АМТ_Консалт,_Компенсация_роста_НДФЛ,_окт_2024.pdf
345.6 KB
АМТ Consult не так давно выпустили исследование на тему «Компенсация роста подоходного налога» #бенчмарки
В опросе приняли участие 283 компании из различных отраслей
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Спойлер:
Так будут компенсировать или нет?
• 6% - уже приняли окончательное решение о выплате компенсаций,
• 19% - планируют это сделать, но финально план выплат пока не утвердили.
• 33% - не приняли окончательного решения, многие из них ждут, что предпримут конкуренты.
• 42% - отказались от компенсаций
За счет чего компенсируют:
• 63% компаний повышение окладов,
• 29% - единовременные выплаты, отдельно или в рамках годового премирования,
• 1 компания планирует расширить пакет льгот сотрудников.
Отдельные компании планируют провести индексацию окладов, которая перекроет рост НДФЛ всех сотрудников, или комбинируют
Кому компенсируют рост НДФЛ:
• 68% – всем сотрудникам, которых затронет рост налога.
• 14% - только топ-менеджерам
• 12% - ключевым сотрудникам
В каком объеме будет компенсация:
• 50% компаний - рост НДФЛ будет компенсирован полностью,
• 40% - решение о размере выплат будет приниматься индивидуально.
В три раза чаще решение о компенсации подоходного налога принималось в компаниях, где зарплаты, как правило, обсуждаются без учета налога (net), чем в компаниях, где они обсуждаются, включая налог (gross) – 17% против 5%
Перенос выплаты премий за текущий год на конец года планирует только каждая восьмая компания:
• 50% – не будет переносить выплату премии за работу в 2024 году с начала следующего на конец этого года,
• 14% компаний планируют перенос премий полностью или частично
• 33% – компаний пока не приняли решение.
Интересно будет сравнить планы с фактами.
В самом исследовании есть также разбивка ответов по отраслям👇
(Пожалуйста, не забывайте, что мы все очень любим смотреть подобные отчеты, но не очень любим подавать в них данные. Вспомните об этом в следующий раз, когда коллеги предложат ответить на вопросики ;)
В опросе приняли участие 283 компании из различных отраслей
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Спойлер:
Так будут компенсировать или нет?
• 6% - уже приняли окончательное решение о выплате компенсаций,
• 19% - планируют это сделать, но финально план выплат пока не утвердили.
• 33% - не приняли окончательного решения, многие из них ждут, что предпримут конкуренты.
• 42% - отказались от компенсаций
За счет чего компенсируют:
• 63% компаний повышение окладов,
• 29% - единовременные выплаты, отдельно или в рамках годового премирования,
• 1 компания планирует расширить пакет льгот сотрудников.
Отдельные компании планируют провести индексацию окладов, которая перекроет рост НДФЛ всех сотрудников, или комбинируют
Кому компенсируют рост НДФЛ:
• 68% – всем сотрудникам, которых затронет рост налога.
• 14% - только топ-менеджерам
• 12% - ключевым сотрудникам
В каком объеме будет компенсация:
• 50% компаний - рост НДФЛ будет компенсирован полностью,
• 40% - решение о размере выплат будет приниматься индивидуально.
В три раза чаще решение о компенсации подоходного налога принималось в компаниях, где зарплаты, как правило, обсуждаются без учета налога (net), чем в компаниях, где они обсуждаются, включая налог (gross) – 17% против 5%
Перенос выплаты премий за текущий год на конец года планирует только каждая восьмая компания:
• 50% – не будет переносить выплату премии за работу в 2024 году с начала следующего на конец этого года,
• 14% компаний планируют перенос премий полностью или частично
• 33% – компаний пока не приняли решение.
Интересно будет сравнить планы с фактами.
В самом исследовании есть также разбивка ответов по отраслям
(Пожалуйста, не забывайте, что мы все очень любим смотреть подобные отчеты, но не очень любим подавать в них данные. Вспомните об этом в следующий раз, когда коллеги предложат ответить на вопросики ;)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥13❤4👍4
Аналитика социальных медиа
российские: 💙🩵🧡🖤💜,
запрещенные 💙🩷,
замедленный ❤️
Классно у них обстоят дела с цветами, правда?)
Из HR может быть полезно внутрикомам. Авторам телеграм каналов, которых стало очень много.
Ну и так, для общего развития)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
#заметки с конференции, которую проводила платформа для анализа соцсетей, Brand Analytics, т.е. эти ребята все знают про социальные сети и активность в них #baconf2024
Соцмедиа в России: 1,815 млрд сообщений, 74,9 млн авторов (по данным октября, только я не успела записать это за месяц или за год)
Автор – это пользователь, написавший хотя бы 1 сообщение за месяц
Доли авторов по площадкам:
30% - ТГ, 28% - VK, 17% - ОК, остальные меньше
Сообщение – любой открытый пост – в статусе, на стене, в группе, в комментарии (без сообщений в личной переписке)
Доли сообщений по площадкам:
61% - ТГ, 21% - VK, 8% - ОК, остальные меньше
(говорят, что в ТГ много спама, поэтому доля по сообщениям несколько завышена)
Количество авторов в ТГ нереально растет, во всех остальных сетях падает (ну, даже по каналам в HR секторе ТГ это очень заметно 😊), контент в ТГ растет еще сильнее чем авторы:
Сухие цифры:
ДЗЕН: 998 458 авторов, 18 млн сообщений
ТГ: 24, 135 млн авторов, 1,283 млрд сообщ.
(по остальным площадкам не успела записать, допишу когда выйдет публичный отчет)
Популярные темы:
Во всех соцсетях, конечно, популярны разные темы, но что интересно: тематика «Вакансии» попала в ТОП-20 только в Телеграме (на 4-том месте после Политики, Военной тематики и Товаров и Услуг)
Из дискуссии между представителями VK, OK, WB, Дзен и кого-то еще я поняла, что между всеми платформами VK (как компании) происходит переиспользование форматов контента, для обогащения возможностей платформ. Но, кажется, это не про то, что они будут их сливать между собой.
Один и тот же контент в разных соцсетях (VK, OK, дзен, инста) из-за работы моделей ML работает по разному
(!) интересный инсайт:
Маркетплэйсы уже тоже экосистемы, это не только покупки товаров, но и трэвел, и финтех. Десятки миллионов заказов в день. 80% оставляют отзывы и 80% читают отзывы, т. е это уже очень похоже на социальную сеть. По крайней мере за внимание аудитории эти площадки точно борются с соцсетями (или соцсети с ними).
Почему категорий товаров нет среди ТОП популярных категорий в соцсетях? Потому что их обсуждают на маркетплейсах.
Понятно, что рынок соц медиа и работы с ними переживает большую трансформацию из-за ухода огромных по популярности ресурсов и перераспределения аудитории между другими.
Новые медиа какие они?.. Запрещенные ныне соц сети ушли, а какие пришли? Ведь есть не только ВК, Одноклассники и Дзен, но еще, например, Т-Банк Пульс (соц сеть для инвесторов), TenChat, Yappy, Nuum...
