На этой неделе я в отпуске, поэтому это будет неделя постов про #метрики, собранные из популярных постов прошлых лет.

Начнем с численности и ее невероятного множества вариантов.
Итак, #метрики численности

Общая / Фактическая

По времени:
* На конкретный день (первый день месяца, последний день месяца...)
* Среднее за период
* Накопительный итог за период

По виду занятости:
* С учетом / без учета процента занятости
* С учетом / без учета внутренних совместителей
* С учетом / без учета внешних совместителей
и т.п.

По любому признаку позиции:
* по подразделению
* по региону
* постоянные / временные
и т.п.

По любому признаку сотрудника:
* по стажу работы
* стажеры / не стажеры
* по полу, возрасту, гражданству
и т.п

Какие еще варианты вы используете?

#Метрики про потери рабочего времени

Навеяно инфо о том, что Shopify запускает meeting cost calculator (калькулятор стоимости рабочих встреч)

Потерями рабочего времени принято считать опоздания, ранние уходы, затянувшиеся обеденные перерывы, нахождение на больничных, поломка оборудования и т.д. Но, кажется, гораздо больше времени и денег теряется на непродуктивных производственных встречах офисных сотрудников.

Метрики оценки затрат времени на встречах:
* Стоимость 1 встречи
* Среднее число участников 1 встречи
* Средняя продолжительность 1 встречи
* Количество встреч на 1 сотрудника в день / неделю / месяц
* Общее количество времени, проводимого сотрудником в день / неделю / месяц
* Доля рабочего времени, проводимого сотрудником на встречах от общего рабочего времени в день / неделю / месяц

Что предлагает для экономии потерь Shopify?
* отмена всех повторяющихся встреч, где больше 2х человек
* поощрение сотрудников отклонять приглашения
* поощрение сотрудников отсоединяться от больших групп внутреннего чата
* запрещено проводить встречи вообще по средам
* крупные встречи с участием более 50 человек можно будет проводить только в 6-часовое окно по четвергам с ограничением на 1 встречу в неделю
* будет «двухнедельный период обдумывания», прежде чем кто-либо сможет повторно созвать отмененную встречу
* Slack только в качестве мессенджера
* «большие, громоздкие» чат-группы будут использоваться только для объявлений

#Метрики оценки эффективности внутренней мобильности (перемещений сотрудников внутри компании)

Развитие программы внутренней мобильности помогает развивать сотрудников внутри компании, накапливая и сохраняя знания внутри компании и снижая текучесть.

1. Количество / % от общей численности переведенных сотрудников, в т.ч. в рамках:
•  вертикального перемещения
•  горизонтального перемещения в своей функции
•  кросс-функционального перемещения (смены функции)

2. Показатель eNPS по фактору «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Показывает удовлетворенность сотрудников возможностями перемещений.

3. Текучесть по причине «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Косвенно показывает реальные возможности перемещения сотрудников внутри компании для развития и карьеры, дает ориентир на сколько можно повысить коэффициент мобильности.

4. Talent Consumption («потребление» талантов) / Talent Production («производство» талантов).
Количество сотрудников, переведенных к руководителю и от руководителя (другими словами, «доноры» и «акцепторы» талантов внутри компании)

5. Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами

6. Доля руководящих позиций, заполненных внутренними кандидатами (в т.ч. по уровням)

7. Продолжительность времени работы в компании (Стаж работы)

8. Среднее количество перемещений в течение карьеры внутри компании.
Показывает скорость карьерного продвижения внутри компании.

9. Среднее время пребывания в роли до ее изменения. Показывает скорость карьерного продвижения в компании.

10. Соблюдение Diversity при перемещениях и, особенно, повышениях. Показывает наличие в компании равных возможностей.

Но чтобы считать все эти показатели очень важно настроить учет причин перемещений.

