Карьера, Цифра, Crew, Tech и другие

Исследование Telegram-каналов tech-брендов-работодателей "Как IT-бренды говорят о себе на площадках своих Telegram-каналов" от СидоринЛаб с конференции Brand Analytics, прошедшей  🗓06.11.2024.

Особенно будет полезно для коллег из внутрикома.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Engagement Rate (ER, = вовлеченность / охват) средний, по формату размещения:
• Пост с картинкой – 11,7%
• Карточки – 8,8%
• Текст – 5,9%
• Видео – 7,5%

Какие тематики публикаций чаще встречаются на каналах tech-брендов?
1. Вакансии
2. Образовательный пост
3. Анонс
4. Фан
5. Новости
6. Розыгрыши

Сильнее всего пользователи реагировали на розыгрыши.
Не считая розыгрышей, образовательные посты и новости имеют самый высокий ER и лучше всего воспринимаются аудиторией.
Фан уступает образовательным постам по уровню ER, но лучше всех остальных форматов собирает пользовательские реакции в виде лайков.
Вакансии включают почти столько же публикаций, сколько и образовательные посты, но у них в 2 раза ниже вовлечение и в 4 раза ниже ER. Но они являются единственной тематикой, где репостов заметно больше, чем лайков.

Каким образом официальные представители вовлекаются в дискуссии?
• Ответ на вопрос
• Поддержание диалога
• Уточнение вопроса/ проблемы
• Перенаправление в ЛС
• Переадресация вопроса в Службу поддержки/ Другую структуру
• Разберёмся с проблемой/проверим
• Продолжение в комментариях

От формата публикаций на канале tech-брендов прямо зависят реакции пользователей:
• Посты с картинкой чаще всего репостят (66%всехрепостов)
• Карточки хорошо собирают лайки (20%) и комментариев (18%), но мало полезны для репостов (1%)
• Видео (7%) эффективны для сбора лайков (12%)
• Текстовый пост (24%) умеренно эффективен только для репостов (25%).

Аналитика в футболе

Вы же наверняка помните историю «Человек, который изменил все», про эффективную аналитику в бейсболе. Я не эксперт в спортивной аналитике, но, кажется, считалось, что подобные методы применимы в бейсболе, где есть стандартные положения, но не применимо в футболе, баскетболе и других командных играх применить подобные практики сложнее из-за гораздо большего числа нестандартных положений на поле.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

На днях слышала интересное выступление по современные методы аналитики в ФК ЦСКА.

Что говорят:
Бюджет ФК ЦСКА в 2,5 раза меньше бюджета Зенита, в 2 раза меньше бюджета Краснодара и в, 1,5 раза меньше Спартака.
НО
при этом ЦСКА единственный клуб из топ-6, трансферы которого за последние 10 в плюсе и принесли +48 млн. евро

В ЦСКА разрабатывают софт для решения 2х тактических задач:
• определение состава и тактики на игру
• обучение игроков через моделирование игровых ситуаций

Это выглядит как разбор каждого матча на короткие видеоэпизоды с командными и индивидуальными действиями, из которых формируются датасеты, которые анализируют тренерский штаб, аналитики и игроки.

Интересное наблюдение, которое изменило подход к работе: раньше футболистов оценивали по фактически выполненным действиям, а сейчас перешли к оценке футболистов с точки зрения  верности принятия тактических решений на поле.

Рабочие гипотезы:
• можно подбирать новых игроков, которые принимают на поле потенциально ревные решения в определенных игровых ситуациях и могут повысить силу команды с учетом качеств текущего состава футболистов
• работа с такими данными позволит точнее прогнозировать исходы футбольных матчей (привет букмекерским компаниям)

Также в планах:
• AI ассистент для селекционера
• Цифровой помощник тренера
• Визуальный цифровой тренажер тактических ситуаций для игроков

Я пока не слышала подобных кейсов о видеоаналитике поведения сотрудников, но выглядит интересно.
(Еще бы бюджеты на сотрудников такие же ;)

В спортзале

Спортзал просто кладезь информации по наблюдению за поведением людей.

