HR Премии
🗓 01.12.2023
Премия профессионального признания Новые HR-практики 2023 от сообщества «Как делать»
https://hraward.club/
Номинации:
☆ Корпоративное обучение и развитие
☆ HR-автоматизация
☆ Благополучие и баланс
☆ Корпоративная культура и бренд работодателя
☆ Подбор без границ
🗓 12.02.2024
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРЕМИЯ HR IMPACT 2024 от «Люди и коммуникации»
https://www.impact.pcg-event.com/
Прием заявок до 15 декабря 2023 г.
Номинации
1. Diversity & inclusion
2. Sustainable mindset
3. Intellect & creativity
4. Graduates & interns
5. Digital transformation
6. Happiness & well-being
7. Culture & community
🗓 20.03.2024 Профессиональная награда Премия «Хрустальная пирамида – 2024» от LBS International Conferences
• Лучшая корпоративная система мотивации,
• Лучшая система C&B, Лучшая программа Well-being,
• Лучший проект в области мотивации персонала,
• Лучшая программа поддержки сотрудников в период кризиса,
• Лучшая система управления работой удаленных команд,
• Chief C&B Officer (CCBO) | Лучший руководитель C&B,
• Chief Motivation Officer (CMOO) / Лучший руководитель по мотивации персонала,
• Лучший продукт для мотивации сотрудников.
🗓 01.12.2023
Премия профессионального признания Новые HR-практики 2023 от сообщества «Как делать»
https://hraward.club/
Номинации:
☆ Корпоративное обучение и развитие
☆ HR-автоматизация
☆ Благополучие и баланс
☆ Корпоративная культура и бренд работодателя
☆ Подбор без границ
🗓 12.02.2024
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРЕМИЯ HR IMPACT 2024 от «Люди и коммуникации»
https://www.impact.pcg-event.com/
Прием заявок до 15 декабря 2023 г.
Номинации
1. Diversity & inclusion
2. Sustainable mindset
3. Intellect & creativity
4. Graduates & interns
5. Digital transformation
6. Happiness & well-being
7. Culture & community
🗓 20.03.2024 Профессиональная награда Премия «Хрустальная пирамида – 2024» от LBS International Conferences
• Лучшая корпоративная система мотивации,
• Лучшая система C&B, Лучшая программа Well-being,
• Лучший проект в области мотивации персонала,
• Лучшая программа поддержки сотрудников в период кризиса,
• Лучшая система управления работой удаленных команд,
• Chief C&B Officer (CCBO) | Лучший руководитель C&B,
• Chief Motivation Officer (CMOO) / Лучший руководитель по мотивации персонала,
• Лучший продукт для мотивации сотрудников.
👍5❤4
(НЕ)Воронка подбора
Перед праздниками была на одном мероприятии, где, кроме прочего, выступала представитель рекрутингового агентства и рассказывала о своей аналитике. При всем уважении, я ооочень сомневаюсь, что при такой детализации процесса и шагов воронки можно получить какую-то релевантную картину.
Этапы подбора:
• Новый
• Контакт
• Контакт. Согласен
• Контакт. Отказался
• Контакт. Не ответил
• Скрининг
• Скрининг. Подходит
• Скрининг. Не подходит
• Скрининг. Отказался на скрининге
• Скрининг. Не состоялся
• Сверка с клиентом
• Прошел проверку
• Не прошел проверку
• Согласование с консультантом
• Консультант принял
• Консультант отклонил
И еще 24 шага. Всего 40 шагов.
И воронка из 16 этапов.
Аналитика это, прежде всего, качественное ведение данных, а уже потом их обработка и изучение.
При такой детализации нужно, чтобы рекрутеры были максимально аккуратны и пунктуальны, иначе рассчитывать на качественную аналитику на приходится.
Еще посты по теме:
* Честная воронка подбора
* 5 ошибок при построении воронки подбора
* Про недостаточность данных
Перед праздниками была на одном мероприятии, где, кроме прочего, выступала представитель рекрутингового агентства и рассказывала о своей аналитике. При всем уважении, я ооочень сомневаюсь, что при такой детализации процесса и шагов воронки можно получить какую-то релевантную картину.
Этапы подбора:
• Новый
• Контакт
• Контакт. Согласен
• Контакт. Отказался
• Контакт. Не ответил
• Скрининг
• Скрининг. Подходит
• Скрининг. Не подходит
• Скрининг. Отказался на скрининге
• Скрининг. Не состоялся
• Сверка с клиентом
• Прошел проверку
• Не прошел проверку
• Согласование с консультантом
• Консультант принял
• Консультант отклонил
И еще 24 шага. Всего 40 шагов.