и это уже от меня:
Из наших, профильных, еще нельзя не вспомнить про TenChat и Сетку. А на днях я видела вакансию от getmatch, которые хотят делать что-то аналогичное: «новый продукт компании — карьерное сообщество для IT-специалистов»
Еще был интересный кейс про аналитику "работных" ТГ каналов для ИТ-шников, но про это следующий раз.
Хороших выходных!
российские: 💙🩵🧡🖤💜,
запрещенные 💙🩷,
замедленный ❤️
Классно у них обстоят дела с цветами, правда?)
Из HR может быть полезно внутрикомам. Авторам телеграм каналов, которых стало очень много.
Ну и так, для общего развития)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
#заметки с конференции, которую проводила платформа для анализа соцсетей, Brand Analytics, т.е. эти ребята все знают про социальные сети и активность в них #baconf2024
Соцмедиа в России: 1,815 млрд сообщений, 74,9 млн авторов (по данным октября, только я не успела записать это за месяц или за год)
Автор – это пользователь, написавший хотя бы 1 сообщение за месяц
Доли авторов по площадкам:
30% - ТГ, 28% - VK, 17% - ОК, остальные меньше
Сообщение – любой открытый пост – в статусе, на стене, в группе, в комментарии (без сообщений в личной переписке)
Доли сообщений по площадкам:
61% - ТГ, 21% - VK, 8% - ОК, остальные меньше
(говорят, что в ТГ много спама, поэтому доля по сообщениям несколько завышена)
Количество авторов в ТГ нереально растет, во всех остальных сетях падает (ну, даже по каналам в HR секторе ТГ это очень заметно 😊), контент в ТГ растет еще сильнее чем авторы:
"Общий рост соцмедиа, как по сообщениям, так и по авторам, обеспечен:
• в первую очередь, ростом Телеграм (70% по сообщениям, 15% по авторам)
• и площадок с отзывами (262% по сообщениям, 266% по авторам)"
Сухие цифры:
ДЗЕН: 998 458 авторов, 18 млн сообщений
ТГ: 24, 135 млн авторов, 1,283 млрд сообщ.
(по остальным площадкам не успела записать, допишу когда выйдет публичный отчет)
Популярные темы:
Во всех соцсетях, конечно, популярны разные темы, но что интересно: тематика «Вакансии» попала в ТОП-20 только в Телеграме (на 4-том месте после Политики, Военной тематики и Товаров и Услуг)
Из дискуссии между представителями VK, OK, WB, Дзен и кого-то еще я поняла, что между всеми платформами VK (как компании) происходит переиспользование форматов контента, для обогащения возможностей платформ. Но, кажется, это не про то, что они будут их сливать между собой.
Один и тот же контент в разных соцсетях (VK, OK, дзен, инста) из-за работы моделей ML работает по разному
(!) интересный инсайт:
«одним из ключевых трендов соцмедиа в России является рост пользователей т отзывов на маркетплейсах и отзовиках. Это уже заметная доля социальных медиа»
Маркетплэйсы уже тоже экосистемы, это не только покупки товаров, но и трэвел, и финтех. Десятки миллионов заказов в день. 80% оставляют отзывы и 80% читают отзывы, т. е это уже очень похоже на социальную сеть. По крайней мере за внимание аудитории эти площадки точно борются с соцсетями (или соцсети с ними).
Почему категорий товаров нет среди ТОП популярных категорий в соцсетях? Потому что их обсуждают на маркетплейсах.
Понятно, что рынок соц медиа и работы с ними переживает большую трансформацию из-за ухода огромных по популярности ресурсов и перераспределения аудитории между другими.
Новые медиа какие они?.. Запрещенные ныне соц сети ушли, а какие пришли? Ведь есть не только ВК, Одноклассники и Дзен, но еще, например, Т-Банк Пульс (соц сеть для инвесторов), TenChat, Yappy, Nuum...
и это уже от меня:
Из наших, профильных, еще нельзя не вспомнить про TenChat и Сетку. А на днях я видела вакансию от getmatch, которые хотят делать что-то аналогичное: «новый продукт компании — карьерное сообщество для IT-специалистов»
Еще был интересный кейс про аналитику "работных" ТГ каналов для ИТ-шников, но про это следующий раз.
Хороших выходных!
❤7👍4🔥3
А у вас уже есть свой канал в телеграм?)
Anonymous Poll
15%
Да, профессиональный
12%
Да, личный
3%
Да, всё в одном
3%
У меня их много!
11%
Нет, но планирую
38%
Нет и не планирую
18%
Я просто посмотреть
Аттракцион неслыханной щедрости,
или 100+ отчетов для HR
🗓 11.11, распродажи и все такое
Продавать мне нечего, но стараюсь быть в тренде :)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Собирать разные отчеты и обзоры можно по-разному:
* разложить все по куче папок в рабочем и домашнем ноутбуке
* забить память телефона ;)
* подписаться на HRSklad и
Пригодится! Библиотека для HR
и/или
Тут была ссылка на 100+ отчетов для HR, которая по условиям акции превратилась в🍩 . Остались только каналы-агрегаторы.
@whrdata
или 100+ отчетов для HR
🗓 11.11, распродажи и все такое
Продавать мне нечего, но стараюсь быть в тренде :)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Собирать разные отчеты и обзоры можно по-разному:
* разложить все по куче папок в рабочем и домашнем ноутбуке
* забить память телефона ;)
* подписаться на HRSklad и
Пригодится! Библиотека для HR
и/или
Тут была ссылка на 100+ отчетов для HR, которая по условиям акции превратилась в
@whrdata
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤2🔥2🤨2
#заметки с конференции
Lansoft 🗓 30.10.2024
Часть 2, про HR
Часть 1, про ИТ была тут
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Команда Lansoft, дочерних компаний и компаний-партнеров рассказывали о своих решениях для автоматизации HR-процессов, которые они представляют на рынке. Я не буду детально расписывать функционал, он довольно стандартный, остановлюсь на каких то отдельных моментах.
Общая концепция такая:
Insight от Goodt
Как единое цифровое рабочее место в виде портального решения и BI платформы в одном флаконе, с единым цифровым профилем сотрудника, мессенджером и интеграцией с КЭДО
VK People Hub Talent (HCM) (совместный продукт Lansoft и VK)
Как продукт, который закрывает EJM (адаптация, оценка, обучение, развитие, KPI и кадровый резерв) Про внедрение продукта рассказали также представители Газпром Энергохолдинг. Насколько я поняла, они автоматизировали полный цикл обязательного и всего другого обучения и взаимодействия с ВУЗами. Сделали 1500 доработок (это не образно, это они назвали такую цифру). Получается на этом внедрении была сделана большая часть доработки функционала системы.
