Еще немного паузы

Я была на концерте в Крокусе меньше 2х месяцев назад, поэтому все эти события зашли в меня как-то особенно сильно. Поэтому вместо традиционных для понедельника наблюдений из жизни, я еще немного подержу паузу и просто повторю ссылки на посты, которые помогают хоть немного компенсировать эмоции и держать разум холодным, насколько это возможно в текущих обстоятельствах...

Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281

Журналистика и фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/497

Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156

Ну и, черт побери, пост про
Стоимость жизни
https://xn--r1a.website/whrdata/788
хотя понятно, что для родных и близких каждого погибшего где бы то ни было, никакой стоимости не существует

Берегите родных🤍

На этой неделе посвящу время постам про #бенчмарки -
HR данные из годовых и ESG отчетов 2022-23

Подобные посты уже были тут:
* HR показатели из ESG отчета МТС за 2022
* Годовой отчет Яндекс 2023
* ESG отчет Яндекса за 2022
* Некоторые данные по расходам на персонал из годовых отчетов 2022

HR данные из ESG отчета VK 2022
Источник #бенчмарки

Общая численность сотрудников:
2022 г. – 11293 чел., 2021 – 10392, 2020 – 8842, 2019 – 6334,
в т.ч. в России:
2022 г. - 10 837 чел., 2021 – 9624, 2020 – 8604, 2019 – 6178,
где в т.ч. на временном договоре 2022 – 41 чел, 2021 – 118, 2020 – 64, 2019 – 36
Остальные – в СНГ и других странах

Вынужденная текучесть кадров:
2022 – 8,7%, 2021 – 8,0%, 2020 – 7,0%, 2019 – 9,0%
На конец 2022 г. в VK работали 7 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья.

В 2022 г. закрыто более 4,3 тыс. вакансий, и объем найма увеличился год к году на 72%

Во многом таких результатов VK достигла за счет обновления EVP ,  применения новых инструментов найма — развития формата собеседований weekend offers, запуска реферальной программы, усиления работы с ресурсами по поиску персонала и активации умного таргетинга вакансий, включая развитие собственного ресурса для поиска работы «VK устроит».

welcome-тренинги прошли 3,5 тыс. новых сотрудников принятых в 2022

Стаж работы:
73% (8266 чел.) - 1-3 года, 12% (1384) - 3-5 лет, 10% (1091)- 5-10 лет, 5% (542) - более 10 лет

По состоянию на конец 2022 года доля текущих сотрудников, работающих в компании от 1 до 3 лет, составила 73%, что связано как с усилением найма (за год штат вырос на 9%), так и с организационными изменениями, вызванными покупкой Дзена и Новостей, а также продажей Ситимобила, My.Games и Delivery Club.

В отчете есть расширенная аналитика по использованию льгот, которыми воспользовались сотрудники VK за 2019–2022 годы и ряд комментариев, например:
С 2022 года VK компенсирует сотрудникам питание в офисе и близлежащих кафе и ресторанах. Эта льгота стала самой востребованной по результатам внутреннего опроса
VK перезапустила программу ДМС и расширила ее возможности. Также было увеличено количество дней 100% оплачиваемого больничного

Вовлеченность:
Опрос проводится ежегодно на внешней платформе Happy Job
Показатели лояльность, удовлетворенность и вовлеченность (81,3%, 90,6% и 85,2% соответственно) по методологии Happy Job

Софтлайн
Информация из материалов презентации на День инвестора, 15.02.2024 г. #бенчмарки

Численность на конец 2023 года – 8475 чел. (ранее 2022 – 4865, 2021 – 3951, 2020 – 3617)

Рост численности разработчиков с 2020 по 2023 гг. составил с 713 до 4727 человек (показывают CAGR +85%)
(если вы не знаете, что такое CAGR, то можно посмотреть вот тут)

Стаж сотрудников:
29% численности со стажем до 1 года, еще 30% от 1 года до 3х, еще 31% от 3х до 10 лет, 11% - остальные (к когортам, конечно, есть вопросики, но уж как есть)
Средний стаж работы в компании – 3,5 года

Наём:
25 сотрудников в команде найма

Воронка подбора: 55,8 тыс. соискателей => 11,7 тыс. интервью => 1,2 тыс. принятых
(получается чуть больше 2% и это сопоставимо с тем, что говорили коллеги из Тинькофф)

• 79% - доля онлайн-источников в откликах соискателей
• 92% - доля кандидатов, прошедших испытательный срок

Опрос вовлеченности сотрудников в 2022 г.
• 87% - охват
• 87% уровень удовлетворенности,
• 89% уровень вовлеченности

Уровень удержания сотрудников в 2023 г. – 79,1%

В презентации также есть часть, посвященная компании Bell Integrator, которую Softline приобрела летом 2023 года. В ней нет информации об абсолютных числах сотрудников компании, только распределение долей по ролям и месту расположения.