И воронка из 16 этапов.
Аналитика это, прежде всего, качественное ведение данных, а уже потом их обработка и изучение.
При такой детализации нужно, чтобы рекрутеры были максимально аккуратны и пунктуальны, иначе рассчитывать на качественную аналитику на приходится.
Еще посты по теме:
* Честная воронка подбора
* 5 ошибок при построении воронки подбора
* Про недостаточность данных
👍14❤7🔥4🤨4
Про удаленку и гибрид
#результаты_исследований
Последние 2-3 года в компаниях актуален разрез данных под названием «формат работы» и мы уже вполне привыкли к тому, чтобы считать численность, текучесть и другие показатели с распределением на офисный/ гибридный/ удаленный формат работы.
HHru и МТС Линк (ранее Webinar Group) опубликовали результаты исследования, по результатам которого сделали вывод, что в России растет доля вакансий с «удаленкой».
Немного цифр из исследования:
большее количество вакансий с удаленными форматами в ИТ и финансовом секторе
• ИТ - 39,9% вакансий с удаленным режимом работы и 9,2% — с гибридным
• Финансовый сектор - 31% - удаленный формат, 6,1% - гибридный
Наименьшее
• Госсектор – 0,2% удаленный формат, 0,6% - гибридный
• Тяжелое машиностроение – 0,3% удаленный формат, 0,2% гибрид
В целом во всех отраслях наблюдается единый тренд: параллельный рост количества удаленных и гибридных рабочих мест. Исключения — образовательные учреждения, НКО, партии, общественные и благотворительные организации: в них количество вакансий с «удаленкой» снизилось, а с «гибридом» — увеличилось.
Среди специальностей – лидеров по возможности работы на «удаленке»; - ожидаемо специальности из ИТ, маркетинга, аналитики, а также операторы call-центров и специалисты, чья работа связана с текстом (копирайтеры, редакторы, корректоры)
По «гибриду» первые 17 мест занимают ИТ-специальности, на 19-м месте, неожиданно, менеджер по компенсациям и льготам.
Что еще можно анализировать в разрезе формата работы удаленно / гибридно / в офисе
• Количество должностей
• Количество сотрудников
• Результативность сотрудников
• Вовлеченность сотрудников
• Внутренняя мобильность (переводы, повышения)
#результаты_исследований
Последние 2-3 года в компаниях актуален разрез данных под названием «формат работы» и мы уже вполне привыкли к тому, чтобы считать численность, текучесть и другие показатели с распределением на офисный/ гибридный/ удаленный формат работы.
HHru и МТС Линк (ранее Webinar Group) опубликовали результаты исследования, по результатам которого сделали вывод, что в России растет доля вакансий с «удаленкой».
Немного цифр из исследования:
большее количество вакансий с удаленными форматами в ИТ и финансовом секторе
• ИТ - 39,9% вакансий с удаленным режимом работы и 9,2% — с гибридным
• Финансовый сектор - 31% - удаленный формат, 6,1% - гибридный
Наименьшее
• Госсектор – 0,2% удаленный формат, 0,6% - гибридный
• Тяжелое машиностроение – 0,3% удаленный формат, 0,2% гибрид
В целом во всех отраслях наблюдается единый тренд: параллельный рост количества удаленных и гибридных рабочих мест. Исключения — образовательные учреждения, НКО, партии, общественные и благотворительные организации: в них количество вакансий с «удаленкой» снизилось, а с «гибридом» — увеличилось.
Среди специальностей – лидеров по возможности работы на «удаленке»; - ожидаемо специальности из ИТ, маркетинга, аналитики, а также операторы call-центров и специалисты, чья работа связана с текстом (копирайтеры, редакторы, корректоры)
По «гибриду» первые 17 мест занимают ИТ-специальности, на 19-м месте, неожиданно, менеджер по компенсациям и льготам.
Что еще можно анализировать в разрезе формата работы удаленно / гибридно / в офисе
• Количество должностей
• Количество сотрудников
• Результативность сотрудников
• Вовлеченность сотрудников
• Внутренняя мобильность (переводы, повышения)
👍8❤4🔥4
Когда автоматизация вредит
Первый раз встретилась с ситуацией когда автоматизация все испортила.
