Диаграмма "Звезда"
Перед праздником и длинными выходными красоты пост
Сто лет назад такая диаграмма уже была у меня в канале, но в более классическом виде.
У Data Visualization Society (Общества визуализации данных) нашла прикольную идею: у каждого участника есть свой уникальный значок, который представляет собой миниатюрную визуализацию данных об оценке его навыков в 9 различных областях, связанных с визуализацией данных. Участники могут использовать свои собственные значки для продвижения себя или для других личных публикаций.
Классная идея для визуализации результатов оценки в дашбордах или профилях сотрудника в HR системе.
Как бонус, приятно же думать, что каждый из нас, по своему, звезда 🌟 )
Всем хороших выходных!
Перед праздником и длинными выходными красоты пост
Сто лет назад такая диаграмма уже была у меня в канале, но в более классическом виде.
У Data Visualization Society (Общества визуализации данных) нашла прикольную идею: у каждого участника есть свой уникальный значок, который представляет собой миниатюрную визуализацию данных об оценке его навыков в 9 различных областях, связанных с визуализацией данных. Участники могут использовать свои собственные значки для продвижения себя или для других личных публикаций.
Классная идея для визуализации результатов оценки в дашбордах или профилях сотрудника в HR системе.
Как бонус, приятно же думать, что каждый из нас, по своему, звезда 🌟 )
Всем хороших выходных!
👍20❤2
Инклюзивный музей
Я была в коротком отпуске, поэтому у меня сегодня "понедельник" и пост #прожизнь
По совету одного хорошего человека (👋 Олег) сходили в Армении в музей художника Сарьяна. Но сегодня пост не про искусство, а про любовь к людям и инклюзию.
Я первый раз увидела в художественном музее оборудование для демонстрации картин незрячим людям!
Это чем-то похоже на литографию: контур основных элементов картины выделяется на ощупь + есть QR код, который отсылает на видео с ооочень подробным рассказом о том, что изображено на картине. Без сопровождающего QR код, правда, использовать нельзя, но это уже огромный шаг в сторону людей с ограниченными возможностями. (В примере видео от другой картины, т.к. остальные видео на армянском языке)
Подруга подсказала, что на выставке в музее Русского импрессионизма используют также запахи и предметы, тоже очень интересная инициатива.
Просто поразительно, как такие простые и правильные вещи удивляют. Ведь, казалось бы, они уже должны быть нормой жизни, а вот нет, пока еще огромная редкость. Но здОрово, что уже есть достойные примеры!
А вы видели где-то подобное?
Я была в коротком отпуске, поэтому у меня сегодня "понедельник" и пост #прожизнь
По совету одного хорошего человека (👋 Олег) сходили в Армении в музей художника Сарьяна. Но сегодня пост не про искусство, а про любовь к людям и инклюзию.
Я первый раз увидела в художественном музее оборудование для демонстрации картин незрячим людям!
Это чем-то похоже на литографию: контур основных элементов картины выделяется на ощупь + есть QR код, который отсылает на видео с ооочень подробным рассказом о том, что изображено на картине. Без сопровождающего QR код, правда, использовать нельзя, но это уже огромный шаг в сторону людей с ограниченными возможностями. (В примере видео от другой картины, т.к. остальные видео на армянском языке)
Подруга подсказала, что на выставке в музее Русского импрессионизма используют также запахи и предметы, тоже очень интересная инициатива.
Просто поразительно, как такие простые и правильные вещи удивляют. Ведь, казалось бы, они уже должны быть нормой жизни, а вот нет, пока еще огромная редкость. Но здОрово, что уже есть достойные примеры!
А вы видели где-то подобное?
❤16👍3🔥2
🌷10+ постов про аналитику
ч.1. Подбор персонала
1. GenAI и GenGPT в рекрутменте
2. НЕворонка подбора
3. Заметки для дискуссии на форуме РБК
4. "Hidden workers"
5. "Бридж" для подбора
6. Отчет по зарплатным ожиданиям кандидатов от Тинькофф
7. Анализ поведения для подбора
8. Мониторинг открытия вакансий, ч.1
9. Мониторинг открытия / закрытия вакансий, ч.2
10. Burndown chart для рекрутмента
А также:
7 вопросов при расчете срока подбора
5 ошибок при построении воронки подбора
35 HRTech решений для подбора
и другие посты есть тут:
Рекрутмент, подборка постов 2020-21 гг.
https://xn--r1a.website/whrdata/452
ч.1. Подбор персонала
1. GenAI и GenGPT в рекрутменте
2. НЕворонка подбора
3. Заметки для дискуссии на форуме РБК
4. "Hidden workers"
5. "Бридж" для подбора
6. Отчет по зарплатным ожиданиям кандидатов от Тинькофф
7. Анализ поведения для подбора
8. Мониторинг открытия вакансий, ч.1
9. Мониторинг открытия / закрытия вакансий, ч.2
10. Burndown chart для рекрутмента
А также:
7 вопросов при расчете срока подбора
5 ошибок при построении воронки подбора
35 HRTech решений для подбора
и другие посты есть тут:
Рекрутмент, подборка постов 2020-21 гг.
https://xn--r1a.website/whrdata/452
🔥9❤4👍1
Вдоль или поперек
Иногда команде кажется, что я сама себе противоречу.
Бывает я говорю команде, что не надо отдавать клиенту половину функционала, а надо сделать целиком. А в других случаях я говорю "давайте отдадим хотя бы это, всё лучше, чем ничего".
Выглядит так, как будто я непоследовательна и у меня двойные стандарты...
На самом деле это не так.
Для меня у каждого нового функционала есть какой то смысл. Так вот, если готов тот кусок, который закрывает этот смысл, просто не полностью, то это польза и это надо отдавать в релиз. А если сделана та часть, которая бесполезна без второй части, то зачем?
Не знаю как это оцифровать и зарегламентировать...
Это как блины делать не на глазок, а по рецепту :)
Кстати, с масленичной неделей всех! 🥞
@whrdata
Иногда команде кажется, что я сама себе противоречу.
Бывает я говорю команде, что не надо отдавать клиенту половину функционала, а надо сделать целиком. А в других случаях я говорю "давайте отдадим хотя бы это, всё лучше, чем ничего".
Выглядит так, как будто я непоследовательна и у меня двойные стандарты...
На самом деле это не так.
Для меня у каждого нового функционала есть какой то смысл. Так вот, если готов тот кусок, который закрывает этот смысл, просто не полностью, то это польза и это надо отдавать в релиз. А если сделана та часть, которая бесполезна без второй части, то зачем?
Не знаю как это оцифровать и зарегламентировать...
Это как блины делать не на глазок, а по рецепту :)
Кстати, с масленичной неделей всех! 🥞
@whrdata
👍17
Udemy Course Analysis Dashboard
Источник
Это даш не так давно стал viz of day tableau и напомнил мне про рубрику Красивые картинки. Возобновляю.
Итак, юбилейный #10
Что показывает:
Часть 1. Дашборд анализа курсов
Анализ курсов Udemy для выявления наиболее востребованных предметов, оценки популярности и вовлеченности студентов, а также оптимальных стратегий ценообразования:
• Количество студентов
• Цена
• Количество лекций
• Количество отзывов
Часть 2. Дашборд анализа студентов
Анализ курсов и подписки студентов, чтобы выяснить как студенты вкладывают средства в каждый курс, а также узнать, как отзывы и лекции влияют на участие в курсах:
• сколько студенты готовы инвестировать? (сумма затрат & количество студентов)
• в какие курсы инвестируют студенты (курс & сумма затрат)
• количество студентов vs количество отзывов
• количество студентов vs количество лекций
Анализ охватывает 70,1% платных и 29,9% бесплатных курсов
Другие дашборды из рубрики
"Красивые картинки":
#9 Дашборд о межфункциональной мобильности
#8 Employee retention dashboard
#7 Дашборд по зарплатным ожиданиям от Тинькофф
#6 Headcount dashboard
#5 Headcount dashboard (другой)
#4 HR дашборд
#3 Разбор дашборда от Натальи
#2 Разбор people дашборда
#1 Разбор HR дашборда
@whrdata
Источник
Это даш не так давно стал viz of day tableau и напомнил мне про рубрику Красивые картинки. Возобновляю.
Итак, юбилейный #10
Что показывает:
Часть 1. Дашборд анализа курсов
Анализ курсов Udemy для выявления наиболее востребованных предметов, оценки популярности и вовлеченности студентов, а также оптимальных стратегий ценообразования:
• Количество студентов
• Цена
• Количество лекций
• Количество отзывов
Часть 2. Дашборд анализа студентов
Анализ курсов и подписки студентов, чтобы выяснить как студенты вкладывают средства в каждый курс, а также узнать, как отзывы и лекции влияют на участие в курсах:
• сколько студенты готовы инвестировать? (сумма затрат & количество студентов)
• в какие курсы инвестируют студенты (курс & сумма затрат)
• количество студентов vs количество отзывов
• количество студентов vs количество лекций
Анализ охватывает 70,1% платных и 29,9% бесплатных курсов
Другие дашборды из рубрики
"Красивые картинки":
#9 Дашборд о межфункциональной мобильности
#8 Employee retention dashboard
#7 Дашборд по зарплатным ожиданиям от Тинькофф
#6 Headcount dashboard
#5 Headcount dashboard (другой)
#4 HR дашборд
#3 Разбор дашборда от Натальи
#2 Разбор people дашборда
#1 Разбор HR дашборда
@whrdata
👍7
Время на 🕔
В выходные дискутировали с сестрой на тему навыка определения времени по механическим часам у современных детей и подростков. Я никогда об этом не задумывалась, но она сказала, что в их профессиональном сообществе обсуждалась эта тема и для нее стало неожиданным, что множество экспертов, которые занимаются развитием детей не считают этот навык важным и ценным.