Состав численности: 56% инженеры и разработчики, 28% продажи, 17% прочие

Что интересно: 44% сотрудников располагаются в Москве, еще 24% в других городах России, 5% в Минске, а 27% в других локациях.

А на первой странице сайта компании баннер об акции «Приведи друга», стоимость рекомендации от 50 до 150 тысяч рублей (а точнее, рекомендация кандидата уровня middle – до 50 т. руб, senior – до 70 т. руб, lead – до 100 т. руб.)

И еще у них интересная инфо по рынку HRTech, посмотреть можно тут

Другие отчеты для сравнения были тут:

Годовой отчет Яндекс за 2023
https://xn--r1a.website/whrdata/1443

HR показатели из ESG отчета МТС за 2022 год
https://xn--r1a.website/whrdata/1467

ESG отчет Магнит, 2022
#бенчмарки

детальное приложение со структурой численности персонала Магнит тут
https://sr2022.magnit.com/ru/our-employees/personnel-management https://sr2022.magnit.com/ru/appendices/appendix-our-employees

22 июля 2021 Магнит завершил приобретение розничной сети «Дикси»

Численность
В 2022 г. списочная численность сотрудников Группы «Магнит» составила 360,9 тыс. человек.

Текучесть
Динамика общей текучести персонала «Магнита»: 2022 – 55,4%, 2021 – 53,3%, 2020 – 49,6%

Не секрет, что у разных категорий должностей текучесть разная, в отчете есть детализация текучести в разбивке по характеру деятельности
• самая высокая текучесть в распределительных центрах – 62,4%,
• самая низкая, ожидаемо, в центральном офисе – 23,0%

Коэффициент удержания сотрудников в «Магните»:
59% мужчины, 68% женщины

Методология расчета коэффициента: отношение количества сотрудников, которые вернулись на рабочее место из отпуска по уходу за ребенком и трудоустроены спустя 12 месяцев после возвращения, в отчетный период к количеству сотрудников, вернувшихся из отпуска по уходу за ребенком в предыдущем отчетном периоде

Коэффициент удержания в «Дикси»:
мужчины 60%, женщины – 61%

Методология расчета коэффициента: процент сотрудников, работавших на начало года, которые проработали целый год в Компании.

Наём
В 2022 г. количество новых работников Группы «Магнит» увеличилось на 15% и составило 212,1 тыс. человек. Это преимущественно связано с расширением торговой сети.

Разработка и запуск рекрутинговой рекламной кампании для привлечения аудитории 60+ «Работа для молодых людей старше 60».

Для сравнения в X5:
https://www.x5.ru/ru/investors/esg-reports/

Текучесть
2022 - 33%, 2021 - 36%, 2020 - 38%
"В 2022 году благодаря программам вовлеченности и удержания сотрудников мы смогли снизить текучесть до 33,4% по сравнению с 36% в 2021 году"

Численность новых сотрудников:
2022 - 145 099, 2021 - 161 190, 2020 - 177 719

Индекс лояльности
сотрудников (eNPS) 40,9%

Медовые метрики 🍯

21.03.2024 была на конференции Global Tech Forum, на которой было 2 трэка – общий и HRTech #заметки оттуда

Из-за отсутствия мест в зале HRTech я попала на пару докладов в ИТ секции, в том числе на доклад про автоматизацию в сфере пчеловодства. Не буду описывать выступление, напишу только отдельные слова их него.

Проникнетесь! Это еще одна история в копилочку расширения сознания, после истории про воздухоплавание.

• Банк «медовых» данных
• Система управления племенным материалом
• Система защиты качества меда
• Мобильная версия дашборда с метриками «пчел вылетело», «пчел вернулось», «мёда в ульях» и уведомлениях типа «роения не обнаружилось»
и KPI в виде «рост эффективности пасеки» и «прирост популяции среднерусской пчелы».

Кайф? Это не прикол, это реальный проект команды Ростелеком Бизнес.

