#заметки с конференции
Lansoft 🗓 30.10.2024

Часть 2, про HR
Часть 1, про ИТ была тут

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Команда Lansoft, дочерних компаний и компаний-партнеров рассказывали о своих решениях для автоматизации HR-процессов, которые они представляют на рынке. Я не буду детально расписывать функционал, он довольно стандартный, остановлюсь на каких то отдельных моментах.

Общая концепция такая:

Insight от Goodt
Как единое цифровое рабочее место в виде портального решения и BI платформы в одном флаконе, с единым цифровым профилем сотрудника, мессенджером и интеграцией с КЭДО

VK People Hub Talent (HCM) (совместный продукт Lansoft и VK)
Как продукт, который закрывает EJM (адаптация, оценка, обучение, развитие, KPI и кадровый резерв) Про внедрение продукта рассказали также представители Газпром Энергохолдинг. Насколько я поняла, они автоматизировали полный цикл обязательного и всего другого обучения и взаимодействия с ВУЗами. Сделали 1500 доработок (это не образно, это они назвали такую цифру). Получается на этом внедрении была сделана большая часть доработки функционала системы.

WFM от Lansoft и Goodt
Кроме управления рабочего времени сотрудников, графиками и продолжительностью смен, есть также функционал для управления взаимоотношениями с внешним персоналом:
•  управление объемом привлекаемых ресурсов
•  управление выбором поставщика и условиями, управления тарифами
•  контроль SLA
•  автоматизация обмена документами
•  штрафы и рейтинги
•  учет объема услуг и расчеты

LDM - КЭДО от Lansoft
с Госключом и хранилищем документов с настраиваемой ролевой моделью и шифрованием файлов

Подбор на базе своей low-code платформы BPMSoft от Норбит:
Заявка на подбор, публикация вакансии, работа с кандидатами, прием на работу

"Одна из самых важных функций SF в одной международной компании - это инфо о правильном произношении имени"

Интересные примеры про персонализацию, которая важна на этапах взаимодействия с кандидатами:
•  место проведения интервью (для специалистов – обычные переговорные комнаты, для менеджеров - Переговорные комнаты более высокого уровня)
•  длительность интервью (для специалистов 1 час, для менеджеров 1 час + 15 минут резерва)
•  дорога на интервью (для специалистов – направить схему проезда, для менеджеров – заказать такси)
•  оффер (для специалистов – оформлен в ГИК-стиле, для менеджеров – оформлен в строгом стиле)
😊

Отметки об увлечениях кандидатов в системе для того, чтобы рекрутер мог общаться более персонализировано и, например, упомянуть о наличии в компании соответствующего сообщества для того, чтобы больше заинтересовать кандидата

Кстати, если для вас не понятен клубок взаимосвязей VK People Hub Talent с Lansoft и VK, и при чем тут Норбит, то вот тут есть мое "расследование" этого вопроса

На конференции Матемаркетинг 🗓 07.11.2024 рассказывали интересный кейс hh про исправление неточного мэппинга кандидатов и вакансий. #заметки

Всегда интересно посмотреть, что происходит внутри платформы, которой пользуются миллионы, это как заглянуть «за сцену»)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Ситуация:
после наката обновлений, которые успешно прошли А/В тест, сильно увеличилось количество плохих отзывов. Негатив был связан с тем, что кандидатам с резюме специалистов стали показывать вакансии курьеров и водителей. Или, например, стоматологу показали вакансию фронт-разработчика из-за того, что в ее описании есть расширенная ДМС со стоматологией.

Ребята начали разбираться и оказалась интересная штука, что на вакансии курьеров откликаются кандидаты с резюме далеко не только курьеров, а точнее:
• 13,7% водители
• 13,0% курьеры
• 7,9% менеджеры по продажам и менеджеры по работе с клиентами
• 4,1 администраторы
• по 2,3% менеджеры по работе с партнерами и продавцы-консультанты
и т.п.
Такое вот разнообразие кандидатских мыслей и действий

Вот на таком датасете модель и научилась :)

А дальше рассказывали как решали эту проблему.

Есть ли у вас идеи как порешать такую задачку? Пишите в комментарии, интересно.

