Бизнес-контекст
Даже с таким простым, базовым, показателем как "Численность", важно понимать бизнес-смысл данных, чтобы "говорить с бизнесом на языке цифр", как все любят говорить.
И это не про то, что надо измерять сотню метрик и строить десятки дашбордов, а про то, что надо понимать смысл каждой цифры и ее ценность для руководителей из бизнеса.
Пример с картинки.
Судя по данным HR в команде закрыто 12 позиций.
Укомплектованность 100%.
При этом "бизнес" все время говорит, что "некому работать".
Кто прав?
Правы оба, но каждый по-своемк.
Если посмотреть на общую цифру, то все отлично, а если "копнуть" глубже, то число фактически работающих = ровно 50% от этой цифры, т.к.:
* 3 стажера пока еще не дают вклада в результат и даже отнимают немного времени у опытных,
* 2 сотрудника отдыхают в отпусках
* 1 сотрудник на больничном.
Получается, что обеспокоенность руководителя вполне обоснованна.
Так, понимая друг друга, можно принять решения о временном замещении, увеличении штата и другие полезные решения
Даже с таким простым, базовым, показателем как "Численность", важно понимать бизнес-смысл данных, чтобы "говорить с бизнесом на языке цифр", как все любят говорить.
И это не про то, что надо измерять сотню метрик и строить десятки дашбордов, а про то, что надо понимать смысл каждой цифры и ее ценность для руководителей из бизнеса.
Пример с картинки.
Судя по данным HR в команде закрыто 12 позиций.
Укомплектованность 100%.
При этом "бизнес" все время говорит, что "некому работать".
Кто прав?
Правы оба, но каждый по-своемк.
Если посмотреть на общую цифру, то все отлично, а если "копнуть" глубже, то число фактически работающих = ровно 50% от этой цифры, т.к.:
* 3 стажера пока еще не дают вклада в результат и даже отнимают немного времени у опытных,
* 2 сотрудника отдыхают в отпусках
* 1 сотрудник на больничном.
Получается, что обеспокоенность руководителя вполне обоснованна.
Так, понимая друг друга, можно принять решения о временном замещении, увеличении штата и другие полезные решения
👍2
Candidate experience
EJM, UX, точки контакта, custdev...
Просто поговорите со своими друзьями за кофе и внимательно послушайте что они говорят😉
3 очень простые и очень важные мысли которые я услышала на днях от друга, разработчика, в совершенно бытовом разговоре.
Его впечатления от общения с рекрутментом известной технологичной компании.
👎 ссылка на Zoom, а не на ТГ
у меня нет zoom-a, зачем он мне, если у меня есть телега?
👎 предложение заполнить анкету для регистрации на платформе для видео-собеседования с 0
это же не мне надо, а им тем у них есть мои контакты, они же как то написали мне mail
👎 в списке вакансий в анкете нет нужного стека
они зовут меня на С, но у них в списке нет таких должностей, пришлось выбрать python
Привет качество данных и аналитика воронки подбора👋
Как HR-IT я понимаю ограничения про ТГ, защиту персональных данных и вот это все.
Но ОНИ видят нас так.
И это нельзя не учитывать при автоматизации процессов.
Пойду, пожалуй, проверю пользовательский путь в своей компании ;)
EJM, UX, точки контакта, custdev...
Просто поговорите со своими друзьями за кофе и внимательно послушайте что они говорят😉
3 очень простые и очень важные мысли которые я услышала на днях от друга, разработчика, в совершенно бытовом разговоре.
Его впечатления от общения с рекрутментом известной технологичной компании.
👎 ссылка на Zoom, а не на ТГ
у меня нет zoom-a, зачем он мне, если у меня есть телега?
👎 предложение заполнить анкету для регистрации на платформе для видео-собеседования с 0
это же не мне надо, а им тем у них есть мои контакты, они же как то написали мне mail
👎 в списке вакансий в анкете нет нужного стека
они зовут меня на С, но у них в списке нет таких должностей, пришлось выбрать python
Привет качество данных и аналитика воронки подбора👋
Как HR-IT я понимаю ограничения про ТГ, защиту персональных данных и вот это все.
