#Афиша на март 2024

🗓 06 марта
Digital Transformation Day 2024
от TAdviser
ссылка

🗓 19 марта
Mountain Ridge HR Conference
https://mrconf.ru/

🗓 21 марта
Global Tech Forum
https://globaltechforum.ru/

🗓 21-22 марта
C&B RUSSIA SUMMIT 2024 от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/cb24

🗓 22 марта
HR-форум. Тенденции рынка труда-2024
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-2024/

🗓 27 марта
БигТех по-человечески
https://meetup.tinkoff.ru/conference/humanly-bigtech/

🗓 28 марта
Оргразвитие & Оргструктуры 2024
https://hrtransformation.online/organizational_development

Пост-знакомство

О чем этот канал и чем отличается от сотни других каналов по hr тематике?

1. Канал узкоспециализированный, скорее hard-овый, чем поп:
о процессах, данных, метриках, продуктах и системах в HR.

2. Канал авторский, т.е вы можете быть уверены, что 99% инфо - это новый контент, а не перепосты чужих материалов

Автор - Виктория Пискарева.
20+ лет в HR:
первые 10+ в операционном HR,
вторые 10+ HRTech, C&B, Аналитика

3.  У канала очень крутые читатели, и их комментарии иногда полезнее и ценнее самих постов – @vorogushin_egor, @akvinogradov, @sidorkinasvetlana, @VsevolodPolozhentsev, @Ant_Mil, @Coffeemaid и другие 🩷

Что есть в канале:
• кейсы из моего опыта #KLeXperience (Лаборатории Касперского), а также X5, Бургер Кинг и других компаниях
• #заметки с профильных конференций по теме канала
• посты #прожизнь об обычном жизненном опыте и «наблюдениях в магазине, такси, школе, по дороге на работу и в других бытовых ситуациях
• посты про #бенчмарки из финансовых и ESG отчетов крупных компаний
и многое другое

С чего еще можно начать знакомство с контентом канала:
1. Подборка постов про текучесть
2. Подборка постов про рекрутмент
3. Серия постов на тему «Данные о нас», про данные, которые о нас собирают разные приложения

Не переключайтесь, будет интересно :)

Безграничный HR

Идея не моя 😊 Это из
Deloitte Global Human Capital Trends Report 2024

Основная мысль в том, что процессы сейчас настолько быстрые и гибкие, а задачи, стоящие перед компаниями, настолько сложные, что «чтобы удовлетворить новые требования мира без границ, человеческие ресурсы сами должны стать безграничными».

Т.е. HR - это не специализированная функция, на которой лежит большая часть ответственности сотрудников, работа с персоналом не принадлежит исключительно HR функции. "Дисциплина персонала в организации становится обязанностью и способностью всех, вплетенной в ткань бизнеса для создания междисциплинарных решений"

Ну, т.е. если концепция Zero HR была, как будто, немного подвешена в воздухе, то вот под идею Безграничного HR есть обоснования в виде несовершенства мира вокруг :)

"Безграничный HR — это, прежде всего, сдвиг в мышлении, поддерживаемый внедрением другого набора практик, наборов навыков, показателей, технологий и даже, в некоторых случаях, структурных изменений"

"HR уже работал над устранением границ внутри HR-функции, приняв более гибкие, ориентированные на сотрудников операционные модели. Теперь HR готов к следующей эволюции: изменению своего мышления и пересмотру самих границ самой HR-функции"

"HR — это способность и дисциплина, которые должны быть у каждого"

"Как HR, мы должны перестать думать, что то, что наши менеджеры становятся лучше, наносит ущерб нашей функции. Каждый человек, который работает с другими людьми, должен хорошо разбираться в HR"

Источник

Бедный HR, вечно нам нужно придумывать какие-то концепции, чтобы повышать собственную значимость внутри компании и обосновывать свое существование)

@whrdata

HR показатели из ESG отчета МТС
за 2022 год #бенчмарки

Не так давно я публиковала инфо из публичных отчетов Яндекса.
Так получилось, что отчет оказался очень кстати для выполнения важной задачи моей дорогой коллеги, которая сердечно меня поблагодарила за эту публикацию. Такие моменты очень мотивируют продолжать писать и дальше.
Светлана, привет! 👋

Сегодня еще один похожий пост.
HR данные из ESG отчета МТС за 2022 год.