Делаю я на днях выпады (кто не знает, эта такая длинная дорожка шагов с нагрузкой). У меня второй подход, т.е. иду я не первый раз. В зале 5 человек, т.е. свободного места очень много. Прошла я в одну сторону, возвращаюсь, а прямо посередине моего пути лежит девушка на мате, строго перпендикулярно. 🤷‍♀🤷‍♀🤷‍♀

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

В продолжение темы про видеоаналитику людей в спорте.

1. Действие.
Кроме того, что оно... странное про него нечего сказать
2. Принятие решения.
Явно ошибочное, не учитывающее фактов и ситуации дальше собственного носа.
3. Причина принятия решения.
Вот тут ведь может быть много разных причин: невнимательность, глупость, наглость, эгоизм, (месть опускаем :)

И, кажется, что важнее чем принятое решение предпосылки к его принятию. И это уже, наверное, к психологии, а не к технологиям, да?

Стало интересно с кем-то про это поговорить. Есть у меня среди читателей эксперты в этой теме?

P.S. Кажется, надо и правда начинать записывать подкасты, как мне многие советуют 🙈

Речевая аналитика

🗓 17.11.2024 проходила презентация нового сервиса для рекрутмента tomoru. Я, кстати, про него еще не писала, но сегодня не о нем.

Мне понравились интересные выводы от компании imotio, которая занимается речевой аналитикой. Правда, в их распоряжении гораздо больше кейсов по анализу разговоров из области продаж, чем рекрутмента, но, мне кажется, можно провести аналогию.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Какие выводы они получили и какие мифы развенчали проанализировав свои данные:

Миф 1
"Слова-паразиты как убийцы результата"
Наличие слов-паразитов никак не связано с эффективностью продаж. Между результатами лучшего и худшего "продажника" кол-во слов паразитов +/- одинаково

Миф 2
Присоединение к возражениям клиентов как демонстрация эмпатии благотворно влияет на клиентов и помогает продавать.
Присоединение к возражениям клиентов ("я вас понимаю") как демонстрация эмпатии, тоже никак не влияет на результат продаж

Миф 3
"Отработка возражений - наше все". На самом деле кто больше всех отрабатывает возражения тот меньше всех продает

Что в действительности важно?
Выявление потребности
(говорят, что для продаж и для рекрутмента)

"Точки формирования кадрового голода в высокотехе", #заметки с панельной дискуссии на конференции ФИЦ, прошедшей
🗓 03 декабря

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Чего не хватает людям, которые занимаются рекрутментом, в ATS:
• Простого онбординга для рекрутеров и нанимающих менеджеров
• Работы с уже имеющейся базой кандидатов
• Статистики для нанимающих менеджеров
• Подсказки для рекрутеров по задачам на сегодня (кому позвонить, с кого взять обратную связь, кому о чем напомнить и т.п.)

Коллеги из агентств, конечно, озвучивают, что ATS-лидеры рынка совсем не ориентируются на них и не имеют сущности «Клиент». Но это, честно говоря, понятно, т.к. это выглядит как отдельный продукт, а рынок КА явно меньше, чем рынок корпоративных клиентов.

Все сходятся в том, что ATS должна помогать рекрутерам нанимать, т.е. повышать конверсию на каждом этапе

Интересно:
• лид технического рекрутмента желтого банка не хвалил внутренние hrtech продукты для рекрутмента, хотя на других конференциях продакты этих продуктов рассказывают о них очень красиво
(вот тут есть пост про их ATSку)

• лид технического рекрутмента hh сказал, что они уже пользуются на собеседованиях сервисом для транскрибации, анализа речи кандидата и предварительной автоматической оценки соответствия кандидату требованиям вакансии, правда не назвал каким именно. Ждем новый продукт в экосистеме hh и skillaz-а? ;)

Кстати, про работу с имеющейся базой недавно в своей презентации говорили ХФ.

А к ней я бы добавила еще 2 пункта:
1. Возможность работы с внутренними кандидатами  / Internal talent marketplace (а внутри компании, внутренние переводы это, по сути, часть закрытия вакансии)
2. работы с реферальными программами (рекомендаций кандидатов сотрудниками)

Такие решения делаются внутри компаний, потому что без этого автоматизация процесса подбора не будет полной. Но, почему то, ведущие ATS-ки, кажется, не обозначают эти части функциональности как отдельные модули. Хотя, казалось, модные трендовые направления.

