вчера, 🗓 30.10.2024 было сразу 2 больших конференции: от вендора Lansoft и от интегратора решений 1С - ПервыйБИТ

на одной я была, со второй, надеюсь, получить материалы. если вдруг кто-то был у 1Бит, то поделитесь впечатлениями

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

#заметки с конференции Lansoft
часть 1, ИТ-шная

Тезисы из дискуссии ИТ директоров компаний и руководителей вендоров

Про разнообразие:

глазами разработчика:
64 операционные системы
Нужно делать программный продукт под каждую ОС, даже под каждую версию каждой ОС
Т.е. вместо того чтобы развивать функциональность, нужно поддерживать совместимость

Глазами заказчика:
в каком мире есть 64 ОС? в моем мире "3 ОС, 2 "офиса" и 1,5 ERP" :)

про переговоры заказчика и вендора:
"клиент в кабинете: у меня на выбор 25 ERP, клиент на сцене - 1,5ERP" :)

Идет фантастическое переиспользование ресурсов на разработку множества конкурирующих друг с другом систем

Для разработчика делать продукт с потенциалом международного рынка и российского рынка - это большая разница из-за возможностей по окупаемости.

Для того, чтобы объяснить сотрудникам, что Astra LInux это не интерфейс с одной рабочей строкой, установили рабочие места с астрой в общем доступе для просмотра и адаптации

про импортозамещение в компаниях,
2 пути импортозамещения:
1. сделать базу, чтобы просто поддержать процессы и не "травмировать" пользователей, для чего сделать "как было в сапе" и уже потом развивать и трансформировать
2. сразу делать по-новому: менять процессы и внедрять систему уже на них, трансформировать опыт пользователей и учить их новому

многие компании идут по первому путь, но один из присутствующих ИТ директоров сказал, что они потратили 2 года на написания ФТТ от "сделайте как в SAPe" до того, чтобы разложить требования на основные функциональности и понять что нужно
(не знаю о каком процессе речь, потому что у них так не для всех процессов)

про HRTech
Сегодня без сложного контента

Просто хочу напомнить, что кроме этого, у меня еще есть другой канал про автоматизацию в HR и HRTech.

Там есть 500+ HRTech решений, существующих на рынке

А еще есть посты про внутренние решения по автоматизации некоторых компаний:

• Сервисный портал работника РЖД
• Автоматизация перфоманс ревью и пересмотра в Dodo
• Модуль управления пересмотром заработной платы в личном кабинете Сибур

Это рассказы из первых рук, от руководителей этих проектов.
Если у вас тоже есть о чем рассказать, то пишите в личку

А на следующей неделе будет описание интересного решения по улучшению опыта работы с кандидатами.

Подписывайтесь, если еще не!

Эргономика в жизни

Начну короткую неделю с позитивчика

А вы видели какие стали эргономичные мониторы на вокзалах? (ну, по крайней мере, на одном вокзалЕ, Ленинградском, в Москве)
Вот это вот изображение секторов остановки вагонов, которое сочетается с такой же разноцветной разметкой на перроне - оказалось, это ооочень удобно.

Отличный пример удобной навигации. Побольше бы такого же положительного опыта пользователя  в нашей обычной оффлайн жизни)

А что еще такое же хорошее вспоминается вам?

Сезон конференций не заканчивается 🙈
Обновила Афишу на ноябрь, не пропустите инсайты ;)

Афиша на Ноябрь 2024

🗓 07 нояб.
Online DemoDay Цифровизация HR
(есть вариант бесплатно)
https://hrdigital-conf.ru/2024

🗓 07-08 нояб., Матемаркетинг
ссылка

🗓 12-13 нояб.
Автоматизация бизнес-процессов
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/bpefficiency/

🗓 14 нояб., РУBIКОНФ (бесплатно)
https://rubiconf.ru/

🗓 14 нояб.
Corporate Product Day от ФРИИ (бесплатно)
https://corptrack.iidf.ru/cpd2024

🗓 21 нояб
C&B Forum от MK Group
https://www.mk-conference.ru/cb-forum

🗓 21 нояб
Business&IT Day: Эффективные цифровые инструменты в HR (онлайн, бесплатно)
https://businessitday.ru/hr