Общие показатели и соц-дем:
59910 чел. - среднесписочная численность (ранее, 2021 - 58804, 2020 - 60594, 2019 - 64223)
Численность внештатных сотрудников: 2022 – 3842, 2021 – 5563, 2020 – 8497, 2019 – 6191

Наём
В 2022 году принято 28 413 новых сотрудников
(ранее, 2021 – 30342, 2020 – 26245, 2019 – 27662)

Увольнение
В 2022 году количество уволенных составило 29976 человек, в т.ч. 89,4% по собственному желанию, 10,6% по соглашению сторон.
Около 57% из ушедших сотрудников проработали в компании менее года.

17,8% текучесть кадров в 2022 году (без учета сотрудников салонов связи и центров клиентского сервиса)
Для сравнения: 2021 – 23,0%, 2020 – 2,5%, 2019 – 4,3%

В другом источнике: динамика чистого оттока составила 33%

Вознаграждение и льготы:
91,3 млрд. руб. расходы на оплату труда Группы МТС (+18,5%) (ранее: 2021 – 76,99, 2020 – 69,64, 2019 – 71,61 млрд. рублей)
51,07 – заработная плата (ранее: 2021 – 42,92, 2020 – 40,25, 2019 – 40,34)

Бюджеты и расходы:
16,4 млрд. руб. - страховые взносы Группы МТС (+13%)
943 млн. руб. составили затраты Группы МТС на ДМС (ранее: 2021 – 890, 2020 – 790, 2019 – 660)
340 млн. руб. - обеспечение сотрудников социальными гарантиями (+13%)
107 млн. рублей – программа «кафетерий льгот»
84,8 млн. рублей - пособие по временной нетрудоспособности
и др.

Также в отчете есть множество других данных по найму, обучению, охране труда, работе со стажерами, более полная инфо о вознаграждении и льготах, бюджетах и другое.

Еще больше данных по ссылке
Первоисточник тут

@whrdata

Про документацию

Продолжаю изучать лучшие практики по подготовке документации для использования в нашем продукте ForPeople

Для HR это может быть полезно при разработке учебных курсов, материалов по адаптации и других лонгридов.

Вот что удалось сформулировать для себя:

1.  Кажется, никто из пользователей уже давно не читает инструкции)

2.  Документация для пользователей должна быть как можно более доступна для них (близка к ИТсистеме, а лучше внутри ИТсистемы)

3.  Иногда хочется, конечно, обвесить все подсказками, но подсказок не должно быть слишком много

4.  Наши прекрасные дизайнеры очень правильно подсказывают, что «если непонятно, что делает кнопка, значит, надо переделывать интерфейс»

5.  Что писать в инструкции с подсказками, встроенными в систему – стандартные шаги работы или, наоборот, те, что не очевидны на первый взгляд? Хочется все, но тогда шагов будет слишком много.

6.  В ходе наших внутренних обсуждений еще была классная аналогия про «книгу и фильм» - "чтобы снять фильм не обязательно нужна книга, достаточно только сценария"

7. Материалы для документации есть повсюду: в заметках аналитиков, в ТЗ заказчиков, в описании задач для разработки, в описании кейсов для тестирования, в тонне внутренних чатов, и только потом, собственно, в самой документации.

Продвижение моих познаний в этой области уже есть, но чтобы заработала система, нужно еще немного времени :)

Буду держать в курсе!

Тегом #ForPeople я начала помечать посты про организацию процессов разработки нашего HRTech продукта, по нему можно следить за нашим прогрессом)

Пока есть 2 других поста на эту тему:
Описание задач
https://xn--r1a.website/whrdata/1389
и
Приоритезация
https://xn--r1a.website/whrdata/1422

#ForPeople

Диаграмма "Звезда"
Перед праздником и длинными выходными красоты пост

Сто лет назад такая диаграмма уже была у меня в канале, но в более классическом виде.

У Data Visualization Society (Общества визуализации данных) нашла прикольную идею: у каждого участника есть свой уникальный значок, который представляет собой миниатюрную визуализацию данных об оценке его навыков в 9 различных областях, связанных с визуализацией данных. Участники могут использовать свои собственные значки для продвижения себя или для других личных публикаций.

Классная идея для визуализации результатов оценки в дашбордах или профилях сотрудника в HR системе.
Как бонус, приятно же думать, что каждый из нас, по своему, звезда 🌟 )

Всем хороших выходных!

Дорогие читательницы!