WFM от Lansoft и Goodt
Кроме управления рабочего времени сотрудников, графиками и продолжительностью смен, есть также функционал для управления взаимоотношениями с внешним персоналом:
• управление объемом привлекаемых ресурсов
• управление выбором поставщика и условиями, управления тарифами
• контроль SLA
• автоматизация обмена документами
• штрафы и рейтинги
• учет объема услуг и расчеты
LDM - КЭДО от Lansoft
с Госключом и хранилищем документов с настраиваемой ролевой моделью и шифрованием файлов
Подбор на базе своей low-code платформы BPMSoft от Норбит:
Заявка на подбор, публикация вакансии, работа с кандидатами, прием на работу
"Одна из самых важных функций SF в одной международной компании - это инфо о правильном произношении имени"
Интересные примеры про персонализацию, которая важна на этапах взаимодействия с кандидатами:
• место проведения интервью (для специалистов – обычные переговорные комнаты, для менеджеров - Переговорные комнаты более высокого уровня)
• длительность интервью (для специалистов 1 час, для менеджеров 1 час + 15 минут резерва)
• дорога на интервью (для специалистов – направить схему проезда, для менеджеров – заказать такси)
• оффер (для специалистов – оформлен в ГИК-стиле, для менеджеров – оформлен в строгом стиле)
😊
Отметки об увлечениях кандидатов в системе для того, чтобы рекрутер мог общаться более персонализировано и, например, упомянуть о наличии в компании соответствующего сообщества для того, чтобы больше заинтересовать кандидата
Кстати, если для вас не понятен клубок взаимосвязей VK People Hub Talent с Lansoft и VK, и при чем тут Норбит, то вот тут есть мое "расследование" этого вопроса
Lansoft 🗓 30.10.2024
Часть 2, про HR
Часть 1, про ИТ была тут
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Команда Lansoft, дочерних компаний и компаний-партнеров рассказывали о своих решениях для автоматизации HR-процессов, которые они представляют на рынке. Я не буду детально расписывать функционал, он довольно стандартный, остановлюсь на каких то отдельных моментах.
Общая концепция такая:
Insight от Goodt
Как единое цифровое рабочее место в виде портального решения и BI платформы в одном флаконе, с единым цифровым профилем сотрудника, мессенджером и интеграцией с КЭДО
VK People Hub Talent (HCM) (совместный продукт Lansoft и VK)
Как продукт, который закрывает EJM (адаптация, оценка, обучение, развитие, KPI и кадровый резерв) Про внедрение продукта рассказали также представители Газпром Энергохолдинг. Насколько я поняла, они автоматизировали полный цикл обязательного и всего другого обучения и взаимодействия с ВУЗами. Сделали 1500 доработок (это не образно, это они назвали такую цифру). Получается на этом внедрении была сделана большая часть доработки функционала системы.
WFM от Lansoft и Goodt
Кроме управления рабочего времени сотрудников, графиками и продолжительностью смен, есть также функционал для управления взаимоотношениями с внешним персоналом:
• управление объемом привлекаемых ресурсов
• управление выбором поставщика и условиями, управления тарифами
• контроль SLA
• автоматизация обмена документами
• штрафы и рейтинги
• учет объема услуг и расчеты
LDM - КЭДО от Lansoft
с Госключом и хранилищем документов с настраиваемой ролевой моделью и шифрованием файлов
Подбор на базе своей low-code платформы BPMSoft от Норбит:
Заявка на подбор, публикация вакансии, работа с кандидатами, прием на работу
"Одна из самых важных функций SF в одной международной компании - это инфо о правильном произношении имени"
Интересные примеры про персонализацию, которая важна на этапах взаимодействия с кандидатами:
• место проведения интервью (для специалистов – обычные переговорные комнаты, для менеджеров - Переговорные комнаты более высокого уровня)
• длительность интервью (для специалистов 1 час, для менеджеров 1 час + 15 минут резерва)
• дорога на интервью (для специалистов – направить схему проезда, для менеджеров – заказать такси)
• оффер (для специалистов – оформлен в ГИК-стиле, для менеджеров – оформлен в строгом стиле)
😊
Отметки об увлечениях кандидатов в системе для того, чтобы рекрутер мог общаться более персонализировано и, например, упомянуть о наличии в компании соответствующего сообщества для того, чтобы больше заинтересовать кандидата
Кстати, если для вас не понятен клубок взаимосвязей VK People Hub Talent с Lansoft и VK, и при чем тут Норбит, то вот тут есть мое "расследование" этого вопроса
🔥9❤1👍1🤔1
На конференции Матемаркетинг 🗓 07.11.2024 рассказывали интересный кейс hh про исправление неточного мэппинга кандидатов и вакансий. #заметки
Всегда интересно посмотреть, что происходит внутри платформы, которой пользуются миллионы, это как заглянуть «за сцену»)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Ситуация:
после наката обновлений, которые успешно прошли А/В тест, сильно увеличилось количество плохих отзывов. Негатив был связан с тем, что кандидатам с резюме специалистов стали показывать вакансии курьеров и водителей. Или, например, стоматологу показали вакансию фронт-разработчика из-за того, что в ее описании есть расширенная ДМС со стоматологией.
Ребята начали разбираться и оказалась интересная штука, что на вакансии курьеров откликаются кандидаты с резюме далеко не только курьеров, а точнее:
• 13,7% водители
• 13,0% курьеры
• 7,9% менеджеры по продажам и менеджеры по работе с клиентами
• 4,1 администраторы
• по 2,3% менеджеры по работе с партнерами и продавцы-консультанты
и т.п.
Такое вот разнообразие кандидатских мыслей и действий
Вот на таком датасете модель и научилась :)
А дальше рассказывали как решали эту проблему.
Есть ли у вас идеи как порешать такую задачку? Пишите в комментарии, интересно.
Всегда интересно посмотреть, что происходит внутри платформы, которой пользуются миллионы, это как заглянуть «за сцену»)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Ситуация:
после наката обновлений, которые успешно прошли А/В тест, сильно увеличилось количество плохих отзывов. Негатив был связан с тем, что кандидатам с резюме специалистов стали показывать вакансии курьеров и водителей. Или, например, стоматологу показали вакансию фронт-разработчика из-за того, что в ее описании есть расширенная ДМС со стоматологией.
Ребята начали разбираться и оказалась интересная штука, что на вакансии курьеров откликаются кандидаты с резюме далеко не только курьеров, а точнее:
• 13,7% водители
• 13,0% курьеры
• 7,9% менеджеры по продажам и менеджеры по работе с клиентами
• 4,1 администраторы
• по 2,3% менеджеры по работе с партнерами и продавцы-консультанты
и т.п.
Такое вот разнообразие кандидатских мыслей и действий
Вот на таком датасете модель и научилась :)
А дальше рассказывали как решали эту проблему.
Есть ли у вас идеи как порешать такую задачку? Пишите в комментарии, интересно.
👍4❤2
Доказательное обучение
#заметки с конференции Яндекса про Образование, прошедшей 🗓 13.11.2024.
Раз в год я слушаю на ней классные выступления об учебной аналитике.
На этой конференции их было сразу 2.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Первое про "качество жизни студента"
Когнитивная посильность / CF, Cognitive feasibility
- технология расчета качества учебного материала
• Основывается на основе успешности выполнения студентами учебных заданий
• Показывает насколько материал сложен для студентов.
• Позволяет выявлять в контенте места с непосильно высокой сложностью
Оценка учебного опыта / LX, Learning Experience
- технология расчета качества учебного опыта.