Надо признать, что, слегка задумавшись, я сначала тоже вполне поддержала эту идею, что, мол жизнь не стоит на месте, новые технологии приходят на место старым и, наверное, надо быть гибче и не настаивать на чем-то типа «если нас так учили, то и им тоже надо».
Но моя сестра, педагог от Бога, которая понимает все процессы развития детей каким-то внутренним чутьем, объяснила мне, то определение времени по механическим часам – это не просто определение времени по механическим часам (которое, кстати, тоже никто не отменял, т.к. во всех государственных учреждениях – школах, больницах, армии – часы только такие, а телефонами пользоваться не факт что можно), но и:
• Изучение цифр
• Умение сопоставлять их друг с другом
• Умение ориентироваться в системе, где не 10 цифр, а 12
• Умение «считать по 5, когда смотришь на единицы» и устное умножение на 5
• Ориентация в пространстве как на часах без цифр, так и далее (навык, которые раньше был нужен только полицейским из детективных сериалов, а теперь, неровен час, может пригодится всем мальчишкам)
В общем, я быстренько изменила свое мнение о важности уметь определять время по механическим часам, а еще задумалась – вот как же важно, что при принятии решении с тобой рядом находился настоящий эксперт, который не даст тебе посмотреть на ситуацию поверхностно, а поделится умными ценными аргументами.
Сколько времени на часах на картинке?)))
В выходные дискутировали с сестрой на тему навыка определения времени по механическим часам у современных детей и подростков. Я никогда об этом не задумывалась, но она сказала, что в их профессиональном сообществе обсуждалась эта тема и для нее стало неожиданным, что множество экспертов, которые занимаются развитием детей не считают этот навык важным и ценным.
Надо признать, что, слегка задумавшись, я сначала тоже вполне поддержала эту идею, что, мол жизнь не стоит на месте, новые технологии приходят на место старым и, наверное, надо быть гибче и не настаивать на чем-то типа «если нас так учили, то и им тоже надо».
Но моя сестра, педагог от Бога, которая понимает все процессы развития детей каким-то внутренним чутьем, объяснила мне, то определение времени по механическим часам – это не просто определение времени по механическим часам (которое, кстати, тоже никто не отменял, т.к. во всех государственных учреждениях – школах, больницах, армии – часы только такие, а телефонами пользоваться не факт что можно), но и:
• Изучение цифр
• Умение сопоставлять их друг с другом
• Умение ориентироваться в системе, где не 10 цифр, а 12
• Умение «считать по 5, когда смотришь на единицы» и устное умножение на 5
• Ориентация в пространстве как на часах без цифр, так и далее (навык, которые раньше был нужен только полицейским из детективных сериалов, а теперь, неровен час, может пригодится всем мальчишкам)
В общем, я быстренько изменила свое мнение о важности уметь определять время по механическим часам, а еще задумалась – вот как же важно, что при принятии решении с тобой рядом находился настоящий эксперт, который не даст тебе посмотреть на ситуацию поверхностно, а поделится умными ценными аргументами.
Сколько времени на часах на картинке?)))
👍26🔥6❤3
Процессы они и Африке процессы.
Я сейчас много внимания уделяю теме организации процесса разработки в полном смысле этого слова – от определения приоритетов для фичей продукта и передачи их в проработку аналитикам до поставки готового протестированного функционала клиентам и, конечно, изучаю лучшие практики. (Привет, ForPeople)
За последний месяц я прочитала для этого 2, без преувеличения, бестселлера - "Цель" и "Проект Феникс"
Приятно осознавать, что, делая что-то исходя из, как мне кажется, обычного здравого смысла, мы много что делаем правильно.
Я уже писала как-то, что для меня почему-то было удивительно осознать, что HR-процессы и рознице и ИТ не так уж отличаются, как принято считать. Вот и тут, в одной книге речь о процессах завода, а в другой – процессах ИТ поддержки – а идеи везде единые и смысл организации процессов очень похож.
Что именно в них похоже:
• Процесс поставки непрерывен
• Пропускная способность - ограничена (производительность оборудования или capacity команды, не важно)
• Процесс - единый, сквозной, но состоит из отдельных операций, выполняемых отдельными людьми или командами (бригада в цеху или команда стрима, не важно)
• Операции при сквозном процессе связаны друг с другом, но люди часто про это забывают и рассматривают каждый участок в отдельности, оценивая его производительность, его эффективность, его «пользу»
• Как следствие из предыдущего пункта, часто получаются метрики ради метрик, а не ради достижения результата по общей цели предприятия / компании
• Наличие «узких мест» / «бутылочных горлышек» есть всегда и во всех процессах (хоть это уникальный станок, хоть эксперт с уникальными знаниями и навыками, который один во всей Вселенной может сделать то, что нужно)
• Всегда проще делать как привык(ла). Чтобы придумать что-то действительно новое, часто нуженволшебный пендель кризис (запишу это тут, чтобы помнить, что не надо его ждать, и пусть это останется просто требованиями книжного жанра)
Прочитайте это еще раз держа в голове HR-процессы. Правда похоже?)
Я сейчас много внимания уделяю теме организации процесса разработки в полном смысле этого слова – от определения приоритетов для фичей продукта и передачи их в проработку аналитикам до поставки готового протестированного функционала клиентам и, конечно, изучаю лучшие практики. (Привет, ForPeople)
За последний месяц я прочитала для этого 2, без преувеличения, бестселлера - "Цель" и "Проект Феникс"
Приятно осознавать, что, делая что-то исходя из, как мне кажется, обычного здравого смысла, мы много что делаем правильно.
Я уже писала как-то, что для меня почему-то было удивительно осознать, что HR-процессы и рознице и ИТ не так уж отличаются, как принято считать. Вот и тут, в одной книге речь о процессах завода, а в другой – процессах ИТ поддержки – а идеи везде единые и смысл организации процессов очень похож.
Что именно в них похоже:
• Процесс поставки непрерывен
• Пропускная способность - ограничена (производительность оборудования или capacity команды, не важно)
• Процесс - единый, сквозной, но состоит из отдельных операций, выполняемых отдельными людьми или командами (бригада в цеху или команда стрима, не важно)
• Операции при сквозном процессе связаны друг с другом, но люди часто про это забывают и рассматривают каждый участок в отдельности, оценивая его производительность, его эффективность, его «пользу»
• Как следствие из предыдущего пункта, часто получаются метрики ради метрик, а не ради достижения результата по общей цели предприятия / компании
• Наличие «узких мест» / «бутылочных горлышек» есть всегда и во всех процессах (хоть это уникальный станок, хоть эксперт с уникальными знаниями и навыками, который один во всей Вселенной может сделать то, что нужно)
• Всегда проще делать как привык(ла). Чтобы придумать что-то действительно новое, часто нужен
Прочитайте это еще раз держа в голове HR-процессы. Правда похоже?)
👍13❤6
#заметки с конференции Mountain Ridge #mountainridge, прошедшей 🗓 19.03.2024
Часть 1, про HRTech и данные о рынке
В качестве предисловия:
Словосочетание "искусственный интеллект" звучит из каждого утюга. Все, что раньше называлось чат-ботами, распознаванием текста, голосовыми роботами, использование любых, простых и сложных, алгоритмов в системе теперь называют не иначе как ИИ. Ну прям too much, если честно.
Хорошо сказал про это в своем выступлении Павел Мягких, Chief Data Officer в Газпром ID: «в 99,9% использования слов ИИ - это маркетинговое название решений продвинутой аналитики, построенных на data science,
Где data science – наука о данных, дисциплина на стыке статистики, математики и информатики, изучающая методы анализа, обработки и визуализации цифровых данных, структурированных и неструктурированных»
Сколково:
Инвестиции в hrtech снижаются, в то время в fintech растут.
По итогам 2022 года рынок вырос на 21,8%. Прогноз роста рынка на 2023-24 по разным оценкам экспертов составляет порядка 26-28%
Глобальная отрасль HR находится в противоречивом положении: рост есть, а инвестиций нет.
Подавляющее большинство отечественных вендоров и интеграторов по итогам 2023 года показали рост доходов.
В 2023 компании, перед которыми стояла задача замены зарубежного ПО, завершили срочные проекты и рынок вернулся к типовым запросам HR подразделений.