Но ОНИ видят нас так.
И это нельзя не учитывать при автоматизации процессов.
Пойду, пожалуй, проверю пользовательский путь в своей компании ;)
❤1
5 ошибок при построении воронки подбора
Я уже писала, что воронка подбора красивая бывает только в статьях у консалтеров.
И она правда красивая, если взять 1 вакансию, собрать по ней данные и нарисовать диаграмму.
На практике, когда количество вакансий измеряется сотнями, а количество кандидатов - тысячами - это, пожалуй, самый сложный инструмент оценки эффективности процесса подбора.
По ссылке порция "граблей", на которые не стОит наступать при автоматизации воронки подбора.
Я уже писала, что воронка подбора красивая бывает только в статьях у консалтеров.
И она правда красивая, если взять 1 вакансию, собрать по ней данные и нарисовать диаграмму.
На практике, когда количество вакансий измеряется сотнями, а количество кандидатов - тысячами - это, пожалуй, самый сложный инструмент оценки эффективности процесса подбора.
По ссылке порция "граблей", на которые не стОит наступать при автоматизации воронки подбора.
❤1👍1
Милота и Практичность
#dataviz #fuckup #live
Работаем над дашбордом, экспериментируем с визуализациями, хочется внести разнообразие в наш "пакет" HR-дашбордов.
Решили поэкспериментировать и выбрали для визуализации пузырьковую диаграмму: упростили ее, расположили все "кружки" равномерно вдоль оси Х, решили обыграть данные только размером пузырьков.
Во время пилота наш милый, очень талантливый и экспертный заказчик попросил заменить "пузырьки" на привычные "столбики", потому что подсознательно пытается найти закономерности в расположении пузырьков.
Вот так работают бессознательные паттерны восприятия.
Пузырьковая диаграмма - способ визуализации сразу 3х параметров. За 2 отвечает расположение по осям Х и Y, за третий - размер круга.
Второй вариант ее использования - просто расположить все круги на одной оси.
Только убедитесь, что ваши пользователи понимают вашу идею ;)
Обратная связь и общение с заказчиками бесценны!
А гистограмма, видимо, вечна)
#dataviz #fuckup #live
Работаем над дашбордом, экспериментируем с визуализациями, хочется внести разнообразие в наш "пакет" HR-дашбордов.
Решили поэкспериментировать и выбрали для визуализации пузырьковую диаграмму: упростили ее, расположили все "кружки" равномерно вдоль оси Х, решили обыграть данные только размером пузырьков.
Во время пилота наш милый, очень талантливый и экспертный заказчик попросил заменить "пузырьки" на привычные "столбики", потому что подсознательно пытается найти закономерности в расположении пузырьков.
Вот так работают бессознательные паттерны восприятия.
Пузырьковая диаграмма - способ визуализации сразу 3х параметров. За 2 отвечает расположение по осям Х и Y, за третий - размер круга.
Второй вариант ее использования - просто расположить все круги на одной оси.
Только убедитесь, что ваши пользователи понимают вашу идею ;)
Обратная связь и общение с заказчиками бесценны!
А гистограмма, видимо, вечна)
Voluntary/Non-voluntary текучесть
2 основные причины увольнений: по инициативе сотрудника (voluntary) и по инициативе компании (non voluntary)
(В реальной жизни обычно их 3😊: всегда есть еще "технические увольнения", когда происходит
* перевод из одного ЮЛ в другое ЮЛ
* окончание срочного трудового договора
* переоформление со срочного договора на бессрочный
и т.п.)
По этим 2м параметрам и происходят замеры и контроль.
Делать это можно 2 основными способами:
1. % общей текучести +
распределение 100% текучести по долям на добровольные/ недобровольные
Этот вариант обычно используется, когда доля недобровольной текучести значительная (15-20%), есть много причин принудительных увольнений и есть задача работать над их сокращением.
2. % общей текучести +
% добровольной текучести
Этот способ обычно используется в случае когда доля недобровольной текучести минимальна, при этом в большинстве случаев это осознанные меры компании (сокращение, реорганизация и т.п.)