• Основывается на данных специального опросника и позволяет переводить чувственные впечатления в цифровые показатели
• Показывает насколько комфортно студенты чувствуют себя во время обучения.
• Позволяет находить наиболее болезненные места в курсе и студентов, которые нуждаются в поддержке
это про чувства и эмоции
Если простыми словами, то это насколько хорошо студент решал учебные задачи в действительности и что он думал о том насколько хорошо решал
Корреляция между реальной успеваемостью студента и его субъективным восприятием сложности есть, но она несильная
Есть 4 стиля учебной мотивации:
• Достижение и успех
• Общение и поддержка
• Стабильность и ритм
• Познание и экспертность
Подробности есть здесь
Успеваемость студентов с разными мотивационными стилями практически не отличается
Высокое желание продолжать обучение не оказывает значимого эффекта на вероятность успешно закончить курс. У закончивших обучение и отчислившихся с курса отличается на значительно.
Что оказывает влияние так это уверенность в росте своих знаний, т.е. когда у студентов действительно получается сделать что-то новое, то что они раньше не делали
(см слайд выше)
Но, вообще, рекомендую послушать запись лично, очень интересно
#заметки с конференции Яндекса про Образование, прошедшей 🗓 13.11.2024.
Раз в год я слушаю на ней классные выступления об учебной аналитике.
На этой конференции их было сразу 2.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Первое про "качество жизни студента"
Когнитивная посильность / CF, Cognitive feasibility
- технология расчета качества учебного материала
• Основывается на основе успешности выполнения студентами учебных заданий
• Показывает насколько материал сложен для студентов.
• Позволяет выявлять в контенте места с непосильно высокой сложностью
Оценка учебного опыта / LX, Learning Experience
- технология расчета качества учебного опыта.
• Основывается на данных специального опросника и позволяет переводить чувственные впечатления в цифровые показатели
• Показывает насколько комфортно студенты чувствуют себя во время обучения.
• Позволяет находить наиболее болезненные места в курсе и студентов, которые нуждаются в поддержке
это про чувства и эмоции
Если простыми словами, то это насколько хорошо студент решал учебные задачи в действительности и что он думал о том насколько хорошо решал
Корреляция между реальной успеваемостью студента и его субъективным восприятием сложности есть, но она несильная
Есть 4 стиля учебной мотивации:
• Достижение и успех
• Общение и поддержка
• Стабильность и ритм
• Познание и экспертность
Подробности есть здесь
Успеваемость студентов с разными мотивационными стилями практически не отличается
Высокое желание продолжать обучение не оказывает значимого эффекта на вероятность успешно закончить курс. У закончивших обучение и отчислившихся с курса отличается на значительно.
Что оказывает влияние так это уверенность в росте своих знаний, т.е. когда у студентов действительно получается сделать что-то новое, то что они раньше не делали
(см слайд выше)
Но, вообще, рекомендую послушать запись лично, очень интересно
👍10🔥3
Самый честный разговор про HRTech
в России (не реклама)
Тот случай, когда
• пропускаешь вебинар,
• получаешь рассылку с материалами,
• листаешь презентацию и…
• идешь слушать вебинар целиком
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
VK Tech и Экопси не так давно провели вебинар-диалог вендора и интегратора. Процитирую только 1 слайд их презентации
«Риски проектов по автоматизации»?
• Экономия.
Невысокая стоимость может говорить о демпинге, неопытном интеграторе, незрелом решении или скрытых костах
• Поверхностный выбор платформы.
На развивающемся рынке необходима осмотрительность. Хороший маркетинг не всегда указывает на хорошую платформу
• Не-управление изменениями
Только 34% трансформационных проектов успешны. Все зависит от управления изменениями и правильной коммуникации
• Технооптимизм
Не стоит ожидать, что платформы решат за вас все проблемы
• Хаос в процессах
Хуже хаоса может быть только автоматизированный хаос
• Рассинхрон в команде
Бизнес, HR и ИТ могут иметь совсем разные потребности
• Нет рук
Вовлеченность заказчика – один из залогов успешного проекта
Также в вебинаре были классные примеры результатов HR-IT аудита пары компаний В общем, если вам интересна тема hrtech-а, то рекомендую.
Запись можно получить тут
в России (не реклама)
Тот случай, когда
• пропускаешь вебинар,
• получаешь рассылку с материалами,
• листаешь презентацию и…
• идешь слушать вебинар целиком
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
VK Tech и Экопси не так давно провели вебинар-диалог вендора и интегратора. Процитирую только 1 слайд их презентации
«Риски проектов по автоматизации»?
• Экономия.
Невысокая стоимость может говорить о демпинге, неопытном интеграторе, незрелом решении или скрытых костах
• Поверхностный выбор платформы.
На развивающемся рынке необходима осмотрительность. Хороший маркетинг не всегда указывает на хорошую платформу
• Не-управление изменениями
Только 34% трансформационных проектов успешны. Все зависит от управления изменениями и правильной коммуникации
• Технооптимизм
Не стоит ожидать, что платформы решат за вас все проблемы
• Хаос в процессах
Хуже хаоса может быть только автоматизированный хаос
• Рассинхрон в команде
Бизнес, HR и ИТ могут иметь совсем разные потребности
• Нет рук
Вовлеченность заказчика – один из залогов успешного проекта
Также в вебинаре были классные примеры результатов HR-IT аудита пары компаний В общем, если вам интересна тема hrtech-а, то рекомендую.
Запись можно получить тут
👍7❤3🔥1
#заметки с выступления Дмитрия Аббакумова, "Как мы оцениваем навыки: невероятное трио Нечаева, Тёрстоуна и Эббингауза" с Yac/E, конференции Яндекса про образование
«Завершение» не всегда = «Освоение»
«Сертификат» не всегда = «Специалист»
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему результаты по окончанию обучения не всегда одинаковые и как сделать так, чтобы они всегда были одинаковые?
Команда ЯПрактикума работала и подтвердила на данных некоторые тезисы, а именно:
1. Закономерности об обучении, забывании и обучении порциями подтверждаются, но эффекты индивидуальны для каждого студента
2. Появился новый взгляд на прогресс и результаты обучения
3. Обнаружили паттерны поведения и кластеры обучения
Технический прогресс очень сильно отличается от глубины полученных навыков
Скорректированный прогресс – это технический прогресс, скорректированный на успеваемость в процессе
Если рассмотреть студентов, прошедших половину курса, то видно, что их знания очень неравномерные. Т.е. важно смотреть не только и не столько на прогресс, сколько на технический прогресс, скорректированный на успеваемость
1. Зеленый – кластер успеха
– и успеваемость и регулярность хорошие
• Их отличает хорошая успеваемость (используют значимо меньше попыток, реже обращаются к подсказкам, т.е. более эффективны в рамках своего процесса обучения.)
• И их учебная активность выстроена регулярно
2. Кластер раннего риска.