Поздравляю всех с нашим праздником!
Весеннего всем настроения ☀️,
красивых букетов 🌺,
приятных подарков 🎁 и
просто хорошего настроения 💃!

Инклюзивный музей

Я была в коротком отпуске, поэтому у меня сегодня "понедельник" и пост #прожизнь

По совету одного хорошего человека (👋 Олег) сходили в Армении в музей художника Сарьяна. Но сегодня пост не про искусство, а про любовь к людям и инклюзию.

Я первый раз увидела в художественном музее оборудование для демонстрации картин незрячим людям!

Это чем-то похоже на литографию: контур основных элементов картины выделяется на ощупь + есть QR код, который отсылает на видео с ооочень подробным рассказом о том, что изображено на картине. Без сопровождающего QR код, правда, использовать нельзя, но это уже огромный шаг в сторону людей с ограниченными возможностями. (В примере видео от другой картины, т.к. остальные видео на армянском языке)

Подруга подсказала, что на выставке в музее Русского импрессионизма используют также запахи и предметы, тоже очень интересная инициатива.

Просто поразительно, как такие простые и правильные вещи удивляют. Ведь, казалось бы, они уже должны быть нормой жизни, а вот нет, пока еще огромная редкость. Но здОрово, что уже есть достойные примеры!

А вы видели где-то подобное?

🌷10+ постов про аналитику
ч.1. Подбор персонала

1. GenAI и GenGPT в рекрутменте
2. НЕворонка подбора
3. Заметки для дискуссии на форуме РБК
4. "Hidden workers"
5. "Бридж" для подбора
6. Отчет по зарплатным ожиданиям кандидатов от Тинькофф
7. Анализ поведения для подбора
8. Мониторинг открытия вакансий, ч.1
9. Мониторинг открытия / закрытия вакансий, ч.2
10. Burndown chart для рекрутмента

А также:
7 вопросов при расчете срока подбора
5 ошибок при построении воронки подбора  
35 HRTech решений для подбора
и другие посты есть тут:

Рекрутмент, подборка постов 2020-21 гг.
https://xn--r1a.website/whrdata/452

Вдоль или поперек

Иногда команде кажется, что я сама себе противоречу.
Бывает я говорю команде, что не надо отдавать клиенту половину функционала, а надо сделать целиком. А в других случаях я говорю "давайте отдадим хотя бы это, всё лучше, чем ничего".

Выглядит так, как будто я непоследовательна и у меня двойные стандарты...

На самом деле это не так.

Для меня у каждого нового функционала есть какой то смысл. Так вот, если готов тот кусок, который закрывает этот смысл, просто не полностью, то это польза и это надо отдавать в релиз. А если сделана та часть, которая бесполезна без второй части, то зачем?

Не знаю как это оцифровать и зарегламентировать...

Это как блины делать не на глазок, а по рецепту :)
Кстати, с масленичной неделей всех! 🥞

@whrdata

Udemy Course Analysis Dashboard
Источник

Это даш не так давно стал viz of day tableau и напомнил мне про рубрику Красивые картинки. Возобновляю.
Итак, юбилейный #10

Что показывает:

Часть 1. Дашборд анализа курсов
Анализ курсов Udemy для выявления наиболее востребованных предметов, оценки популярности и вовлеченности студентов, а также оптимальных стратегий ценообразования:
• Количество студентов
• Цена
• Количество лекций
• Количество отзывов

Часть 2. Дашборд анализа студентов
Анализ курсов и подписки студентов, чтобы выяснить как студенты вкладывают средства в каждый курс, а также узнать, как отзывы и лекции влияют на участие в курсах:
• сколько студенты готовы инвестировать? (сумма затрат & количество студентов)
• в какие курсы инвестируют студенты (курс & сумма затрат)
• количество студентов vs количество отзывов
• количество студентов vs количество лекций

Анализ охватывает 70,1% платных и 29,9% бесплатных курсов

Другие дашборды из рубрики
"Красивые картинки":
#9 Дашборд о межфункциональной мобильности
#8 Employee retention dashboard
#7 Дашборд по зарплатным ожиданиям от Тинькофф
#6 Headcount dashboard
#5 Headcount dashboard (другой)
#4 HR дашборд
#3 Разбор дашборда от Натальи
#2 Разбор people дашборда
#1 Разбор HR дашборда


@whrdata

Время на 🕔

В выходные дискутировали с сестрой на тему навыка определения времени по механическим часам у современных детей и подростков. Я никогда об этом не задумывалась, но она сказала, что в их профессиональном сообществе обсуждалась эта тема и для нее стало неожиданным, что множество экспертов, которые занимаются развитием детей не считают этот навык важным и ценным.

