Time-to-hire / Срок найма

Последнее время слушаю много историй про прохождение друзьями и коллегами интервью в разных крупных компаниях. Описывать многое из этого пока рука не поднимается, но на один момент хочется обратить особое внимание.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

К метрике срок закрытия вакансии и так всегда были вопросики, потому что этот процесс крайне редко когда бывает линейным (открыли вакансию -> поработали с кандидатами -> закрыли вакансию), обычно там все более сложно

Сейчас в ИТ подборе сильно распространен стримовый поиск. В таком формате отследить сроки подбора практически невозможно.

При таком способе взаимодействия с кандидатами острее встает вопрос срока взаимодействия с кандидатом и метрика Time-to-hire / Срок найма, т.е. время от момента отклика кандидата на вакансию до даты выхода кандидата на работу. Множество этапов подбора, сложности с поиском свободных слотов для интервью, одноразовые и многократные переносы собеседований – все это сказывается на опыте кандидата и может быть полезно.

Множество других постов про сроки в подборе были тут:

* Временные метрики
* Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
* Сроки этапов подбора
(Недостаточность данных)
* Относительность времени
* 7 вопросов при расчете сроков подбора
* (НЕ)Воронка подбора

Цифровой фингерпринт

Давненько не было про #данные_о_нас (ч.11 получается)
Думала, что уже все описала, но нет, нашла новенькое)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Цифровой фингерпринт - метод, который используют сайты и сервисы для отслеживания посетителей.

Кроме браузера, разрешения экрана, шрифтов, часового пояса, языков и журнала посещений оказывается еще есть:
• Скорость свайпа / скролла
• Трекинг скорости нажатия клавиатура
• Трекинг интересов
• Среднее время сеанса
• Трекинг поисковых запросов
• Скорость чтения
• Время реакции на pop up
• Время типового сеанса

Пишут, что уникальность поведения у нас примерно такая же, как у реальных отпечатков пальцев. Верим?

Другие посты
из серии "Данные о нас":
ч.1, Мама, меня посчитали
ч.2, Чеки из магазинов
ч.3, Умные часы
ч.4, Переобулись
ч.5, Карты лояльности
ч.6, Экосистемы
ч.7, Переезд
ч.8, Про DLP
ч.9, Итоги года из приложений #1
ч.10, Итоги года из приложений #2

Про молодежь

Вчера на конференции HR Expo коллеги из Detech представили результаты 2х исследований:
1. мотивация представителей разных поколений,
2. возрастные различия в контексте глобальных изменений

Первое можно посмотреть тут, а про второе напишу чуть подробнее. Правда его результаты получились какие-то грустные…

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

2 среза данных: 2019 и 2022 гг.
В 2019 г. в исследовании приняли участие 11 908 человек из 91 компании,
В 2022 г. объем выборки составил 13 320 человек из 109 компаний

Судя по исследованию, за последние 3 года у молодых людей снизились:
• горизонт планирования
• любознательность, стремление к изучению нового,
• интерес к расширению кругозора и выходу за рамки привычного
• стремление быть на виду в обществе, отстаивать свое мнение, доказывать правоту окружающим
• общительность
• нацеленность на результат
• активность (желание действовать, двигаться)
• уровень самооценки
(подробности в файле ниже)

Единственное, меня смущает что группа людей с самым молодым возрастом почему то 18-21, т.е. 4 года рождения, а все остальные группы возрастов (кроме самых возрастных) – по 6 лет...

Временные сотрудники

Слушала вчера выступление СЕО компании, которая развивает решение для оформления внештатных сотрудников, адресованное HR. Основной смысл его выступления заключался в мотивации HR нанимать больше временных сотрудников, т.к. это более гибкое решение, позволяет экономить бюджет и т.п.

Приводили в пример успешный кейс экономии ресурсов медиахолдинга. Но, все-таки, реклама, медиа, онлайн-школы - это довольно специфичные отрасли. Там, традиционно, много фрилансеров, но мне кажется, что их привлечением управляет скорее бизнес, чем HR.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

По ходу выступления меня не покидала мысль, что это не совсем то, что мотивирует HR-менеджеров «обычных» компаний. Привлечение временных сотрудников (правильнее, конечно, работников) скорее, наоборот не входит в приоритеты HR. В первую очередь из-за риска признания подобных отношений с работниками в качестве трудовых.

А что все-таки можно считать преимуществами таких решений для HR?