Надеюсь эта пятница и выходные у нас всех будут лучше предыдущих! 🙏

HR конференции
АПРЕЛЬ

🗓 2 апреля, Москва
Leadership Day SKOLKOVO
https://www.skolkovo.ru/events/28032023-leadership-day-skolkovo/

🗓 04 апреля
HR LEADERS FORUM: MEGATRENDS - форум от Atsearch Group
https://atsearch.ru/megatrendsforum

🗓 9-10 апреля, Санкт-Петербург
Форум Персонал Экспо
https://personalexpo.ru/

🗓 16 апреля 2024, Москва
HR трансформация ритейла в условиях роста #ЦифровойHR
https://retailtech.ru/russianretailshow2024/

🗓 17 апреля
Конференция по управлению знаниями
https://teamly.ru/conf/spring_2024

🗓 17 апреля
HR IT Day 2024 от TAdviser
ссылка

🗓 22-23 апреля
Конференция и премия WOW HR
https://wowhr.ru

🗓 24 апреля
V Российский Саммит и Премия по цифровой трансформации организаций CDO/CDTO SUMMIT & AWARDS 2024
cdosummit.ru

🗓 26 апреля
БигТех по-человечески от Тинькофф
https://meetup.tinkoff.ru/conference/humanly-bigtech/

🗓 21.03.2024 была конференции Global Tech Forum, на которой было 2 трэка – общий и HRTech

Выступления традиционных HRTech компаний, честно говоря, вообще не произвели никакого впечатления: те же проекты обучения, адаптации, внедрения корппортала, что и 10 лет назад. Писать не о чем.
Кстати, интересно, на этой конференции не было Подбора и КЭДО в чистом виде.

Более интересно было на общем трэке, там как раз был кейс про пчёл, о котором я писала недавно. Если бы я знала, побывала бы на бОльшем числе выступлений там.

Из полезного:
представители Yandex GPT рассказывали про LLM модели (large language model, большие языковые модели)
Что LLM умеет хорошо:
• Генерировать и редактировать тексты
• Отвечать на вопросы по базе знаний
• Чатиться, общаться
• Обобщать и интерпретировать данные
• Классифицировать и определять тональность текста
• Выделять сущности из текста

Есть решения лучше LLM:
• Ранжирование результатов поиска, рекомендации товаров, услуг и т.д.
• Решение задач, подразумевающих логику
• Решение задач с низкой толерантностью к ошибке и высокой стоимости проверки

YandexGPT уже «живет» в Поток и Week
• в Поток это формирование описания вакансии под запрос рекрутера с учетом tone of voice компании
• в Week это ИИ-помощник по работе с документами по внутренней базе знаний

Среди главных бизнес-кейсов больших языковых моделей в области HR указали:
• Анализ CV кандидатов
• Персонализированная коммуникация с кандидатом
• Мониторинг работы рекрутеров
• HR self-service (что бы это ни значило в этом контексте)
• Анализ уровня стресса в коллективе

Были 2 провайдера из смежных сфер, которые заходят заглядывают в HRTech – Dion и Mango Office.

Dion
Интересно как развивалось решение: базово они про видеотрансляции и конференции.
Далее заметили, что в компаниях от 1 до 10% встреч в компании записывается, а там супер годный контент: презентации, демо, митапы и другие полезные вещи.
Эти записи надо сохранять, поэтому они стали развивать UGС платформа (UGC-контент - это User Generated Content, контент, сгенерированный сотрудниками)
Внутри платформы можно сделать канал и там выкладывать видео, подкасты, в защищенном корпоративном контуре.

Из других полезностей:
• перевод аудио в текст.
• цифровой секретарь (автоматические протокол встреч, напоминания)
Кажется, совсем скоро все эти «автозаметки по итогам встреч» станут нашей правдой жизни, да?)

Mango office
Это выступление про инструменты для рекрутмента мне не понравилось, как многие выступления, которые делают игроки других рынков, выходящих в HR. Их частая ошибка в том, что они презентуют свои решения HR-ам также как и «себе», при том, что уровень подготовки и насмотренности зрителей HR конференции в областях, о которых они рассказывают, явно гораздо сильнее. В итоге складывается ощущение, что или они считают за не очень умных нас, или не очень умны они.

Интересное наблюдение от коллеги – ИТ архитектора HR систем с опытом работы в очень крупных компаниях, который видел десятки HR систем, демо и выступлений о них: больше всего ему понравилось выступление, в котором рассказывали про модели HR-бизнес-партнерства и что-то такое (я его не слышала, не знаю деталей). Но суть такая, он сказал «Так вот как там у вас, HR, это устроено оказывается! А не просто так :)»

Почаще рассказывайте коллегам из ИТ как там это у нас устроено 😊

#Заметки с конференции HR Tech & Автоматизация: Тренды, ИИ от Quorum, прошедшей 27.03.2024 г.

Честности ради, посмотреть выступления мне практически не удалось, жду записи, поэтому заметки сделаны, главным образом, по результатам просмотра презентаций спикеров.
Итак,

В продолжение темы мессенджера, как первой точки входа для сотрудников, был кейс про корпоративный суперапп от eXpress. Привели примеры 2х проектов – Atom Spase для сотрудников Росатома и «СуперНика» для сотрудников Норникеля. На сайте компании есть еще инфо про корпмессенджер для РЖД, Мосводоканала и другие.