Почти одно и то же, но немного разные фокусы
2 основные причины увольнений: по инициативе сотрудника (voluntary) и по инициативе компании (non voluntary)
(В реальной жизни обычно их 3😊: всегда есть еще "технические увольнения", когда происходит
* перевод из одного ЮЛ в другое ЮЛ
* окончание срочного трудового договора
* переоформление со срочного договора на бессрочный
и т.п.)
По этим 2м параметрам и происходят замеры и контроль.
Делать это можно 2 основными способами:
1. % общей текучести +
распределение 100% текучести по долям на добровольные/ недобровольные
Этот вариант обычно используется, когда доля недобровольной текучести значительная (15-20%), есть много причин принудительных увольнений и есть задача работать над их сокращением.
2. % общей текучести +
% добровольной текучести
Этот способ обычно используется в случае когда доля недобровольной текучести минимальна, при этом в большинстве случаев это осознанные меры компании (сокращение, реорганизация и т.п.)
Почти одно и то же, но немного разные фокусы
❤3👍2
#юмор #fuckup #live
Метки в дашборде
Анализируя производительность рекрутеров нельзя не понимать, что новички выводят меньше сотрудников, чем их опытные коллеги.
В своем дашборде для рекрутмента мы сделали метки для рекрутеров, чтобы интуитивно сопоставлять их загрузку, производительность и стаж.
Для новичков выбрали картинку младенца 👶, а для опытных - "матерого волка"
Вчера посмотрели на свой даш на маке. Наш матерый волк выглядит там совсем по-другому и больше похож на рабочую лошадь 🐺)
P.S. одна и та же пиктограмма в whatsapp и telegram выглядит совершенно по-разному.
Учитесь на наших ошибках и не забывайте проверять визуализации на разных типах OS ;)
P.S. для опытных пользователей:
речь идет про юникоды,
а именно про 128058
(для DAX это unichar(128058)
Метки в дашборде
Анализируя производительность рекрутеров нельзя не понимать, что новички выводят меньше сотрудников, чем их опытные коллеги.
В своем дашборде для рекрутмента мы сделали метки для рекрутеров, чтобы интуитивно сопоставлять их загрузку, производительность и стаж.
Для новичков выбрали картинку младенца 👶, а для опытных - "матерого волка"
Вчера посмотрели на свой даш на маке. Наш матерый волк выглядит там совсем по-другому и больше похож на рабочую лошадь 🐺)
P.S. одна и та же пиктограмма в whatsapp и telegram выглядит совершенно по-разному.
Учитесь на наших ошибках и не забывайте проверять визуализации на разных типах OS ;)
P.S. для опытных пользователей:
речь идет про юникоды,
а именно про 128058
(для DAX это unichar(128058)
"Точи топор"
или немного #проSOFTы
Во время обработки данных по запросу заказчика постоянны 2 вещи:
1. Многократные дополнения и уточнения от заказчика)
2. Новые параметры, признаки, статусы, которые нужно учесть
Посчитали количество принятых за 2021 год?
А теперь еще добавьте за 2020.
А теперь еще выделите из них стажеров.
А теперь еще уточните кто на удаленке, а кто в офисе.
и т.п.
На деле это значит, что вы сделали выгрузку или селект, а потом нужно сделать новую, а потом еще и еще.
Вот почему, перед тем как начать и потом, в процессе работы, очень важно "точить топор", т.е. думать и уточнять требования.
Работа аналитика - это не просто техническая обработка массива данных, это осмысленная работа с данными с использованием технических инструментов.
Поэтому чем больше деталей будет уточнено в начале работы, тем меньше итераций ответа на запрос получится.
А, на практике, часто это гораздо больше, чем 1 ;)
Но даже если получилось так, что вы переделываете 3й, 4й раз, не забывайте "точить топор")
или немного #проSOFTы
Во время обработки данных по запросу заказчика постоянны 2 вещи:
1. Многократные дополнения и уточнения от заказчика)
2. Новые параметры, признаки, статусы, которые нужно учесть
Посчитали количество принятых за 2021 год?
А теперь еще добавьте за 2020.
А теперь еще выделите из них стажеров.
А теперь еще уточните кто на удаленке, а кто в офисе.