Надо признать, что, слегка задумавшись, я сначала тоже вполне поддержала эту идею, что, мол жизнь не стоит на месте, новые технологии приходят на место старым и, наверное, надо быть гибче и не настаивать на чем-то типа «если нас так учили, то и им тоже надо».

Но моя сестра, педагог от Бога, которая понимает все процессы развития детей каким-то внутренним чутьем, объяснила мне, то определение времени по механическим часам – это не просто определение времени по механическим часам (которое, кстати, тоже никто не отменял, т.к. во всех государственных учреждениях – школах, больницах, армии – часы только такие, а телефонами пользоваться не факт что можно), но и:
• Изучение цифр
• Умение сопоставлять их друг с другом
• Умение ориентироваться в системе, где не 10 цифр, а 12
• Умение «считать по 5, когда смотришь на единицы» и устное умножение на 5
• Ориентация в пространстве как на часах без цифр, так и далее (навык, которые раньше был нужен только полицейским из детективных сериалов, а теперь, неровен час, может пригодится всем мальчишкам)

В общем, я быстренько изменила свое мнение о важности уметь определять время по механическим часам, а еще задумалась – вот как же важно, что при принятии решении с тобой рядом находился настоящий эксперт, который не даст тебе посмотреть на ситуацию поверхностно, а поделится умными ценными аргументами.

Сколько времени на часах на картинке?)))

Процессы они и Африке процессы.

Я сейчас много внимания уделяю теме организации процесса разработки в полном смысле этого слова – от определения приоритетов для фичей продукта и передачи их в проработку аналитикам до поставки готового протестированного функционала клиентам и, конечно, изучаю лучшие практики. (Привет, ForPeople)

За последний месяц я прочитала для этого 2, без преувеличения, бестселлера - "Цель" и "Проект Феникс"
Приятно осознавать, что, делая что-то исходя из, как мне кажется, обычного здравого смысла, мы много что делаем правильно.

Я уже писала как-то, что для меня почему-то было удивительно осознать, что HR-процессы и рознице и ИТ не так уж отличаются, как принято считать. Вот и тут, в одной книге речь о процессах завода, а в другой – процессах ИТ поддержки – а идеи везде единые и смысл организации процессов очень похож.

Что именно в них похоже:
• Процесс поставки непрерывен
• Пропускная способность - ограничена (производительность оборудования или capacity команды, не важно)
• Процесс - единый, сквозной, но состоит из отдельных операций, выполняемых отдельными людьми или командами (бригада в цеху или команда стрима, не важно)
• Операции при сквозном процессе связаны друг с другом, но люди часто про это забывают и рассматривают каждый участок в отдельности, оценивая его производительность, его эффективность, его «пользу»
• Как следствие из предыдущего пункта, часто получаются метрики ради метрик, а не ради достижения результата по общей цели предприятия / компании
• Наличие «узких мест» / «бутылочных горлышек» есть всегда и во всех процессах (хоть это уникальный станок, хоть эксперт с уникальными знаниями и навыками, который один во всей Вселенной может сделать то, что нужно)
• Всегда проще делать как привык(ла). Чтобы придумать что-то действительно новое, часто нужен волшебный пендель кризис (запишу это тут, чтобы помнить, что не надо его ждать, и пусть это останется просто требованиями книжного жанра)

Прочитайте это еще раз держа в голове HR-процессы. Правда похоже?)

#заметки с конференции Mountain Ridge #mountainridge, прошедшей 🗓 19.03.2024

Часть 1, про HRTech и данные о рынке

В качестве предисловия:
Словосочетание "искусственный интеллект" звучит из каждого утюга. Все, что раньше называлось чат-ботами, распознаванием текста, голосовыми роботами, использование любых, простых и сложных, алгоритмов в системе теперь называют не иначе как ИИ. Ну прям too much, если честно.