Доказательное обучение

#заметки с конференции Яндекса про Образование, прошедшей 🗓 13.11.2024.
Раз в год я слушаю на ней классные выступления об учебной аналитике.
На этой конференции их было сразу 2.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Первое про "качество жизни студента"

Когнитивная посильность / CF, Cognitive feasibility
-  технология расчета качества учебного материала
• Основывается на основе успешности выполнения студентами учебных заданий
• Показывает насколько материал сложен для студентов.
• Позволяет выявлять в контенте места с непосильно высокой сложностью

Оценка учебного опыта / LX, Learning Experience
-  технология расчета качества учебного опыта.
• Основывается на данных специального опросника и позволяет переводить чувственные впечатления в цифровые показатели
• Показывает насколько комфортно студенты чувствуют себя во время обучения.
• Позволяет находить наиболее болезненные места в курсе и студентов, которые нуждаются в поддержке
это про чувства и эмоции

Если простыми словами, то это насколько хорошо студент решал учебные задачи в действительности и что он думал о том насколько хорошо решал

Корреляция между реальной успеваемостью студента и его субъективным восприятием сложности есть, но она несильная

Есть 4 стиля учебной мотивации:
• Достижение и успех
• Общение и поддержка
• Стабильность и ритм
• Познание и экспертность
Подробности есть здесь

Успеваемость студентов с разными мотивационными стилями практически не отличается

Высокое желание продолжать обучение не оказывает значимого эффекта на вероятность успешно закончить курс. У закончивших обучение и отчислившихся с курса отличается на значительно.

Что оказывает влияние так это уверенность в росте своих знаний, т.е. когда у студентов действительно получается сделать что-то новое, то что они раньше не делали
(см слайд выше)

Но, вообще, рекомендую послушать запись лично, очень интересно

Самый честный разговор про HRTech
в России (не реклама)

Тот случай, когда
• пропускаешь вебинар,
• получаешь рассылку с материалами,
• листаешь презентацию и…
• идешь слушать вебинар целиком

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

VK Tech и Экопси не так давно провели вебинар-диалог вендора и интегратора. Процитирую только 1 слайд их презентации

«Риски проектов по автоматизации»?

• Экономия.
Невысокая стоимость может говорить о демпинге, неопытном интеграторе, незрелом решении или скрытых костах

• Поверхностный выбор платформы.
На развивающемся рынке необходима осмотрительность. Хороший маркетинг не всегда указывает на хорошую платформу

• Не-управление изменениями
Только 34% трансформационных проектов успешны. Все зависит от управления изменениями и правильной коммуникации

• Технооптимизм
Не стоит ожидать, что платформы решат за вас все проблемы

• Хаос в процессах
Хуже хаоса может быть только автоматизированный хаос

• Рассинхрон в команде
Бизнес, HR и ИТ могут иметь совсем разные потребности

• Нет рук
Вовлеченность заказчика – один из залогов успешного проекта

Также в вебинаре были классные примеры результатов HR-IT аудита пары компаний В общем, если вам интересна тема hrtech-а, то рекомендую.

Запись можно получить тут

#заметки с выступления Дмитрия Аббакумова, "Как мы оцениваем навыки: невероятное трио Нечаева, Тёрстоуна и Эббингауза" с Yac/E, конференции Яндекса про образование

«Завершение» не всегда = «Освоение»
«Сертификат» не всегда = «Специалист»

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Почему результаты по окончанию обучения не всегда одинаковые и как сделать так, чтобы они всегда были одинаковые?

Команда ЯПрактикума работала и подтвердила на данных некоторые тезисы, а именно:
1. Закономерности об обучении, забывании и обучении порциями подтверждаются, но эффекты индивидуальны для каждого студента
2. Появился новый взгляд на прогресс и результаты обучения
3. Обнаружили паттерны поведения и кластеры обучения

Технический прогресс очень сильно отличается от глубины полученных навыков
Скорректированный прогресс – это технический прогресс, скорректированный на успеваемость в процессе

Если рассмотреть студентов, прошедших половину курса, то видно, что их знания очень неравномерные. Т.е. важно смотреть не только и не столько на прогресс, сколько на технический прогресс, скорректированный на успеваемость

1. Зеленый – кластер успеха
– и успеваемость и регулярность хорошие
• Их отличает хорошая успеваемость (используют значимо меньше попыток, реже обращаются к подсказкам, т.е. более эффективны в рамках своего процесса обучения.)
• И их учебная активность выстроена регулярно