и т.п.
На деле это значит, что вы сделали выгрузку или селект, а потом нужно сделать новую, а потом еще и еще.
Вот почему, перед тем как начать и потом, в процессе работы, очень важно "точить топор", т.е. думать и уточнять требования.
Работа аналитика - это не просто техническая обработка массива данных, это осмысленная работа с данными с использованием технических инструментов.
Поэтому чем больше деталей будет уточнено в начале работы, тем меньше итераций ответа на запрос получится.
А, на практике, часто это гораздо больше, чем 1 ;)
Но даже если получилось так, что вы переделываете 3й, 4й раз, не забывайте "точить топор")
👍5❤1🙏1
#пятничное
#DataArt
"Осень"
(Excel. График с маркерами) :)
Датасет ровно тот же, что был тут, но как по-разному смотрится, правда?)
Хороших всем выходных!🙌
#DataArt
"Осень"
(Excel. График с маркерами) :)
Датасет ровно тот же, что был тут, но как по-разному смотрится, правда?)
Хороших всем выходных!🙌
Диаграмма или таблица?
Принято считать, что дашборд - это интерактивная панель с онлайн данными для оценки ситуации и принятия решений.
Все так, только в корпоративной жизни редко кому нужны данные "онлайн" без сравнения с динамикой текущего года или с данными предыдущего года, а лучше 2-3.
И, т.к. запросы на исторические данные встречаются очень часто, то важно обеспечить возможность пользователю получать их быстро и в удобной форме.
График с 3мя цветными полосками за 3 года с подписями данных по всем 3м годам выглядит ужасно, даже не буду его показывать), а красивая диаграмма - неинформативна)
При этом #пользовательский_путь обычно выглядит так:
*взять бумажку с ручкой
*выписать на нее цифры с дашборда
*открыть excel,
*занести эти данные в табличку
*разместить в презентации
*отправить дальше кому надо
Встречались с таким?)
Так может тогда сразу размещать в дашборде табличку?
P.S. Опытные аналитики скажут, что в BI системе же есть функция выгрузки данных. Да, но кто из пользователей о ней знает? ;)
Принято считать, что дашборд - это интерактивная панель с онлайн данными для оценки ситуации и принятия решений.
Все так, только в корпоративной жизни редко кому нужны данные "онлайн" без сравнения с динамикой текущего года или с данными предыдущего года, а лучше 2-3.
И, т.к. запросы на исторические данные встречаются очень часто, то важно обеспечить возможность пользователю получать их быстро и в удобной форме.
График с 3мя цветными полосками за 3 года с подписями данных по всем 3м годам выглядит ужасно, даже не буду его показывать), а красивая диаграмма - неинформативна)
При этом #пользовательский_путь обычно выглядит так:
*взять бумажку с ручкой
*выписать на нее цифры с дашборда
*открыть excel,
*занести эти данные в табличку
*разместить в презентации
*отправить дальше кому надо
Встречались с таким?)
Так может тогда сразу размещать в дашборде табличку?
P.S. Опытные аналитики скажут, что в BI системе же есть функция выгрузки данных. Да, но кто из пользователей о ней знает? ;)
Нелинейные процессы
#для_опытных_аналитиков
#посмотреть_на_выходных
По дороге на работу посмотрела одно из выступлений с конференции Matemarketing 2020 года.
(выложенно в свободный доступ)
https://youtu.be/A9TIOFrEwN4
Очень рекомендую, не пожалеете.
(Дальше немного спойлер :)
Мы привыкли к оценке эффективности процесса по анализу действий через воронку.
Но никто никогда не идет по процессу линейно.
Поэтому и анализировать процесс исходя из постулата последовательности не достаточно эффективно.
Например,
работа над вакансией никогда не бывает строго по шагам воронки, всегда будет что-то особенное:
* кандидату откажут, потом вернутся к его рассмотрению, т.к. "лучше все равно нет"
* посмотрят 10 кандидатов, а потом решат "заморозить" вакансию
Или в обучении:
*сотрудник подаст заявку на обучение, ему найдут подходящее, а он перейдет в другую команду и теперь его интересует что-то другое
*сотрудник начнет смотреть онлайн курс, но его отвлекут на срочную задачу, и он оставит обучение "до лучших времен"
В общем, вероятность того, что что-то пойдет не по плану есть и довольно большая.