Хорошо сказал про это в своем выступлении Павел Мягких, Chief Data Officer в Газпром ID: «в 99,9% использования слов ИИ - это маркетинговое название решений продвинутой аналитики, построенных на data science,
Где data science – наука о данных, дисциплина на стыке статистики, математики и информатики, изучающая методы анализа, обработки и визуализации цифровых данных, структурированных и неструктурированных»

Сколково:
Инвестиции в hrtech снижаются, в то время в fintech растут.
По итогам 2022 года рынок вырос на 21,8%. Прогноз роста рынка на 2023-24 по разным оценкам экспертов составляет порядка 26-28%
Глобальная отрасль HR находится в противоречивом положении: рост есть, а инвестиций нет.
Подавляющее большинство отечественных вендоров и интеграторов по итогам 2023 года показали рост доходов.
В 2023 компании, перед которыми стояла задача замены зарубежного ПО, завершили срочные проекты и рынок вернулся к типовым запросам HR подразделений.

Евгению Любко, Пряники
Геймификация уже не модно, теперь модно "Экономика заслуг" - "принцип обмена благами, основанный на личных заслугах индивидуума"

HRLink, Дмитрий Махлин
Минутка политинформации:
13.03.24 Европарламент одобрил первый в мире закон о регулировании ИИ
13.03.24 в России подписана декларация об ответственной разработке и использовании сервисов на основе GenAI:
• Прирост ВВП к 2030 за счет ИИ должен составить 11,2 трлн. р.
• Численность работников, имеющих навыки работы с ИИ к 2030 г. должна составить 80%
• Объем затрат организаций на внедрение ИИ к 2030 г. должен вырасти до 850 млрд. р. (по сравнению с 123 млрд. р. в 2022 г.)

Статистика по подписанию документов в КЭДО:
• 60% подписывают в первый час
• 10% в течение дня
• 30% не подписывают вообще

HRLink видит использование ИИ на этапе подписания документов сотрудниками, а именно в напоминании о подписании. В их картине мира это не просто голосовой робот. Идея в том, что ИИ анализирует паттерн поведения человека и присылает напоминание в нужный канал связи (звонок по телефону, смс, почта, мессенджеры) в нужное время (утром, в обеденное время, ближе к вечеру и т.п.). Результат – повышение доли подписанных документов.

Авито Работа
Про снижение числа кандидатов, самый низкий уровень безработицы....
Люди все больше хотят работать в гибких форматах занятости
Самый опасный тренд - люди, в целом, не ищут работу: поисковые запросы упали на 50+% от пика 2022 года
Рост числа вакансий +69% причем к высокой базе: в прошлом году был +200%

2 пути решения в условиях дефицита кадров:
1. Повышение производительности
* оптимизация бизнес-тратегии
* организационная структура
* модернизация производства
2. Удержание текущих сотрудников
* корпоративная культура
* регулярная коммуникация
* социальная политика
* конкурентный уровень оплаты труда

Тинькофф
Не так давно придумали тему с размещением чата со своими вакансиями внутри банковского приложения (!), получив, тем самым, огромную аудиторию потенциальных соискателей за 0 рублей. (прикольно, нашла у себя в приложении)

У Сбер Пульса новый директор по продажам, Светлана Султанова
При ответе на вопросы прозвучало, что в сбере планируется импортозамещение SAP HR, на котором у них все управление оргструктурой, кадровое администрирование и управление компенсациями. Из sap будут уходить, частично в Пульс.
Команда разработки Пульс - 700 чел. (З – Зависть)

Интересные инсайты от Сбера:
• Если за время испытательного срока сотрудник приобрел меньше 8 полезных контактов в компании, то вероятность его ухода повышается в 7-8 раз по сравнению с теми, у кого круг связей шире.
• Удержание 1 сотрудника, в среднем, обходится в 7 раз дешевле найма нового (как считали не рассказали)

#заметки с конференции Mountain Ridge #mountainridge, прошедшей 19.03.2024

Часть 2, про HR

Кажется, совсем утром была интересная дискуссия про ключевые топ-3 компетенции HR, но я ее пропустила. Поэтому рекомендую почитать заметки по этой части у Натальи Володиной

Интересный комментарий был в одной из дискуссий от Дарьи Крячковой из Норникеля:
Разговоры про низкий уровень безработицы, отсутствие кандидатов и релокацию, которые не сходят с повестки последний год, для Норникеля и других предприятий, находящих в регионах Крайнего Севера – это обычная ситуация:
• в России безработица 2,9%, что считается крайне мало, а в Норильске она = 0,2%
• из России начали уезжать заграницу, а из северных районов уезжали всегда
(Это если вам казалось что вам сложно:)

Адаптация от Ирины Петровой, М Видео:
1. Простая система мотивации
2. Новая адаптация: Раньше адаптировали начиная с обучения техническим скиллам (работа с документами, кассой, отчетами), а сейчас начиная с того, что "влюбляют в профессию продавца". Снижение текучести в первые 3 мес и более быстрый выход новичков на целевые показатели.
3. Понимание карьерного роста.