2. Кластер раннего риска.
Они чаще отваливаются, чаще обращаются в поддержку, чаще оставляют невысокие отзывы об обучении в целом, у них есть какие-то проблемы
• Низкая успеваемость (значимо выше количество попыток, пересмотров контента)
• Помочь могут - Технологичная теория и избыточная практика

3. Кластер накопленного риска
• Низкая успеваемость, низкая регулярность
• Помочь могут - Технологичная теория, избыточная практика и календарь

Все детали из первых уст лучше всего послушать тут

Заметки с выступлений 2022 и 2023 гг.

It’s a match

Вчера была на презентации нового сервиса по автоматизации рекрутинга с механикой выбора свайпом влево-вправо. Идея уже не нова, но в этот раз эта прямая аналогия с дэйтинговыми сервисами натолкнуло меня на интересную мысль.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Не секрет, что в дэйтинговых приложениях интересы платформы и интересы пользователей платформы диаметрально противоположны.

Пользователю нужен быcтрый мэтч.
И, казалось бы, в век повсеместно используемого ИИ, модель могла бы без проблем подстроиться под выбор пользователя и подобрать ему подходящую «пару».
А Платформе важны:
* большая база людей (т.е. предоставление пользователю широких возможностей для выбора)
* как можно более долгий срок пребывания человека в сервисе (а вместе с ним подписки, их продления, доп услуги и т.п.)

А ведь с кандидатом и работодателем, по сути, происходит очень похожая ситуация:

Кандидат и Работодатель хотят как можно быстрее найти друг друга, а Платформе (не важно, джоб-борду, сервису мэтчинга кандидатов и любому другому «ИИ-помощнику» рекрутера) это не очень выгодно. Ведь как только между кандидатом и работодателем случится мэтч они перестанут быть клиентами сервиса: перестанут продвигать вакансии, делать их заметными, поднимать резюме в поиске и т.п.

Вот такой конфликт интересов получается... Или нет?)

It's a Match, ч.2
в продолжение темы мэтчинга кандидатов и вакансий

Вторая мысль из области аналогии с дэйтинговыми приложениями про популярность кандидатов и вакансий.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

С одной стороны: большое разнообразие компаний, богатство выбора, уникальная специфика компаний, требований к кандидатам...
А с другой: кажется, что в реальности всем нужны +/- одни и те же кандидаты.

Точно также и кандидаты в первую очередь ищут работу в одних и тех же компаниях.

Таким образом, получается, что и кандидаты и вакансии распределяются по принципу 20/80.

Короче, интересно было бы посмотреть на такую вот "оборачиваемость" кандидатов.
Возможно, что как у рекрутеров есть вакансии-"висяки" (которые если не закроешь за пару месяцев, то они остаются надолго) также есть и "вечные кандидаты", которых компании просто не могут разглядеть?

Интересная и непростая все-таки задачка эта автоматизация мэтчинга кандидатов и вакансий

Time-to-hire / Срок найма

Последнее время слушаю много историй про прохождение друзьями и коллегами интервью в разных крупных компаниях. Описывать многое из этого пока рука не поднимается, но на один момент хочется обратить особое внимание.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

К метрике срок закрытия вакансии и так всегда были вопросики, потому что этот процесс крайне редко когда бывает линейным (открыли вакансию -> поработали с кандидатами -> закрыли вакансию), обычно там все более сложно

Сейчас в ИТ подборе сильно распространен стримовый поиск. В таком формате отследить сроки подбора практически невозможно.

При таком способе взаимодействия с кандидатами острее встает вопрос срока взаимодействия с кандидатом и метрика Time-to-hire / Срок найма, т.е. время от момента отклика кандидата на вакансию до даты выхода кандидата на работу. Множество этапов подбора, сложности с поиском свободных слотов для интервью, одноразовые и многократные переносы собеседований – все это сказывается на опыте кандидата и может быть полезно.

Множество других постов про сроки в подборе были тут:

* Временные метрики
* Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
* Сроки этапов подбора
(Недостаточность данных)
* Относительность времени
* 7 вопросов при расчете сроков подбора
* (НЕ)Воронка подбора

Цифровой фингерпринт

Давненько не было про #данные_о_нас (ч.11 получается)
Думала, что уже все описала, но нет, нашла новенькое)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Цифровой фингерпринт - метод, который используют сайты и сервисы для отслеживания посетителей.