Вешалку в гардеробе в одном здании автоматизировали. Сделали, ну знаете, такую как бывает в химчистках: нажимаешь на мониторе цифры с номерка и ждешь когда подъедет нужное пальто. Ждешь. Ждешь. А потом снова ждешь. А гардеробщик в это время стоит и тоже ждет. И очередь ждет.
Невероятно неэффективное решение получилось:
* на переоборудование потратились
* электричество тратится
* время обслуживания увеличилось
* посетители не довольны
Иногда лучше ничего не трогать)
#наблюдения
Другой хороший пост про "темную сторону автоматизаци" был тут
Первый раз встретилась с ситуацией когда автоматизация все испортила.
Вешалку в гардеробе в одном здании автоматизировали. Сделали, ну знаете, такую как бывает в химчистках: нажимаешь на мониторе цифры с номерка и ждешь когда подъедет нужное пальто. Ждешь. Ждешь. А потом снова ждешь. А гардеробщик в это время стоит и тоже ждет. И очередь ждет.
Невероятно неэффективное решение получилось:
* на переоборудование потратились
* электричество тратится
* время обслуживания увеличилось
* посетители не довольны
Иногда лучше ничего не трогать)
#наблюдения
Другой хороший пост про "темную сторону автоматизаци" был тут
👍15🤣5🤨1
#заметки по итогам «HR-форум» издательского дома «Коммерсантъ», прошедшего 25.10.2023
Интересная классификация HR-метрик
из выступления X5
Опыт сотрудника:
(мотивация, вовлеченность и благополучие персонала)
• eNPS, CSI
• данные пульс-опросов
• данные exit-интервью
Эффективность процессов:
• Стоимость сервисов
• Индекс цифровизации процессов
• Средний time-to market сервиса
Принятие решений:
• Обеспеченность персоналом: комплектность, текучесть, выбытие
• Расходы на персонал: по статьям P&L, отклонения от бюджета, доля в выручке
• Производительность труда
• Обучение персонала: затраты, объем обучения, охват персонала
• Гибридная работа: посещаемость офисов
Управление рисками:
• Кризисное управление: мобилизация, COVID
• Абсентеизм, выбытие
Еще посты по теме:
Придуманная мной визуализация системы HR метрик была
тут https://xn--r1a.website/whrdata/425 и
тут https://xn--r1a.website/whrdata/426,
но за прошедшие 2-3 года она, конечно, уже немного устарела и требует обогащения, как минимум, метриками опыта сотрудника.
А если вдруг вы не знакомы с метрикой CSI, то об этом было тут: https://xn--r1a.website/whrdata/363
Интересная классификация HR-метрик
из выступления X5
Опыт сотрудника:
(мотивация, вовлеченность и благополучие персонала)
• eNPS, CSI
• данные пульс-опросов
• данные exit-интервью
Эффективность процессов:
• Стоимость сервисов
• Индекс цифровизации процессов
• Средний time-to market сервиса
Принятие решений:
• Обеспеченность персоналом: комплектность, текучесть, выбытие
• Расходы на персонал: по статьям P&L, отклонения от бюджета, доля в выручке
• Производительность труда
• Обучение персонала: затраты, объем обучения, охват персонала
• Гибридная работа: посещаемость офисов
Управление рисками:
• Кризисное управление: мобилизация, COVID
• Абсентеизм, выбытие
Еще посты по теме:
Придуманная мной визуализация системы HR метрик была
тут https://xn--r1a.website/whrdata/425 и
тут https://xn--r1a.website/whrdata/426,
но за прошедшие 2-3 года она, конечно, уже немного устарела и требует обогащения, как минимум, метриками опыта сотрудника.
А если вдруг вы не знакомы с метрикой CSI, то об этом было тут: https://xn--r1a.website/whrdata/363
👍5🔥3
При подготовке к участию в панельной дискуссии на IX HR форуме РБК, прошедшего 09.11.2023 г. систематизировала мысли на тему «Как влияет автоматизация на #подбор персонала?»
Делюсь ими тут, не пропадать же 😊
Автоматизацию процесса подбора можно разделить, как минимум, на несколько этапов: автоматизация поиска, процесса отбора, оценки, пребординга, прогноза и аналитики. Каждый из этих этапов может быть автоматизирован в большей или меньшей степени.