Первый раз вижу на HR конференции секцию Кадровой безопасности.

Balance platform занимаются
* Проверки кандидатов
* Верификация документов
"Мы не просто делаем проверки кандидатов, мы принимаем решение".
Каскад проверок из разных источников данных
Трудовой (!) документооборот
Реагируем не на проблему, а на возможность ее возникновения

Spectrum data
наоборот: "мы не принимаем решение, т.к во всех компаниях разные критерии оценки"
Запросы растут: в 2019 - 90 клиентов 86 проверок, в 2023 - 1200 и 17000.
Проверяют не только кандидатов, но и текущих сотрудников на предмет благонадежности:
* изменение жизненных ситуаций
* изменение финансового состояния
Это не указано на сайте, но рассказал пример, что они мониторят в каких группах тг состоят сотрудники (на примере того, что водители состоят в группах про слив бензина)
Полная проверка стоит 160 р
Скоринговый бал:
• Благонадежность
• Фин благосостояние
• Качество водителя
Проверка деловых связей и Проверки предыдущего работодателя (с кем работал, какие фин результаты компании были «до» и «после» работы кандидата, работают ли знакомые в текущей компании и т.п.)

В Самолете команда по работе с молодежью 11 человек (!)
Кстати, Александр Канивец, бывш HRD, перешел на роль управляющий партнер бизнеса в Московской области (ссылка)

AVON
Большие трансформации каждые 2 года
Последняя трансформация заняла 1 год - от постановки задачи до того, как начали работать в новой структуре:
1.  Пересмотр процессов и дизайн формальной организации
2.  Внедрение операционной эффективности процессов и систем
3.  Поиск синергии в объединении бизнес-единиц

Модель конгруэнтного анализа организации Надлера – Тушмана

Тинькофф
Очень интересное детальнейшее описание кейса про воронку подбора за 2023 год
Отбор - 220305
HR скрининг – 54992
Технические секции – 32202
Офферы – 6668
Трудоустройства – 4597
Итого конверсия в найм – 2 %
(вот прямо отдельное уважение за точность и честность, редко кто показывает такие цифры публично)

Управляют ожиданиями кандидатов: у них много этапов интервью и, чтобы кандидаты не были разочарованы, поо это есть подробное описание на сайте.

Целенаправленно работают над увеличением конверсии в самых нижних частях воронки подбора, т.к. эти этапы самые дорогие
Например,
* Проводят обучение менеджеров проводить фит-интервью
* Сделали интересный ход: усложнили оффер-встречу, как самый дорогой этап отбора. Для презентации оффера делают встречу на 30-40 минут с подробным скриптом разговора и калькулятором дохода на текущий и следующий годы.
Отказы от офферов в IT падают на 1 % в год: 2023 – 35%, 2022 – 36%, 2021 – 37%

Все менеджерские встречи в компании начинаются с разбора рандомных клиентских кейсов и такую же практику взяли в HR – делать разбор рандомных долго закрывающихся вакансий, досконально по этапам воронки.
Используют CSAT – опрос кандидатов, по которому оценивают каждый этап отбора
Показали видео с цифровым рекрутером, прикольно)

(Продолжение следует...)

Пятничное вдохновляющее

последняя из серии #заметки с конференции Mountain Rouge, прошедшей 19.03.2024

Часть 3, менеджерско-романтическая)

Мега-крутое выступление Оскара Конюхова, сына Федора Конюхова и менеджера всех его проектов, которое очень помогает вдохновиться, посмотреть на мир вокруг и выйти за свои рамки.

«Любой проект начинается с мечты», Оскар Конюхов

Проект экспедиции – это и хантинг крутых экспертов, и инженерные разработки оборудования, и поиск животных с экспедиторами, и получение разрешений в десятках стран мира, и много что еще.

Одновременно в работе всегда 4-5 проектов. Если проект не летит, то окладывают его на год-2, до тех пор когда все сойдется.

Любой рекорд - это всегда на стыке человеческих и технологических возможностей.

Риск-менеджмент всегда на первом месте. Главная цель проекта – не совершить рекорд, а вернуть живым Федора Филипповича. Если что-то пошло не так, то цель всегда одна.