Евгению Любко, Пряники
Геймификация уже не модно, теперь модно "Экономика заслуг" - "принцип обмена благами, основанный на личных заслугах индивидуума"
HRLink, Дмитрий Махлин
Минутка политинформации:
13.03.24 Европарламент одобрил первый в мире закон о регулировании ИИ
13.03.24 в России подписана декларация об ответственной разработке и использовании сервисов на основе GenAI:
• Прирост ВВП к 2030 за счет ИИ должен составить 11,2 трлн. р.
• Численность работников, имеющих навыки работы с ИИ к 2030 г. должна составить 80%
• Объем затрат организаций на внедрение ИИ к 2030 г. должен вырасти до 850 млрд. р. (по сравнению с 123 млрд. р. в 2022 г.)
Статистика по подписанию документов в КЭДО:
• 60% подписывают в первый час
• 10% в течение дня
• 30% не подписывают вообще
HRLink видит использование ИИ на этапе подписания документов сотрудниками, а именно в напоминании о подписании. В их картине мира это не просто голосовой робот. Идея в том, что ИИ анализирует паттерн поведения человека и присылает напоминание в нужный канал связи (звонок по телефону, смс, почта, мессенджеры) в нужное время (утром, в обеденное время, ближе к вечеру и т.п.). Результат – повышение доли подписанных документов.
Авито Работа
Про снижение числа кандидатов, самый низкий уровень безработицы....
Люди все больше хотят работать в гибких форматах занятости
Самый опасный тренд - люди, в целом, не ищут работу: поисковые запросы упали на 50+% от пика 2022 года
Рост числа вакансий +69% причем к высокой базе: в прошлом году был +200%
2 пути решения в условиях дефицита кадров:
1. Повышение производительности
* оптимизация бизнес-тратегии
* организационная структура
* модернизация производства
2. Удержание текущих сотрудников
* корпоративная культура
* регулярная коммуникация
* социальная политика
* конкурентный уровень оплаты труда
Тинькофф
Не так давно придумали тему с размещением чата со своими вакансиями внутри банковского приложения (!), получив, тем самым, огромную аудиторию потенциальных соискателей за 0 рублей. (прикольно, нашла у себя в приложении)
У Сбер Пульса новый директор по продажам, Светлана Султанова
При ответе на вопросы прозвучало, что в сбере планируется импортозамещение SAP HR, на котором у них все управление оргструктурой, кадровое администрирование и управление компенсациями. Из sap будут уходить, частично в Пульс.
Команда разработки Пульс - 700 чел. (З – Зависть)
Интересные инсайты от Сбера:
• Если за время испытательного срока сотрудник приобрел меньше 8 полезных контактов в компании, то вероятность его ухода повышается в 7-8 раз по сравнению с теми, у кого круг связей шире.
• Удержание 1 сотрудника, в среднем, обходится в 7 раз дешевле найма нового (как считали не рассказали)
Часть 1, про HRTech и данные о рынке
В качестве предисловия:
Словосочетание "искусственный интеллект" звучит из каждого утюга. Все, что раньше называлось чат-ботами, распознаванием текста, голосовыми роботами, использование любых, простых и сложных, алгоритмов в системе теперь называют не иначе как ИИ. Ну прям too much, если честно.
Хорошо сказал про это в своем выступлении Павел Мягких, Chief Data Officer в Газпром ID: «в 99,9% использования слов ИИ - это маркетинговое название решений продвинутой аналитики, построенных на data science,
Где data science – наука о данных, дисциплина на стыке статистики, математики и информатики, изучающая методы анализа, обработки и визуализации цифровых данных, структурированных и неструктурированных»
Сколково:
Инвестиции в hrtech снижаются, в то время в fintech растут.
По итогам 2022 года рынок вырос на 21,8%. Прогноз роста рынка на 2023-24 по разным оценкам экспертов составляет порядка 26-28%
Глобальная отрасль HR находится в противоречивом положении: рост есть, а инвестиций нет.
Подавляющее большинство отечественных вендоров и интеграторов по итогам 2023 года показали рост доходов.
В 2023 компании, перед которыми стояла задача замены зарубежного ПО, завершили срочные проекты и рынок вернулся к типовым запросам HR подразделений.
Евгению Любко, Пряники
Геймификация уже не модно, теперь модно "Экономика заслуг" - "принцип обмена благами, основанный на личных заслугах индивидуума"
HRLink, Дмитрий Махлин
Минутка политинформации:
13.03.24 Европарламент одобрил первый в мире закон о регулировании ИИ
13.03.24 в России подписана декларация об ответственной разработке и использовании сервисов на основе GenAI:
• Прирост ВВП к 2030 за счет ИИ должен составить 11,2 трлн. р.
• Численность работников, имеющих навыки работы с ИИ к 2030 г. должна составить 80%
• Объем затрат организаций на внедрение ИИ к 2030 г. должен вырасти до 850 млрд. р. (по сравнению с 123 млрд. р. в 2022 г.)
Статистика по подписанию документов в КЭДО:
• 60% подписывают в первый час
• 10% в течение дня
• 30% не подписывают вообще
HRLink видит использование ИИ на этапе подписания документов сотрудниками, а именно в напоминании о подписании. В их картине мира это не просто голосовой робот. Идея в том, что ИИ анализирует паттерн поведения человека и присылает напоминание в нужный канал связи (звонок по телефону, смс, почта, мессенджеры) в нужное время (утром, в обеденное время, ближе к вечеру и т.п.). Результат – повышение доли подписанных документов.
Авито Работа
Про снижение числа кандидатов, самый низкий уровень безработицы....
Люди все больше хотят работать в гибких форматах занятости
Самый опасный тренд - люди, в целом, не ищут работу: поисковые запросы упали на 50+% от пика 2022 года
Рост числа вакансий +69% причем к высокой базе: в прошлом году был +200%
2 пути решения в условиях дефицита кадров:
1. Повышение производительности
* оптимизация бизнес-тратегии
* организационная структура
* модернизация производства
2. Удержание текущих сотрудников
* корпоративная культура
* регулярная коммуникация
* социальная политика
* конкурентный уровень оплаты труда
Тинькофф
Не так давно придумали тему с размещением чата со своими вакансиями внутри банковского приложения (!), получив, тем самым, огромную аудиторию потенциальных соискателей за 0 рублей. (прикольно, нашла у себя в приложении)
У Сбер Пульса новый директор по продажам, Светлана Султанова
При ответе на вопросы прозвучало, что в сбере планируется импортозамещение SAP HR, на котором у них все управление оргструктурой, кадровое администрирование и управление компенсациями. Из sap будут уходить, частично в Пульс.
Команда разработки Пульс - 700 чел. (З – Зависть)
Интересные инсайты от Сбера:
• Если за время испытательного срока сотрудник приобрел меньше 8 полезных контактов в компании, то вероятность его ухода повышается в 7-8 раз по сравнению с теми, у кого круг связей шире.
• Удержание 1 сотрудника, в среднем, обходится в 7 раз дешевле найма нового (как считали не рассказали)
🔥28👍10❤5
#заметки с конференции Mountain Ridge #mountainridge, прошедшей 19.03.2024
Часть 2, про HR
Кажется, совсем утром была интересная дискуссия про ключевые топ-3 компетенции HR, но я ее пропустила. Поэтому рекомендую почитать заметки по этой части у Натальи Володиной
Интересный комментарий был в одной из дискуссий от Дарьи Крячковой из Норникеля:
Разговоры про низкий уровень безработицы, отсутствие кандидатов и релокацию, которые не сходят с повестки последний год, для Норникеля и других предприятий, находящих в регионах Крайнего Севера – это обычная ситуация:
• в России безработица 2,9%, что считается крайне мало, а в Норильске она = 0,2%
• из России начали уезжать заграницу, а из северных районов уезжали всегда
(Это если вам казалось что вам сложно:)
Адаптация от Ирины Петровой, М Видео:
1. Простая система мотивации
2. Новая адаптация: Раньше адаптировали начиная с обучения техническим скиллам (работа с документами, кассой, отчетами), а сейчас начиная с того, что "влюбляют в профессию продавца". Снижение текучести в первые 3 мес и более быстрый выход новичков на целевые показатели.
3. Понимание карьерного роста.
Первый раз вижу на HR конференции секцию Кадровой безопасности.
Balance platform занимаются
* Проверки кандидатов
* Верификация документов
"Мы не просто делаем проверки кандидатов, мы принимаем решение".
Каскад проверок из разных источников данных
Трудовой (!) документооборот
Реагируем не на проблему, а на возможность ее возникновения
Spectrum data
наоборот: "мы не принимаем решение, т.к во всех компаниях разные критерии оценки"
Запросы растут: в 2019 - 90 клиентов 86 проверок, в 2023 - 1200 и 17000.
Проверяют не только кандидатов, но и текущих сотрудников на предмет благонадежности:
* изменение жизненных ситуаций
* изменение финансового состояния
Это не указано на сайте, но рассказал пример, что они мониторят в каких группах тг состоят сотрудники (на примере того, что водители состоят в группах про слив бензина)
Полная проверка стоит 160 р
Скоринговый бал:
• Благонадежность
• Фин благосостояние
• Качество водителя
Проверка деловых связей и Проверки предыдущего работодателя (с кем работал, какие фин результаты компании были «до» и «после» работы кандидата, работают ли знакомые в текущей компании и т.п.)