Как это оцифровать?
Смотрите по ссылке)☝️
Это только 1 из примеров когда аналитика поведения клиентов, подсказывает решения для HR-аналитики.
На конференции Matemarketing всегда много таких кейсов. И организация у них всегда отличная.
Кстати, Matemarketing-2021
пройдет 17-19 ноября.
Рекомендую.
#для_опытных_аналитиков
#посмотреть_на_выходных
По дороге на работу посмотрела одно из выступлений с конференции Matemarketing 2020 года.
(выложенно в свободный доступ)
https://youtu.be/A9TIOFrEwN4
Очень рекомендую, не пожалеете.
(Дальше немного спойлер :)
Мы привыкли к оценке эффективности процесса по анализу действий через воронку.
Но никто никогда не идет по процессу линейно.
Поэтому и анализировать процесс исходя из постулата последовательности не достаточно эффективно.
Например,
работа над вакансией никогда не бывает строго по шагам воронки, всегда будет что-то особенное:
* кандидату откажут, потом вернутся к его рассмотрению, т.к. "лучше все равно нет"
* посмотрят 10 кандидатов, а потом решат "заморозить" вакансию
Или в обучении:
*сотрудник подаст заявку на обучение, ему найдут подходящее, а он перейдет в другую команду и теперь его интересует что-то другое
*сотрудник начнет смотреть онлайн курс, но его отвлекут на срочную задачу, и он оставит обучение "до лучших времен"
В общем, вероятность того, что что-то пойдет не по плану есть и довольно большая.
Как это оцифровать?
Смотрите по ссылке)☝️
Это только 1 из примеров когда аналитика поведения клиентов, подсказывает решения для HR-аналитики.
На конференции Matemarketing всегда много таких кейсов. И организация у них всегда отличная.
Кстати, Matemarketing-2021
пройдет 17-19 ноября.
Рекомендую.
👍1
CAGR
Осень - период подготовки бюджета и один из тех периодов, когда HR-аналитики и коллеги из C&B смотрят шире, чем обычно в течение года: на рынок и годовые тренды.
И показатели в это время нужны более стратегические, "верхнеуровневые".
Например, использование CAGR (Compound annual growth rate) — коэффициента совокупного среднегодового темпа роста.
Этот показатель часто используется в инвестиционной сфере.
Давайте рассмотрим чем он может быть полезен для HR?
(кроме того, чтобы рассчитать общую сумму выплат по ипотеке ;)
Далее читать тут
Осень - период подготовки бюджета и один из тех периодов, когда HR-аналитики и коллеги из C&B смотрят шире, чем обычно в течение года: на рынок и годовые тренды.
И показатели в это время нужны более стратегические, "верхнеуровневые".
Например, использование CAGR (Compound annual growth rate) — коэффициента совокупного среднегодового темпа роста.
Этот показатель часто используется в инвестиционной сфере.
Давайте рассмотрим чем он может быть полезен для HR?
(кроме того, чтобы рассчитать общую сумму выплат по ипотеке ;)
Далее читать тут
#dataviz
#для_начинающих
По мотивам поста с листьями мне задали вопрос
"Как сделать это в excel"?
Инструкция как сделать 2 графика в видео
🧭 Время просмотра 4 минуты.
А "картинки" можно рисовать аналогично, используя вместо маркера сохраненную заранее пиктограмму в .jpg
#для_начинающих
По мотивам поста с листьями мне задали вопрос
"Как сделать это в excel"?
Инструкция как сделать 2 графика в видео
🧭 Время просмотра 4 минуты.
А "картинки" можно рисовать аналогично, используя вместо маркера сохраненную заранее пиктограмму в .jpg
Диаграмма sankey
#dataviz
Не прошло и N лет как я смогла к месту применить диаграмму sankey в корпоративном дашборде :)
Визуализировали изменения организационной структуры, а именно перемещений позиций между отделами и департаментами.