Как думаете, почему так?

P.S. Ссылка на запись есть тут

Что отличает аналитика от C&B-менеджера и любого другого HR

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

1. HR-ы любят складывать все в одну табличку, а аналитик, наоборот, раскладывать все по отдельности, а потом объединять по ключам (в аналогии excel- -vlook-апить), в том числе выделять справочники и ссылаться на них
Пост на тему: Модель данных,
Встроенные справочники

2. HR-ы обычно используют обычные кросс-таблицы, а аналитики – плоские
Пост на тему: Шапка в табличке

3. HR-ы обычно используют excel, а аналитики - power query
Пост на тему: Power Query.
Трансформация таблиц

4. HR-ы обычно исправляют ошибки данных, которые нашли в выгрузке из системы, в своем excel-е, а аналитики – пишут заявку в сервис-деск (или куда-то, кто может исправить проблему в источнике данных)
Пост на тему: Актуальность данных,
Нормализация данных

5. HR-ы любят обрабатывать данные в excel, а аналитики сделают все что могут, чтобы уменьшить количество excel-я в своей жизни работе.

Добавите что-нибудь к списку?)

P.S. Пост появился по мотивам вчерашней консультации о том, как перейти из HR в аналитику. Если у вас тоже есть подобные вопросики, то можно записаться на консультацию в личке.

Исследование рынка ИТ-аутстаффинга России, 2024 от SkillStaff
Источник

«В опросе приняли участие 500 респондентов, включая 400 компаний-заказчиков, нуждающиеся в ИТ-специалистах, и 100 ИТ-компаний, готовых предложить для аренды своих специалистов»

Есть шанс, что выборка нерепрезентативна, но все равно данные интересные.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Краткие тезисы из исследования:

Бизнес намерен увеличивать число специалистов по модели ИТ-шеринга.
Рынок ИТ-аутстаффинга в России:
2023 - 224 млрд рублей
2024 - 265 млрд рублей (+18% к 2023)
2025 (прогноз): + 18% к 2024
2026 (прогноз): +17% к 2025

ИТ-бюджеты

Часть ИТ-бюджета, выделяемая на штатных разработчиков от общего бюджета:
52% - телеком-компании
41% - финтех
37% - цифровые экосистемы
15% - ритейл

Расходы ритейл-компании на аутсорс-разработку:
48% - ритейл
16% - финтех
10% - цифровые экосистемы
8% - телеком

Расходы на ИТ-аутстаффинг:
26% - ритейл
24% - финтех
21% - цифровые экосистемы
8% - телеком

Стеки:
повышенный спрос на
18% - Android-разработчики
16% - 1С-разработчики

Ставки
Средняя ставка ИТ-аутстафферов уровня Senior по всем специальностям составляет 1827 рублей в час.
Самый высокий средний тариф зафиксирован на консультантов Directum RX (5500 руб./час), а низкий – на Vue.js разработчиков (450 руб./час).
Средняя стоимость Android-разработчиков и 1С-разработчиков варьируется от 2500 до 2600 рублей в час.
Средняя стоимость арендной ставки ИТ-специалистов с грейдами Middle+ и Middle составляет 1649 руб./час, а начальных грейдов Junior+ и Junior –1053 руб./час

Каналы поиска ИТ-специалистов:
37% респондентов обращаются к специализированным ИТ-компаниям
36% - рекомендации коллег и деловых партнеров,
33% используют HR-платформы
25% сообщества и каналы мессенджера Telegram

Методы взаимодействия:
41% - общение через мессенджеры
36% - переписка по электронной почте
35% - использование специализированных платформ для аутстаффинга

ранее были #заметки с конференции SkillStaff:
ч.1, футуристическая
https://xn--r1a.website/whrdata/1851
https://xn--r1a.website/whrdata/1853

а особенно рекомендую
ч.2., реалистичная
"Читерство на собеседования, работа на 3х работах и другая новая реальность"
https://xn--r1a.website/whrdata/1857

Критерии оценки офисов

Про аналитику рабочих мест я когда-то уже писала, а вот про аналитику офисных зданий еще не приходилось.

Вышел рейтинг «Топ-50 штаб-квартир российских компаний», в нем есть 6 интересных критериев для оценки офисов:

1. Качество здания:
класс здания, год постройки, узнаваемость объекта в городской среде.