В Самолете команда по работе с молодежью 11 человек (!)
Кстати, Александр Канивец, бывш HRD, перешел на роль управляющий партнер бизнеса в Московской области (ссылка)
AVON
Большие трансформации каждые 2 года
Последняя трансформация заняла 1 год - от постановки задачи до того, как начали работать в новой структуре:
1. Пересмотр процессов и дизайн формальной организации
2. Внедрение операционной эффективности процессов и систем
3. Поиск синергии в объединении бизнес-единиц
Модель конгруэнтного анализа организации Надлера – Тушмана
Тинькофф
Очень интересное детальнейшее описание кейса про воронку подбора за 2023 год
Отбор - 220305
HR скрининг – 54992
Технические секции – 32202
Офферы – 6668
Трудоустройства – 4597
Итого конверсия в найм – 2 %
(вот прямо отдельное уважение за точность и честность, редко кто показывает такие цифры публично)
Управляют ожиданиями кандидатов: у них много этапов интервью и, чтобы кандидаты не были разочарованы, поо это есть подробное описание на сайте.
Целенаправленно работают над увеличением конверсии в самых нижних частях воронки подбора, т.к. эти этапы самые дорогие
Например,
* Проводят обучение менеджеров проводить фит-интервью
* Сделали интересный ход: усложнили оффер-встречу, как самый дорогой этап отбора. Для презентации оффера делают встречу на 30-40 минут с подробным скриптом разговора и калькулятором дохода на текущий и следующий годы.
Отказы от офферов в IT падают на 1 % в год: 2023 – 35%, 2022 – 36%, 2021 – 37%
Все менеджерские встречи в компании начинаются с разбора рандомных клиентских кейсов и такую же практику взяли в HR – делать разбор рандомных долго закрывающихся вакансий, досконально по этапам воронки.
Используют CSAT – опрос кандидатов, по которому оценивают каждый этап отбора
Показали видео с цифровым рекрутером, прикольно)
(Продолжение следует...)
Часть 2, про HR
Кажется, совсем утром была интересная дискуссия про ключевые топ-3 компетенции HR, но я ее пропустила. Поэтому рекомендую почитать заметки по этой части у Натальи Володиной
Интересный комментарий был в одной из дискуссий от Дарьи Крячковой из Норникеля:
Разговоры про низкий уровень безработицы, отсутствие кандидатов и релокацию, которые не сходят с повестки последний год, для Норникеля и других предприятий, находящих в регионах Крайнего Севера – это обычная ситуация:
• в России безработица 2,9%, что считается крайне мало, а в Норильске она = 0,2%
• из России начали уезжать заграницу, а из северных районов уезжали всегда
(Это если вам казалось что вам сложно:)
Адаптация от Ирины Петровой, М Видео:
1. Простая система мотивации
2. Новая адаптация: Раньше адаптировали начиная с обучения техническим скиллам (работа с документами, кассой, отчетами), а сейчас начиная с того, что "влюбляют в профессию продавца". Снижение текучести в первые 3 мес и более быстрый выход новичков на целевые показатели.
3. Понимание карьерного роста.
Первый раз вижу на HR конференции секцию Кадровой безопасности.
Balance platform занимаются
* Проверки кандидатов
* Верификация документов
"Мы не просто делаем проверки кандидатов, мы принимаем решение".
Каскад проверок из разных источников данных
Трудовой (!) документооборот
Реагируем не на проблему, а на возможность ее возникновения
Spectrum data
наоборот: "мы не принимаем решение, т.к во всех компаниях разные критерии оценки"
Запросы растут: в 2019 - 90 клиентов 86 проверок, в 2023 - 1200 и 17000.
Проверяют не только кандидатов, но и текущих сотрудников на предмет благонадежности:
* изменение жизненных ситуаций
* изменение финансового состояния
Это не указано на сайте, но рассказал пример, что они мониторят в каких группах тг состоят сотрудники (на примере того, что водители состоят в группах про слив бензина)
Полная проверка стоит 160 р
Скоринговый бал:
• Благонадежность
• Фин благосостояние
• Качество водителя
Проверка деловых связей и Проверки предыдущего работодателя (с кем работал, какие фин результаты компании были «до» и «после» работы кандидата, работают ли знакомые в текущей компании и т.п.)
В Самолете команда по работе с молодежью 11 человек (!)
Кстати, Александр Канивец, бывш HRD, перешел на роль управляющий партнер бизнеса в Московской области (ссылка)
AVON
Большие трансформации каждые 2 года
Последняя трансформация заняла 1 год - от постановки задачи до того, как начали работать в новой структуре:
1. Пересмотр процессов и дизайн формальной организации
2. Внедрение операционной эффективности процессов и систем
3. Поиск синергии в объединении бизнес-единиц
Модель конгруэнтного анализа организации Надлера – Тушмана
Тинькофф
Очень интересное детальнейшее описание кейса про воронку подбора за 2023 год
Отбор - 220305
HR скрининг – 54992
Технические секции – 32202
Офферы – 6668
Трудоустройства – 4597
Итого конверсия в найм – 2 %
(вот прямо отдельное уважение за точность и честность, редко кто показывает такие цифры публично)
Управляют ожиданиями кандидатов: у них много этапов интервью и, чтобы кандидаты не были разочарованы, поо это есть подробное описание на сайте.
Целенаправленно работают над увеличением конверсии в самых нижних частях воронки подбора, т.к. эти этапы самые дорогие
Например,
* Проводят обучение менеджеров проводить фит-интервью
* Сделали интересный ход: усложнили оффер-встречу, как самый дорогой этап отбора. Для презентации оффера делают встречу на 30-40 минут с подробным скриптом разговора и калькулятором дохода на текущий и следующий годы.
Отказы от офферов в IT падают на 1 % в год: 2023 – 35%, 2022 – 36%, 2021 – 37%
Все менеджерские встречи в компании начинаются с разбора рандомных клиентских кейсов и такую же практику взяли в HR – делать разбор рандомных долго закрывающихся вакансий, досконально по этапам воронки.
Используют CSAT – опрос кандидатов, по которому оценивают каждый этап отбора
Показали видео с цифровым рекрутером, прикольно)
(Продолжение следует...)
👍22❤8
Пятничное вдохновляющее
последняя из серии #заметки с конференции Mountain Rouge, прошедшей 19.03.2024
Часть 3, менеджерско-романтическая)
Мега-крутое выступление Оскара Конюхова, сына Федора Конюхова и менеджера всех его проектов, которое очень помогает вдохновиться, посмотреть на мир вокруг и выйти за свои рамки.
«Любой проект начинается с мечты», Оскар Конюхов
Проект экспедиции – это и хантинг крутых экспертов, и инженерные разработки оборудования, и поиск животных с экспедиторами, и получение разрешений в десятках стран мира, и много что еще.
Одновременно в работе всегда 4-5 проектов. Если проект не летит, то окладывают его на год-2, до тех пор когда все сойдется.
Любой рекорд - это всегда на стыке человеческих и технологических возможностей.
Риск-менеджмент всегда на первом месте. Главная цель проекта – не совершить рекорд, а вернуть живым Федора Филипповича. Если что-то пошло не так, то цель всегда одна.
Что может пойти не так?
• Человек
• Технологии
• Среда
• Обстоятельства непреодолимой силы
Есть специальный человек, который накидывает что может пойти не так, «what if»?
Может быть до 100 пунктов.
Все сценарии того, что надо делать при наступлении рисков, отрабатываются «на берегу», до экспедиции, потому что если что-то пошло не так, то должен быть четкий план что делать. Во время начала экспедиции скорость принятия решения - 15-20 минут, иногда секунды.
Ну и была куча интересных примеров и фантастических фотографий.
Пойду, пожалуй, в выходные смотреть «Повелитель ветра». И вам советую!
Спойлер: Оскар сказал, что он не бросал подготовку проекта, как это показано в фильме, он был в проекте всегда, потому что такие проекты нельзя бросить и вернуться. В них надо быть от начала до конца.
Хороших выходных!
последняя из серии #заметки с конференции Mountain Rouge, прошедшей 19.03.2024
Часть 3, менеджерско-романтическая)
Мега-крутое выступление Оскара Конюхова, сына Федора Конюхова и менеджера всех его проектов, которое очень помогает вдохновиться, посмотреть на мир вокруг и выйти за свои рамки.
«Любой проект начинается с мечты», Оскар Конюхов
Проект экспедиции – это и хантинг крутых экспертов, и инженерные разработки оборудования, и поиск животных с экспедиторами, и получение разрешений в десятках стран мира, и много что еще.
Одновременно в работе всегда 4-5 проектов. Если проект не летит, то окладывают его на год-2, до тех пор когда все сойдется.
Любой рекорд - это всегда на стыке человеческих и технологических возможностей.
Риск-менеджмент всегда на первом месте. Главная цель проекта – не совершить рекорд, а вернуть живым Федора Филипповича. Если что-то пошло не так, то цель всегда одна.
Что может пойти не так?
• Человек
• Технологии
• Среда
• Обстоятельства непреодолимой силы
Есть специальный человек, который накидывает что может пойти не так, «what if»?