Можно смотреть:
* когда
* откуда
* куда
* какое количество
* какие именно
позиции перемещались
Получилось симпатично и, на первый взгляд, это больше fun, чем рабочий инструмент, потому что в обычной жизни такие перемещения не случаются часто и нет потребности постоянно их отслеживать.
А если нет потребности, то и дашборд не очень то и нужен)
Дашборды не должны быть одноразовые.
Они должны быть:
а) востребованы
б) востребованы постоянно
UPD по окончании рабочего дня - кажется этот дашборд может стать вполне практичным инструментом ;)
Очень помог при подготовке отчетности за месяц)
UPD через несколько дней:
еще несколько раз обращались к дашику за поиском пропащих позиций)
#dataviz
Не прошло и N лет как я смогла к месту применить диаграмму sankey в корпоративном дашборде :)
Визуализировали изменения организационной структуры, а именно перемещений позиций между отделами и департаментами.
Можно смотреть:
* когда
* откуда
* куда
* какое количество
* какие именно
позиции перемещались
Получилось симпатично и, на первый взгляд, это больше fun, чем рабочий инструмент, потому что в обычной жизни такие перемещения не случаются часто и нет потребности постоянно их отслеживать.
А если нет потребности, то и дашборд не очень то и нужен)
Дашборды не должны быть одноразовые.
Они должны быть:
а) востребованы
б) востребованы постоянно
UPD по окончании рабочего дня - кажется этот дашборд может стать вполне практичным инструментом ;)
Очень помог при подготовке отчетности за месяц)
UPD через несколько дней:
еще несколько раз обращались к дашику за поиском пропащих позиций)
❤1
#dataviz
Про удобство восприятия,
или как НЕ надо делать
В нашей культуре мы читаем слева - направо и сверху - вниз, соответственно, также мы смотрим на диаграммы и подписи данных к ним.
Поэтому будет хорошим тоном сохранять последовательность и делать ее одинаковой между элементами диаграммы (слева - направо) и подписями в легенде (сверху - вниз)
А делать так как на моей картинке - не нужно)
Почему?
Такое расположение:
Затрудняет восприятие
==》
Дает дополнительную бесполезную нагрузку на мозг
==》
Вызывает негатив (возможно неосознанный)
==》
Переносит этот негатив на всю работу (в здравом уме никто же не признается, что его бесят подписи в легенде, правда?)
Про удобство восприятия,
или как НЕ надо делать
В нашей культуре мы читаем слева - направо и сверху - вниз, соответственно, также мы смотрим на диаграммы и подписи данных к ним.
Поэтому будет хорошим тоном сохранять последовательность и делать ее одинаковой между элементами диаграммы (слева - направо) и подписями в легенде (сверху - вниз)
А делать так как на моей картинке - не нужно)
Почему?
Такое расположение:
Затрудняет восприятие
==》
Дает дополнительную бесполезную нагрузку на мозг
==》
Вызывает негатив (возможно неосознанный)
==》
Переносит этот негатив на всю работу (в здравом уме никто же не признается, что его бесят подписи в легенде, правда?)
#hr_дашборд
Почему то принято считать, что дашборды - это обычно много данных и сложных метрик.
Дашборд можно сделать даже с самыми простыми, базовыми метриками.
Главное, чтобы в этом был смысл и чтобы это не оставалось красивой картинкой.
Вот пример, на котором только те метрики, с которых обычно начинается любой анализ в большинстве компаний, даже если там еще нет hr-аналитики:
* Численность
* Укомплектованность
* Приемы и Увольнения
Здесь реализованы, как минимум, 2 важные идеи:
1. Показатели связаны между собой и объединены общей темой "движение персонала"
2. Каждая соседняя диаграмма дополняет и развивает предыдущую.
Как это читать? 👇
Почему то принято считать, что дашборды - это обычно много данных и сложных метрик.
Дашборд можно сделать даже с самыми простыми, базовыми метриками.
Главное, чтобы в этом был смысл и чтобы это не оставалось красивой картинкой.