Поиск
С одной стороны, джобборды не стоят на месте и постоянно предлагают какие-то новые «фишки», с другой стороны, без экспертизы и творческого подхода к поиску у рекрутеров и сорсеров пока не обойтись. Поэтому экспертный уровень рекрутеров зачастую важнее, чем автоматизация.
Отбор
При правильно выстроенных процессах отбор достаточно часто бывает стандартизирован и, поэтому, легко автоматизируем. Например, для массового персонала используется отбор с помощью голосовых ботов, а для оценки ИТ специалистов платформы для лайфкодинга и быстрой оценки этого кода.
Пребординг (дистанционное оформление)
Пожалуй, самый низкоавтоматизированный процесс в данный момент и наличие его автоматизации дает некоторое преимущество компаниям с точки зрения влияния на впечатление кандидата и оптимизацию затрат внутри HR подразделения.
Прогноз найма и аналитика процесса
Может дать весомое преимущество компании как для оптимизация затрат на подбор, так и для оптимизации использования ресурсов рекрутеров и их мотивации.
Что не хватает текущим системам ATS и что можно улучшить?
(рекомендации к действию для коллег из @skillaz_ru, @huntflow, @hrtechnology, @friendwork и др. 😉)
• Удобная база данных кандидатов
• Возможность поиска по ключевым параметрам
• Возможность обеспечить процессинг не только для внешних кандидатов с рынка, но и для внутренних кандидатов – сотрудников компании
• Возможность поиска по внутренним сотрудникам
• Возможность хранения данных по условиям работы на предыдущих местах (база данных заработных плат, бонусов и программ бенефитов)
Добавите что-то?..
@whrdata
Делюсь ими тут, не пропадать же 😊
Автоматизацию процесса подбора можно разделить, как минимум, на несколько этапов: автоматизация поиска, процесса отбора, оценки, пребординга, прогноза и аналитики. Каждый из этих этапов может быть автоматизирован в большей или меньшей степени.
Поиск
С одной стороны, джобборды не стоят на месте и постоянно предлагают какие-то новые «фишки», с другой стороны, без экспертизы и творческого подхода к поиску у рекрутеров и сорсеров пока не обойтись. Поэтому экспертный уровень рекрутеров зачастую важнее, чем автоматизация.
Отбор
При правильно выстроенных процессах отбор достаточно часто бывает стандартизирован и, поэтому, легко автоматизируем. Например, для массового персонала используется отбор с помощью голосовых ботов, а для оценки ИТ специалистов платформы для лайфкодинга и быстрой оценки этого кода.
Пребординг (дистанционное оформление)
Пожалуй, самый низкоавтоматизированный процесс в данный момент и наличие его автоматизации дает некоторое преимущество компаниям с точки зрения влияния на впечатление кандидата и оптимизацию затрат внутри HR подразделения.
Прогноз найма и аналитика процесса
Может дать весомое преимущество компании как для оптимизация затрат на подбор, так и для оптимизации использования ресурсов рекрутеров и их мотивации.
Что не хватает текущим системам ATS и что можно улучшить?
(рекомендации к действию для коллег из @skillaz_ru, @huntflow, @hrtechnology, @friendwork и др. 😉)
• Удобная база данных кандидатов
• Возможность поиска по ключевым параметрам
• Возможность обеспечить процессинг не только для внешних кандидатов с рынка, но и для внутренних кандидатов – сотрудников компании
• Возможность поиска по внутренним сотрудникам
• Возможность хранения данных по условиям работы на предыдущих местах (база данных заработных плат, бонусов и программ бенефитов)
Добавите что-то?..
@whrdata
👍6❤4🔥1
Защита персональных данных?
Не слышали.
Не хотела рассказывать о ситуации полугодовой давности, но еще один похожий случай напомнил об этом и я решила, что такие вещи надо рассказывать, чтобы делать рынок лучше.
Мне всегда казалось, что уж кто кто, а люди, работающие в HR и маркетинге, не меньше чем ИБ следят за сохранностью персональных данных. Но, к большому сожалению, в телеграм сообществе HR это далеко не так.
Случай 1.
Команда моего бывшего партнера разместила в ряде HR каналов рекламу с использованием моей фотографии без моего согласования. В течение 2х дней ни от маркетологов, ни от самого партнера, я не могла добиться того, чтобы коллеги изменили «картинку» в размещенных постах.
Тогда я решила обратиться напрямую владельцам каналов. Это довольно известные люди в HR сообществах, владельцы и авторы нескольких популярных ТГ каналов. Я написала им лично о том, что не давала согласия на размещение своего фото в рекламных акциях и попросила заменить на другое изображение.
