

Вдруг вы захотите им с кем-то поделиться 🩷

Градиент и Реставрация

На экскурсии по Москве увидела интересное – такой вот «градиент» из последовательно пронумерованных кусочков, оставшихся от разных этапов реставрации. Увидела в первый раз: то ли я раньше не обращала на это внимание, то ли не было такого на видном месте.

А вы встречали такое где-нибудь?

Пост про использование градиента для заливки диаграмм есть тут:
* 2 вида заливки,
а еще один пост про цвета - тут:
* Цветовая палитра

Про эмоции

Недавно услышала про интересное решение, полезный помощник - "ассистент онлайн-коммуникаций созданный при помощи нейронных сетей на базе языковой модели NLP (Natural Language Processing)"

Вот как пишет о нем разработчик:
«ИИ-ассистент вшит в корпоративный вкс, во время видео-звонков, в режиме реального времени считывает речь сотрудников и оперативно выводит на экран сценарии по адаптации текущих коммуникаций. Если сотрудник находится в определенной фазе стресса, он продемонстрирует это на экране и поможет вывести собеседника из стресса»

Представляете, сидишь на встрече, начинаешь с кем-то дискутировать, вовлеченность повышается, обстановка накаляется, и тут тебе подсказочка из экрана: «тук-тук, кажется уровень твоих эмоций выше, чем требует ситуация». И всё, ты возвращаешь контроль за эмоциями, разговор возвращается в конструктивное русло, пожара не случилось, мир, дружба, жвачка, все довольны и счастливы.

Классно, да?

Знаю минимум пару человек, которым такое точно надо ;)

Немодные мысли про рекрутмент,
ч.1. Подбор внутренний и внешний

В то время как основные темы в рекрутменте сейчас сосредоточены исключительно вокруг чудесных ИИ-помощников рекрутера, рискую показаться ужасно немодной) Тем не менее...

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Как мог бы выглядеть процесс найма?

0. Открытие вакантной позиции,
а потом:
1. Поиск внутреннего кандидата
* кандидата из кадрового резерва
* сотрудников, желающих поменять команду;
* кто хочет и может делать больше, хочет расти...
2. Поиск внешнего кандидата по внутренней базе данных
(как самый дешевый поиск)
3. Поиск кандидата по рекомендациям сотрудников
(как тоже хороший канал)
и только потом:
4. Поиск внешнего кандидата на рынке.

Но, почему то, в реальной жизни это редко выглядит как единый сквозной процесс. Тут я порассуждала почему это может быть так.

При этом один из самых ярких "трендов" 2024-25 это "фокус на удержание сотрудников", а цели по сокращению затрат на подбор никогда не теряют своей актуальности. Но при открытии вакансии все первым делом идут искать звезду на рынке.

Если исходить из того, что все на рынке делают продукты как положено, т.е. внимательно поисследовав рынок, то выглядит так, что вера в волшебство ИИ, который за пару минут спарсит невесть откуда, оценит и принесет на блюдечке "финального кандидата с идеальным match-ем под описание вакансии" имеет явный приоритет перед развитием систем внутренней мобильности своих собственных талантов.

А вы за кого?)

Прошлое и настоящее, бурлаки на Волге
#из_истории, #4

В одном подкасте услышала интересную историю о том, как купцы на Волге замещали труд бурлаков.

Если послушать и провести параллели, между серединой 19 века и нашими 2020-ми годами, то оказывается, что, фактически, там все то же что у нас сейчас😊

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Вот, смотрите:

1. Высокая сезонность бизнеса
Урожай хлеба бывает только 1 раз в год, летом численность населения Рыбинска увеличивается в 5 раз

2. Низкооплачиваемый труд линейных работников (бурлаков и крючников (грузчиков))
Стоимость труда бурлаков составляет 8 копеек в расчете на 1 пуд

3. Высокие риски «невыходов в смену» (болезни, травмы)

4. Крайне низкая автоматизация процессов
Бурлаки тащат груженые зерном баржи по 1,5 тысячи километров против течения Волги только за счет своей силы

5. Высокое сопротивление предложениям по автоматизации со стороны стейкхолдеров
Когда в 1841 году рыбинским купцам предложили начать активно запускать пароходы, они не только не поддержали это предложение, но и активно сопротивлялись

6. Особенно сильное сопротивление ключевого «стейкхолдера»
- Николая Журавлева, купца первой гильдии, самого богатого хлебопромышленника на Волге, из-за имевшегося на тот момент конфликта интересов.