Кроме браузера, разрешения экрана, шрифтов, часового пояса, языков и журнала посещений оказывается еще есть:
• Скорость свайпа / скролла
• Трекинг скорости нажатия клавиатура
• Трекинг интересов
• Среднее время сеанса
• Трекинг поисковых запросов
• Скорость чтения
• Время реакции на pop up
• Время типового сеанса

Пишут, что уникальность поведения у нас примерно такая же, как у реальных отпечатков пальцев. Верим?

Другие посты
из серии "Данные о нас":
ч.1, Мама, меня посчитали
ч.2, Чеки из магазинов
ч.3, Умные часы
ч.4, Переобулись
ч.5, Карты лояльности
ч.6, Экосистемы
ч.7, Переезд
ч.8, Про DLP
ч.9, Итоги года из приложений #1
ч.10, Итоги года из приложений #2

Про молодежь

Вчера на конференции HR Expo коллеги из Detech представили результаты 2х исследований:
1. мотивация представителей разных поколений,
2. возрастные различия в контексте глобальных изменений

Первое можно посмотреть тут, а про второе напишу чуть подробнее. Правда его результаты получились какие-то грустные…

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

2 среза данных: 2019 и 2022 гг.
В 2019 г. в исследовании приняли участие 11 908 человек из 91 компании,
В 2022 г. объем выборки составил 13 320 человек из 109 компаний

Судя по исследованию, за последние 3 года у молодых людей снизились:
• горизонт планирования
• любознательность, стремление к изучению нового,
• интерес к расширению кругозора и выходу за рамки привычного
• стремление быть на виду в обществе, отстаивать свое мнение, доказывать правоту окружающим
• общительность
• нацеленность на результат
• активность (желание действовать, двигаться)
• уровень самооценки
(подробности в файле ниже)

Единственное, меня смущает что группа людей с самым молодым возрастом почему то 18-21, т.е. 4 года рождения, а все остальные группы возрастов (кроме самых возрастных) – по 6 лет...

Временные сотрудники

Слушала вчера выступление СЕО компании, которая развивает решение для оформления внештатных сотрудников, адресованное HR. Основной смысл его выступления заключался в мотивации HR нанимать больше временных сотрудников, т.к. это более гибкое решение, позволяет экономить бюджет и т.п.

Приводили в пример успешный кейс экономии ресурсов медиахолдинга. Но, все-таки, реклама, медиа, онлайн-школы - это довольно специфичные отрасли. Там, традиционно, много фрилансеров, но мне кажется, что их привлечением управляет скорее бизнес, чем HR.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

По ходу выступления меня не покидала мысль, что это не совсем то, что мотивирует HR-менеджеров «обычных» компаний. Привлечение временных сотрудников (правильнее, конечно, работников) скорее, наоборот не входит в приоритеты HR. В первую очередь из-за риска признания подобных отношений с работниками в качестве трудовых.

А что все-таки можно считать преимуществами таких решений для HR?

1. Самое простое

Удобство оформления документов для оплаты индивидуальным исполнителям (договоры, приложения, задания, акты и т.п.), в том числе, находящимся в разных странах, с соблюдением требований законодательства

2. Для целей внутри HR

Удобство привлечения временных сотрудников, фрилансеров и самозанятых для закрытия нерегулярных потребностей самой HR функции: рекрутеры-фрилансеры, авторы статей на профессиональных и карьерных страницах, презентации для выступлений на конференции, курьеры для передачи подарков, разработка моделей (численности, прогноза текучести и т.п.), разработка онлайн-курсов, проведение тренингов и т.п.
Но это не очень большая численность и бюджеты

3. Для целей компании

«Собрать» численность, бюджеты, виды работ всех таких «фрилансеров» по всей компании для понимания «масштаба» численности и бюджета, возможностей и оптимизации, переиспользования / перераспределения ресурсов. Где-то здесь отдельно оформление отношений с работниками на аутсорсе и аутстаффе, в т.ч. сезонными

Что думаете про фокус HR на временных сотрудниках? Заинтересованы (в реальности) или нет?