🗓 22-23 нояб., Analyst Days
https://analystdays.ru/ru/index

🗓 25-26 нояб., HRExpo PRO
https://hrexpo.pro/

🗓 26-27 нояб., TechWeek (HR поток)
https://techweek.moscow/

🗓 26 и 29 нояб., ProductConf
https://productconf.ru/

🗓 28 нояб.
SummIT. Итоги года и планы 2025
https://tadvisersummit.ru/

Про рынок труда и рекрутмент:

🗓 05 нояб.
Наймологи (ИТ рекрутмент)
https://recrutach.ru/naimologi

🗓 26-27 нояб.
Кадровый голод (массовый подбор)
https://kadrovyi-golod.ru/

Некоторые бенчмарки из области ДМС

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Источники:
* "Актуальные вызовы рынка ДМС для бизнеса" от Kept
* "Корпоративный ДМС во II квартале 2024" от Remind
* "Обзор ключевых показателей деятельности страховщиков" от ЦБ РФ

Рынок
• совокупная доля рынка 12 ведущих страховщиков ДМС составляет более 90%,
в т.ч. по доле рынка на 01.07.2024
  24,4% - СОГАЗ
  34%,0% - АльфаСтрахование Жизнь + Альфа Страхование
  8,5% - РЕСО Гарантия,
  4,9% - Росгосстрах
далее, по убыванию, Ингосстрах, ВСК, Ренессанс страхование, Сбербанк страхование, Зетта страхование жизни и т.п.

Медицинская инфляция:
• Уровень медицинской инфляции в ДМС сопоставим с общей инфляцией и составляет 8,6% за 6 месяцев 2024 года.
• Прогноз страховщиков относительно мединфляции на конец 2024 г. достиг 11,2%.
• Темп роста добровольного медицинского страхования (ДМС) будет поддерживаться ростом цен на услуги здравоохранения

Корпоративные программы:
• Продолжился рост взносов по страхованию ДМС работодателями своих работников: темпы прироста сборов составили 30,1% г/г, объем взносов – 56,9 млрд рублей.
• Количество застрахованных по договорам страхования, заключенным в апреле – июне 2024 г., выросло почти в 2 раза г/г
• Средний размер страховой суммы на одного застрахованного сократился до 6,9 млн рублей в II квартале 2024 г. (с 15,3 млн руб. годом ранее), а средняя страховая премия на одного застрахованного выросла с 4,1 до 5,1 тыс. рублей
• Выплаты по ДМС в II квартале 2024 г. выросли на 9,3% – за счет роста стоимости медицинских товаров и услуг

Убыточность:
• Средний комбинированный коэффициент убыточности ДМС составил 96% по итогам 2023 г.
• Высокая обращаемость по программам ДМС: 750 обращений на 1 000 застрахованных
• Основным драйвером коэффициента убыточности ДМС является высокая обращаемость
• Высокий спрос на ДМС среди взрослого населения: 41,4% застрахованных – люди от 41 до 60 лет.

Актуальные тренды страхового рынка ДМС в России и мире
• Мультистрахование (ДМС, автострахование, страхование недвижимости в одном полисе)
• Peer-to-peer-страхование (Совместное страхование группы лиц при помощи P2P-платформы)

Из любопытного в РФ:
• Сберстрахование «начали пилотировать инновационный продукт "Страхование по часам". Мы предлагаем человеку не стандартный полис страхования жизни на определённый срок, а страховые часы, которыми он может управлять по своему усмотрению прямо в мобильном приложении»

В отличие от других стран оплата полиса в России годовая (зарубежом – ежемесячная).
* Выгоды годовой оплаты полиса - возможность получения налогового вычета
* Выгода помесячной оплаты полиса - управление рисками за счет прогнозирования денежного потока

Аналитика социальных медиа
российские: 💙🩵🧡🖤💜,
запрещенные 💙🩷,
замедленный ❤️

Классно у них обстоят дела с цветами, правда?)