Также было несколько кейсов про КЭДО и чат-боты, которые не дали особо новых знаний, поэтому не буду описывать их тут. Но был интересен момент в презентации КЭДО от Ланит, которые указали в своих преимуществах: «Реализация на единственной в России ECM платформе». О чем это говорит нам, HR? Есть 2 типа решений для автоматизации КЭДО:
* есть решения КЭДО, которые узко специализированы именно для HR,
* а есть такие решения, которые изначально разрабатывались для общего документооборота, а уже потом пошли в HR.
В обоих вариантах есть и плюсы, и минусы, что выбрать зависит от целей, задач и возможностей компании.

Благодаря этому пункту из презентации я пошла гуглить что такое ECM:
ECM (Enterprise Content Management) - это комплекс приложений для управления корпоративным контентом, который предназначен для создания единого информационного пространства предприятия. Ввод данных, сканирование и распознавание документов, хранение и разметка, поиск, совместная работа и другие виды работы с документами – это про ECM.

Алена ДРОЗДОВА, Руководитель направления по развитию цифровых продуктов в HR рассказала об организации продуктовой разработки hr продуктов в Магните.
Экосистема HR решений: Твой Магнит, карьерный сайт, Magnit.Tech, Skillaz, чат-боты, КЭДО, Магнум, СБИС (командировки, отпуска), СУМД, Бастион (КПЭ, мотивация, цели).

Лично я не очень люблю когда автоматизацию с помощью HR систем называют продуктовой разработкой HRTech систем, но в выступлении Алена была мысль, которая заслуживает большого уважения и отдельного упоминания: «Систематизировали все решения, разложили по CJM, но поняли, что у всех HRTech решений свои цели, они не объединяются ни по метрикам, ни по целям и они не всегда влияют на общую цель HR департамента». Книга «Цель» последнее время мой хит, поэтому я очень рада увидеть мысль и сквозных метриках и процессах очередной раз, особенно применительно к процессам в HR.

Елена Летуновская из Ростелеком рассказывала кейс применения ML для обработки эссе.  Я второй раз пропустила это доклад, так что или дождусь записей с конференции и опишу сама или постараюсь получить инфо из первых рук и опубликовать чуть позднее.

ИИ в Образовании

Выступление, расширяющее сознание 😊

#заметки с выступления Андрея Комиссаров (ex-Университет 2035, а ныне Руководитель центра цифровых компетенций «Самолет Образование») на конференции №Data&AI 2024"

Про настоящий ИИ в образовании: обучении учеников и оценке преподавателей

Недостатка ChatGPT:
• Фактологические ошибки (какой датасет – такие и ответы)
• Выводы на основе неполных данных
• Отсутствие проверок «плохого вопроса»
• Принятие «на веру» информации в вопросе от, якобы, экспертного спрашивающего
• Генерация ради генерации

Тренд от лидеров EdTech рынка - создание цифровых тьюторов
ИИ-тьютор – ансамбль нейросетей, обученных на массиве заранее проработанного материала, с аудио интерфейсом (с возможностью общения речью), способного оказать поддержку в обучении, а также предоставить детальную сводку результатов учащихся на дашборде преподавателя.

Анализ речи учащихся.
Критерии:
• частота мычания
• длительность мычания
• доля однокоренных слов
• доля слов, не несущих смысла
• количество связей на 100 слов
• количество типов связей на 100 слов
• сложность восприятия
• средняя длина предложения

По итогам анализа рекомендательный сервис советует на что нужно обратить внимание и как улучшить речевые навыки

Корпоративное обучение организовано по схеме:
• Текст или речь на входе
• Авто-обработка с помощью ИИ + экспертная проверка
• Интерактивный курс в формате ИИ-тьютора на выходе
Получается интерактивное дополнение к стандартным видео

Цифровой ученический профиль:
1. Цифровой след опыта обучения (успеваемость, интересы, кружки, рефлексия, портфолио проектов, диагностика)
2. Разметка и систематизация (семантический анализ, нейросетевой мэтчинг, разметка поведенческих паттернов)
3. Построение предложений по профессиональным траекториям

Вторая часть была про оценку преподавателей, так что
Продолжение следует...

Визуализация навыков

Еще один пример интересного использования визуализации данных, которую можно было бы использовать в HR системах или отчетах консультантов по оценке персонала 😊

Автор - Надежда Андрианова, очень известная в своих кругах дата-визуализатор. Мы не знакомы лично, но я была на паре уроков от Нади, когда училась на курсах Инфографики.