2. Локация:
транспортная доступность и инфраструктура, расположенная в шаговой доступности от офиса. 

3. Эргономика:
год обновления пространства, возможность гибкого формата, разнообразие рабочих зон, дизайн

4. Человекоцентричность:
условия для сотрудников - зоны отдыха, капсулы для сна или комнаты психологической разгрузки.

5.Технологичность:
уровень цифровизации офиса, долю переговорных комнат, оснащенных мультимедиа, использование цифровых сервисов для бронирования переговорных и т.п.

6. Экологичность:
класс энергоэффективности здания, наличие экологических сертификатов, зеленые инициативы работодателя для сотрудников

Обычное школьное упражнение по математике дало мыслей для написания этого поста 😊

Оставим за скобками, что в задаче по математике нужно склеять пирамиду, у меня по этому поводу двоякие впечатления, остановлюсь только на треугольниках.

В задании есть четкий алгоритм как нужно нарисовать большой треугольник из 4х маленьких треугольников. И, вроде бы, это хорошо: четко, понятно, можно взять и сделать.
НО,

Мысль 1
вообще то, есть минимум 2 способа, чтобы нарисовать такую конструкцию:
• сначала маленький треугольник, а к нему пристроить 3 других
• сначала большой треугольник, и его разделить на 4
И только от учителя (ну и родителей, конечно), зависит расскажут они об этом или нет.

Мысль 2
Это задание работает только если треугольник равносторонний, но вот вопрос – понимают ли это дети? Без отдельно акцента на это, конечно, нет.

Было неплохо добавить к этому заданию вопросы, типа:
• А если треугольник будет произвольный? Какая получится пирамида?
• А если треугольник будет равнобедренный? Какая получится пирамида?

Навык изготовления фигуры по инструкции, безусловно нужный и полезный, но только за счет дополнительных вопросов у детей развивается мышление.

Для сотрудников тоже актуально 😊

Солнца вам в ленту

В сторис уже начали появляться кружочки "отпуск". А вы уже думаете об отдыхе или уже там?

Даже если нет, то просто почитайте (можно рандомно :) посты прошлых периодов.
Там не про те отпуска где графики и резервы, а те, где море и солнце :)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Отпускные метрики
https://xn--r1a.website/whrdata/1017

Картинка про море, сделано в excel
https://xn--r1a.website/whrdata/1073

Про мой факап с выбором отеля
https://xn--r1a.website/whrdata/1106

Автоматизированный паспортный контроль и люди
https://xn--r1a.website/whrdata/1705

Пост про инклюзию в музее в Ереване
https://xn--r1a.website/whrdata/1479

10 правил для хорошей визуализации от Tableau

Под конец года уже не очень пишется, поэтому вот вам советы от Tableau. Очень классно, что их советы комплексные, не только про дизайн, как это часто бывает.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Продуманное планирование
1. Знайте свою аудиторию
2. Учитывайте размер дисплея
3. Учитывайте время на загрузку

Осознанный дизайн
4. Используйте золотую середину
Всегда учитывайте, как ваша аудитория будет “читать” вашу информационную панель
5. Ограничьте количество просмотров и цветов
6. Добавьте интерактивности, чтобы поощрить исследование [данных]
Сила панелей мониторинга заключается в способности автора выстраивать определенные представления в очередь для параллельного (side-by-side) анализа
7. Форматируйте от большего к меньшему (тема -> книга -> лист)

Усовершенствование панели управления
8. Используйте подсказки, историю в истории
9. Устраните беспорядок
Сделайте шаг назад и рассмотрите свою панель мониторинга с точки зрения того, кто никогда ее не видел
10. Проверьте панель управления на удобство использования

Оригинал ниже, там все подробно и с картинками

С новым 2025 годом!

Спасибо всем в этом году
кто читал мой канал,
кто комментировал,
кто только присоединился и
кто оставался очередной год

Всех с наступающим отдыхом,
праздниками и новым годом.

Ну, здравствуй, рабочий 2025!)