Что может пойти не так?
•  Человек
•  Технологии
•  Среда
•  Обстоятельства непреодолимой силы
Есть специальный человек, который накидывает что может пойти не так, «what if»?
Может быть до 100 пунктов.

Все сценарии того, что надо делать при наступлении рисков, отрабатываются «на берегу», до экспедиции, потому что если что-то пошло не так, то должен быть четкий план что делать. Во время начала экспедиции скорость принятия решения - 15-20 минут, иногда секунды.

Ну и была куча интересных примеров и фантастических фотографий.
Пойду, пожалуй, в выходные смотреть «Повелитель ветра». И вам советую!

Спойлер: Оскар сказал, что он не бросал подготовку проекта, как это показано в фильме, он был в проекте всегда, потому что такие проекты нельзя бросить и вернуться. В них надо быть от начала до конца.

Хороших выходных!

Еще немного паузы

Я была на концерте в Крокусе меньше 2х месяцев назад, поэтому все эти события зашли в меня как-то особенно сильно. Поэтому вместо традиционных для понедельника наблюдений из жизни, я еще немного подержу паузу и просто повторю ссылки на посты, которые помогают хоть немного компенсировать эмоции и держать разум холодным, насколько это возможно в текущих обстоятельствах...

Темные данные
https://xn--r1a.website/whrdata/281

Журналистика и фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/497

Фактчекинг
https://xn--r1a.website/whrdata/156

Ну и, черт побери, пост про
Стоимость жизни
https://xn--r1a.website/whrdata/788
хотя понятно, что для родных и близких каждого погибшего где бы то ни было, никакой стоимости не существует

Берегите родных🤍

На этой неделе посвящу время постам про #бенчмарки -
HR данные из годовых и ESG отчетов 2022-23

Подобные посты уже были тут:
* HR показатели из ESG отчета МТС за 2022
* Годовой отчет Яндекс 2023
* ESG отчет Яндекса за 2022
* Некоторые данные по расходам на персонал из годовых отчетов 2022

HR данные из ESG отчета VK 2022
Источник #бенчмарки

Общая численность сотрудников:
2022 г. – 11293 чел., 2021 – 10392, 2020 – 8842, 2019 – 6334,
в т.ч. в России:
2022 г. - 10 837 чел., 2021 – 9624, 2020 – 8604, 2019 – 6178,
где в т.ч. на временном договоре 2022 – 41 чел, 2021 – 118, 2020 – 64, 2019 – 36
Остальные – в СНГ и других странах

Вынужденная текучесть кадров:
2022 – 8,7%, 2021 – 8,0%, 2020 – 7,0%, 2019 – 9,0%
На конец 2022 г. в VK работали 7 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья.

В 2022 г. закрыто более 4,3 тыс. вакансий, и объем найма увеличился год к году на 72%

Во многом таких результатов VK достигла за счет обновления EVP ,  применения новых инструментов найма — развития формата собеседований weekend offers, запуска реферальной программы, усиления работы с ресурсами по поиску персонала и активации умного таргетинга вакансий, включая развитие собственного ресурса для поиска работы «VK устроит».

welcome-тренинги прошли 3,5 тыс. новых сотрудников принятых в 2022

Стаж работы:
73% (8266 чел.) - 1-3 года, 12% (1384) - 3-5 лет, 10% (1091)- 5-10 лет, 5% (542) - более 10 лет

По состоянию на конец 2022 года доля текущих сотрудников, работающих в компании от 1 до 3 лет, составила 73%, что связано как с усилением найма (за год штат вырос на 9%), так и с организационными изменениями, вызванными покупкой Дзена и Новостей, а также продажей Ситимобила, My.Games и Delivery Club.

В отчете есть расширенная аналитика по использованию льгот, которыми воспользовались сотрудники VK за 2019–2022 годы и ряд комментариев, например:
С 2022 года VK компенсирует сотрудникам питание в офисе и близлежащих кафе и ресторанах. Эта льгота стала самой востребованной по результатам внутреннего опроса
VK перезапустила программу ДМС и расширила ее возможности. Также было увеличено количество дней 100% оплачиваемого больничного

Вовлеченность:
Опрос проводится ежегодно на внешней платформе Happy Job
Показатели лояльность, удовлетворенность и вовлеченность (81,3%, 90,6% и 85,2% соответственно) по методологии Happy Job

Софтлайн
Информация из материалов презентации на День инвестора, 15.02.2024 г. #бенчмарки