В иллюстрациях зашифрованы

4 типа навыка:
a. навыки визуализации данных
b. навыки рисования
c. навыки рукоделия
d. работа с данными

и 4 уровня навыка:
0. я ничего не знаю
1. я пытаюсь и, думаю, у меня есть потенциал
2. я могу это сделать и, думаю, я ок
3. я хорош(а) и знаю это

«Каждый квадрат кодирует навык, его размер — уровень владения. Навык визуализации данных, как обобщающий, я показала кругом. Его центр располагается на пересечении двух осей» - так описывает свою работу Надя сама, а еще в ее оригинальном посте есть отсылка к классике.

Другой похожий пример был тут

Чудеса логистики

В эти выходные столкнулась с двумя забавными ситуациями одновременно:
1. В субботу поднималась домой с 2мя курьерами Лавки в одном лифте одновременно,
2. В воскресенье, после прогулки, забирала заказ из суши-бара самовывозом и, поднимаясь домой на лифте, встретилась с курьером из того-же места, причем курьер ехал на тот же этаж, что и я)

Вот она, прямая связь между бизнес-процессами и расходами на персонал (правда оплата курьеров это не настоящий ФОТ, т.к. они не сотрудники компаний, но все равно пример интересный)

Кажется, системы планирования доставки, как будто бы, не очень справляются с точностью планирования с масштабах домов и подъездов. А ведь курьеры, скорее всего, получают оплату не только за количество доставленных заказов, но и за километрах или сложность выполненных заказов. А при этом из всех щелей звучит, что курьеров не хватает, а уровень оплаты курьеров поднялся до невиданных высот…
Такая вот плотная связь бизнес-процессов, расходов компании и оплаты труда на очень очевидном примере.

Еще посты на тему планирования работы курьеров, такси:

Кейс про Яндекс.Еда
https://xn--r1a.website/whrdata/833

Геопространственная аналитика
https://xn--r1a.website/whrdata/796

Прогноз вывода курьеров
https://xn--r1a.website/whrdata/401

ИИ в Образовании, ч.2
Про педагогов

#заметки с выступления Андрея Комиссаров (ex-Университет 2035, а ныне Руководитель центра цифровых компетенций «Самолет Образование») на конференции №Data&AI 2024"

Диагностика педагогов:
• Нейросетевой анализ решения кейсов
• Анализ качества речи по звучанию с помощью ИИ
• Выявление «Неявных» характеристик
• Дашборды с ИИ «сами себя объсняют»

Существующее исследование педагогов проверяет только знание предметной области
Не оценивает цифровую грамотность, поведение, качество речи

Для объяснения дашборда чиновникам прикрутили к дашборду языковую модель, которая объясняла каждую диаграмму

Анализируют:
Как человек говорит и коммуницирует
• Качество речи
• Навык коммуникации
• Как формулирует мысли

Формулирование мыслей:
• Легкость изложения
• Связность
• Содержательность
• Разнообразие

Качество речи:
• Скорость речи
• Монотонность речи
• Количество и специфика слов паразитов
• Количество и длительность хезитаций («мычаний» / «эээээ») в речи

Анализ телеграмного сообщества экспертов. Выявляют через ботов:
• Лидеры мнений
• Что радует участников / что их расстраивает
• Какие темы обсуждали
• Часто встречающиеся термины

Погуглите, сейчас в сети много роликов с Андреем на эту тему.

А еще все эти размышления напомнили мне мою серию постов про #данные_о_нас.
Посмотрите если не читали

Что такое дизайн?

На днях на одной встрече мне задали вопрос «на что уйдет столько часов дизайнера в проекте»? В ходе разговора, я поняла, что, часто, под работой дизайнера понимают только отрисовку «картинок» и объем работы считается количеством отрисованных интерфейсов или чем-то подобным. Но это же в корне не так.

В лицее я училась в дизайн-классе и нашей классной руководительницей была декан факультета автомобильного дизайна университета. Она много рассказывала нам о промышленном дизайне, о том, что дизайн - это вообще не про картинки, а про удобство, практичность, функциональность, производительность и для меня это само собой разумеющееся. И, честно говоря, все истории про UX/UI крутятся вокруг тех же самых принципов.

Кто бы мог подумать, что это пригодится мне спустя десятки лет при разработке HRTech системы) Но объяснить это другим оказалось не так просто.

Я нагуглила 2 совершенно разные внешне схемы, которые быстро помогают объяснить процесс проектирования (дизайна) и систему создания дизайн-решения.

Double Diamond
- фрэймворк столетней давности, был оформлен Советом по дизайну в 2003

The Design Squiggle / Закорючка
- авторская зарисовка Дэмиена Ньюмана

Обе концепции довольно интересные, почитайте первоисточники, если интересно.