1. Самое простое

Удобство оформления документов для оплаты индивидуальным исполнителям (договоры, приложения, задания, акты и т.п.), в том числе, находящимся в разных странах, с соблюдением требований законодательства

2. Для целей внутри HR

Удобство привлечения временных сотрудников, фрилансеров и самозанятых для закрытия нерегулярных потребностей самой HR функции: рекрутеры-фрилансеры, авторы статей на профессиональных и карьерных страницах, презентации для выступлений на конференции, курьеры для передачи подарков, разработка моделей (численности, прогноза текучести и т.п.), разработка онлайн-курсов, проведение тренингов и т.п.
Но это не очень большая численность и бюджеты

3. Для целей компании

«Собрать» численность, бюджеты, виды работ всех таких «фрилансеров» по всей компании для понимания «масштаба» численности и бюджета, возможностей и оптимизации, переиспользования / перераспределения ресурсов. Где-то здесь отдельно оформление отношений с работниками на аутсорсе и аутстаффе, в т.ч. сезонными

Что думаете про фокус HR на временных сотрудниках? Заинтересованы (в реальности) или нет?

Ранее пост и опрос про альтернативную занятость были тут

Редизайн hh

Вчера по приглашению Евгения Вольнова, автора @thefutureofwork, была на презентации ребрэндинга hh

Плюсики:
• Место проведения
• Атмосфера
• Нетворкинг
• Мерч

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Плюсики, из серьезного:

• Подход (в отличие от дизайна Сетки, тут очень понятны и идея, и смыслы, и реализация)
• Копирайтинг. Слоган «Знаю зачем работаю», на мой взгляд, просто гениален)
• Идея «Осветить карьерный путь» - тоже 🔥("поиск работы и сотрудников – трудоёмкий и сложный процесс, в котором легко потеряться. hh подсвечивает путь в этом поиске")
• Имиджи в виде проекции луча света от фонарика в замысловатых формах в зависимости от освещения и геометрии стен тоже классная находка

Вопросики
(вряд ли же вы будете меня читать, если не будет «капельки яда», правда? 😉)

• В презентации совсем не звучало про потребности реального пользователя.
Было про потребность соответствовать времени и другим пользовательским сервисам, новые смыслы и новый взгляд на брэнд. НО,
как будто, это все про высокие идеи от маркетинга, а не от "продукта" (а через него от конечного пользователя в виде кандидата и рекрутера). Т.е. к модной ныне «человекоцентричности» пока есть вопросики

• Диссонанс про иллюстрации (лично для меня): вроде как одна из целей это привлечение на платформу «синих воротничков» и молодежи + мир вокруг, как будто, весь про «ии, роботы, киберпанк» и все из себя технологичное, а ребята берут для вдохновения иллюстрации Рене Магритта и делают их в крафтовом стиле («крафтовые» – это такие, немного «устаревшие», знаете?». Но я спросила – тут идея у ребят в том, чтобы а) сделать что-то, что подойдет для всей широкой аудитории, а) отстроиться от всех вокруг, кто использует иллюстрации в стиле 3D.

• Приведенный пример про реальный редизайн на платформе. Он был про опыт рекрутера. А именно, про вынос блока аналитики в правую часть страницы размещенной вакансии (у меня нет туда доступа, так что я не видела, как это выглядит в реальности). Но вопрос такой – неужели это правда тот функционал, который входит в категорию срочное + важное и подлежал редизайну в первую очередь? Как будто опыт соискателя уже очень-очень ждет своего рефакторинга.

В общем, ждем редизайна опыта кандидата. Надо еще немного подождать и все будет. На макетах выглядит красиво!

#заметки с VK HR Day #live

В VK Tech новые лица

ЭКОПСИ, изменения за последние 3 года. "Открытые" тренды про ИИ и т.п. понятны.
"Закрытые" тренды, основанные на реальности.

Импортозамещение на рынке, который еще только начинает развиваться.
Есть давно известные компании, а есть множество небольших компаний, которые развиваются "в режиме хаотичного планирования":
* непредсказуемое продуктовое предложение
* непредсказуемое ценового предложения (компании еще не определились с форматом, ценник плавающий, демпинг, уход в убыток по проекту)
* изменение позиционирования (было - "можем все", стало - настройки через лоукод)
*  наращивание внутренней экспертизы. Пока рынок ищет себя, компании уходят в собственную разработку

VK, Коммерческий директор
Клиент хочет "готовое комплексное решение", но при этом "гибкое и адаптивное, которое может подстроиться под процессы компании".
Крупные клиенты хотят влиять на бэклог продукта, участвовать в продуктовых комитетах.