Численность на конец 2023 года – 8475 чел. (ранее 2022 – 4865, 2021 – 3951, 2020 – 3617)

Рост численности разработчиков с 2020 по 2023 гг. составил с 713 до 4727 человек (показывают CAGR +85%)
(если вы не знаете, что такое CAGR, то можно посмотреть вот тут)

Стаж сотрудников:
29% численности со стажем до 1 года, еще 30% от 1 года до 3х, еще 31% от 3х до 10 лет, 11% - остальные (к когортам, конечно, есть вопросики, но уж как есть)
Средний стаж работы в компании – 3,5 года

Наём:
25 сотрудников в команде найма

Воронка подбора: 55,8 тыс. соискателей => 11,7 тыс. интервью => 1,2 тыс. принятых
(получается чуть больше 2% и это сопоставимо с тем, что говорили коллеги из Тинькофф)

• 79% - доля онлайн-источников в откликах соискателей
• 92% - доля кандидатов, прошедших испытательный срок

Опрос вовлеченности сотрудников в 2022 г.
• 87% - охват
• 87% уровень удовлетворенности,
• 89% уровень вовлеченности

Уровень удержания сотрудников в 2023 г. – 79,1%

В презентации также есть часть, посвященная компании Bell Integrator, которую Softline приобрела летом 2023 года. В ней нет информации об абсолютных числах сотрудников компании, только распределение долей по ролям и месту расположения.

Состав численности: 56% инженеры и разработчики, 28% продажи, 17% прочие

Что интересно: 44% сотрудников располагаются в Москве, еще 24% в других городах России, 5% в Минске, а 27% в других локациях.

А на первой странице сайта компании баннер об акции «Приведи друга», стоимость рекомендации от 50 до 150 тысяч рублей (а точнее, рекомендация кандидата уровня middle – до 50 т. руб, senior – до 70 т. руб, lead – до 100 т. руб.)

И еще у них интересная инфо по рынку HRTech, посмотреть можно тут

Другие отчеты для сравнения были тут:

Годовой отчет Яндекс за 2023
https://xn--r1a.website/whrdata/1443

HR показатели из ESG отчета МТС за 2022 год
https://xn--r1a.website/whrdata/1467

ESG отчет Магнит, 2022
#бенчмарки

детальное приложение со структурой численности персонала Магнит тут
https://sr2022.magnit.com/ru/our-employees/personnel-management https://sr2022.magnit.com/ru/appendices/appendix-our-employees

22 июля 2021 Магнит завершил приобретение розничной сети «Дикси»

Численность
В 2022 г. списочная численность сотрудников Группы «Магнит» составила 360,9 тыс. человек.

Текучесть
Динамика общей текучести персонала «Магнита»: 2022 – 55,4%, 2021 – 53,3%, 2020 – 49,6%

Не секрет, что у разных категорий должностей текучесть разная, в отчете есть детализация текучести в разбивке по характеру деятельности
• самая высокая текучесть в распределительных центрах – 62,4%,
• самая низкая, ожидаемо, в центральном офисе – 23,0%

Коэффициент удержания сотрудников в «Магните»:
59% мужчины, 68% женщины

Методология расчета коэффициента: отношение количества сотрудников, которые вернулись на рабочее место из отпуска по уходу за ребенком и трудоустроены спустя 12 месяцев после возвращения, в отчетный период к количеству сотрудников, вернувшихся из отпуска по уходу за ребенком в предыдущем отчетном периоде

Коэффициент удержания в «Дикси»:
мужчины 60%, женщины – 61%

Методология расчета коэффициента: процент сотрудников, работавших на начало года, которые проработали целый год в Компании.

Наём
В 2022 г. количество новых работников Группы «Магнит» увеличилось на 15% и составило 212,1 тыс. человек. Это преимущественно связано с расширением торговой сети.

Разработка и запуск рекрутинговой рекламной кампании для привлечения аудитории 60+ «Работа для молодых людей старше 60».

Для сравнения в X5:
https://www.x5.ru/ru/investors/esg-reports/

Текучесть
2022 - 33%, 2021 - 36%, 2020 - 38%
"В 2022 году благодаря программам вовлеченности и удержания сотрудников мы смогли снизить текучесть до 33,4% по сравнению с 36% в 2021 году"

Численность новых сотрудников:
2022 - 145 099, 2021 - 161 190, 2020 - 177 719

Индекс лояльности
сотрудников (eNPS) 40,9%