Вот пример, на котором только те метрики, с которых обычно начинается любой анализ в большинстве компаний, даже если там еще нет hr-аналитики:
* Численность
* Укомплектованность
* Приемы и Увольнения
Здесь реализованы, как минимум, 2 важные идеи:
1. Показатели связаны между собой и объединены общей темой "движение персонала"
2. Каждая соседняя диаграмма дополняет и развивает предыдущую.
Как это читать? 👇
👍5
(продолжение предыдущего поста ☝️)
1. ↖️ На первой диаграмме видны основные метрики - общая численность и общая укомплектованность.
2. ↗️ На диаграмме справа видно состав численности, из чего видно, что укомплектованность сотрудников, уоторые вносят вклад в производительность несколько ниже, за счет наличия стажеров и отсутствующих по разным причинам.
3. ↙️ Смотрим на укомплектованность по уровню должности, т.к. "среднняя t по больнице" может быть в норме, но при этом не хватать руководителей, чье отсуствие может быть критично. Или наоборот)
4. ↘️ смотрим как наймы и увольнения поддерживают или не поддерживают ситуацию с укомплектованностью
Это база
Дальше будет здОрово углубляться в показатели и более внимательно смотреть на:
* причины отсутствий
* причины увольнений
* статистику по приемам и работе с кандидатами
и много чего еще
Но надо с чего то начинать!)
1. ↖️ На первой диаграмме видны основные метрики - общая численность и общая укомплектованность.
2. ↗️ На диаграмме справа видно состав численности, из чего видно, что укомплектованность сотрудников, уоторые вносят вклад в производительность несколько ниже, за счет наличия стажеров и отсутствующих по разным причинам.
3. ↙️ Смотрим на укомплектованность по уровню должности, т.к. "среднняя t по больнице" может быть в норме, но при этом не хватать руководителей, чье отсуствие может быть критично. Или наоборот)
4. ↘️ смотрим как наймы и увольнения поддерживают или не поддерживают ситуацию с укомплектованностью
Это база
Дальше будет здОрово углубляться в показатели и более внимательно смотреть на:
* причины отсутствий
* причины увольнений
* статистику по приемам и работе с кандидатами
и много чего еще
Но надо с чего то начинать!)
Резервы на оплату отпусков
Спасибо Ольге за вопрос в группе!
Сотрудникам важно и нужно ходить в отпуска.
Как можно анализировать результаты этого процесса?
(Полный текст статьи здесь)
1. Общие остатки в деньгах.
Это больше нужно финансам)
2. Общие остатки в днях.
Это нужно HR, чтобы начать разбираться с тем как эти дни сократить.
3. Остатки в днях, средние на 1 человека, факт за месяц и в динамике
Полезно, чтобы посмотреть на тренд и оценить из-за чего растет общее количество дней?
Также по этому показателю можно:
* определить целевой показатель
* составить план снижения резервов
* посмотреть на "чемпионов" с max остатками
Это полезно делать не только по компании в целом, но и для каждого филиала/ подразделения в отдельности.
4. Динамика исполнения графиков отпусков.
С таким, комплексным анализом, где есть и планирование, и учет факта, ваш процесс использования сотрудниками отпусков будет прозрачным и управляемым, компания более прибыльной, а сотрудники отдохнувшими :)
Спасибо Ольге за вопрос в группе!
Сотрудникам важно и нужно ходить в отпуска.
Как можно анализировать результаты этого процесса?
(Полный текст статьи здесь)
1. Общие остатки в деньгах.
Это больше нужно финансам)
2. Общие остатки в днях.
Это нужно HR, чтобы начать разбираться с тем как эти дни сократить.
3. Остатки в днях, средние на 1 человека, факт за месяц и в динамике
Полезно, чтобы посмотреть на тренд и оценить из-за чего растет общее количество дней?
Также по этому показателю можно:
* определить целевой показатель
* составить план снижения резервов
* посмотреть на "чемпионов" с max остатками
Это полезно делать не только по компании в целом, но и для каждого филиала/ подразделения в отдельности.
4. Динамика исполнения графиков отпусков.