Они чаще отваливаются, чаще обращаются в поддержку, чаще оставляют невысокие отзывы об обучении в целом, у них есть какие-то проблемы
• Низкая успеваемость (значимо выше количество попыток, пересмотров контента)
• Помочь могут - Технологичная теория и избыточная практика
3. Кластер накопленного риска
• Низкая успеваемость, низкая регулярность
• Помочь могут - Технологичная теория, избыточная практика и календарь
Все детали из первых уст лучше всего послушать тут
Заметки с выступлений 2022 и 2023 гг.
«Завершение» не всегда = «Освоение»
«Сертификат» не всегда = «Специалист»
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему результаты по окончанию обучения не всегда одинаковые и как сделать так, чтобы они всегда были одинаковые?
Команда ЯПрактикума работала и подтвердила на данных некоторые тезисы, а именно:
1. Закономерности об обучении, забывании и обучении порциями подтверждаются, но эффекты индивидуальны для каждого студента
2. Появился новый взгляд на прогресс и результаты обучения
3. Обнаружили паттерны поведения и кластеры обучения
Технический прогресс очень сильно отличается от глубины полученных навыков
Скорректированный прогресс – это технический прогресс, скорректированный на успеваемость в процессе
Если рассмотреть студентов, прошедших половину курса, то видно, что их знания очень неравномерные. Т.е. важно смотреть не только и не столько на прогресс, сколько на технический прогресс, скорректированный на успеваемость
1. Зеленый – кластер успеха
– и успеваемость и регулярность хорошие
• Их отличает хорошая успеваемость (используют значимо меньше попыток, реже обращаются к подсказкам, т.е. более эффективны в рамках своего процесса обучения.)
• И их учебная активность выстроена регулярно
2. Кластер раннего риска.
Они чаще отваливаются, чаще обращаются в поддержку, чаще оставляют невысокие отзывы об обучении в целом, у них есть какие-то проблемы
• Низкая успеваемость (значимо выше количество попыток, пересмотров контента)
• Помочь могут - Технологичная теория и избыточная практика
3. Кластер накопленного риска
• Низкая успеваемость, низкая регулярность
• Помочь могут - Технологичная теория, избыточная практика и календарь
Все детали из первых уст лучше всего послушать тут
Заметки с выступлений 2022 и 2023 гг.
👍7
It’s a match
Вчера была на презентации нового сервиса по автоматизации рекрутинга с механикой выбора свайпом влево-вправо. Идея уже не нова, но в этот раз эта прямая аналогия с дэйтинговыми сервисами натолкнуло меня на интересную мысль.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Не секрет, что в дэйтинговых приложениях интересы платформы и интересы пользователей платформы диаметрально противоположны.
Пользователю нужен быcтрый мэтч.
И, казалось бы, в век повсеместно используемого ИИ, модель могла бы без проблем подстроиться под выбор пользователя и подобрать ему подходящую «пару».
А Платформе важны:
* большая база людей (т.е. предоставление пользователю широких возможностей для выбора)
* как можно более долгий срок пребывания человека в сервисе (а вместе с ним подписки, их продления, доп услуги и т.п.)
А ведь с кандидатом и работодателем, по сути, происходит очень похожая ситуация:
Кандидат и Работодатель хотят как можно быстрее найти друг друга, а Платформе (не важно, джоб-борду, сервису мэтчинга кандидатов и любому другому «ИИ-помощнику» рекрутера) это не очень выгодно. Ведь как только между кандидатом и работодателем случится мэтч они перестанут быть клиентами сервиса: перестанут продвигать вакансии, делать их заметными, поднимать резюме в поиске и т.п.
Вот такой конфликт интересов получается... Или нет?)
Вчера была на презентации нового сервиса по автоматизации рекрутинга с механикой выбора свайпом влево-вправо. Идея уже не нова, но в этот раз эта прямая аналогия с дэйтинговыми сервисами натолкнуло меня на интересную мысль.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Не секрет, что в дэйтинговых приложениях интересы платформы и интересы пользователей платформы диаметрально противоположны.
Пользователю нужен быcтрый мэтч.
И, казалось бы, в век повсеместно используемого ИИ, модель могла бы без проблем подстроиться под выбор пользователя и подобрать ему подходящую «пару».
А Платформе важны:
* большая база людей (т.е. предоставление пользователю широких возможностей для выбора)
* как можно более долгий срок пребывания человека в сервисе (а вместе с ним подписки, их продления, доп услуги и т.п.)
А ведь с кандидатом и работодателем, по сути, происходит очень похожая ситуация:
Кандидат и Работодатель хотят как можно быстрее найти друг друга, а Платформе (не важно, джоб-борду, сервису мэтчинга кандидатов и любому другому «ИИ-помощнику» рекрутера) это не очень выгодно. Ведь как только между кандидатом и работодателем случится мэтч они перестанут быть клиентами сервиса: перестанут продвигать вакансии, делать их заметными, поднимать резюме в поиске и т.п.
Вот такой конфликт интересов получается... Или нет?)
👍12❤6🔥3🤔3
It's a Match, ч.2
в продолжение темы мэтчинга кандидатов и вакансий
Вторая мысль из области аналогии с дэйтинговыми приложениями про популярность кандидатов и вакансий.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
С одной стороны: большое разнообразие компаний, богатство выбора, уникальная специфика компаний, требований к кандидатам...
А с другой: кажется, что в реальности всем нужны +/- одни и те же кандидаты.
Точно также и кандидаты в первую очередь ищут работу в одних и тех же компаниях.
Таким образом, получается, что и кандидаты и вакансии распределяются по принципу 20/80.
Короче, интересно было бы посмотреть на такую вот "оборачиваемость" кандидатов.
Возможно, что как у рекрутеров есть вакансии-"висяки" (которые если не закроешь за пару месяцев, то они остаются надолго) также есть и "вечные кандидаты", которых компании просто не могут разглядеть?
Интересная и непростая все-таки задачка эта автоматизация мэтчинга кандидатов и вакансий
в продолжение темы мэтчинга кандидатов и вакансий
Вторая мысль из области аналогии с дэйтинговыми приложениями про популярность кандидатов и вакансий.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
С одной стороны: большое разнообразие компаний, богатство выбора, уникальная специфика компаний, требований к кандидатам...
А с другой: кажется, что в реальности всем нужны +/- одни и те же кандидаты.
Точно также и кандидаты в первую очередь ищут работу в одних и тех же компаниях.
Таким образом, получается, что и кандидаты и вакансии распределяются по принципу 20/80.
Короче, интересно было бы посмотреть на такую вот "оборачиваемость" кандидатов.
Возможно, что как у рекрутеров есть вакансии-"висяки" (которые если не закроешь за пару месяцев, то они остаются надолго) также есть и "вечные кандидаты", которых компании просто не могут разглядеть?
Интересная и непростая все-таки задачка эта автоматизация мэтчинга кандидатов и вакансий
👍9❤3🔥1
Time-to-hire / Срок найма
Последнее время слушаю много историй про прохождение друзьями и коллегами интервью в разных крупных компаниях. Описывать многое из этого пока рука не поднимается, но на один момент хочется обратить особое внимание.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
К метрике срок закрытия вакансии и так всегда были вопросики, потому что этот процесс крайне редко когда бывает линейным (открыли вакансию -> поработали с кандидатами -> закрыли вакансию), обычно там все более сложно
Сейчас в ИТ подборе сильно распространен стримовый поиск. В таком формате отследить сроки подбора практически невозможно.