Две девушки, которым я писала, заменили изображения в тот же момент и извинились.
Двое мужчин ответили так:
«Я написал N, который мне прислал этот пост - решите вопрос с ним»
«Напишите N. Он мне материалы давал»
Т.е., фактически, меня послали, т.к. для меня круг замкнулся ибо это N тот самый, с кем я не могла решить вопрос об удалении в предыдущие 2 дня. Посты удалили только тогда, когда закончился срок размещения публикаций.
Случай 2.
На популярной площадке HR мероприятий тоже не очень аккуратны.
Изучала вопрос маркетинговых предложений площадки и, неожиданно для себя, нашла там свои Фамилию, Имя и электронный адрес. Судя по месту работы список не менее, чем 3х летней давности, но все-таки...
Рассказывая о преимуществах организации вебинаров и о чудесной статистике, которую они предоставляют, коллеги забыли, что нельзя размещать в открытом доступе контактные данные участников.
Если вы ведете ТГ каналы или другую активность, или только планируете это делать, то не забывайте об этике.
Ну и том что шарик 🌏 круглый :)
@whrdata
Не слышали.
Не хотела рассказывать о ситуации полугодовой давности, но еще один похожий случай напомнил об этом и я решила, что такие вещи надо рассказывать, чтобы делать рынок лучше.
Мне всегда казалось, что уж кто кто, а люди, работающие в HR и маркетинге, не меньше чем ИБ следят за сохранностью персональных данных. Но, к большому сожалению, в телеграм сообществе HR это далеко не так.
Случай 1.
Команда моего бывшего партнера разместила в ряде HR каналов рекламу с использованием моей фотографии без моего согласования. В течение 2х дней ни от маркетологов, ни от самого партнера, я не могла добиться того, чтобы коллеги изменили «картинку» в размещенных постах.
Тогда я решила обратиться напрямую владельцам каналов. Это довольно известные люди в HR сообществах, владельцы и авторы нескольких популярных ТГ каналов. Я написала им лично о том, что не давала согласия на размещение своего фото в рекламных акциях и попросила заменить на другое изображение.
Две девушки, которым я писала, заменили изображения в тот же момент и извинились.
Двое мужчин ответили так:
«Я написал N, который мне прислал этот пост - решите вопрос с ним»
«Напишите N. Он мне материалы давал»
Т.е., фактически, меня послали, т.к. для меня круг замкнулся ибо это N тот самый, с кем я не могла решить вопрос об удалении в предыдущие 2 дня. Посты удалили только тогда, когда закончился срок размещения публикаций.
Случай 2.
На популярной площадке HR мероприятий тоже не очень аккуратны.
Изучала вопрос маркетинговых предложений площадки и, неожиданно для себя, нашла там свои Фамилию, Имя и электронный адрес. Судя по месту работы список не менее, чем 3х летней давности, но все-таки...
Рассказывая о преимуществах организации вебинаров и о чудесной статистике, которую они предоставляют, коллеги забыли, что нельзя размещать в открытом доступе контактные данные участников.
Если вы ведете ТГ каналы или другую активность, или только планируете это делать, то не забывайте об этике.
Ну и том что шарик 🌏 круглый :)
@whrdata
👍14❤4🤨1
HR Crossfunction Mobility Dashboard /
Дашборд о межфункциональной мобильности
Красивые картинки #9
На днях закончился конкурс визуализации данных Information is Beautiful Awards.
3 место в номинации Business Analytics занял HR Cross Functional Mobility от Jack Hineman
Что есть в дашборде:
• Количество наймов
• Департаменты
• Команды
• Увольнения
Автор приводит примеры выводов, которые можно сделать по результатам анализа данных в дашборде:
С октября 2021 года по февраль 2022 года компания смогла принять на работу 20 новых сотрудников
Однако 40% (8 из 20) новых сотрудников покинули компанию к марту 2022 года.
Всего компанию покинули лишь 10 из 105 (9,5%) сотрудников. Только у одного стаж работы более 1 года, и ни у одного стаж составляет более 3 лет.
Из 12 сотрудников, прошедших через команду 9, в команде остается только 1 сотрудник. 7 сотрудников перешли в новый коллектив, 5 сотрудников покинули компанию
Несмотря на хаос внутри отдела D, 90% (9 из 10) сотрудников, прошедших через команду 8, остались в команде. Команда 8 также сохраняет самый высокий стаж работы в компании.