Из HR может быть полезно внутрикомам. Авторам телеграм каналов, которых стало очень много.
Ну и так, для общего развития)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

#заметки с конференции, которую проводила платформа для анализа соцсетей, Brand Analytics, т.е. эти ребята все знают про социальные сети и активность в них #baconf2024

Соцмедиа в России: 1,815 млрд сообщений, 74,9 млн авторов (по данным октября, только я не успела записать это за месяц или за год)

Автор – это пользователь, написавший хотя бы 1 сообщение за месяц
Доли авторов по площадкам:
30% - ТГ, 28% - VK, 17% - ОК, остальные меньше

Сообщение – любой открытый пост – в статусе, на стене, в группе, в комментарии (без сообщений в личной переписке)
Доли сообщений по площадкам:
61% - ТГ, 21% - VK, 8% - ОК, остальные меньше
(говорят, что в ТГ много спама, поэтому доля по сообщениям несколько завышена)

Количество авторов в ТГ нереально растет, во всех остальных сетях падает (ну, даже по каналам в HR секторе ТГ это очень заметно 😊), контент в ТГ растет еще сильнее чем авторы:

"Общий рост соцмедиа, как по сообщениям, так и по авторам, обеспечен:
• в первую очередь, ростом Телеграм (70% по сообщениям, 15% по авторам)
• и площадок с отзывами (262% по сообщениям, 266% по авторам)"

Сухие цифры:
ДЗЕН: 998 458 авторов, 18 млн сообщений
ТГ: 24, 135 млн авторов, 1,283 млрд сообщ.
(по остальным площадкам не успела записать, допишу когда выйдет публичный отчет)

Популярные темы:
Во всех соцсетях, конечно, популярны разные темы, но что интересно: тематика «Вакансии» попала в ТОП-20 только в Телеграме (на 4-том месте после Политики, Военной тематики и Товаров и Услуг)

Из дискуссии между представителями VK, OK, WB, Дзен и кого-то еще я поняла, что между всеми платформами VK (как компании) происходит переиспользование форматов контента, для обогащения возможностей платформ. Но, кажется, это не про то, что они будут их сливать между собой.

Один и тот же контент в разных соцсетях (VK, OK, дзен, инста) из-за работы моделей ML работает по разному

(!) интересный инсайт:

«одним из ключевых трендов соцмедиа в России является рост пользователей т отзывов на маркетплейсах и отзовиках. Это уже заметная доля социальных медиа»

Маркетплэйсы уже тоже экосистемы, это не только покупки товаров, но и трэвел, и финтех. Десятки миллионов заказов в день. 80% оставляют отзывы и 80% читают отзывы, т. е это уже очень похоже на социальную сеть. По крайней мере за внимание аудитории эти площадки точно борются с соцсетями (или соцсети с ними).

Почему категорий товаров нет среди ТОП популярных категорий в соцсетях? Потому что их обсуждают на маркетплейсах.

Понятно, что рынок соц медиа и работы с ними переживает большую трансформацию из-за ухода огромных по популярности ресурсов и перераспределения аудитории между другими.

Новые медиа какие они?.. Запрещенные ныне соц сети ушли, а какие пришли? Ведь есть не только ВК, Одноклассники и Дзен, но еще, например, Т-Банк Пульс (соц сеть для инвесторов), TenChat, Yappy, Nuum...

и это уже от меня:
Из наших, профильных, еще нельзя не вспомнить про TenChat и Сетку. А на днях я видела вакансию от getmatch, которые хотят делать что-то аналогичное: «новый продукт компании — карьерное сообщество для IT-специалистов»

Еще был интересный кейс про аналитику "работных" ТГ каналов для ИТ-шников, но про это следующий раз.

Хороших выходных!

#заметки с конференции
Lansoft 🗓 30.10.2024

Часть 2, про HR
Часть 1, про ИТ была тут

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Команда Lansoft, дочерних компаний и компаний-партнеров рассказывали о своих решениях для автоматизации HR-процессов, которые они представляют на рынке. Я не буду детально расписывать функционал, он довольно стандартный, остановлюсь на каких то отдельных моментах.

Общая концепция такая:

Insight от Goodt
Как единое цифровое рабочее место в виде портального решения и BI платформы в одном флаконе, с единым цифровым профилем сотрудника, мессенджером и интеграцией с КЭДО

VK People Hub Talent (HCM) (совместный продукт Lansoft и VK)
Как продукт, который закрывает EJM (адаптация, оценка, обучение, развитие, KPI и кадровый резерв) Про внедрение продукта рассказали также представители Газпром Энергохолдинг. Насколько я поняла, они автоматизировали полный цикл обязательного и всего другого обучения и взаимодействия с ВУЗами. Сделали 1500 доработок (это не образно, это они назвали такую цифру). Получается на этом внедрении была сделана большая часть доработки функционала системы.