Кажется это уже стало традицией и, так же как 2024, 2025 год я начинаю в новой роли.
HRTech в Касперском и Фопипл остались в надежных руках отличных ребят, а у меня появилось время, чтобы подумать каким я вижу свой новый формат work-life баланса)

Какие планы на январь?
* Провести урок по HRTech для одной хорошей группы
* Дать минимум 2 консультации по основам HR аналитики (уже запланированы)
* Пройти курс по таблицам (давно хотела)
* Заняться некоторыми проектами "для души", на которые всегда не хватало времени
* Продолжать вести @whrdata и @hrtechru пока в голове будут появляться мысли для постов

На консультации время еще есть, так что если вы давно хотели, но стеснялись спросить, то добро пожаловать, пишите на @victoria_pi

Предложения о работе - проектной или постоянной - также рассматриваются. Резюме уже обновила, так что дайте мой контакт своим executive search рекрутерам, пожалуйста)

Если среди подписчиков есть те, кто находится в поиске работы, или те, кто ищет сотрудников, предлагаю выложить в комментариях к этому посту резюме и вакансии. Тут много HR-ов, вдруг получится найти друг друга :)

Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 1, HR аналитика

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Не понятно жива ли она вообще, потому что информации на эту тему стало катастрофически мало:
* профильных конференций нет от слова совсем
* на непрофильных конференциях кейсов на тему тоже нет
* вся аналитика рынка крутится вокруг информации об уровне безработицы и индексе hh (спасибо hh, которые регулярно нас об этом информируют)
* самый крупный канал на тему hr-аналитики на 90% состоит из перепостов зарубежных кейсов зарубежной же онлайн-школы
* второй по размеру канал (мой) ушел от темы hr аналитики в автоматизацию и разработку hrtech продукта из-за смены профиля работы автора :)
* маленькие каналы и рассылки про аналитику я не читаю, потому что дальше текучести и воронки подбора дело там уходит редко
Ну или это эффект наблюдателя и т.к. я сменила свой фокус, то просто не вижу движений.

Что еще:
1. Метрики, дашборды канули в небытие. То ли просто все научились с ними работать, то ли забили и пошли в транзакционку.
Кроме численности, текучести и ФОТ, кажется, никому ничего не нужно. Но может этого и правда достаточно.

2. Рынку нужен специализированный тул для оценки заработных плат.
Пока это только инфо с hh, но ее катастрофически мало. Все остальное в excel отчетах и редких обзорах рынка.

3. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать ROI автоматизации, но считается он (возврат) с трудом, ибо
* ручной труд HR будет всегда значительно дешевле времени разработчиков, нужных для автоматизации,
* время руководителей особо не экономится
* скорость принятия решений руководителя может и повышается, но обосновать это очень сложно
Остается экономия на бумаге, услугах курьеров и почтовых расходах да снижение ошибок (хотя сказать об этом значит признать что раньше их было много)

4. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать EVP.
Лично на мой взгляд, это еще сложнее, чем ROI. И посчитать это можно только для массовых позиций и на более-менее больших объемах наёма.

5. Аналитика использования HR систем пользователями.
Про это тоже почти ничего не видно и не слышно. У меня есть минимим 3 гипотезы почему это так:
* никто не пользуется телеметрией из-за ограничений со стороны ИБ,
* пользуются, но об этом нельзя говорить, т.к. неэтично
* пользуются, но цифры такие маленькие, что говорить это этом неловко, т.к. пропадет ощущение ценности своей собственной работы (достаточно хотя бы раз увидеть кол-во реакций на статьях при демо прода корппортала как это становится очевидным).

6. Импортозамещение Excel.
Таблицы Р7 и МойОфис пока не тянут функционал, но их установка в компаниях уже началась. А вот познакомиться с MS Copilot нам уже не удастся. Будем ждать таких же, но своих.

7. Импортозамещение Power BI, Tableau и Qlik.
Как говорят вендоры BI, Power BI еще очень много где остался, кто-то уже перешел на Luxms или Yandex Datalens, вендоров очень много, выбор за подразделениями ИТ.

8. Настоящая аналитика "про людей" есть только там, где она находится в бизнес или операционных подразделениях, например, там где курьеры, таксисты, водители, складские работники, рабочие на стройках, т.е. там, где считают деньги.

9. Еще, из хорошего, есть попытки делать модели для мэтчинга кандидатов и вакансий. Правда это делают скорее DS по заказу HR.