Но самое главное, что обе схемы отражают саму суть дизайна – когда все продумано так, что минимум элементов и слов несут в себе максимум идей и смыслов.

P.S. А фрйэмворки, как заметил @akvinogradov, полезные не только для дизайна ;)

Nudging,
или «мотивирующие» подсказки

Около года назад я писала пост по мотивам истории «подталкивания», произошедшую с таксистами Uber. Но одно дело когда читаешь историю 2017 года про таксистов за тысячи километров, а другое дело когда испытываешь то же самое на себе 😊

История такая: я сейчас езжу на такси каждый день и, соответственно, каждый день пользуюсь желтым приложением. И вот вчера, очередной раз увидев сообщение «+ 32 р и приедет Комфорт+» я вспомнила эту историю про таксистов Uber-а и очень хорошо их поняла. Каждый день в приложении возникают эти вот «мотивирующие» подсказки про повышение тарифа или поездки по условно пониженной цене за счет использования накопленных баллов или совместной поездки или какие-то еще сообщения, которые подталкивают меня что-то сделать.

Когда заходишь в приложение пару раз в месяц, то особо не обращаешь на это внимание, а когда каждый день, то реакция уже совсем другая: думаешь что тебя держат за идиотку, ведь ты уже знаешь все возможности сервиса вдоль и поперек.

В общем, надо обязательно помнить об этом разрабатывая корпоративный портал, пуши в мобильном приложении для сотрудников или подсказки в hrtech системе 😊

А про таксистов uber-а можно почитать тут: https://xn--r1a.website/whrdata/812

#заметки по итогам конференции Оргразвитие и Оргструктуры от Quorum, прошедшей 🗓️ 28.03.2024

Светлана Блохина, Русатом Инфраструктурные решения
Изменения определяются:
• Масштабом
• Направлением
• Длительностью
• Скоростью
5 типов организационных изменений:
• Изменения в масштабах всей организации
• Трансформационные изменения/радикальные изменения
• Умеренные преобразования
• Текущие и незапланированные изменения
• Корректирующие изменения
25 (!) Моделей управления изменениями (каких имен там только нет) (не могу перечислить без разрешения)
13 (!) Моделей управления сопротивлением
Из недавнего: гештальт-подход в орг. изменениях — сопротивления нет, есть недоучёт обстоятельств и имеющейся информации

Виктория Еднерал, МКБ
6000 сотрудников
4 категории деятельности: бизнес, бизнес-массовый, сопровождение, поддержка
5 категорий подразделений: группа, отдел, управление, департамент, дирекция
Для каждого набора категории + уровня подразделений свои минимально допустимая численность для каждого уровня подразделений и нормы управляемости

Результаты проведенной трансформации организационной структуры:
• Количество уровней управления: 8 => 6
• Норма управляемости: 4,8 => 8,9
• Руководители (разных уровней): 729 => 411
• Подразделения из 1 сотрудника: 20 => 0
• Микро-группы численностью до 3х. чел.: 260 => 28
• Подразделения без руководителей: 338 => 0

Константин Щеглов, CIO Superjob
Нет метрик? Первая задача – сделать метрики
Контролируем достижение метрик, а не конкретных задач
Технические метрики: Time-To-Market, overspent (точность планирования), время простоя системы, скорость загрузки сайта
LeSS подобный флоу (не знаю что это, но запишу чтобы не забыть посмотреть)
Менеджеры не собирают задачи из разных источников, все проходит через 1-2-3 линию поддержки Service Desk, «задачи сами раскладываются по полочкам» (мне такое надо 😊)
4 этапа жизненного цикла продукта:
R&D – за 1-1,5 мес. собрали MVP, посмотрели на жизнеспособность
Product growing – вывод продукта на операционную прибыль, 1-1,5 года
Product Development – цикличная продуктовая разработка, это собственно, superjob
Support – вечная поддержка

Екатерина Баталина, ТеДо
Планирование численности - это процесс, построение которого даёт существенный эффект по ведущей статье затрат – фонду оплаты труда
Для контроля затрат на персонал, необходимо понимать, на каком уровне зрелости находится процесс планирования численности и развивать необходимые элементы:
• Соответствие бизнесу и стратегии, Поддержка руководства
• Управление данными, Аналитика, Прогнозная аналитика
• Прозрачность процесса, Технологии, Внедрение
Говорили про факторную модель, но факторов, кроме зависимости численности функции от «численности сотрудников» и «количества ПО» особо не показали
Показали пример «Калькулятор» численности - мониторинг изменения численности и эффект изменения размера ФОТ По выбранным параметрам (Уровень / Функция / Функционал) (в excel ☹)

кстати,  🗓️ 26 апреля пройдет встреча с лучшими спикерами онлайн-марафона HR-Трансформация 2024, Москва

Финансы в HRTech

Увидела в канале пост про Skillaz и Хантфлоу и пошла посмотреть повнимательнее на их финансовые показатели. А заодно добавила 2 другие известные компании.