WFM от Lansoft и Goodt
Кроме управления рабочего времени сотрудников, графиками и продолжительностью смен, есть также функционал для управления взаимоотношениями с внешним персоналом:
•  управление объемом привлекаемых ресурсов
•  управление выбором поставщика и условиями, управления тарифами
•  контроль SLA
•  автоматизация обмена документами
•  штрафы и рейтинги
•  учет объема услуг и расчеты

LDM - КЭДО от Lansoft
с Госключом и хранилищем документов с настраиваемой ролевой моделью и шифрованием файлов

Подбор на базе своей low-code платформы BPMSoft от Норбит:
Заявка на подбор, публикация вакансии, работа с кандидатами, прием на работу

"Одна из самых важных функций SF в одной международной компании - это инфо о правильном произношении имени"

Интересные примеры про персонализацию, которая важна на этапах взаимодействия с кандидатами:
•  место проведения интервью (для специалистов – обычные переговорные комнаты, для менеджеров - Переговорные комнаты более высокого уровня)
•  длительность интервью (для специалистов 1 час, для менеджеров 1 час + 15 минут резерва)
•  дорога на интервью (для специалистов – направить схему проезда, для менеджеров – заказать такси)
•  оффер (для специалистов – оформлен в ГИК-стиле, для менеджеров – оформлен в строгом стиле)
😊

Отметки об увлечениях кандидатов в системе для того, чтобы рекрутер мог общаться более персонализировано и, например, упомянуть о наличии в компании соответствующего сообщества для того, чтобы больше заинтересовать кандидата

Кстати, если для вас не понятен клубок взаимосвязей VK People Hub Talent с Lansoft и VK, и при чем тут Норбит, то вот тут есть мое "расследование" этого вопроса

На конференции Матемаркетинг 🗓 07.11.2024 рассказывали интересный кейс hh про исправление неточного мэппинга кандидатов и вакансий. #заметки

Всегда интересно посмотреть, что происходит внутри платформы, которой пользуются миллионы, это как заглянуть «за сцену»)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Ситуация:
после наката обновлений, которые успешно прошли А/В тест, сильно увеличилось количество плохих отзывов. Негатив был связан с тем, что кандидатам с резюме специалистов стали показывать вакансии курьеров и водителей. Или, например, стоматологу показали вакансию фронт-разработчика из-за того, что в ее описании есть расширенная ДМС со стоматологией.

Ребята начали разбираться и оказалась интересная штука, что на вакансии курьеров откликаются кандидаты с резюме далеко не только курьеров, а точнее:
• 13,7% водители
• 13,0% курьеры
• 7,9% менеджеры по продажам и менеджеры по работе с клиентами
• 4,1 администраторы
• по 2,3% менеджеры по работе с партнерами и продавцы-консультанты
и т.п.
Такое вот разнообразие кандидатских мыслей и действий

Вот на таком датасете модель и научилась :)

А дальше рассказывали как решали эту проблему.

Есть ли у вас идеи как порешать такую задачку? Пишите в комментарии, интересно.

Доказательное обучение

#заметки с конференции Яндекса про Образование, прошедшей 🗓 13.11.2024.
Раз в год я слушаю на ней классные выступления об учебной аналитике.
На этой конференции их было сразу 2.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Первое про "качество жизни студента"

Когнитивная посильность / CF, Cognitive feasibility
-  технология расчета качества учебного материала
• Основывается на основе успешности выполнения студентами учебных заданий
• Показывает насколько материал сложен для студентов.
• Позволяет выявлять в контенте места с непосильно высокой сложностью

Оценка учебного опыта / LX, Learning Experience
-  технология расчета качества учебного опыта.
• Основывается на данных специального опросника и позволяет переводить чувственные впечатления в цифровые показатели
• Показывает насколько комфортно студенты чувствуют себя во время обучения.
• Позволяет находить наиболее болезненные места в курсе и студентов, которые нуждаются в поддержке
это про чувства и эмоции

Если простыми словами, то это насколько хорошо студент решал учебные задачи в действительности и что он думал о том насколько хорошо решал

Корреляция между реальной успеваемостью студента и его субъективным восприятием сложности есть, но она несильная

Есть 4 стиля учебной мотивации:
• Достижение и успех
• Общение и поддержка
• Стабильность и ритм
• Познание и экспертность
Подробности есть здесь

Успеваемость студентов с разными мотивационными стилями практически не отличается

Высокое желание продолжать обучение не оказывает значимого эффекта на вероятность успешно закончить курс. У закончивших обучение и отчислившихся с курса отличается на значительно.