Может быть до 100 пунктов.
Все сценарии того, что надо делать при наступлении рисков, отрабатываются «на берегу», до экспедиции, потому что если что-то пошло не так, то должен быть четкий план что делать. Во время начала экспедиции скорость принятия решения - 15-20 минут, иногда секунды.
Ну и была куча интересных примеров и фантастических фотографий.
Пойду, пожалуй, в выходные смотреть «Повелитель ветра». И вам советую!
Спойлер: Оскар сказал, что он не бросал подготовку проекта, как это показано в фильме, он был в проекте всегда, потому что такие проекты нельзя бросить и вернуться. В них надо быть от начала до конца.
Хороших выходных!
🔥13❤7
Еще немного паузы
Я была на концерте в Крокусе меньше 2х месяцев назад, поэтому все эти события зашли в меня как-то особенно сильно. Поэтому вместо традиционных для понедельника наблюдений из жизни, я еще немного подержу паузу и просто повторю ссылки на посты, которые помогают хоть немного компенсировать эмоции и держать разум холодным, насколько это возможно в текущих обстоятельствах...
Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281
Журналистика и фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/497
Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156
Ну и, черт побери, пост про
Стоимость жизни
https://xn--r1a.website/whrdata/788
хотя понятно, что для родных и близких каждого погибшего где бы то ни было, никакой стоимости не существует
Берегите родных🤍
Я была на концерте в Крокусе меньше 2х месяцев назад, поэтому все эти события зашли в меня как-то особенно сильно. Поэтому вместо традиционных для понедельника наблюдений из жизни, я еще немного подержу паузу и просто повторю ссылки на посты, которые помогают хоть немного компенсировать эмоции и держать разум холодным, насколько это возможно в текущих обстоятельствах...
Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281
Журналистика и фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/497
Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156
Ну и, черт побери, пост про
Стоимость жизни
https://xn--r1a.website/whrdata/788
хотя понятно, что для родных и близких каждого погибшего где бы то ни было, никакой стоимости не существует
Берегите родных🤍
❤40
На этой неделе посвящу время постам про #бенчмарки -
HR данные из годовых и ESG отчетов 2022-23
Подобные посты уже были тут:
* HR показатели из ESG отчета МТС за 2022
* Годовой отчет Яндекс 2023
* ESG отчет Яндекса за 2022
* Некоторые данные по расходам на персонал из годовых отчетов 2022
HR данные из годовых и ESG отчетов 2022-23
Подобные посты уже были тут:
* HR показатели из ESG отчета МТС за 2022
* Годовой отчет Яндекс 2023
* ESG отчет Яндекса за 2022
* Некоторые данные по расходам на персонал из годовых отчетов 2022
HR данные из ESG отчета VK 2022
Источник #бенчмарки
Общая численность сотрудников:
2022 г. – 11293 чел., 2021 – 10392, 2020 – 8842, 2019 – 6334,
в т.ч. в России:
2022 г. - 10 837 чел., 2021 – 9624, 2020 – 8604, 2019 – 6178,
где в т.ч. на временном договоре 2022 – 41 чел, 2021 – 118, 2020 – 64, 2019 – 36
Остальные – в СНГ и других странах
Вынужденная текучесть кадров:
2022 – 8,7%, 2021 – 8,0%, 2020 – 7,0%, 2019 – 9,0%
На конец 2022 г. в VK работали 7 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья.
В 2022 г. закрыто более 4,3 тыс. вакансий, и объем найма увеличился год к году на 72%
Во многом таких результатов VK достигла за счет обновления EVP , применения новых инструментов найма — развития формата собеседований weekend offers, запуска реферальной программы, усиления работы с ресурсами по поиску персонала и активации умного таргетинга вакансий, включая развитие собственного ресурса для поиска работы «VK устроит».
welcome-тренинги прошли 3,5 тыс. новых сотрудников принятых в 2022
Стаж работы:
73% (8266 чел.) - 1-3 года, 12% (1384) - 3-5 лет, 10% (1091)- 5-10 лет, 5% (542) - более 10 лет
По состоянию на конец 2022 года доля текущих сотрудников, работающих в компании от 1 до 3 лет, составила 73%, что связано как с усилением найма (за год штат вырос на 9%), так и с организационными изменениями, вызванными покупкой Дзена и Новостей, а также продажей Ситимобила, My.Games и Delivery Club.
В отчете есть расширенная аналитика по использованию льгот, которыми воспользовались сотрудники VK за 2019–2022 годы и ряд комментариев, например:
С 2022 года VK компенсирует сотрудникам питание в офисе и близлежащих кафе и ресторанах. Эта льгота стала самой востребованной по результатам внутреннего опроса
VK перезапустила программу ДМС и расширила ее возможности. Также было увеличено количество дней 100% оплачиваемого больничного
Вовлеченность:
Опрос проводится ежегодно на внешней платформе Happy Job
Показатели лояльность, удовлетворенность и вовлеченность (81,3%, 90,6% и 85,2% соответственно) по методологии Happy Job
Источник #бенчмарки
Общая численность сотрудников:
2022 г. – 11293 чел., 2021 – 10392, 2020 – 8842, 2019 – 6334,
в т.ч. в России:
2022 г. - 10 837 чел., 2021 – 9624, 2020 – 8604, 2019 – 6178,
где в т.ч. на временном договоре 2022 – 41 чел, 2021 – 118, 2020 – 64, 2019 – 36
Остальные – в СНГ и других странах
Вынужденная текучесть кадров:
2022 – 8,7%, 2021 – 8,0%, 2020 – 7,0%, 2019 – 9,0%
На конец 2022 г. в VK работали 7 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья.
В 2022 г. закрыто более 4,3 тыс. вакансий, и объем найма увеличился год к году на 72%
Во многом таких результатов VK достигла за счет обновления EVP , применения новых инструментов найма — развития формата собеседований weekend offers, запуска реферальной программы, усиления работы с ресурсами по поиску персонала и активации умного таргетинга вакансий, включая развитие собственного ресурса для поиска работы «VK устроит».
welcome-тренинги прошли 3,5 тыс. новых сотрудников принятых в 2022
Стаж работы:
73% (8266 чел.) - 1-3 года, 12% (1384) - 3-5 лет, 10% (1091)- 5-10 лет, 5% (542) - более 10 лет
По состоянию на конец 2022 года доля текущих сотрудников, работающих в компании от 1 до 3 лет, составила 73%, что связано как с усилением найма (за год штат вырос на 9%), так и с организационными изменениями, вызванными покупкой Дзена и Новостей, а также продажей Ситимобила, My.Games и Delivery Club.
В отчете есть расширенная аналитика по использованию льгот, которыми воспользовались сотрудники VK за 2019–2022 годы и ряд комментариев, например:
С 2022 года VK компенсирует сотрудникам питание в офисе и близлежащих кафе и ресторанах. Эта льгота стала самой востребованной по результатам внутреннего опроса
VK перезапустила программу ДМС и расширила ее возможности. Также было увеличено количество дней 100% оплачиваемого больничного
Вовлеченность:
Опрос проводится ежегодно на внешней платформе Happy Job
Показатели лояльность, удовлетворенность и вовлеченность (81,3%, 90,6% и 85,2% соответственно) по методологии Happy Job
👍9❤4
Софтлайн
Информация из материалов презентации на День инвестора, 15.02.2024 г. #бенчмарки
Численность на конец 2023 года – 8475 чел. (ранее 2022 – 4865, 2021 – 3951, 2020 – 3617)
Рост численности разработчиков с 2020 по 2023 гг. составил с 713 до 4727 человек (показывают CAGR +85%)
(если вы не знаете, что такое CAGR, то можно посмотреть вот тут)
Стаж сотрудников:
29% численности со стажем до 1 года, еще 30% от 1 года до 3х, еще 31% от 3х до 10 лет, 11% - остальные (к когортам, конечно, есть вопросики, но уж как есть)
Средний стаж работы в компании – 3,5 года
Наём:
25 сотрудников в команде найма
Воронка подбора: 55,8 тыс. соискателей => 11,7 тыс. интервью => 1,2 тыс. принятых
(получается чуть больше 2% и это сопоставимо с тем, что говорили коллеги из Тинькофф)
• 79% - доля онлайн-источников в откликах соискателей
• 92% - доля кандидатов, прошедших испытательный срок
Опрос вовлеченности сотрудников в 2022 г.
• 87% - охват
• 87% уровень удовлетворенности,
• 89% уровень вовлеченности
Уровень удержания сотрудников в 2023 г. – 79,1%
В презентации также есть часть, посвященная компании Bell Integrator, которую Softline приобрела летом 2023 года. В ней нет информации об абсолютных числах сотрудников компании, только распределение долей по ролям и месту расположения.
Состав численности: 56% инженеры и разработчики, 28% продажи, 17% прочие
Что интересно: 44% сотрудников располагаются в Москве, еще 24% в других городах России, 5% в Минске, а 27% в других локациях.
А на первой странице сайта компании баннер об акции «Приведи друга», стоимость рекомендации от 50 до 150 тысяч рублей (а точнее, рекомендация кандидата уровня middle – до 50 т. руб, senior – до 70 т. руб, lead – до 100 т. руб.)