Про визуализацию перемещений было немного тут

Бенчмаркинг

Коллега на днях задалась вопросом бенчмарок на тему численности команды HR аналитики.
В отчете АМТ нашли цифру 1,4% от численности подразделения HR.
Но бенмарки, как обычно, такие бенчмарки.

Что влияет на численность HR аналитиков?
* Численность компании
* Сфера деятельности компании /отрасль
* Численность HR функции
* Количество HR-функций (например, есть выделенная аналитика или hrtech или орг менеджмент?
* Набор HR-функций (например, внутриком в HR или в PR? А расчет зп в финансах или HR?)
* Наличие (объем) других функций внутри HR (например, управление АХУ, секретариатом, командировками)
* Уровень автоматизации процессов (есть ИТ системы для HR или нет? одна единая или несколько разных?
* Связь с другими процессами и глубина их погружения (ИТ, ИБ, АХУ, финансы как влияют на объем задач в HR, скорость процессов и трудоемкость)
* Наличие/отсутствие процессов, выведенных на аутсорсинг
* Количество и объем проектов (есть/нет выполняются своими силами или через подрядчиков?)
* Размер HR-бюджета (в т.ч. для возможности привлечения подрядчиков)

Например, в моем опыте были 3 кардинально по разному устроенные направления HR аналитики
1 и 2. HR-аналитик - заказчик проектов у ИТ и подрядчиков. Да, что-то простое ребята могли сделать сами, но основная разработка была "на подряде".
В одном случае делалось из отдельно взятых источников, в другом - через разработку единого хранилища данных по всем правилам (для HR это значит еще +N месяцев к времени получения результата.
3. HR-аналитик - он же владелец базы данных, со всеми вытекающими заботами о качестве данных и поддержке интеграций, он же разработчик отчетов и дашбордов.

Во всех случаях трудоемкость работы и уровень навыков команды различаются очень сильно.
Так что, бенчмарки, как обычно, это просто ориентир.

Средняя температура по больнице 36,6

Читаю сейчас книгу "Шум", Канемана сотоварищи, там много про разброс данных и вообще довольно интересно, но сегодня не об этом.

На этом фоне вспомнила один из первых своих постов в этом канале:
https://xn--r1a.website/whrdata/13
Думаю мало кто из моих нынешних подписчиков заглядывал так глубоко в историю, а, меж тем, мысль в этом посте очень важная и полезная.
Так что рекомендую заглянуть в пост от августа 2020 :)

Отпускное, но про автоматизацию :)

Вчера в Шереметьево испробовала новинку - терминал для автоматического прохождения паспортного контроля при прибытии в Россию для "граждан с паспортами серии 75 и выше" :)

Процедура нехитрая, 2х этапная:
1. Сканируешь паспорт
2. Проходишь через "ворота" для скана лица и пальца.

Ну, что сказать
Ожидания: прохождение очереди быстрее, чем та очередь, что "по старинке", с проверкой человеком.
Реальность: пока еще нет)

Сначала я думала, что проблема в оборудовании, но я сама прошла очень быстро, так что, кажется, проблема скорее в людях.

На этапе сканирования люди умудряются что-то делать не так, и сканирую паспорт по 2-3 раза.
На этапе сканирования лица и пальца вообще бывают такие провалы, что за человеком приходит пограничник, выводит из-за "ворот" и отправляет в отдельную очередь. Ну тут, кстати, возможно проблема с отпечатками. При внедрении биометрического учета рабочего времени мы сталкивались с тем, что у сотрудников профессий, где часто используются руки, отпечатки могут не считываться.

В общем, здОрово, что прогресс продолжается и автоматизация приходит все в новые моменты бытовой жизни.
Будем наблюдать за развитием!