7. Сопротивление со стороны исполнителей в начале процесса, которые не принимали новинку, а рассказывали друг другу страшные рассказы об «удивительной машине с печкой, двигающейся при помощи черта, которые сидит в нутре посудины и вертит странными по своему виду колесами, с силой хлопающими по воде. Чёрт на работе, должно быть, тоже устаёт, так как дышит очень сильно, больно громко и через трубу»

8. Негативная обратная связь со стороны исполнителей в конце процесса
После внедрения этих машин спустя 2-3 десятка лет из-за того, что пропала возможность этого вида заработка, бурлаки жаловались, что «из-за этих пароходищ старые добрые времена уже не вернуть»

В общем, автоматизация, повышение производительности труда и управление изменениями - вечны :)

Если вам нравится читать про историю, то еще один пост был тут

Закон Гудхарта и картошка фри

Среди ожиданий от кандидата в описании одной из вакансий увидела «знание закона Гудхарта». Надо признаться, что я такого закона не знала. Точнее думала, что не знаю пока не прочитала что это такое.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Итак,

Закон Гудхарта:
«Когда мера становится целью, она перестает быть хорошей мерой, потому что становится объектом манипулирования как прямого (фальсификация чисел), так и косвенного (работа исключительно для улучшения этой меры)» (Википедия)

В общем, оказывается, что частые разговоры HR о том, что не нужно ставить показатели вовлеченности в KPI руководителям – это именно оно, "понимание закона Гудхарта".

А еще реальность этого закона и регулярное управление этой реальностью - это то, с чем сталкивается любой компэнбен, разрабатывая систему мотивации: никто лучше линейного персонала в ресторанах и магазинах не умеет "взламывать" систему мотивации и адаптироваться под любые KPI. Поэтому если хочешь оставаться в бюджете на премии, то надо постоянно следить за результатами и оценивать максимум возможных развитий ситуации.

Был у нас такой период, когда в ресторанах был спец KPI под названием «рейтинг картошки». Картошка фри – супер маржинальный продукт, поэтому чем больше ее продают – тем выше маржинальный доход ресторана. Менеджмент ресторанов (да и большинства розничных магазинов) – это очень продвинутые ребята и что такое маржа и как на нее повлиять они знают очень хорошо.
Короче, для кассиров все упростили и их KPI был – «рейтинг картошки» = кол-во картошек в расчете на 100 чеков. Ребята взломали систему в момент - повысили рейтинги на десятки процентов без положительного влияния на маржинальный доход ресторанов. Причем, без обмана гостей, все относительно честно.

И что думаете они стали делать?
Сможете решить задачку кассира?)

P.S. А на вопрос "знаете ли Вы закон Гудхарта" на собеседовании я бы ответила - "не знаю" и получила бы большой минус за некомпетентность. Несмотря на примеры выше

Немодные мысли про корп порталы

Что это я последнее время все про подбор и про подбор, про ATS и про ATS)
Сегодня про корпоративные порталы

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Навеяно вчерашним вебинаром, где спикер, продакт системы с порталом в своей основе, говорила о том как повышать вовлеченность сотрудников в использование корпоративного портала. Одной из ключевых мыслей была мысль о том, что надо мотивировать сотрудников на написание контента:
написал контент -> получил корп валюту -> потратил ее на мерч, дополнительный день отпуска, завтрак с боссом и т.п.

Интересно понять где баланс между титаническими усилиями, которые затрачиваются на корпоративный портал и его пользой.

Что нужно, чтобы портал был рабочим инструментом?

1. Создать портал.
Иногда это целая команда и это очень дорого стоит.

2. Поддерживать в актуальном состоянии данные о компании, людях, HR сервисы...

3. Наполнить портал контентом.
Это тоже целая команда. И это тоже дорого стоит.
На заре своей карьеры, будучи единственным менеджером по персоналу центрального офиса, я занималась сбором новостей с региональных заводов. И это было очень непросто, попробуй выпроси у них что-то интересное. Т.е. в любом случае для написания контента нужно привлекать других сотрудников. А если статьи технические, то для этого еще и эксперты в проф области нужны.

4. Обеспечить трафик сотрудников на портал для просмотра публикаций.

5. Отдельный пункт – обеспечить реакции сотрудников на публикации – хотя бы лайки, не говоря уже про комментарии.

Я могу ошибаться, но мне кажется, очень мало компаний, в которых корп портал – это живая среда, "социальная сеть", широко востребованная сотрудниками. По крайней мере если посмотреть на скрины, которые мелькают в презентациях на конференциях, то порталы очень красивые, а вовлеченность людей – единичная.

У меня в канале вряд ли есть внутрикомы, с которыми можно это обсудить, но интересно мнение читателей как сотрудников – вы часто ходите на корп порталы в своей компании? А если ходите, то зачем?