Ранее пост и опрос про альтернативную занятость были тут

Редизайн hh

Вчера по приглашению Евгения Вольнова, автора @thefutureofwork, была на презентации ребрэндинга hh

Плюсики:
• Место проведения
• Атмосфера
• Нетворкинг
• Мерч

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Плюсики, из серьезного:

• Подход (в отличие от дизайна Сетки, тут очень понятны и идея, и смыслы, и реализация)
• Копирайтинг. Слоган «Знаю зачем работаю», на мой взгляд, просто гениален)
• Идея «Осветить карьерный путь» - тоже 🔥("поиск работы и сотрудников – трудоёмкий и сложный процесс, в котором легко потеряться. hh подсвечивает путь в этом поиске")
• Имиджи в виде проекции луча света от фонарика в замысловатых формах в зависимости от освещения и геометрии стен тоже классная находка

Вопросики
(вряд ли же вы будете меня читать, если не будет «капельки яда», правда? 😉)

• В презентации совсем не звучало про потребности реального пользователя.
Было про потребность соответствовать времени и другим пользовательским сервисам, новые смыслы и новый взгляд на брэнд. НО,
как будто, это все про высокие идеи от маркетинга, а не от "продукта" (а через него от конечного пользователя в виде кандидата и рекрутера). Т.е. к модной ныне «человекоцентричности» пока есть вопросики

• Диссонанс про иллюстрации (лично для меня): вроде как одна из целей это привлечение на платформу «синих воротничков» и молодежи + мир вокруг, как будто, весь про «ии, роботы, киберпанк» и все из себя технологичное, а ребята берут для вдохновения иллюстрации Рене Магритта и делают их в крафтовом стиле («крафтовые» – это такие, немного «устаревшие», знаете?». Но я спросила – тут идея у ребят в том, чтобы а) сделать что-то, что подойдет для всей широкой аудитории, а) отстроиться от всех вокруг, кто использует иллюстрации в стиле 3D.

• Приведенный пример про реальный редизайн на платформе. Он был про опыт рекрутера. А именно, про вынос блока аналитики в правую часть страницы размещенной вакансии (у меня нет туда доступа, так что я не видела, как это выглядит в реальности). Но вопрос такой – неужели это правда тот функционал, который входит в категорию срочное + важное и подлежал редизайну в первую очередь? Как будто опыт соискателя уже очень-очень ждет своего рефакторинга.

В общем, ждем редизайна опыта кандидата. Надо еще немного подождать и все будет. На макетах выглядит красиво!

#заметки с VK HR Day #live

В VK Tech новые лица

ЭКОПСИ, изменения за последние 3 года. "Открытые" тренды про ИИ и т.п. понятны.
"Закрытые" тренды, основанные на реальности.

Импортозамещение на рынке, который еще только начинает развиваться.
Есть давно известные компании, а есть множество небольших компаний, которые развиваются "в режиме хаотичного планирования":
* непредсказуемое продуктовое предложение
* непредсказуемое ценового предложения (компании еще не определились с форматом, ценник плавающий, демпинг, уход в убыток по проекту)
* изменение позиционирования (было - "можем все", стало - настройки через лоукод)
*  наращивание внутренней экспертизы. Пока рынок ищет себя, компании уходят в собственную разработку

VK, Коммерческий директор
Клиент хочет "готовое комплексное решение", но при этом "гибкое и адаптивное, которое может подстроиться под процессы компании".
Крупные клиенты хотят влиять на бэклог продукта, участвовать в продуктовых комитетах.

VK, Директор по продукту:
Бэклог состоит практически только из клиентских задач.

К2Тех:
4 стратегии у клиентов
1. Собственная разработка, с возможным выходом на рынок
2. Лоскутная автоматизация (несколько коробочных решений + интеграции между ними. Тут нужно подстраивание процессов под возможности коробок)
3. Автоматизация на смежных технологиях (на BPM, на лоукоде)
4. Максимально функциональная платформа с ее последуюшим развитием

(не)Персональные данные
Международному дню защиты информации посвящается
(он был 30 ноября)

Пару лет назад у меня был такой случай: мои партнеры разместили в нескольких каналах рекламу нашего общего курса с моим фото на изображении без моего разрешения. Спойлер - я ничего не смогла сделать, чтобы их удалить.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Что я сделала?