При таком способе взаимодействия с кандидатами острее встает вопрос срока взаимодействия с кандидатом и метрика Time-to-hire / Срок найма, т.е. время от момента отклика кандидата на вакансию до даты выхода кандидата на работу. Множество этапов подбора, сложности с поиском свободных слотов для интервью, одноразовые и многократные переносы собеседований – все это сказывается на опыте кандидата и может быть полезно.
Множество других постов про сроки в подборе были тут:
* Временные метрики
* Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
* Сроки этапов подбора
(Недостаточность данных)
* Относительность времени
* 7 вопросов при расчете сроков подбора
* (НЕ)Воронка подбора
Последнее время слушаю много историй про прохождение друзьями и коллегами интервью в разных крупных компаниях. Описывать многое из этого пока рука не поднимается, но на один момент хочется обратить особое внимание.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
К метрике срок закрытия вакансии и так всегда были вопросики, потому что этот процесс крайне редко когда бывает линейным (открыли вакансию -> поработали с кандидатами -> закрыли вакансию), обычно там все более сложно
Сейчас в ИТ подборе сильно распространен стримовый поиск. В таком формате отследить сроки подбора практически невозможно.
При таком способе взаимодействия с кандидатами острее встает вопрос срока взаимодействия с кандидатом и метрика Time-to-hire / Срок найма, т.е. время от момента отклика кандидата на вакансию до даты выхода кандидата на работу. Множество этапов подбора, сложности с поиском свободных слотов для интервью, одноразовые и многократные переносы собеседований – все это сказывается на опыте кандидата и может быть полезно.
Множество других постов про сроки в подборе были тут:
* Временные метрики
* Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
* Сроки этапов подбора
(Недостаточность данных)
* Относительность времени
* 7 вопросов при расчете сроков подбора
* (НЕ)Воронка подбора
👍9
Цифровой фингерпринт
Давненько не было про #данные_о_нас (ч.11 получается)
Думала, что уже все описала, но нет, нашла новенькое)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Цифровой фингерпринт - метод, который используют сайты и сервисы для отслеживания посетителей.
Кроме браузера, разрешения экрана, шрифтов, часового пояса, языков и журнала посещений оказывается еще есть:
• Скорость свайпа / скролла
• Трекинг скорости нажатия клавиатура
• Трекинг интересов
• Среднее время сеанса
• Трекинг поисковых запросов
• Скорость чтения
• Время реакции на pop up
• Время типового сеанса
Пишут, что уникальность поведения у нас примерно такая же, как у реальных отпечатков пальцев. Верим?
Другие посты
из серии "Данные о нас":
ч.1, Мама, меня посчитали
ч.2, Чеки из магазинов
ч.3, Умные часы
ч.4, Переобулись
ч.5, Карты лояльности
ч.6, Экосистемы
ч.7, Переезд
ч.8, Про DLP
ч.9, Итоги года из приложений #1
ч.10, Итоги года из приложений #2
Давненько не было про #данные_о_нас (ч.11 получается)
Думала, что уже все описала, но нет, нашла новенькое)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Цифровой фингерпринт - метод, который используют сайты и сервисы для отслеживания посетителей.
Кроме браузера, разрешения экрана, шрифтов, часового пояса, языков и журнала посещений оказывается еще есть:
• Скорость свайпа / скролла
• Трекинг скорости нажатия клавиатура
• Трекинг интересов
• Среднее время сеанса
• Трекинг поисковых запросов
• Скорость чтения
• Время реакции на pop up
• Время типового сеанса
Пишут, что уникальность поведения у нас примерно такая же, как у реальных отпечатков пальцев. Верим?
Другие посты
из серии "Данные о нас":
ч.1, Мама, меня посчитали
ч.2, Чеки из магазинов
ч.3, Умные часы
ч.4, Переобулись
ч.5, Карты лояльности
ч.6, Экосистемы
ч.7, Переезд
ч.8, Про DLP
ч.9, Итоги года из приложений #1
ч.10, Итоги года из приложений #2
👍7🔥3🤣1
Про молодежь
Вчера на конференции HR Expo коллеги из Detech представили результаты 2х исследований:
1. мотивация представителей разных поколений,
2. возрастные различия в контексте глобальных изменений
Первое можно посмотреть тут, а про второе напишу чуть подробнее. Правда его результаты получились какие-то грустные…
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
2 среза данных: 2019 и 2022 гг.
В 2019 г. в исследовании приняли участие 11 908 человек из 91 компании,
В 2022 г. объем выборки составил 13 320 человек из 109 компаний
Судя по исследованию, за последние 3 года у молодых людей снизились:
• горизонт планирования
• любознательность, стремление к изучению нового,
• интерес к расширению кругозора и выходу за рамки привычного
• стремление быть на виду в обществе, отстаивать свое мнение, доказывать правоту окружающим
• общительность
• нацеленность на результат
• активность (желание действовать, двигаться)
• уровень самооценки
(подробности в файле ниже)
Единственное, меня смущает что группа людей с самым молодым возрастом почему то 18-21, т.е. 4 года рождения, а все остальные группы возрастов (кроме самых возрастных) – по 6 лет...
Вчера на конференции HR Expo коллеги из Detech представили результаты 2х исследований:
1. мотивация представителей разных поколений,
2. возрастные различия в контексте глобальных изменений
Первое можно посмотреть тут, а про второе напишу чуть подробнее. Правда его результаты получились какие-то грустные…
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
2 среза данных: 2019 и 2022 гг.
В 2019 г. в исследовании приняли участие 11 908 человек из 91 компании,
В 2022 г. объем выборки составил 13 320 человек из 109 компаний
Судя по исследованию, за последние 3 года у молодых людей снизились:
• горизонт планирования
• любознательность, стремление к изучению нового,
• интерес к расширению кругозора и выходу за рамки привычного
• стремление быть на виду в обществе, отстаивать свое мнение, доказывать правоту окружающим
• общительность
• нацеленность на результат
• активность (желание действовать, двигаться)
• уровень самооценки
(подробности в файле ниже)
Единственное, меня смущает что группа людей с самым молодым возрастом почему то 18-21, т.е. 4 года рождения, а все остальные группы возрастов (кроме самых возрастных) – по 6 лет...
👍4🤔4❤2
Временные сотрудники
Слушала вчера выступление СЕО компании, которая развивает решение для оформления внештатных сотрудников, адресованное HR. Основной смысл его выступления заключался в мотивации HR нанимать больше временных сотрудников, т.к. это более гибкое решение, позволяет экономить бюджет и т.п.