VK, Директор по продукту:
Бэклог состоит практически только из клиентских задач.

К2Тех:
4 стратегии у клиентов
1. Собственная разработка, с возможным выходом на рынок
2. Лоскутная автоматизация (несколько коробочных решений + интеграции между ними. Тут нужно подстраивание процессов под возможности коробок)
3. Автоматизация на смежных технологиях (на BPM, на лоукоде)
4. Максимально функциональная платформа с ее последуюшим развитием

(не)Персональные данные
Международному дню защиты информации посвящается
(он был 30 ноября)

Пару лет назад у меня был такой случай: мои партнеры разместили в нескольких каналах рекламу нашего общего курса с моим фото на изображении без моего разрешения. Спойлер - я ничего не смогла сделать, чтобы их удалить.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Что я сделала?

Я написала просьбу удалить это изображение заказчику рекламы, он меня отправил к менеджеру агентства, который занимался размещением. (=послал)

Я написала менеджеру агентства - он сказал что размещение уже произошло и ничего нельзя изменить (это не правда, ТГ позволяет менять изображением, тем более это было в те времена когда реклама еще не маркировалась) (=послал)

Я написала 5 авторам каналов, где была размещена реклама. На мою очень вежливую прямую просьбу убрать изображение с моим фото из своего канала, потому что я не давала согласия на его размешение, только 1 (!) из 5 человек молча сделал(а) это. Остальные посчитали отношения с рекламодателем более важными, чем соблюдение закона о персональных данных. А это были очень известные в HR блогерстве люди (бывшие HRD, действующие хантеры и т.п.)

Что человек из агентства, что эти блогеры - это круг людей, чья профессиональная обязанность работать с данными, в том числе персональными, и кто должен знать им цену и ценность.

В общем, этим постом хочется напомнить о ценности персональных данных и ваших лично и ваших сотрудников 💜

Двойные стандарты ценности

Что думаете на тему развития банковского приложения до все-что-нужно-и-не-нужно приложения? Я вот начинаю понимать недовольство таксистов uber-а, которым делали подсказки, которых они не просили.

Мне, например, не нужен в банковском приложении филиал черкизовского рынка, автосалона и другие бесконечные веселые картинки вместе взятые. НО
а) мне обновили приложение без моего согласия,
б) я не понимаю, как мне скрыть эти блоки, чтобы их больше не видеть
и, кажется, это не предусмотрено

Такой вот «продуктовый подход», в котором продукт несет ценность пользователям и эффективно решает задачи бизнеса.

На этом фоне подумалось, что мы (HR-ы) ведь часто точно также ведем себя по отношению к сотрудникам: даем им на портале и в корпоративных каналах информацию, которая нужна не им, а компании.

Правда тут все-таки есть разница в том кто кому платит: клиент —> банк,
сотрудник <— работодатель.

Но, кажется, было бы неплохо давать сотруднику возможность скрывать какие то блоки и управлять контентом, который на него "направляется".

Рекрутер vs ИИ
(холиварный пост)

"для протокола":
1. я начинала работу в HR рекрутером кадрового агентства, в общей сложности проработала в рекрутменте лет 5 и всегда топила за то, что рекрутеры чудесны, и никто их не заменит
2. в некоторых вопросах я прям консерватор и тема "ИИ в HR" для меня пока... неоднозначна
НО против фактов не пойдешь

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Рекрутер: Как часто ты общаешься со своими сотрудниками?

Что говорит кандидат:
У меня в календаре стоят слоты на 121 с каждым прямым подчиненным на 1 раз в неделю. Для меня это время посмотреть, что сделано за неделю и определить какие планы на следующую неделю, расставить приоритеты. В нашей работе даже за неделю могут прийти много новых задач, появиться проблемы, и нам важно правильно расставлять приоритеты, чтобы а) не упускать срочное и важное, б) за этим вечным срочным не уходить от цели. Поэтому не каждый раз, но раз в 2-3 недели мы также смотрим как мы идем на 2-3 месяца вперед относительно основных целей.
Для сотрудников это время, которое выделено только для них, где они могу задать свои насущные вопросы обсудить проблемы, спросить совета. Конечно, встречи могу меняться, переноситься, иногда даже мы понимаем, что на этой неделе в ней нет целесообразности или есть что-то правда более приоритетное, но правило такое – раз в неделю 121 с ключевыми сотрудниками.