Итого,
Очень хочется больше фокуса на производительности и эффективности сотрудников.
А это невозможно без управления численностью, текучестью, рабочим временем, результативностью, что, в свою очередь, зависит от управления процессами найма, адаптации, обучения и развития, бизнес процессами, условиями труда и всему остальному, в чем может помочь грамотная работа с данными по людям.

Дополнения, возражения, комментарии приветствуются

Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 2, Внутренняя автоматизация HR

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

1. Сильная полярность с точки зрения развития внутренней автоматизации.
С одной стороны, серьезный подход, сильные решения и широкий охват функций (РЖД, Сибур, ГПН, Сбер, БигТехи и др.)
С другой стороны, очень слабый уровень автоматизации, заканчивающийся на 1С, корп портале, ATS и чат-ботах у очень многих других компаний.

2. Внутри компаний высокая конкуренция за ресурсы ИТ подразделения (люди, оборудование).
Первый приоритет для ИТ-подразделений это импортозамещений ERP, CRM и КИИ. До HR очередь доходит не сразу. Но, как будто, в 2025 должно прийти время и для HR систем.

3. Рост стоимости проектов как внутренних, так и от вендоров: дефицит ресурсов, рост зп ИТ и около ИТ профессий, узкий рынок предложений.

4. Повсеместный переезд на новые инструменты рабочего взаимодействия (почта, офисные приложения, таск-трекеры, мессенджеры, ВКС, доски, базы знаний и другие пространства для совместной работы). Формирование нового опыта пользователя.

5. Нарастающая проблема коммуникаций из-за разнообразия новых мессенджеров в компаниях. Особенно актуально для взаимодействия с партнерами / подрядчиками. А также для рекрутмента при общении с кандидатами.

6. Очень (очень-очень) мало интересных кейсов по автоматизации HR процессов на конференциях.

7. Самые большие бюджеты на HRTech и самые большие команды (судя по митапам) не у провайдеров и компаний, которые делают решения для рынка, а у богатых компаний, которые делают внутренние решения для себя (Яндекс, МТС, Авито, ТБанк, Х5 и т.п.) Ну и Сбер и Росатом, конечно)

8. HR-ы очень мало что понимают в ИИ, но активно им пользуются

Дополнения, комментарии, возражения приветствуются

Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 3, Рынок HRTech

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

1. Кажется, все окончательно запутались что считать рынком HRTech. Разные источники дают разные трактовки. Особенно часто разница заметна в сервисах на стыке HRTech и FinTech (например, сервисы для оформления и оплаты сотрудников с разными формами занятости), сервисах для коммуникаций и т.п.

2. Если послушать провайдеров, то узкоспециализированных решений почти не осталось. Кругом HCM/HRMS полного цикла. (Бывшие) порталы, ATS, LMS меняют позиционирование и говорят о том, что закрывают гораздо больше, чем 1 HR процесс. А если послушать HR-ов, принимающих решения о покупке HCM/HRMS, то никакой единой HR системы как не было, так и нет.

3. Крупные интеграторы «собирают под своим крылом» HRTech решения и формируют комплексные предложения (напр., Ланит, Софтлайн), а разработчики расширяют предложение решений в области HR (например, Saby (бывш. СБИС), Контур)

4. HR решения расширяются и коллаборируются с решениями из других областей, закрывающих EJM сотрудника (например, HRLink и Trivio, Поток и Монитор360)

5. Множество систем из смежных сфер выходят на рынок HR. Особенно заметны те, чья основная специализация голосовые роботы (например, Скорозвон, RConf, Tomoru.Team и т.п.)

6. Покупок и сделок M&A совсем мало, по крайней мере публичных (HeadHunter увеличил долю в HRLink , «Яндекс» купил Pruffme, Softline и Visitech)

7. По количеству новых решений лидируют 2 области: маркетплэйсы для исполнителей услуг и сервисы для работы с кандидатами (конечно же с ИИ)

8. ИИ везде где только можно. Алгоритм любой сложности теперь называют "ИИ". По крайней мере на словах и в презентациях. Масштаб эффекта пока до конца не понятен.

Кстати, наблюдения по итогам 2023 по прежнему актуальны

И традиционно, дополнения, комментарии, возражения приветствуются