Кстати, электронных посадочных талонов в этот раз я вообще не заметила. Возможно, потому что при сдаче багажа все равно дают бумажный посадочный? 🤔

P.S. На сайте производителя увидела что это новость аж от июля 2021. Кажется, это новость только для меня 🙈

#Метрики для внутрикома

Продолжаю серию отпускных постов про метрики в hr.
Сегодня переосмысление поста от февр.2021. Интересно посмотреть как со временем в некоторых местах меняется мой собственный подход)

Внутренние коммуникации, традиционно, считаются одним из самых неоцифровываемых направлений в HR. Метрики, которые могут быть полезны для оценки результатов работы этого направления:

1. Корпоративный портал /      Корпоративная соцсеть:
* Количество пользователей / активных пользователей
* Количество контента (постов, комментариев, реакций), который генерят сотрудники
* Доля контента сотрудников против официального контента
* Количество сообществ внутри корпоративных соц сетей, их численность, объем и популярность контента по темам

2. Карьерная страница в соц сетях / Карьерный портал:
* Посещаемость
* Количество откликов
* Конверсии (просмотров в отклики, откликов в найм)
* Доля нанятых сотрудников, пришедших с карьерного портала

3. Мероприятия (оффлайн/онлайн)
* Конверсия посещения (посетители от числа приглашенных)
* Активность участников мероприятия во время сессий
* Удовлетворенность посещением мероприятия
* Количество фотографий с мероприятия с хэштегом во внешних соцсетях :)
* Семантический анализ вопросов и комментариев на онлайн мероприятиях
* Доля анонимных вопросов как косвенный фактор открытости корп культуры

4. Выбор лучших сотрудников
* Количество награжденных
* Исполнение квот, в том числе в разрезе по территориям, по подразделениям
* Востребованность товаров из корп магазина подарков

5. Участие сотрудников в активностях:
* спорт мероприятиях
* волонтерских проектах
* благотворительности

6. Бюджет
Исполнение бюджета

Upd. 2024
7. DevRel
* Количество мероприятий (митапы, конференции, подкасты и пр.) + охват
* Количество публикаций + охват
* Количество спикеров из числа сотрудников, участвующих во внешних мероприятиях
* Количество инфлюенсеров из числа сотрудников компании + охват

8. Брэнд компании вовне
* Рейтинги компании как работодателя
* Количество премий / наград
* Цитируемость в СМИ, медиаиндекс

Что еще забыла? Помогайте!

#Метрики для оценки существующего плана преемственности (succession planning metrics).

В своей практике и на просторах российского интернета я встречала мало материала по этой теме, поэтому инфо собрана по материалам иностранных источников, что накладывает некоторые особенности

1. % критически важных должностей, имеющих план преемственности
2. среднее количество преемников на критические роли
3. % критических ролей, на которых есть хотя бы 1 преемник
4. среднее время подготовки преемника
5. среднее количество перемещений пока сотрудник не станет готов к роли
6. % преемников, которые пока не готовы, но имеют планы развития
7. % разнообразия сотрудников в пуле преемников
8. % критически важных должностей, которые после освобождения закрываются преемниками из плана преемственности
9. количество уникальных преемников относительно количества ролей
10. % преемников с высоким риском ухода / потребности в удержании
11. % текучести среди пула преемников
12. % успешности преемников после вступления в должность (например, спустя 1 год)

Вчера ребята из Сетки проводили встречу, на которой планировали отработать комментарии критиков и хейтеров (типа меня). Оказывается, негативных комментариев на них сып(л)ется довольно много и они решили открыто поговорить об этом.

Идея, как мне кажется, очень крутая и очень смелая, за что команде большой респект!

Я зашла на это мероприятие, благо это в Москве, место отличное - чем не повод прогуляться на Стрелку :)

Я честно не хотела бы написать лучше, чем в прошлый раз, но, спойлер, получилось не очень.

1. На встрече отдувались маркетологи и дизайнеры, а не продакт. И это мне вообще не понятно. Несмотря на то что большинство комментов для отработки взяли про дизайн, но ответственность, имхо, на продакте. Может, конечно, в hh по-другому 🤷‍♀️

2. Ответы, лично для меня, не пролили свет на идеи, заложенные в решении, и ничего не объяснили.