Что успевает записать рекрутер, ведущий конспект беседы со мной:
"Общается с сотрудниками 1 раз в неделю, смотрит что сделано  что не сделано"

Что записывает Giga Chat:
Кандидат регулярно проводит индивидуальные встречи (121) с прямыми подчиненными минимум один раз в неделю, чтобы обсуждать выполненные задачи, планировать дальнейшие шаги, расставлять приоритеты и решать возникающие проблемы. Эти встречи помогают поддерживать фокус на долгосрочных целях и обеспечивают возможность сотрудникам получать обратную связь и поддержку

Давайте честно - какая инфо полезнее для нанимающего менеджера и дает более качественную информацию для принятия решения? от Рекрутера или от GigaChat-а?

Карьера, Цифра, Crew, Tech и другие

Исследование Telegram-каналов tech-брендов-работодателей "Как IT-бренды говорят о себе на площадках своих Telegram-каналов" от СидоринЛаб с конференции Brand Analytics, прошедшей  🗓06.11.2024.

Особенно будет полезно для коллег из внутрикома.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Engagement Rate (ER, = вовлеченность / охват) средний, по формату размещения:
• Пост с картинкой – 11,7%
• Карточки – 8,8%
• Текст – 5,9%
• Видео – 7,5%

Какие тематики публикаций чаще встречаются на каналах tech-брендов?
1. Вакансии
2. Образовательный пост
3. Анонс
4. Фан
5. Новости
6. Розыгрыши

Сильнее всего пользователи реагировали на розыгрыши.
Не считая розыгрышей, образовательные посты и новости имеют самый высокий ER и лучше всего воспринимаются аудиторией.
Фан уступает образовательным постам по уровню ER, но лучше всех остальных форматов собирает пользовательские реакции в виде лайков.
Вакансии включают почти столько же публикаций, сколько и образовательные посты, но у них в 2 раза ниже вовлечение и в 4 раза ниже ER. Но они являются единственной тематикой, где репостов заметно больше, чем лайков.

Каким образом официальные представители вовлекаются в дискуссии?
• Ответ на вопрос
• Поддержание диалога
• Уточнение вопроса/ проблемы
• Перенаправление в ЛС
• Переадресация вопроса в Службу поддержки/ Другую структуру
• Разберёмся с проблемой/проверим
• Продолжение в комментариях

От формата публикаций на канале tech-брендов прямо зависят реакции пользователей:
• Посты с картинкой чаще всего репостят (66%всехрепостов)
• Карточки хорошо собирают лайки (20%) и комментариев (18%), но мало полезны для репостов (1%)
• Видео (7%) эффективны для сбора лайков (12%)
• Текстовый пост (24%) умеренно эффективен только для репостов (25%).

Аналитика в футболе

Вы же наверняка помните историю «Человек, который изменил все», про эффективную аналитику в бейсболе. Я не эксперт в спортивной аналитике, но, кажется, считалось, что подобные методы применимы в бейсболе, где есть стандартные положения, но не применимо в футболе, баскетболе и других командных играх применить подобные практики сложнее из-за гораздо большего числа нестандартных положений на поле.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

На днях слышала интересное выступление по современные методы аналитики в ФК ЦСКА.

Что говорят:
Бюджет ФК ЦСКА в 2,5 раза меньше бюджета Зенита, в 2 раза меньше бюджета Краснодара и в, 1,5 раза меньше Спартака.
НО
при этом ЦСКА единственный клуб из топ-6, трансферы которого за последние 10 в плюсе и принесли +48 млн. евро

В ЦСКА разрабатывают софт для решения 2х тактических задач:
• определение состава и тактики на игру
• обучение игроков через моделирование игровых ситуаций

Это выглядит как разбор каждого матча на короткие видеоэпизоды с командными и индивидуальными действиями, из которых формируются датасеты, которые анализируют тренерский штаб, аналитики и игроки.

Интересное наблюдение, которое изменило подход к работе: раньше футболистов оценивали по фактически выполненным действиям, а сейчас перешли к оценке футболистов с точки зрения  верности принятия тактических решений на поле.