У всех 4х совсем разное время основания, разные, даже противоположные, стратегии поведения на рынке, разная численность, и было интересно посмотреть как это связано с финансовыми результатами.

У меня нет инсайдерской инфо, но со стороны выглядит так:

Skillaz, дата основания 18.01.2017, численность в 2023 - 169 чел.
Изначально выходили на рынок как ATS через крупные компании со сложным решением, и кастомной разработкой, решение предлагает клиентам бОльшие возможности для кастомизации, чем многие другие, закрывают сложные задачи. И уже позднее запустили Skillaz Подбор Базовый. Стараются развиваться в сторону закрытия всего EJM.

Хантфлоу
дата основания 15.06.2018,
численность в 2023 - 101 чел.
В противоположность Скиллазу, долгое время шли путем разработки "коробки", согласно своей дорожной карте, не поддаваясь на запросы клиентов и не позволяя себе отклониться от намеченного курса ради расширения. И только после этого пошли в enterprise решение Хантфлоу Премьер. Остаются в нише ATS.

HRLink
дата основания 27.05.2020,
численность в 2023 - 194 чел.
Молодое решение, точно поймавшее тренд на КЭДО, с дерзким агрессивным маркетингом и активными продажами и продуктом, вышедшим на рынок по всем канонам стартапа, с минимумом функционала.

Вебсофт
дата основания 19.05.2004,
численность в 2023 - 61 чел.
Наоборот, "ветеран" рынка, решение с тонной функционала, но очень сложный для использования

Если я где-то ошиблась или вам есть что добавить, будет отлично

100 Critical People Analytics Questions от SAP Success Factors

Нашла интересный материал от SAP про вопросы, которые нужно задавать, чтоб оценить эффективность инвестиций в персонал. Хорошие вопросы. Не в бровь, а в глаз.

Рекрутинг и Онбординг
* Постоянно ли ваши новые сотрудники повышают общее качество и производительность вашего персонала?

Производительность и результативность
* Какой процент операционных расходов вкладываются в компенсации и льготы?
* Увеличивается ли рентабельность инвестиций в человеческий капитал?
* Как изменилась производительность за последние 5 лет?
* Каково среднее время выхода на продуктивность для новых сотрудников? Зависит ли это от того внутренний это и внешний найм?
* Ваша эффективность, измеряемая прибылью на FTE, увеличивается или уменьшается?
* Какой процент ваших критически важных ролей укомплектованы сотрудниками «ниже среднего»?
* Какой процент ваших менеджеров не осуществили повышение своих сотрудников за последние два года?

Компенсации и Льготы
* На сколько процентов увеличивается производительность труда в результате увеличения заработной платы на каждый 1%?
* Насколько отличается оплата сотрудников с высокими и средними результатами?
* Какой процент от общей суммы компенсации составляет прямая компенсация или льготы? Насколько представления сотрудников об этой пропорции соответствуют фактическим цифрам?
* Судя по демографическим характеристикам вашей рабочей силы, возможно ли, что вы предложите пакет льгот, который одновременно и более привлекательный и менее дорогой, чем нынешние предложения?
* Есть ли корреляция между оплатой и производительность?
* Какой процент от общей суммы компенсации составляет оплата заемному труду, а не штатным сотрудника? Это увеличивается?
* Какой процент сотрудников получил предоставление акций за последние четыре года, коррелирует ли это с более высоким удержанием?

Полный материал попросила выложить тут.

Телеграмная экономика

Вы уже, наверное, замечали, что в телеграм довольно популярен такой способ продвижения как папки. Кто-то их хвалит, кто-то ругает, но практические все авторы все равно в них участвуют (и я не исключение).

В чем плюсы? – Дополнительные охват и новые подписчики
В чем минусы? – к сожалению, часто это «пустые» подписчики, т.е. подписчики, которые подписываются целиком на папку, а потом не открывают каналы и не читают их. Или сначала подписываются, а потом отписываются, т.к. невозможно читать столько каналов одновременно)

А что происходит в целом с «рынком» каналов для HR?

На мой взгляд, происходит инфляция (т.е. снижение ценности) подписчика и растет конкуренция.

Новые каналы очень быстро набирают подписчиков: если раньше (3-4 года назад) чтобы собрать в своем канале 1000 подписчиков мог потребоваться год, то сейчас, за счет участия в папке, это можно сделать за месяц, а, если повезет, то и за неделю. 
Если раньше канал с 5000 подписчиками был однозначным показателем качества контента, то сейчас таких каналов очень много и нужно внимательно познакомиться с контентом, чтобы понять насколько канал интересный, а тема постов соответствует вашим интересам.