Единственное, что пояснили - это название:
- Почему "Сетка"?
- Потому что это было рабочее название внутри компании, а когда стали искать новое, то лучше ничего не придумали.
(Ну, кстати, название, по моему, очень даже понятное - короткое, емкое, смысловое)

В ответах на претензии к лого, шрифту, мрачной цветовой гамме я ждала что-то типа "у нас было 20 вариантов, оставили эти потому что логика была такая". Но ответы ребят были про то, что "хотели отстроиться от других, быть узнаваемыми".

- Почему в лого буква Е, а не С?
- Потому что маркетинг сказал что буква С похожа на знак "меньше".

Ответ на стёб на тему похожести лого на лого ЯМаркета и Общества "Знание": Дизайн нашего лого разрабатывался раньше, чем дизайн лого Маркета.

3. На вопрос про факапы рассказали историю о том, что для рандомных аватарок пользователей при отсутствии фото, использовали набор картинок, в котором были и... плохие картинки тоже, которые попадали на аватарки к людям.

По итогу услышанного, мое личное мнение, что основные факапы это:

1. Исследование шрифтов
Дизайнеры говорят, что и лого и шрифты тестировали. Кто же там был в ЦА, если так много комментов?..
2. Тест бета-версии
- Почему лента не персонализирована?
- В бета-версии лента была отличная
Похоже, что бета-версию тестировали на знакомых, приглашенных по персональным ссылкам, т.е. аудитория была более-менее однородная и лента формировалась соответственно. А при выкатке в прод аудитория очень сильно размылась и все пошло не так.
3. Ну и позиционирование.
Хотели, чтобы сеть была для ИТ-шников, аналитиков, дизайнеров и прочих творческих профессий, а по факту мир оказался намного шире.

Немного цифр:
Сейчас 50 человек в команде.
Цель 500-60 тыс. пользователей к концу года, сколько сейчас - секрет

Skills-based всё)

Что бывает skill based:
• skill-based learning
• skill-based sourcing
• skill-based mobility
• skill-based leadership
• skill-based pay and performance management
• skill-based workforce planning

Нашла у Берсина интересную статью про новый всея skill-based tool. Кажется, у нас пока такого нет, но обязательно появится)

"Это работает следующим образом. Вы как компания покупаете инструмент для подбора персонала на основе навыков, систему обучения на основе навыков и ряд систем на основе навыков для оценки, соответствия и других операционных потребностей (Microsoft Viva Skills перенесет навыки прямо в Office). Хотя ваша ERP (Workday, Oracle, SAP) может сказать вам, что все это можно хранить централизованно, на самом деле это пока не работает"

Идея в том, что сейчас пока нет единой таксономии навыков и есть множество источников, которые надо "дружить" между собой и адаптировать все эти модели под таксономию компании

Источники данных про skill-ы:
* модели поставщиков контента (linkedin, udemy...)
* модели из ATS, используемые для подбора
* модели из LXP или LMS, используемые для обучения и развития сотрудников
* операционные модели, используемые в производстве, безопасности, продажах и т.п.
* десктопные приложения / desktop tools (teams, viva)
+ готовые модели, купленные у провайдеров (кажется, у нас пока тоже таких нет)

Интересная тема, будем наблюдать

Казус смартфона
(Пространного размышления пост)

В выходные слушала видео с известными экономистами и в одном из интервью был интересный пример про то, как в статистических подсчетах теряется история история про марки и качество товара. Это назвали "казус смартфона".

Идея такая, что при обычном формальном подходе средняя стоимость 1 единицы смартфона = стоимость / количество. И вполне может быть так, что динамика роста стоимости невысока. Но реальность состоит в том, что, например, 3 года назад набор марок и моделей был один, а сейчас - другой, т.е. с точки зрения цены вещи сопоставимы, а с точки зрения качества - нет. И получается, что с точки зрения стоимости динамики нет, а с точки зрения качества есть, причем отрицательная. Но никто на это не смотрит, т.к. нет такой метрики.