С таким, комплексным анализом, где есть и планирование, и учет факта, ваш процесс использования сотрудниками отпусков будет прозрачным и управляемым, компания более прибыльной, а сотрудники отдохнувшими :)
❤1
#Метрики diversity&inclusion
Изучение годовых отчетов конкурентов натолкнули меня на размышления, с которыми, откровенно говоря, пока не знаю что делать
Сейчас каждая компания с публичным годовым отчетом стремится показать данные по "diversity".
Что там есть на эту тему читать здесь
По сути, это скорее "соц-дем" портрет сотрудников, а не осознанное управление разнообразием в командах.
+ (на мой взгляд) какая то профанация.
Вот пара таких бесполезных (на мой взгляд) примеров
* про обученность
* про текучесть
А по настоящему важные с социальной точки зрения, метрики, к сожалению, являются "обязательством" кадровых админов.
Я имею ввиду доли от ССЧ работающих:
* инвалидов
* несовершеннолетних
* детей-сирот
На сайте профильного ведомства вместо статистики по этому поводу, инфо про количество проверок, штрафов и прочая... не очень полезная информация.
В общем, очень не хватает в hr аналитики по настоящему diversity.
Если кто-то встречал хоть какие-то примеры - присылайте, будем собирать по крупицам!
Изучение годовых отчетов конкурентов натолкнули меня на размышления, с которыми, откровенно говоря, пока не знаю что делать
Сейчас каждая компания с публичным годовым отчетом стремится показать данные по "diversity".
Что там есть на эту тему читать здесь
По сути, это скорее "соц-дем" портрет сотрудников, а не осознанное управление разнообразием в командах.
+ (на мой взгляд) какая то профанация.
Вот пара таких бесполезных (на мой взгляд) примеров
* про обученность
* про текучесть
А по настоящему важные с социальной точки зрения, метрики, к сожалению, являются "обязательством" кадровых админов.
Я имею ввиду доли от ССЧ работающих:
* инвалидов
* несовершеннолетних
* детей-сирот
На сайте профильного ведомства вместо статистики по этому поводу, инфо про количество проверок, штрафов и прочая... не очень полезная информация.
В общем, очень не хватает в hr аналитики по настоящему diversity.
Если кто-то встречал хоть какие-то примеры - присылайте, будем собирать по крупицам!
План-фактный и/или план-факторный анализ
Применяются, чтобы провести анализ выполнения показателя, т.е.
1. оценить факт относительно плана
2. разобраться с влиянием на результат ряда факторов / драйверов
Когда это применимо в HR?
Самый распространенный пример это исполнение бюджета на фонд оплаты труда в конце года.
ФОТ раскладывается на составляющие по статьям, которые приняты в компании.
Уровень детализации может быть разный.
Пример 1:
Это могут быть очень верхнеуровневые показатели:
* численность
* % повышения зп в начале года
* % повышений зп в течение года
* резервы на отпуска
* выплаты при увольнении
Пример 2:
А для ФОТ персонала розничной компании могут быть такие:
* средняя ставка менеджеров
* средняя ставка линейного персонала
* премиальный фонд менеджеров
* премиальный фонд линейного персонала
* доп. затраты (напр., премии за работу на ЧМ по футболу или в НГ праздники или другие сложные времена)
* производительность
А дальше дело за малым - изучить причины отклонений по каждому фактору)
Применяются, чтобы провести анализ выполнения показателя, т.е.
1. оценить факт относительно плана
2. разобраться с влиянием на результат ряда факторов / драйверов
Когда это применимо в HR?
Самый распространенный пример это исполнение бюджета на фонд оплаты труда в конце года.
ФОТ раскладывается на составляющие по статьям, которые приняты в компании.
Уровень детализации может быть разный.
Пример 1:
Это могут быть очень верхнеуровневые показатели:
* численность
* % повышения зп в начале года
* % повышений зп в течение года
* резервы на отпуска
* выплаты при увольнении
Пример 2:
А для ФОТ персонала розничной компании могут быть такие:
* средняя ставка менеджеров
* средняя ставка линейного персонала
* премиальный фонд менеджеров
* премиальный фонд линейного персонала
* доп. затраты (напр., премии за работу на ЧМ по футболу или в НГ праздники или другие сложные времена)
* производительность
А дальше дело за малым - изучить причины отклонений по каждому фактору)
👍1