Так что, папки
для читателей – большие возможности для выбора,
для отдельно взятых каналов - возможность роста,
а для «рынка» в целом – в некотором смысле «пузырь»

Еще посты про телеграм:

Телеграмная аналитика
https://xn--r1a.website/whrdata/1426

Метрики оценки эффективности телеграм каналов
https://xn--r1a.website/whrdata/232

Аналитика поведения в телеграм
https://xn--r1a.website/whrdata/992

#Заметки с конференции HR IT Day, прошедшей 🗓 17.04.2024

Честности ради, на конференцию я не попала, поэтому все заметки исключительно по презентациям, предоставленным организаторами.

Websoft, Алексей Корольков
Про интеграцию HR-процессов и коммуникационных платформ

Куда движется HR-Tech?
• Комплексная автоматизация
• Система «одного окна» для сотрудника
• Искусственный интеллект
• Персонализация
• Максимально быстрая адаптация систем

Проблемы существующих HR-Tech архитектур:
• Коммуникации и совместная работа не связаны с HR-процессами
• Встраивание AI затруднено
• Отсутствие сквозных процессов
Решение – объединение HCM, BPM, коммуникационной среды и AI

Websoft Workspace:
• Задачи
• Коммуникации
• Информирование
• Обработка запросов
• Работа над контентом

Проект автоматизации Fesco
HR IT ландшафт: 1С ЗУП, 1С:КОРП, Хантфлоу, Корппортал, Хантфлоу, Битрикс, система оценки вовлеченности, система сбора обратной связи, конструктор ЛНА
3 проекта
1. Метрики и дашборды:
• 159 новых атрибутов внесено в систему 1С
• 14 новых справочников и алгоритмов связок
• 16 отчётов создано по новым прототипам
• 73 новые метрики для дашбордов с правильными проверками качества данных

2. Создание профиля должности:
• HR – должностные инструкции, матрица компетенций
• ИТ – доступы к ИС и сетевым дискам, оргтехника, ПО
• БС – пропуска
• Охрана труда – медкомиссия, инструктажи, СИЗ
• АХО – подготовка рабочего места
3. Конструктор должностных инструкций на базе справочников компетенций, навыков, опыта, образования, трудовых функций.

HR IT ландшафт в Hoff:
КДП и расчет зп - 1С, СБИС, документооорот - СЭД, ATS - Friendwork, портал на Битрикс24, LMS Knomary, УРВ – Verme, заявки на командировки – Pyrus, база знаний – Confluence, HR аналитика – Reporter

Интересная статистика по обращениям в чат-бот за 5 месяцев: 39% - график работы, 30% - зп, оставшиеся 31% по другим 17 группам вопросов

Система целеполагания в Трубной металлургической компании (ТМК)
«Система совместила коробочное решение компании Knomary и кастомные разработки под запрос ТМК». Включает в себя: настройку оргструктуры, библиотека КПЭ, настройка шкал, как итог - карта КПЭ сотрудника + отчеты и документы

HR аналитика рекрутмента в Carprice
Инструмент - Superset BI - единое окно данные в него собираются из HRM и Excel-отчетов

Было еще несколько кейсов про внедрение чат-ботов и КЭДО, а новую презентацию БОСС выложили тут

Аналитика Б/Л

Covid ушел, но задачи по аналитике заболеваний и абсентеизма в компаниях остались.

Что можно анализировать?

* Доля сотрудников, берущих БЛ, в т.ч.:
- всех сотрудников
- сотрудников ЦО / в регионах
- сотрудников в зависимости от уровня должности (руководитель / специалист / стажер)
- сотрудников в зависимости от формата работы (офис/ гибрид/ удаленка)

* Распределение сотрудников по кол-ву взятых БЛ за период (равномерное или есть ли кто-то, кто постоянно болеет/берет БЛ)

* Средняя продолжительность БЛ за период (динамика, есть ли влияние covid)

* Распределение БЛ по количеству дней (динамика, влияние covid на количество длительных БЛ)

* Доля БЛ в общих отсутствиях (растет? Или есть более знАчимые причины отсутствий?)

* БЛ & отпуск без сохранения (а что если БЛ брать не хочется, поэтому берут "за свой счет"?)

Перед расчетом определитесь как считать:
* какой период
* с декретными / без
* со стажерами / без
* в календарных днях или в рабочих

Для чего все это?
Дополнительная инфо для анализа
* укомплектованности
* производительности
* поведения сотрудников
* заботы о сотрудниках
* дополняйте своими примерами)

@whrdata