На этом фоне я подумала, о том, что ведь в HR, когда мы говорим про среднюю зарплату сотрудников, мы тоже не особо то учитываем «качество» персонала. Мы, конечно, стараемся учитывать уровень (например, джун, миддл и синьор), но ведь это далеко не на всех должностях.

И получается, что за условные 10 рублей условный аналитик 3 года назад мог быть самостоятельный, думающий, предприимчивый и вообще максимально полезный, а сегодня за те же 10 рублей, тот же аналитик может только считать в excel-е по четко заданному алгоритму. При этом средняя зп аналитика и в том и в другом случае = 10 рублей. Т.е. ФОТ не растет, а качество работы снижается.

Как мерять качество персонала в этом случае? Будет ли тут достаточно смотреть только на производительность (штуки / час, деньги / час, заказы / час) и т.п.?

Кажется, что не совсем.
Скорее всего что-то начнет меняться в производственных и коммерческих показателях, например:
* количество брака продукции,
* сроках доставки,
* скорость заполнения полок с магазинах,
* скорость обслуживания на кассах
и т.п.

Что думаете? Может кто-то все же меряет это "качество"?

@whrdata

Визуализация N структур

Один из самых частых запросов в рамках работы над #forpeople - это визуализация одновременно несколько видов структур / типов подчинения.

Каких только вариантов этого я не видела в качестве примера. Нет предела творчеству HR при изображении квадратиков, объединенных стрелочками :)

Имеет значение все:
* размер, форма прямоугольников
* цвет заливки, надписей, толщина и вид обводки
* расположение на листе
* толщина, цвет и стиль стрелочек

Но пока все это хорошо в каких-то единичных случаях, когда HR садится и часами двигает квадратики по листу, аккуратно укладывая их и связывая между собой по связям, которые, часто, есть только в голове, а не в системе.

Проблема в том, что эти решения не являются системными, не масштабируются и не автоматизируются. Пока)

Буду благодарна если скинете в личку еще пару десятков референсов таких вот структур. Вдруг именно ваш вариант окажется тем самым, системным и масшабируемым.

На картинке пример от Альфа-Банка, с конференции Организационное развитие

@whrdata

Синхронизация телефонов

Переустанавливала вчера приложения на новый телефон. Не знаю сколько раз я нажала кнопку "дать доступ" 🙈, потому что без подтверждения нельзя было пройти на следующий шаг.
Предотвратить сбор данных о себе при использовании современного смартфона просто невозможно)

По этому поводу вспомнила про свои по посты из серии #Данные_о_нас
Предлагаю вам тоже вспомнить (или прочитать, если еще не читали)

ч.1, Мама, меня посчитали
(про годовые отчеты приложений в телефоне)
https://xn--r1a.website/whrdata/702

ч.2, Чеки из магазинов
https://xn--r1a.website/whrdata/748

ч.3, Умные часы и фитнес-браслеты
https://xn--r1a.website/whrdata/826

ч.4, Переобулись
(про учет рабочего времени)
https://xn--r1a.website/whrdata/882

ч.5, Карты лояльности
https://xn--r1a.website/whrdata/968

ч.6, Экосистемы
https://xn--r1a.website/whrdata/1120

ч.7, Переезд
https://xn--r1a.website/whrdata/1227

ч.8, Пост для параноиков
(про DLP)
https://xn--r1a.website/whrdata/1239

ч.9, Итоги года из приложений
(про фильмы)
https://xn--r1a.website/whrdata/1336

ч.10, Итоги года из приложений
(про такси)
https://xn--r1a.website/whrdata/1344

@whrdata

HR дашборд

У Tableau есть рубрика Viz of the Day.
Не уверена что там публикуют самые лучшие дашборды, но я все равно за ними присматриваю. Дашборды по теме HR бывают очень редко, поэтому я смотрю все.