Рабочие гипотезы:
• можно подбирать новых игроков, которые принимают на поле потенциально ревные решения в определенных игровых ситуациях и могут повысить силу команды с учетом качеств текущего состава футболистов
• работа с такими данными позволит точнее прогнозировать исходы футбольных матчей (привет букмекерским компаниям)

Также в планах:
• AI ассистент для селекционера
• Цифровой помощник тренера
• Визуальный цифровой тренажер тактических ситуаций для игроков

Я пока не слышала подобных кейсов о видеоаналитике поведения сотрудников, но выглядит интересно.
(Еще бы бюджеты на сотрудников такие же ;)

В спортзале

Спортзал просто кладезь информации по наблюдению за поведением людей.

Делаю я на днях выпады (кто не знает, эта такая длинная дорожка шагов с нагрузкой). У меня второй подход, т.е. иду я не первый раз. В зале 5 человек, т.е. свободного места очень много. Прошла я в одну сторону, возвращаюсь, а прямо посередине моего пути лежит девушка на мате, строго перпендикулярно. 🤷‍♀🤷‍♀🤷‍♀

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

В продолжение темы про видеоаналитику людей в спорте.

1. Действие.
Кроме того, что оно... странное про него нечего сказать
2. Принятие решения.
Явно ошибочное, не учитывающее фактов и ситуации дальше собственного носа.
3. Причина принятия решения.
Вот тут ведь может быть много разных причин: невнимательность, глупость, наглость, эгоизм, (месть опускаем :)

И, кажется, что важнее чем принятое решение предпосылки к его принятию. И это уже, наверное, к психологии, а не к технологиям, да?

Стало интересно с кем-то про это поговорить. Есть у меня среди читателей эксперты в этой теме?

P.S. Кажется, надо и правда начинать записывать подкасты, как мне многие советуют 🙈

Речевая аналитика

🗓 17.11.2024 проходила презентация нового сервиса для рекрутмента tomoru. Я, кстати, про него еще не писала, но сегодня не о нем.

Мне понравились интересные выводы от компании imotio, которая занимается речевой аналитикой. Правда, в их распоряжении гораздо больше кейсов по анализу разговоров из области продаж, чем рекрутмента, но, мне кажется, можно провести аналогию.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Какие выводы они получили и какие мифы развенчали проанализировав свои данные:

Миф 1
"Слова-паразиты как убийцы результата"
Наличие слов-паразитов никак не связано с эффективностью продаж. Между результатами лучшего и худшего "продажника" кол-во слов паразитов +/- одинаково

Миф 2
Присоединение к возражениям клиентов как демонстрация эмпатии благотворно влияет на клиентов и помогает продавать.
Присоединение к возражениям клиентов ("я вас понимаю") как демонстрация эмпатии, тоже никак не влияет на результат продаж

Миф 3
"Отработка возражений - наше все". На самом деле кто больше всех отрабатывает возражения тот меньше всех продает

Что в действительности важно?
Выявление потребности
(говорят, что для продаж и для рекрутмента)

"Точки формирования кадрового голода в высокотехе", #заметки с панельной дискуссии на конференции ФИЦ, прошедшей
🗓 03 декабря

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Чего не хватает людям, которые занимаются рекрутментом, в ATS:
• Простого онбординга для рекрутеров и нанимающих менеджеров
• Работы с уже имеющейся базой кандидатов
• Статистики для нанимающих менеджеров
• Подсказки для рекрутеров по задачам на сегодня (кому позвонить, с кого взять обратную связь, кому о чем напомнить и т.п.)

Коллеги из агентств, конечно, озвучивают, что ATS-лидеры рынка совсем не ориентируются на них и не имеют сущности «Клиент». Но это, честно говоря, понятно, т.к. это выглядит как отдельный продукт, а рынок КА явно меньше, чем рынок корпоративных клиентов.

Все сходятся в том, что ATS должна помогать рекрутерам нанимать, т.е. повышать конверсию на каждом этапе

Интересно:
• лид технического рекрутмента желтого банка не хвалил внутренние hrtech продукты для рекрутмента, хотя на других конференциях продакты этих продуктов рассказывают о них очень красиво
(вот тут есть пост про их ATSку)

• лид технического рекрутмента hh сказал, что они уже пользуются на собеседованиях сервисом для транскрибации, анализа речи кандидата и предварительной автоматической оценки соответствия кандидату требованиям вакансии, правда не назвал каким именно. Ждем новый продукт в экосистеме hh и skillaz-а? ;)

Кстати, про работу с имеющейся базой недавно в своей презентации говорили ХФ.