И еще у них интересная инфо по рынку HRTech, посмотреть можно тут
Другие отчеты для сравнения были тут:
Годовой отчет Яндекс за 2023
https://xn--r1a.website/whrdata/1443
HR показатели из ESG отчета МТС за 2022 год
https://xn--r1a.website/whrdata/1467
Информация из материалов презентации на День инвестора, 15.02.2024 г. #бенчмарки
Численность на конец 2023 года – 8475 чел. (ранее 2022 – 4865, 2021 – 3951, 2020 – 3617)
Рост численности разработчиков с 2020 по 2023 гг. составил с 713 до 4727 человек (показывают CAGR +85%)
(если вы не знаете, что такое CAGR, то можно посмотреть вот тут)
Стаж сотрудников:
29% численности со стажем до 1 года, еще 30% от 1 года до 3х, еще 31% от 3х до 10 лет, 11% - остальные (к когортам, конечно, есть вопросики, но уж как есть)
Средний стаж работы в компании – 3,5 года
Наём:
25 сотрудников в команде найма
Воронка подбора: 55,8 тыс. соискателей => 11,7 тыс. интервью => 1,2 тыс. принятых
(получается чуть больше 2% и это сопоставимо с тем, что говорили коллеги из Тинькофф)
• 79% - доля онлайн-источников в откликах соискателей
• 92% - доля кандидатов, прошедших испытательный срок
Опрос вовлеченности сотрудников в 2022 г.
• 87% - охват
• 87% уровень удовлетворенности,
• 89% уровень вовлеченности
Уровень удержания сотрудников в 2023 г. – 79,1%
В презентации также есть часть, посвященная компании Bell Integrator, которую Softline приобрела летом 2023 года. В ней нет информации об абсолютных числах сотрудников компании, только распределение долей по ролям и месту расположения.
Состав численности: 56% инженеры и разработчики, 28% продажи, 17% прочие
Что интересно: 44% сотрудников располагаются в Москве, еще 24% в других городах России, 5% в Минске, а 27% в других локациях.
А на первой странице сайта компании баннер об акции «Приведи друга», стоимость рекомендации от 50 до 150 тысяч рублей (а точнее, рекомендация кандидата уровня middle – до 50 т. руб, senior – до 70 т. руб, lead – до 100 т. руб.)
И еще у них интересная инфо по рынку HRTech, посмотреть можно тут
Другие отчеты для сравнения были тут:
Годовой отчет Яндекс за 2023
https://xn--r1a.website/whrdata/1443
HR показатели из ESG отчета МТС за 2022 год
https://xn--r1a.website/whrdata/1467
👍9❤3
ESG отчет Магнит, 2022
#бенчмарки
детальное приложение со структурой численности персонала Магнит тут
https://sr2022.magnit.com/ru/our-employees/personnel-management https://sr2022.magnit.com/ru/appendices/appendix-our-employees
22 июля 2021 Магнит завершил приобретение розничной сети «Дикси»
Численность
В 2022 г. списочная численность сотрудников Группы «Магнит» составила 360,9 тыс. человек.
Текучесть
Динамика общей текучести персонала «Магнита»: 2022 – 55,4%, 2021 – 53,3%, 2020 – 49,6%
Не секрет, что у разных категорий должностей текучесть разная, в отчете есть детализация текучести в разбивке по характеру деятельности
• самая высокая текучесть в распределительных центрах – 62,4%,
• самая низкая, ожидаемо, в центральном офисе – 23,0%
Коэффициент удержания сотрудников в «Магните»:
59% мужчины, 68% женщины
Методология расчета коэффициента: отношение количества сотрудников, которые вернулись на рабочее место из отпуска по уходу за ребенком и трудоустроены спустя 12 месяцев после возвращения, в отчетный период к количеству сотрудников, вернувшихся из отпуска по уходу за ребенком в предыдущем отчетном периоде
Коэффициент удержания в «Дикси»:
мужчины 60%, женщины – 61%
Методология расчета коэффициента: процент сотрудников, работавших на начало года, которые проработали целый год в Компании.
Наём
В 2022 г. количество новых работников Группы «Магнит» увеличилось на 15% и составило 212,1 тыс. человек. Это преимущественно связано с расширением торговой сети.
Разработка и запуск рекрутинговой рекламной кампании для привлечения аудитории 60+ «Работа для молодых людей старше 60».
Для сравнения в X5:
https://www.x5.ru/ru/investors/esg-reports/
Текучесть
2022 - 33%, 2021 - 36%, 2020 - 38%
"В 2022 году благодаря программам вовлеченности и удержания сотрудников мы смогли снизить текучесть до 33,4% по сравнению с 36% в 2021 году"
Численность новых сотрудников:
2022 - 145 099, 2021 - 161 190, 2020 - 177 719
Индекс лояльности
сотрудников (eNPS) 40,9%
#бенчмарки
детальное приложение со структурой численности персонала Магнит тут
https://sr2022.magnit.com/ru/our-employees/personnel-management https://sr2022.magnit.com/ru/appendices/appendix-our-employees
22 июля 2021 Магнит завершил приобретение розничной сети «Дикси»
Численность
В 2022 г. списочная численность сотрудников Группы «Магнит» составила 360,9 тыс. человек.
Текучесть
Динамика общей текучести персонала «Магнита»: 2022 – 55,4%, 2021 – 53,3%, 2020 – 49,6%
Не секрет, что у разных категорий должностей текучесть разная, в отчете есть детализация текучести в разбивке по характеру деятельности
• самая высокая текучесть в распределительных центрах – 62,4%,
• самая низкая, ожидаемо, в центральном офисе – 23,0%
Коэффициент удержания сотрудников в «Магните»:
59% мужчины, 68% женщины
Методология расчета коэффициента: отношение количества сотрудников, которые вернулись на рабочее место из отпуска по уходу за ребенком и трудоустроены спустя 12 месяцев после возвращения, в отчетный период к количеству сотрудников, вернувшихся из отпуска по уходу за ребенком в предыдущем отчетном периоде
Коэффициент удержания в «Дикси»:
мужчины 60%, женщины – 61%
Методология расчета коэффициента: процент сотрудников, работавших на начало года, которые проработали целый год в Компании.
Наём
В 2022 г. количество новых работников Группы «Магнит» увеличилось на 15% и составило 212,1 тыс. человек. Это преимущественно связано с расширением торговой сети.
Разработка и запуск рекрутинговой рекламной кампании для привлечения аудитории 60+ «Работа для молодых людей старше 60».
Для сравнения в X5:
https://www.x5.ru/ru/investors/esg-reports/
Текучесть
2022 - 33%, 2021 - 36%, 2020 - 38%
"В 2022 году благодаря программам вовлеченности и удержания сотрудников мы смогли снизить текучесть до 33,4% по сравнению с 36% в 2021 году"
Численность новых сотрудников:
2022 - 145 099, 2021 - 161 190, 2020 - 177 719
Индекс лояльности
сотрудников (eNPS) 40,9%
👍11❤2🔥1
Медовые метрики 🍯
21.03.2024 была на конференции Global Tech Forum, на которой было 2 трэка – общий и HRTech #заметки оттуда
Из-за отсутствия мест в зале HRTech я попала на пару докладов в ИТ секции, в том числе на доклад про автоматизацию в сфере пчеловодства. Не буду описывать выступление, напишу только отдельные слова их него.
Проникнетесь! Это еще одна история в копилочку расширения сознания, после истории про воздухоплавание.
• Банк «медовых» данных
• Система управления племенным материалом
• Система защиты качества меда
• Мобильная версия дашборда с метриками «пчел вылетело», «пчел вернулось», «мёда в ульях» и уведомлениях типа «роения не обнаружилось»
и KPI в виде «рост эффективности пасеки» и «прирост популяции среднерусской пчелы».
Кайф? Это не прикол, это реальный проект команды Ростелеком Бизнес.
Надеюсь эта пятница и выходные у нас всех будут лучше предыдущих! 🙏
21.03.2024 была на конференции Global Tech Forum, на которой было 2 трэка – общий и HRTech #заметки оттуда
Из-за отсутствия мест в зале HRTech я попала на пару докладов в ИТ секции, в том числе на доклад про автоматизацию в сфере пчеловодства. Не буду описывать выступление, напишу только отдельные слова их него.
Проникнетесь! Это еще одна история в копилочку расширения сознания, после истории про воздухоплавание.
• Банк «медовых» данных
• Система управления племенным материалом
• Система защиты качества меда
• Мобильная версия дашборда с метриками «пчел вылетело», «пчел вернулось», «мёда в ульях» и уведомлениях типа «роения не обнаружилось»
и KPI в виде «рост эффективности пасеки» и «прирост популяции среднерусской пчелы».
Кайф? Это не прикол, это реальный проект команды Ростелеком Бизнес.