Что оказывает влияние так это уверенность в росте своих знаний, т.е. когда у студентов действительно получается сделать что-то новое, то что они раньше не делали
(см слайд выше)

Но, вообще, рекомендую послушать запись лично, очень интересно

Самый честный разговор про HRTech
в России (не реклама)

Тот случай, когда
• пропускаешь вебинар,
• получаешь рассылку с материалами,
• листаешь презентацию и…
• идешь слушать вебинар целиком

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

VK Tech и Экопси не так давно провели вебинар-диалог вендора и интегратора. Процитирую только 1 слайд их презентации

«Риски проектов по автоматизации»?

• Экономия.
Невысокая стоимость может говорить о демпинге, неопытном интеграторе, незрелом решении или скрытых костах

• Поверхностный выбор платформы.
На развивающемся рынке необходима осмотрительность. Хороший маркетинг не всегда указывает на хорошую платформу

• Не-управление изменениями
Только 34% трансформационных проектов успешны. Все зависит от управления изменениями и правильной коммуникации

• Технооптимизм
Не стоит ожидать, что платформы решат за вас все проблемы

• Хаос в процессах
Хуже хаоса может быть только автоматизированный хаос

• Рассинхрон в команде
Бизнес, HR и ИТ могут иметь совсем разные потребности

• Нет рук
Вовлеченность заказчика – один из залогов успешного проекта

Также в вебинаре были классные примеры результатов HR-IT аудита пары компаний В общем, если вам интересна тема hrtech-а, то рекомендую.

Запись можно получить тут

#заметки с выступления Дмитрия Аббакумова, "Как мы оцениваем навыки: невероятное трио Нечаева, Тёрстоуна и Эббингауза" с Yac/E, конференции Яндекса про образование

«Завершение» не всегда = «Освоение»
«Сертификат» не всегда = «Специалист»

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Почему результаты по окончанию обучения не всегда одинаковые и как сделать так, чтобы они всегда были одинаковые?

Команда ЯПрактикума работала и подтвердила на данных некоторые тезисы, а именно:
1. Закономерности об обучении, забывании и обучении порциями подтверждаются, но эффекты индивидуальны для каждого студента
2. Появился новый взгляд на прогресс и результаты обучения
3. Обнаружили паттерны поведения и кластеры обучения

Технический прогресс очень сильно отличается от глубины полученных навыков
Скорректированный прогресс – это технический прогресс, скорректированный на успеваемость в процессе

Если рассмотреть студентов, прошедших половину курса, то видно, что их знания очень неравномерные. Т.е. важно смотреть не только и не столько на прогресс, сколько на технический прогресс, скорректированный на успеваемость

1. Зеленый – кластер успеха
– и успеваемость и регулярность хорошие
• Их отличает хорошая успеваемость (используют значимо меньше попыток, реже обращаются к подсказкам, т.е. более эффективны в рамках своего процесса обучения.)
• И их учебная активность выстроена регулярно

2. Кластер раннего риска.
Они чаще отваливаются, чаще обращаются в поддержку, чаще оставляют невысокие отзывы об обучении в целом, у них есть какие-то проблемы
• Низкая успеваемость (значимо выше количество попыток, пересмотров контента)
• Помочь могут - Технологичная теория и избыточная практика

3. Кластер накопленного риска
• Низкая успеваемость, низкая регулярность
• Помочь могут - Технологичная теория, избыточная практика и календарь

Все детали из первых уст лучше всего послушать тут

Заметки с выступлений 2022 и 2023 гг.

It’s a match

Вчера была на презентации нового сервиса по автоматизации рекрутинга с механикой выбора свайпом влево-вправо. Идея уже не нова, но в этот раз эта прямая аналогия с дэйтинговыми сервисами натолкнуло меня на интересную мысль.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Не секрет, что в дэйтинговых приложениях интересы платформы и интересы пользователей платформы диаметрально противоположны.