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика / HR" @whrdata

Очередной дашборд, как и большинство остальных там, на тему "соц-дем": наймы, распределение по географии, распределение по департаментам, полу и возрасту. Такого рода данные входят в обязательный отчет по персоналу.

Т.к. я сейчас особенно интересуюсь внешним видом табличек в разных системах, то и тут внимательно смотрела именно на нее.

* страничка с таблицей
(у нас во всех последних отчетах обязательно была такая страница, наряду со страницей с диаграммами. это обусловлено желанием отфильтровать список и потом выгрузить его в excel неискоренимо :)

* табличка раскрашена "зеброй" - светлые и темные полоски сменяют друг друга, только тут еще и градиента добавили. художественный вкус у автора)

* фильтры
выбираются отдельно и выводятся на страницу по дополнительному нажатию, т.е страницу с таблицей можно смотреть с фильтрами, а можно без них. не знаю зачем такое

* фильтр отдельно по имени и отдельно по фамилии
забавно)

деМотивация

Недавно я писала про мотивационную программу от Альфа-Банка. Я все же решила проверить как работает эта механика.

Мы делаем продукт #forpeople, который покрывает большое количество функционала из области управления вознаграждением и результативностью, и я подумала, что вдруг мы пойдем когда-то в геймификацию, надо набраться пользовательского опыта (оправдываю я свое желание получить 2% кэшбэка вместо 1% :))

Напомню, что по условиям, за месяц надо сделать покупки в 14 разных категориях. Но оказалось, что категория - это не главное. Главное - это какой-то код ММС. Например, для категории "Авто" есть целых 22 кода ММС. И надо, чтобы не просто категория была та, что надо, а еще и этот ММС. И оказалось что у Яндекс.Такси, которым я пользуюсь не тот ММС: категория Такси, а ММС про экосистему Яндекса и Сбера и она в мотивационку не попадает.

Получается, что, как у пользователя, у меня еще меньше шансов выполнить цель, потому что до совершения платежа я могу предположить категорию, но понятия не имею каким будет ММС.

В программе мотивации очень-очень важно описывать условия так, чтобы они были максимально понятны для сотрудников. Такие вот "подводные камни" ожидаемы от банков и других коммерческих организаций и совсем не приемлемы при коммуникации сотрудникам. Иначе мотивация ооочень быстро превращается в демотивацию.

оригинальный пост канала
"Красивая аналитика / HR"
@whrdata

Отчет Яндекс за 2 кв. 2024 года,
теперь уже как МКПАО «Яндекс»
#бенчмарки

Данных про персонал немного, но вот что есть:

Численность основного персонала 2 кв. 2024 – 26,7 тыс. чел. (2 кв. 2023 - 23,1 тыс. чел)
Рост + 16%

Численность 2 кв. 2024 – 84,9 тыс. чел. (2 кв. 2023 – 67,2 тыс. чел)
Общая численность персонала, включая поддерживающие функции
Рост + 26%

1,7 млн Водителей, сотрудничающих с Такси

27% - рост дохода курьера Лавки в час
30% - рост дохода курьеров Еды и Деливери в час

Средний возраст персонала ~31 год

Из заявленных сильных сторон:
* Сильная команда и культура инноваций
* Большой кадровый резерв с высоким уровнем образования в IT-сфере
* Открытая культура, способствующая инновационному мышлению и созданию уникальных продуктов

Другие похожие данные про Яндекс были тут:

ESG отчет Яндекса за 2022 г.
https://xn--r1a.website/whrdata/1113

Годовой отчет Яндекса 2022
https://xn--r1a.website/whrdata/772

Годовой отчет Яндекс 2023
https://xn--r1a.website/whrdata/1443

Оригинальный пост
канала "Красивая аналитика"
@whrdata