Приводили в пример успешный кейс экономии ресурсов медиахолдинга. Но, все-таки, реклама, медиа, онлайн-школы - это довольно специфичные отрасли. Там, традиционно, много фрилансеров, но мне кажется, что их привлечением управляет скорее бизнес, чем HR.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
По ходу выступления меня не покидала мысль, что это не совсем то, что мотивирует HR-менеджеров «обычных» компаний. Привлечение временных сотрудников (правильнее, конечно, работников) скорее, наоборот не входит в приоритеты HR. В первую очередь из-за риска признания подобных отношений с работниками в качестве трудовых.
А что все-таки можно считать преимуществами таких решений для HR?
1. Самое простое
Удобство оформления документов для оплаты индивидуальным исполнителям (договоры, приложения, задания, акты и т.п.), в том числе, находящимся в разных странах, с соблюдением требований законодательства
2. Для целей внутри HR
Удобство привлечения временных сотрудников, фрилансеров и самозанятых для закрытия нерегулярных потребностей самой HR функции: рекрутеры-фрилансеры, авторы статей на профессиональных и карьерных страницах, презентации для выступлений на конференции, курьеры для передачи подарков, разработка моделей (численности, прогноза текучести и т.п.), разработка онлайн-курсов, проведение тренингов и т.п.
Но это не очень большая численность и бюджеты
3. Для целей компании
«Собрать» численность, бюджеты, виды работ всех таких «фрилансеров» по всей компании для понимания «масштаба» численности и бюджета, возможностей и оптимизации, переиспользования / перераспределения ресурсов. Где-то здесь отдельно оформление отношений с работниками на аутсорсе и аутстаффе, в т.ч. сезонными
Что думаете про фокус HR на временных сотрудниках? Заинтересованы (в реальности) или нет?
Ранее пост и опрос про альтернативную занятость были тут
Слушала вчера выступление СЕО компании, которая развивает решение для оформления внештатных сотрудников, адресованное HR. Основной смысл его выступления заключался в мотивации HR нанимать больше временных сотрудников, т.к. это более гибкое решение, позволяет экономить бюджет и т.п.
Приводили в пример успешный кейс экономии ресурсов медиахолдинга. Но, все-таки, реклама, медиа, онлайн-школы - это довольно специфичные отрасли. Там, традиционно, много фрилансеров, но мне кажется, что их привлечением управляет скорее бизнес, чем HR.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
По ходу выступления меня не покидала мысль, что это не совсем то, что мотивирует HR-менеджеров «обычных» компаний. Привлечение временных сотрудников (правильнее, конечно, работников) скорее, наоборот не входит в приоритеты HR. В первую очередь из-за риска признания подобных отношений с работниками в качестве трудовых.
А что все-таки можно считать преимуществами таких решений для HR?
1. Самое простое
Удобство оформления документов для оплаты индивидуальным исполнителям (договоры, приложения, задания, акты и т.п.), в том числе, находящимся в разных странах, с соблюдением требований законодательства
2. Для целей внутри HR
Удобство привлечения временных сотрудников, фрилансеров и самозанятых для закрытия нерегулярных потребностей самой HR функции: рекрутеры-фрилансеры, авторы статей на профессиональных и карьерных страницах, презентации для выступлений на конференции, курьеры для передачи подарков, разработка моделей (численности, прогноза текучести и т.п.), разработка онлайн-курсов, проведение тренингов и т.п.
Но это не очень большая численность и бюджеты
3. Для целей компании
«Собрать» численность, бюджеты, виды работ всех таких «фрилансеров» по всей компании для понимания «масштаба» численности и бюджета, возможностей и оптимизации, переиспользования / перераспределения ресурсов. Где-то здесь отдельно оформление отношений с работниками на аутсорсе и аутстаффе, в т.ч. сезонными
Что думаете про фокус HR на временных сотрудниках? Заинтересованы (в реальности) или нет?
Ранее пост и опрос про альтернативную занятость были тут
🔥6👍3🤔2❤1
Редизайн hh
Вчера по приглашению Евгения Вольнова, автора @thefutureofwork, была на презентации ребрэндинга hh
Плюсики:
• Место проведения
• Атмосфера
• Нетворкинг
• Мерч
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Плюсики, из серьезного:
• Подход (в отличие от дизайна Сетки, тут очень понятны и идея, и смыслы, и реализация)
• Копирайтинг. Слоган «Знаю зачем работаю», на мой взгляд, просто гениален)
• Идея «Осветить карьерный путь» - тоже 🔥("поиск работы и сотрудников – трудоёмкий и сложный процесс, в котором легко потеряться. hh подсвечивает путь в этом поиске")
• Имиджи в виде проекции луча света от фонарика в замысловатых формах в зависимости от освещения и геометрии стен тоже классная находка
Вопросики
(вряд ли же вы будете меня читать, если не будет «капельки яда», правда? 😉)
• В презентации совсем не звучало про потребности реального пользователя.
Было про потребность соответствовать времени и другим пользовательским сервисам, новые смыслы и новый взгляд на брэнд. НО,
как будто, это все про высокие идеи от маркетинга, а не от "продукта" (а через него от конечного пользователя в виде кандидата и рекрутера). Т.е. к модной ныне «человекоцентричности» пока есть вопросики
• Диссонанс про иллюстрации (лично для меня): вроде как одна из целей это привлечение на платформу «синих воротничков» и молодежи + мир вокруг, как будто, весь про «ии, роботы, киберпанк» и все из себя технологичное, а ребята берут для вдохновения иллюстрации Рене Магритта и делают их в крафтовом стиле («крафтовые» – это такие, немного «устаревшие», знаете?». Но я спросила – тут идея у ребят в том, чтобы а) сделать что-то, что подойдет для всей широкой аудитории, а) отстроиться от всех вокруг, кто использует иллюстрации в стиле 3D.
• Приведенный пример про реальный редизайн на платформе. Он был про опыт рекрутера. А именно, про вынос блока аналитики в правую часть страницы размещенной вакансии (у меня нет туда доступа, так что я не видела, как это выглядит в реальности). Но вопрос такой – неужели это правда тот функционал, который входит в категорию срочное + важное и подлежал редизайну в первую очередь? Как будто опыт соискателя уже очень-очень ждет своего рефакторинга.
В общем, ждем редизайна опыта кандидата. Надо еще немного подождать и все будет. На макетах выглядит красиво!
Вчера по приглашению Евгения Вольнова, автора @thefutureofwork, была на презентации ребрэндинга hh
Плюсики:
• Место проведения
• Атмосфера
• Нетворкинг
• Мерч
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Плюсики, из серьезного:
• Подход (в отличие от дизайна Сетки, тут очень понятны и идея, и смыслы, и реализация)
• Копирайтинг. Слоган «Знаю зачем работаю», на мой взгляд, просто гениален)
• Идея «Осветить карьерный путь» - тоже 🔥("поиск работы и сотрудников – трудоёмкий и сложный процесс, в котором легко потеряться. hh подсвечивает путь в этом поиске")
• Имиджи в виде проекции луча света от фонарика в замысловатых формах в зависимости от освещения и геометрии стен тоже классная находка
Вопросики
(вряд ли же вы будете меня читать, если не будет «капельки яда», правда? 😉)
• В презентации совсем не звучало про потребности реального пользователя.