Я написала просьбу удалить это изображение заказчику рекламы, он меня отправил к менеджеру агентства, который занимался размещением. (=послал)

Я написала менеджеру агентства - он сказал что размещение уже произошло и ничего нельзя изменить (это не правда, ТГ позволяет менять изображением, тем более это было в те времена когда реклама еще не маркировалась) (=послал)

Я написала 5 авторам каналов, где была размещена реклама. На мою очень вежливую прямую просьбу убрать изображение с моим фото из своего канала, потому что я не давала согласия на его размешение, только 1 (!) из 5 человек молча сделал(а) это. Остальные посчитали отношения с рекламодателем более важными, чем соблюдение закона о персональных данных. А это были очень известные в HR блогерстве люди (бывшие HRD, действующие хантеры и т.п.)

Что человек из агентства, что эти блогеры - это круг людей, чья профессиональная обязанность работать с данными, в том числе персональными, и кто должен знать им цену и ценность.

В общем, этим постом хочется напомнить о ценности персональных данных и ваших лично и ваших сотрудников 💜

Двойные стандарты ценности

Что думаете на тему развития банковского приложения до все-что-нужно-и-не-нужно приложения? Я вот начинаю понимать недовольство таксистов uber-а, которым делали подсказки, которых они не просили.

Мне, например, не нужен в банковском приложении филиал черкизовского рынка, автосалона и другие бесконечные веселые картинки вместе взятые. НО
а) мне обновили приложение без моего согласия,
б) я не понимаю, как мне скрыть эти блоки, чтобы их больше не видеть
и, кажется, это не предусмотрено

Такой вот «продуктовый подход», в котором продукт несет ценность пользователям и эффективно решает задачи бизнеса.

На этом фоне подумалось, что мы (HR-ы) ведь часто точно также ведем себя по отношению к сотрудникам: даем им на портале и в корпоративных каналах информацию, которая нужна не им, а компании.

Правда тут все-таки есть разница в том кто кому платит: клиент —> банк,
сотрудник <— работодатель.

Но, кажется, было бы неплохо давать сотруднику возможность скрывать какие то блоки и управлять контентом, который на него "направляется".

Рекрутер vs ИИ
(холиварный пост)

"для протокола":
1. я начинала работу в HR рекрутером кадрового агентства, в общей сложности проработала в рекрутменте лет 5 и всегда топила за то, что рекрутеры чудесны, и никто их не заменит
2. в некоторых вопросах я прям консерватор и тема "ИИ в HR" для меня пока... неоднозначна
НО против фактов не пойдешь

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Рекрутер: Как часто ты общаешься со своими сотрудниками?

Что говорит кандидат:
У меня в календаре стоят слоты на 121 с каждым прямым подчиненным на 1 раз в неделю. Для меня это время посмотреть, что сделано за неделю и определить какие планы на следующую неделю, расставить приоритеты. В нашей работе даже за неделю могут прийти много новых задач, появиться проблемы, и нам важно правильно расставлять приоритеты, чтобы а) не упускать срочное и важное, б) за этим вечным срочным не уходить от цели. Поэтому не каждый раз, но раз в 2-3 недели мы также смотрим как мы идем на 2-3 месяца вперед относительно основных целей.
Для сотрудников это время, которое выделено только для них, где они могу задать свои насущные вопросы обсудить проблемы, спросить совета. Конечно, встречи могу меняться, переноситься, иногда даже мы понимаем, что на этой неделе в ней нет целесообразности или есть что-то правда более приоритетное, но правило такое – раз в неделю 121 с ключевыми сотрудниками.

Что успевает записать рекрутер, ведущий конспект беседы со мной:
"Общается с сотрудниками 1 раз в неделю, смотрит что сделано  что не сделано"

Что записывает Giga Chat:
Кандидат регулярно проводит индивидуальные встречи (121) с прямыми подчиненными минимум один раз в неделю, чтобы обсуждать выполненные задачи, планировать дальнейшие шаги, расставлять приоритеты и решать возникающие проблемы. Эти встречи помогают поддерживать фокус на долгосрочных целях и обеспечивают возможность сотрудникам получать обратную связь и поддержку

Давайте честно - какая инфо полезнее для нанимающего менеджера и дает более качественную информацию для принятия решения? от Рекрутера или от GigaChat-а?