Надеюсь эта пятница и выходные у нас всех будут лучше предыдущих! 🙏
🔥40❤8👍3
HR конференции
АПРЕЛЬ
🗓 2 апреля, Москва
Leadership Day SKOLKOVO
https://www.skolkovo.ru/events/28032023-leadership-day-skolkovo/
🗓 04 апреля
HR LEADERS FORUM: MEGATRENDS - форум от Atsearch Group
https://atsearch.ru/megatrendsforum
🗓 9-10 апреля, Санкт-Петербург
Форум Персонал Экспо
https://personalexpo.ru/
🗓 16 апреля 2024, Москва
HR трансформация ритейла в условиях роста #ЦифровойHR
https://retailtech.ru/russianretailshow2024/
🗓 17 апреля
Конференция по управлению знаниями
https://teamly.ru/conf/spring_2024
🗓 17 апреля
HR IT Day 2024 от TAdviser
ссылка
🗓 22-23 апреля
Конференция и премия WOW HR
https://wowhr.ru
🗓 24 апреля
V Российский Саммит и Премия по цифровой трансформации организаций CDO/CDTO SUMMIT & AWARDS 2024
cdosummit.ru
🗓 26 апреля
БигТех по-человечески от Тинькофф
https://meetup.tinkoff.ru/conference/humanly-bigtech/
АПРЕЛЬ
🗓 2 апреля, Москва
Leadership Day SKOLKOVO
https://www.skolkovo.ru/events/28032023-leadership-day-skolkovo/
🗓 04 апреля
HR LEADERS FORUM: MEGATRENDS - форум от Atsearch Group
https://atsearch.ru/megatrendsforum
🗓 9-10 апреля, Санкт-Петербург
Форум Персонал Экспо
https://personalexpo.ru/
🗓 16 апреля 2024, Москва
HR трансформация ритейла в условиях роста #ЦифровойHR
https://retailtech.ru/russianretailshow2024/
🗓 17 апреля
Конференция по управлению знаниями
https://teamly.ru/conf/spring_2024
🗓 17 апреля
HR IT Day 2024 от TAdviser
ссылка
🗓 22-23 апреля
Конференция и премия WOW HR
https://wowhr.ru
🗓 24 апреля
V Российский Саммит и Премия по цифровой трансформации организаций CDO/CDTO SUMMIT & AWARDS 2024
cdosummit.ru
🗓 26 апреля
БигТех по-человечески от Тинькофф
https://meetup.tinkoff.ru/conference/humanly-bigtech/
👍8
🗓 21.03.2024 была конференции Global Tech Forum, на которой было 2 трэка – общий и HRTech
Выступления традиционных HRTech компаний, честно говоря, вообще не произвели никакого впечатления: те же проекты обучения, адаптации, внедрения корппортала, что и 10 лет назад. Писать не о чем.
Кстати, интересно, на этой конференции не было Подбора и КЭДО в чистом виде.
Более интересно было на общем трэке, там как раз был кейс про пчёл, о котором я писала недавно. Если бы я знала, побывала бы на бОльшем числе выступлений там.
Из полезного:
представители Yandex GPT рассказывали про LLM модели (large language model, большие языковые модели)
Что LLM умеет хорошо:
• Генерировать и редактировать тексты
• Отвечать на вопросы по базе знаний
• Чатиться, общаться
• Обобщать и интерпретировать данные
• Классифицировать и определять тональность текста
• Выделять сущности из текста
Есть решения лучше LLM:
• Ранжирование результатов поиска, рекомендации товаров, услуг и т.д.
• Решение задач, подразумевающих логику
• Решение задач с низкой толерантностью к ошибке и высокой стоимости проверки
YandexGPT уже «живет» в Поток и Week
• в Поток это формирование описания вакансии под запрос рекрутера с учетом tone of voice компании
• в Week это ИИ-помощник по работе с документами по внутренней базе знаний
Среди главных бизнес-кейсов больших языковых моделей в области HR указали:
• Анализ CV кандидатов
• Персонализированная коммуникация с кандидатом
• Мониторинг работы рекрутеров
• HR self-service (что бы это ни значило в этом контексте)
• Анализ уровня стресса в коллективе
Были 2 провайдера из смежных сфер, которыезаходят заглядывают в HRTech – Dion и Mango Office.
Dion
Интересно как развивалось решение: базово они про видеотрансляции и конференции.
Далее заметили, что в компаниях от 1 до 10% встреч в компании записывается, а там супер годный контент: презентации, демо, митапы и другие полезные вещи.
Эти записи надо сохранять, поэтому они стали развивать UGС платформа (UGC-контент - это User Generated Content, контент, сгенерированный сотрудниками)
Внутри платформы можно сделать канал и там выкладывать видео, подкасты, в защищенном корпоративном контуре.
Из других полезностей:
• перевод аудио в текст.
• цифровой секретарь (автоматические протокол встреч, напоминания)
Кажется, совсем скоро все эти «автозаметки по итогам встреч» станут нашей правдой жизни, да?)
Mango office
Это выступление про инструменты для рекрутмента мне не понравилось, как многие выступления, которые делают игроки других рынков, выходящих в HR. Их частая ошибка в том, что они презентуют свои решения HR-ам также как и «себе», при том, что уровень подготовки и насмотренности зрителей HR конференции в областях, о которых они рассказывают, явно гораздо сильнее. В итоге складывается ощущение, что или они считают за не очень умных нас, или не очень умны они.
Интересное наблюдение от коллеги – ИТ архитектора HR систем с опытом работы в очень крупных компаниях, который видел десятки HR систем, демо и выступлений о них: больше всего ему понравилось выступление, в котором рассказывали про модели HR-бизнес-партнерства и что-то такое (я его не слышала, не знаю деталей). Но суть такая, он сказал «Так вот как там у вас, HR, это устроено оказывается! А не просто так :)»
Почаще рассказывайте коллегам из ИТ как там это у нас устроено 😊
Выступления традиционных HRTech компаний, честно говоря, вообще не произвели никакого впечатления: те же проекты обучения, адаптации, внедрения корппортала, что и 10 лет назад. Писать не о чем.
Кстати, интересно, на этой конференции не было Подбора и КЭДО в чистом виде.
Более интересно было на общем трэке, там как раз был кейс про пчёл, о котором я писала недавно. Если бы я знала, побывала бы на бОльшем числе выступлений там.
Из полезного:
представители Yandex GPT рассказывали про LLM модели (large language model, большие языковые модели)
Что LLM умеет хорошо:
• Генерировать и редактировать тексты
• Отвечать на вопросы по базе знаний
• Чатиться, общаться
• Обобщать и интерпретировать данные
• Классифицировать и определять тональность текста
• Выделять сущности из текста
Есть решения лучше LLM:
• Ранжирование результатов поиска, рекомендации товаров, услуг и т.д.
• Решение задач, подразумевающих логику
• Решение задач с низкой толерантностью к ошибке и высокой стоимости проверки
YandexGPT уже «живет» в Поток и Week
• в Поток это формирование описания вакансии под запрос рекрутера с учетом tone of voice компании
• в Week это ИИ-помощник по работе с документами по внутренней базе знаний
Среди главных бизнес-кейсов больших языковых моделей в области HR указали:
• Анализ CV кандидатов
• Персонализированная коммуникация с кандидатом
• Мониторинг работы рекрутеров
• HR self-service (что бы это ни значило в этом контексте)
• Анализ уровня стресса в коллективе
Были 2 провайдера из смежных сфер, которые
Dion
Интересно как развивалось решение: базово они про видеотрансляции и конференции.
Далее заметили, что в компаниях от 1 до 10% встреч в компании записывается, а там супер годный контент: презентации, демо, митапы и другие полезные вещи.
Эти записи надо сохранять, поэтому они стали развивать UGС платформа (UGC-контент - это User Generated Content, контент, сгенерированный сотрудниками)
Внутри платформы можно сделать канал и там выкладывать видео, подкасты, в защищенном корпоративном контуре.
Из других полезностей:
• перевод аудио в текст.
• цифровой секретарь (автоматические протокол встреч, напоминания)
Кажется, совсем скоро все эти «автозаметки по итогам встреч» станут нашей правдой жизни, да?)
Mango office
Это выступление про инструменты для рекрутмента мне не понравилось, как многие выступления, которые делают игроки других рынков, выходящих в HR. Их частая ошибка в том, что они презентуют свои решения HR-ам также как и «себе», при том, что уровень подготовки и насмотренности зрителей HR конференции в областях, о которых они рассказывают, явно гораздо сильнее. В итоге складывается ощущение, что или они считают за не очень умных нас, или не очень умны они.
Интересное наблюдение от коллеги – ИТ архитектора HR систем с опытом работы в очень крупных компаниях, который видел десятки HR систем, демо и выступлений о них: больше всего ему понравилось выступление, в котором рассказывали про модели HR-бизнес-партнерства и что-то такое (я его не слышала, не знаю деталей). Но суть такая, он сказал «Так вот как там у вас, HR, это устроено оказывается! А не просто так :)»
Почаще рассказывайте коллегам из ИТ как там это у нас устроено 😊
❤11👍4🤔1
#Заметки с конференции HR Tech & Автоматизация: Тренды, ИИ от Quorum, прошедшей 27.03.2024 г.
Честности ради, посмотреть выступления мне практически не удалось, жду записи, поэтому заметки сделаны, главным образом, по результатам просмотра презентаций спикеров.