А к ней я бы добавила еще 2 пункта:
1. Возможность работы с внутренними кандидатами  / Internal talent marketplace (а внутри компании, внутренние переводы это, по сути, часть закрытия вакансии)
2. работы с реферальными программами (рекомендаций кандидатов сотрудниками)

Такие решения делаются внутри компаний, потому что без этого автоматизация процесса подбора не будет полной. Но, почему то, ведущие ATS-ки, кажется, не обозначают эти части функциональности как отдельные модули. Хотя, казалось, модные трендовые направления.

Как думаете, почему так?

P.S. Ссылка на запись есть тут

Что отличает аналитика от C&B-менеджера и любого другого HR

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

1. HR-ы любят складывать все в одну табличку, а аналитик, наоборот, раскладывать все по отдельности, а потом объединять по ключам (в аналогии excel- -vlook-апить), в том числе выделять справочники и ссылаться на них
Пост на тему: Модель данных,
Встроенные справочники

2. HR-ы обычно используют обычные кросс-таблицы, а аналитики – плоские
Пост на тему: Шапка в табличке

3. HR-ы обычно используют excel, а аналитики - power query
Пост на тему: Power Query.
Трансформация таблиц

4. HR-ы обычно исправляют ошибки данных, которые нашли в выгрузке из системы, в своем excel-е, а аналитики – пишут заявку в сервис-деск (или куда-то, кто может исправить проблему в источнике данных)
Пост на тему: Актуальность данных,
Нормализация данных

5. HR-ы любят обрабатывать данные в excel, а аналитики сделают все что могут, чтобы уменьшить количество excel-я в своей жизни работе.

Добавите что-нибудь к списку?)

P.S. Пост появился по мотивам вчерашней консультации о том, как перейти из HR в аналитику. Если у вас тоже есть подобные вопросики, то можно записаться на консультацию в личке.

Исследование рынка ИТ-аутстаффинга России, 2024 от SkillStaff
Источник

«В опросе приняли участие 500 респондентов, включая 400 компаний-заказчиков, нуждающиеся в ИТ-специалистах, и 100 ИТ-компаний, готовых предложить для аренды своих специалистов»

Есть шанс, что выборка нерепрезентативна, но все равно данные интересные.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Краткие тезисы из исследования:

Бизнес намерен увеличивать число специалистов по модели ИТ-шеринга.
Рынок ИТ-аутстаффинга в России:
2023 - 224 млрд рублей
2024 - 265 млрд рублей (+18% к 2023)
2025 (прогноз): + 18% к 2024
2026 (прогноз): +17% к 2025

ИТ-бюджеты

Часть ИТ-бюджета, выделяемая на штатных разработчиков от общего бюджета:
52% - телеком-компании
41% - финтех
37% - цифровые экосистемы
15% - ритейл

Расходы ритейл-компании на аутсорс-разработку:
48% - ритейл
16% - финтех
10% - цифровые экосистемы
8% - телеком

Расходы на ИТ-аутстаффинг:
26% - ритейл
24% - финтех
21% - цифровые экосистемы
8% - телеком

Стеки:
повышенный спрос на
18% - Android-разработчики
16% - 1С-разработчики

Ставки
Средняя ставка ИТ-аутстафферов уровня Senior по всем специальностям составляет 1827 рублей в час.
Самый высокий средний тариф зафиксирован на консультантов Directum RX (5500 руб./час), а низкий – на Vue.js разработчиков (450 руб./час).
Средняя стоимость Android-разработчиков и 1С-разработчиков варьируется от 2500 до 2600 рублей в час.
Средняя стоимость арендной ставки ИТ-специалистов с грейдами Middle+ и Middle составляет 1649 руб./час, а начальных грейдов Junior+ и Junior –1053 руб./час

Каналы поиска ИТ-специалистов:
37% респондентов обращаются к специализированным ИТ-компаниям
36% - рекомендации коллег и деловых партнеров,
33% используют HR-платформы
25% сообщества и каналы мессенджера Telegram

Методы взаимодействия:
41% - общение через мессенджеры
36% - переписка по электронной почте
35% - использование специализированных платформ для аутстаффинга

ранее были #заметки с конференции SkillStaff:
ч.1, футуристическая
https://xn--r1a.website/whrdata/1851
https://xn--r1a.website/whrdata/1853

а особенно рекомендую
ч.2., реалистичная
"Читерство на собеседования, работа на 3х работах и другая новая реальность"
https://xn--r1a.website/whrdata/1857