Было про потребность соответствовать времени и другим пользовательским сервисам, новые смыслы и новый взгляд на брэнд. НО,
как будто, это все про высокие идеи от маркетинга, а не от "продукта" (а через него от конечного пользователя в виде кандидата и рекрутера). Т.е. к модной ныне «человекоцентричности» пока есть вопросики
• Диссонанс про иллюстрации (лично для меня): вроде как одна из целей это привлечение на платформу «синих воротничков» и молодежи + мир вокруг, как будто, весь про «ии, роботы, киберпанк» и все из себя технологичное, а ребята берут для вдохновения иллюстрации Рене Магритта и делают их в крафтовом стиле («крафтовые» – это такие, немного «устаревшие», знаете?». Но я спросила – тут идея у ребят в том, чтобы а) сделать что-то, что подойдет для всей широкой аудитории, а) отстроиться от всех вокруг, кто использует иллюстрации в стиле 3D.
• Приведенный пример про реальный редизайн на платформе. Он был про опыт рекрутера. А именно, про вынос блока аналитики в правую часть страницы размещенной вакансии (у меня нет туда доступа, так что я не видела, как это выглядит в реальности). Но вопрос такой – неужели это правда тот функционал, который входит в категорию срочное + важное и подлежал редизайну в первую очередь? Как будто опыт соискателя уже очень-очень ждет своего рефакторинга.
В общем, ждем редизайна опыта кандидата. Надо еще немного подождать и все будет. На макетах выглядит красиво!
❤14👍6🔥2
#заметки с VK HR Day #live
В VK Tech новые лица
ЭКОПСИ, изменения за последние 3 года. "Открытые" тренды про ИИ и т.п. понятны.
"Закрытые" тренды, основанные на реальности.
Импортозамещение на рынке, который еще только начинает развиваться.
Есть давно известные компании, а есть множество небольших компаний, которые развиваются "в режиме хаотичного планирования":
* непредсказуемое продуктовое предложение
* непредсказуемое ценового предложения (компании еще не определились с форматом, ценник плавающий, демпинг, уход в убыток по проекту)
* изменение позиционирования (было - "можем все", стало - настройки через лоукод)
* наращивание внутренней экспертизы. Пока рынок ищет себя, компании уходят в собственную разработку
VK, Коммерческий директор
Клиент хочет "готовое комплексное решение", но при этом "гибкое и адаптивное, которое может подстроиться под процессы компании".
Крупные клиенты хотят влиять на бэклог продукта, участвовать в продуктовых комитетах.
VK, Директор по продукту:
Бэклог состоит практически только из клиентских задач.
К2Тех:
4 стратегии у клиентов
1. Собственная разработка, с возможным выходом на рынок
2. Лоскутная автоматизация (несколько коробочных решений + интеграции между ними. Тут нужно подстраивание процессов под возможности коробок)
3. Автоматизация на смежных технологиях (на BPM, на лоукоде)
4. Максимально функциональная платформа с ее последуюшим развитием
В VK Tech новые лица
ЭКОПСИ, изменения за последние 3 года. "Открытые" тренды про ИИ и т.п. понятны.
"Закрытые" тренды, основанные на реальности.
Импортозамещение на рынке, который еще только начинает развиваться.
Есть давно известные компании, а есть множество небольших компаний, которые развиваются "в режиме хаотичного планирования":
* непредсказуемое продуктовое предложение
* непредсказуемое ценового предложения (компании еще не определились с форматом, ценник плавающий, демпинг, уход в убыток по проекту)
* изменение позиционирования (было - "можем все", стало - настройки через лоукод)
* наращивание внутренней экспертизы. Пока рынок ищет себя, компании уходят в собственную разработку
VK, Коммерческий директор
Клиент хочет "готовое комплексное решение", но при этом "гибкое и адаптивное, которое может подстроиться под процессы компании".
Крупные клиенты хотят влиять на бэклог продукта, участвовать в продуктовых комитетах.
VK, Директор по продукту:
Бэклог состоит практически только из клиентских задач.
К2Тех:
4 стратегии у клиентов
1. Собственная разработка, с возможным выходом на рынок
2. Лоскутная автоматизация (несколько коробочных решений + интеграции между ними. Тут нужно подстраивание процессов под возможности коробок)
3. Автоматизация на смежных технологиях (на BPM, на лоукоде)
4. Максимально функциональная платформа с ее последуюшим развитием
❤9👍1🔥1
(не)Персональные данные
Международному дню защиты информации посвящается
(он был 30 ноября)
Пару лет назад у меня был такой случай: мои партнеры разместили в нескольких каналах рекламу нашего общего курса с моим фото на изображении без моего разрешения. Спойлер - я ничего не смогла сделать, чтобы их удалить.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Что я сделала?
Я написала просьбу удалить это изображение заказчику рекламы, он меня отправил к менеджеру агентства, который занимался размещением. (=послал)
Я написала менеджеру агентства - он сказал что размещение уже произошло и ничего нельзя изменить (это не правда, ТГ позволяет менять изображением, тем более это было в те времена когда реклама еще не маркировалась) (=послал)
Я написала 5 авторам каналов, где была размещена реклама. На мою очень вежливую прямую просьбу убрать изображение с моим фото из своего канала, потому что я не давала согласия на его размешение, только 1 (!) из 5 человек молча сделал(а) это. Остальные посчитали отношения с рекламодателем более важными, чем соблюдение закона о персональных данных. А это были очень известные в HR блогерстве люди (бывшие HRD, действующие хантеры и т.п.)
Что человек из агентства, что эти блогеры - это круг людей, чья профессиональная обязанность работать с данными, в том числе персональными, и кто должен знать им цену и ценность.
В общем, этим постом хочется напомнить о ценности персональных данных и ваших лично и ваших сотрудников 💜
Международному дню защиты информации посвящается
(он был 30 ноября)
Пару лет назад у меня был такой случай: мои партнеры разместили в нескольких каналах рекламу нашего общего курса с моим фото на изображении без моего разрешения. Спойлер - я ничего не смогла сделать, чтобы их удалить.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Что я сделала?
Я написала просьбу удалить это изображение заказчику рекламы, он меня отправил к менеджеру агентства, который занимался размещением. (=послал)
Я написала менеджеру агентства - он сказал что размещение уже произошло и ничего нельзя изменить (это не правда, ТГ позволяет менять изображением, тем более это было в те времена когда реклама еще не маркировалась) (=послал)
Я написала 5 авторам каналов, где была размещена реклама. На мою очень вежливую прямую просьбу убрать изображение с моим фото из своего канала, потому что я не давала согласия на его размешение, только 1 (!) из 5 человек молча сделал(а) это. Остальные посчитали отношения с рекламодателем более важными, чем соблюдение закона о персональных данных. А это были очень известные в HR блогерстве люди (бывшие HRD, действующие хантеры и т.п.)
Что человек из агентства, что эти блогеры - это круг людей, чья профессиональная обязанность работать с данными, в том числе персональными, и кто должен знать им цену и ценность.
В общем, этим постом хочется напомнить о ценности персональных данных и ваших лично и ваших сотрудников 💜
❤23👍4