Итак,
В продолжение темы мессенджера, как первой точки входа для сотрудников, был кейс про корпоративный суперапп от eXpress. Привели примеры 2х проектов – Atom Spase для сотрудников Росатома и «СуперНика» для сотрудников Норникеля. На сайте компании есть еще инфо про корпмессенджер для РЖД, Мосводоканала и другие.
Также было несколько кейсов про КЭДО и чат-боты, которые не дали особо новых знаний, поэтому не буду описывать их тут. Но был интересен момент в презентации КЭДО от Ланит, которые указали в своих преимуществах: «Реализация на единственной в России ECM платформе». О чем это говорит нам, HR? Есть 2 типа решений для автоматизации КЭДО:
* есть решения КЭДО, которые узко специализированы именно для HR,
* а есть такие решения, которые изначально разрабатывались для общего документооборота, а уже потом пошли в HR.
В обоих вариантах есть и плюсы, и минусы, что выбрать зависит от целей, задач и возможностей компании.
Благодаря этому пункту из презентации я пошла гуглить что такое ECM:
ECM (Enterprise Content Management) - это комплекс приложений для управления корпоративным контентом, который предназначен для создания единого информационного пространства предприятия. Ввод данных, сканирование и распознавание документов, хранение и разметка, поиск, совместная работа и другие виды работы с документами – это про ECM.
Алена ДРОЗДОВА, Руководитель направления по развитию цифровых продуктов в HR рассказала об организации продуктовой разработки hr продуктов в Магните.
Экосистема HR решений: Твой Магнит, карьерный сайт, Magnit.Tech, Skillaz, чат-боты, КЭДО, Магнум, СБИС (командировки, отпуска), СУМД, Бастион (КПЭ, мотивация, цели).
Лично я не очень люблю когда автоматизацию с помощью HR систем называют продуктовой разработкой HRTech систем, но в выступлении Алена была мысль, которая заслуживает большого уважения и отдельного упоминания: «Систематизировали все решения, разложили по CJM, но поняли, что у всех HRTech решений свои цели, они не объединяются ни по метрикам, ни по целям и они не всегда влияют на общую цель HR департамента». Книга «Цель» последнее время мой хит, поэтому я очень рада увидеть мысль и сквозных метриках и процессах очередной раз, особенно применительно к процессам в HR.
Елена Летуновская из Ростелеком рассказывала кейс применения ML для обработки эссе. Я второй раз пропустила это доклад, так что или дождусь записей с конференции и опишу сама или постараюсь получить инфо из первых рук и опубликовать чуть позднее.
Честности ради, посмотреть выступления мне практически не удалось, жду записи, поэтому заметки сделаны, главным образом, по результатам просмотра презентаций спикеров.
Итак,
В продолжение темы мессенджера, как первой точки входа для сотрудников, был кейс про корпоративный суперапп от eXpress. Привели примеры 2х проектов – Atom Spase для сотрудников Росатома и «СуперНика» для сотрудников Норникеля. На сайте компании есть еще инфо про корпмессенджер для РЖД, Мосводоканала и другие.
Также было несколько кейсов про КЭДО и чат-боты, которые не дали особо новых знаний, поэтому не буду описывать их тут. Но был интересен момент в презентации КЭДО от Ланит, которые указали в своих преимуществах: «Реализация на единственной в России ECM платформе». О чем это говорит нам, HR? Есть 2 типа решений для автоматизации КЭДО:
* есть решения КЭДО, которые узко специализированы именно для HR,
* а есть такие решения, которые изначально разрабатывались для общего документооборота, а уже потом пошли в HR.
В обоих вариантах есть и плюсы, и минусы, что выбрать зависит от целей, задач и возможностей компании.
Благодаря этому пункту из презентации я пошла гуглить что такое ECM:
ECM (Enterprise Content Management) - это комплекс приложений для управления корпоративным контентом, который предназначен для создания единого информационного пространства предприятия. Ввод данных, сканирование и распознавание документов, хранение и разметка, поиск, совместная работа и другие виды работы с документами – это про ECM.
Алена ДРОЗДОВА, Руководитель направления по развитию цифровых продуктов в HR рассказала об организации продуктовой разработки hr продуктов в Магните.
Экосистема HR решений: Твой Магнит, карьерный сайт, Magnit.Tech, Skillaz, чат-боты, КЭДО, Магнум, СБИС (командировки, отпуска), СУМД, Бастион (КПЭ, мотивация, цели).
Лично я не очень люблю когда автоматизацию с помощью HR систем называют продуктовой разработкой HRTech систем, но в выступлении Алена была мысль, которая заслуживает большого уважения и отдельного упоминания: «Систематизировали все решения, разложили по CJM, но поняли, что у всех HRTech решений свои цели, они не объединяются ни по метрикам, ни по целям и они не всегда влияют на общую цель HR департамента». Книга «Цель» последнее время мой хит, поэтому я очень рада увидеть мысль и сквозных метриках и процессах очередной раз, особенно применительно к процессам в HR.
Елена Летуновская из Ростелеком рассказывала кейс применения ML для обработки эссе. Я второй раз пропустила это доклад, так что или дождусь записей с конференции и опишу сама или постараюсь получить инфо из первых рук и опубликовать чуть позднее.
👍9❤5
ИИ в Образовании
Выступление, расширяющее сознание 😊
#заметки с выступления Андрея Комиссаров (ex-Университет 2035, а ныне Руководитель центра цифровых компетенций «Самолет Образование») на конференции №Data&AI 2024"
Про настоящий ИИ в образовании: обучении учеников и оценке преподавателей
Недостатка ChatGPT:
• Фактологические ошибки (какой датасет – такие и ответы)
• Выводы на основе неполных данных
• Отсутствие проверок «плохого вопроса»
• Принятие «на веру» информации в вопросе от, якобы, экспертного спрашивающего
• Генерация ради генерации
Тренд от лидеров EdTech рынка - создание цифровых тьюторов
ИИ-тьютор – ансамбль нейросетей, обученных на массиве заранее проработанного материала, с аудио интерфейсом (с возможностью общения речью), способного оказать поддержку в обучении, а также предоставить детальную сводку результатов учащихся на дашборде преподавателя.
Анализ речи учащихся.
Критерии:
• частота мычания
• длительность мычания
• доля однокоренных слов
• доля слов, не несущих смысла
• количество связей на 100 слов
• количество типов связей на 100 слов
• сложность восприятия
• средняя длина предложения
По итогам анализа рекомендательный сервис советует на что нужно обратить внимание и как улучшить речевые навыки
Корпоративное обучение организовано по схеме:
• Текст или речь на входе
• Авто-обработка с помощью ИИ + экспертная проверка
• Интерактивный курс в формате ИИ-тьютора на выходе
Получается интерактивное дополнение к стандартным видео
Цифровой ученический профиль:
1. Цифровой след опыта обучения (успеваемость, интересы, кружки, рефлексия, портфолио проектов, диагностика)
2. Разметка и систематизация (семантический анализ, нейросетевой мэтчинг, разметка поведенческих паттернов)
3. Построение предложений по профессиональным траекториям
Вторая часть была про оценку преподавателей, так что
Продолжение следует...
Выступление, расширяющее сознание 😊
#заметки с выступления Андрея Комиссаров (ex-Университет 2035, а ныне Руководитель центра цифровых компетенций «Самолет Образование») на конференции №Data&AI 2024"
Про настоящий ИИ в образовании: обучении учеников и оценке преподавателей
Недостатка ChatGPT:
• Фактологические ошибки (какой датасет – такие и ответы)
• Выводы на основе неполных данных
• Отсутствие проверок «плохого вопроса»
• Принятие «на веру» информации в вопросе от, якобы, экспертного спрашивающего
• Генерация ради генерации
Тренд от лидеров EdTech рынка - создание цифровых тьюторов
ИИ-тьютор – ансамбль нейросетей, обученных на массиве заранее проработанного материала, с аудио интерфейсом (с возможностью общения речью), способного оказать поддержку в обучении, а также предоставить детальную сводку результатов учащихся на дашборде преподавателя.
Анализ речи учащихся.
Критерии:
• частота мычания
• длительность мычания
• доля однокоренных слов
• доля слов, не несущих смысла
• количество связей на 100 слов
• количество типов связей на 100 слов
• сложность восприятия
• средняя длина предложения
По итогам анализа рекомендательный сервис советует на что нужно обратить внимание и как улучшить речевые навыки
Корпоративное обучение организовано по схеме:
• Текст или речь на входе
• Авто-обработка с помощью ИИ + экспертная проверка
• Интерактивный курс в формате ИИ-тьютора на выходе
Получается интерактивное дополнение к стандартным видео
Цифровой ученический профиль:
1. Цифровой след опыта обучения (успеваемость, интересы, кружки, рефлексия, портфолио проектов, диагностика)
2. Разметка и систематизация (семантический анализ, нейросетевой мэтчинг, разметка поведенческих паттернов)
3. Построение предложений по профессиональным траекториям
Вторая часть была про оценку преподавателей, так что
Продолжение следует...
🔥9👍8❤1