Пользователю нужен быcтрый мэтч.
И, казалось бы, в век повсеместно используемого ИИ, модель могла бы без проблем подстроиться под выбор пользователя и подобрать ему подходящую «пару».
А Платформе важны:
* большая база людей (т.е. предоставление пользователю широких возможностей для выбора)
* как можно более долгий срок пребывания человека в сервисе (а вместе с ним подписки, их продления, доп услуги и т.п.)

А ведь с кандидатом и работодателем, по сути, происходит очень похожая ситуация:

Кандидат и Работодатель хотят как можно быстрее найти друг друга, а Платформе (не важно, джоб-борду, сервису мэтчинга кандидатов и любому другому «ИИ-помощнику» рекрутера) это не очень выгодно. Ведь как только между кандидатом и работодателем случится мэтч они перестанут быть клиентами сервиса: перестанут продвигать вакансии, делать их заметными, поднимать резюме в поиске и т.п.

Вот такой конфликт интересов получается... Или нет?)

It's a Match, ч.2
в продолжение темы мэтчинга кандидатов и вакансий

Вторая мысль из области аналогии с дэйтинговыми приложениями про популярность кандидатов и вакансий.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

С одной стороны: большое разнообразие компаний, богатство выбора, уникальная специфика компаний, требований к кандидатам...
А с другой: кажется, что в реальности всем нужны +/- одни и те же кандидаты.

Точно также и кандидаты в первую очередь ищут работу в одних и тех же компаниях.

Таким образом, получается, что и кандидаты и вакансии распределяются по принципу 20/80.

Короче, интересно было бы посмотреть на такую вот "оборачиваемость" кандидатов.
Возможно, что как у рекрутеров есть вакансии-"висяки" (которые если не закроешь за пару месяцев, то они остаются надолго) также есть и "вечные кандидаты", которых компании просто не могут разглядеть?

Интересная и непростая все-таки задачка эта автоматизация мэтчинга кандидатов и вакансий

Time-to-hire / Срок найма

Последнее время слушаю много историй про прохождение друзьями и коллегами интервью в разных крупных компаниях. Описывать многое из этого пока рука не поднимается, но на один момент хочется обратить особое внимание.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

К метрике срок закрытия вакансии и так всегда были вопросики, потому что этот процесс крайне редко когда бывает линейным (открыли вакансию -> поработали с кандидатами -> закрыли вакансию), обычно там все более сложно

Сейчас в ИТ подборе сильно распространен стримовый поиск. В таком формате отследить сроки подбора практически невозможно.

При таком способе взаимодействия с кандидатами острее встает вопрос срока взаимодействия с кандидатом и метрика Time-to-hire / Срок найма, т.е. время от момента отклика кандидата на вакансию до даты выхода кандидата на работу. Множество этапов подбора, сложности с поиском свободных слотов для интервью, одноразовые и многократные переносы собеседований – все это сказывается на опыте кандидата и может быть полезно.

Множество других постов про сроки в подборе были тут:

* Временные метрики
* Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
* Сроки этапов подбора
(Недостаточность данных)
* Относительность времени
* 7 вопросов при расчете сроков подбора
* (НЕ)Воронка подбора

Цифровой фингерпринт

Давненько не было про #данные_о_нас (ч.11 получается)
Думала, что уже все описала, но нет, нашла новенькое)

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Цифровой фингерпринт - метод, который используют сайты и сервисы для отслеживания посетителей.

Кроме браузера, разрешения экрана, шрифтов, часового пояса, языков и журнала посещений оказывается еще есть:
• Скорость свайпа / скролла
• Трекинг скорости нажатия клавиатура
• Трекинг интересов
• Среднее время сеанса
• Трекинг поисковых запросов
• Скорость чтения
• Время реакции на pop up
• Время типового сеанса

Пишут, что уникальность поведения у нас примерно такая же, как у реальных отпечатков пальцев. Верим?

Другие посты
из серии "Данные о нас":
ч.1, Мама, меня посчитали
ч.2, Чеки из магазинов
ч.3, Умные часы
ч.4, Переобулись
ч.5, Карты лояльности
ч.6, Экосистемы
ч.7, Переезд
ч.8, Про DLP
ч.9, Итоги года из приложений #1
ч.10, Итоги года из приложений #2