Отдел C укоренился внутри организации. Компанию покинул только 1 сотрудник (из 51), прошедший через отдел С.
В отделе А сохранилось 83% сотрудников, прошедших через него, что является самым высоким показателем среди всех отделов.
В отделе Б зафиксирован коэффициент мобильности сотрудников 1:1: 5 сотрудников перешли в этот отдел, а 5 сотрудников перешли в другие отделы.
Надо сказать, что картинка красивая, а вот выводы вполне себе обычные для многих HR.
Jack Hineman, кстати, автор другого интересного HR-дашборда, про Текучесть
А мои примеы использования дашборда в виде диаграммы Sunkey есть тут
@whrdata
Дашборд о межфункциональной мобильности
Красивые картинки #9
На днях закончился конкурс визуализации данных Information is Beautiful Awards.
3 место в номинации Business Analytics занял HR Cross Functional Mobility от Jack Hineman
Что есть в дашборде:
• Количество наймов
• Департаменты
• Команды
• Увольнения
Автор приводит примеры выводов, которые можно сделать по результатам анализа данных в дашборде:
С октября 2021 года по февраль 2022 года компания смогла принять на работу 20 новых сотрудников
Однако 40% (8 из 20) новых сотрудников покинули компанию к марту 2022 года.
Всего компанию покинули лишь 10 из 105 (9,5%) сотрудников. Только у одного стаж работы более 1 года, и ни у одного стаж составляет более 3 лет.
Из 12 сотрудников, прошедших через команду 9, в команде остается только 1 сотрудник. 7 сотрудников перешли в новый коллектив, 5 сотрудников покинули компанию
Несмотря на хаос внутри отдела D, 90% (9 из 10) сотрудников, прошедших через команду 8, остались в команде. Команда 8 также сохраняет самый высокий стаж работы в компании.
Отдел C укоренился внутри организации. Компанию покинул только 1 сотрудник (из 51), прошедший через отдел С.
В отделе А сохранилось 83% сотрудников, прошедших через него, что является самым высоким показателем среди всех отделов.
В отделе Б зафиксирован коэффициент мобильности сотрудников 1:1: 5 сотрудников перешли в этот отдел, а 5 сотрудников перешли в другие отделы.
Надо сказать, что картинка красивая, а вот выводы вполне себе обычные для многих HR.
Jack Hineman, кстати, автор другого интересного HR-дашборда, про Текучесть
А мои примеы использования дашборда в виде диаграммы Sunkey есть тут
@whrdata
👍2
План Б
#прожизнь
Процессы хороши тогда, когда они могут обеспечить обработку нестандартной ситуации.
На прошлой неделе «переезжала» внутри офиса с постоянного места на место «для гибридчиков». Параллельно надо было вывести его из системы бронирования и перевести в постоянное. Это редкая и не очень стандартная ситуация, но было очень показательно как ее отрабатывали коллеги.
Обеспечивать автоматизацию многогранных процессов это всегда долго, дорого и, может быть, избыточно. Мало того, при разработке продуктов даже наоборот, рекомендуется делать разработку от простого к сложному. В этом случае точно не до того, чтобы думать об обработке нестандартных ситуаций. Но, в этом случае, обязательно нужно подумать о том, как эти нестандартные ситуации будут обрабатываться, если не в системе: через профессиональных пользователей? Через техническую или клиентскую поддержку? Какой план Б?
Еще один из примеров того как обрабатывали нестандартную ситуацию в одном банке был тут: https://xn--r1a.website/whrdata/298
@whrdata
#прожизнь
Процессы хороши тогда, когда они могут обеспечить обработку нестандартной ситуации.
На прошлой неделе «переезжала» внутри офиса с постоянного места на место «для гибридчиков». Параллельно надо было вывести его из системы бронирования и перевести в постоянное. Это редкая и не очень стандартная ситуация, но было очень показательно как ее отрабатывали коллеги.
Обеспечивать автоматизацию многогранных процессов это всегда долго, дорого и, может быть, избыточно. Мало того, при разработке продуктов даже наоборот, рекомендуется делать разработку от простого к сложному. В этом случае точно не до того, чтобы думать об обработке нестандартных ситуаций. Но, в этом случае, обязательно нужно подумать о том, как эти нестандартные ситуации будут обрабатываться, если не в системе: через профессиональных пользователей? Через техническую или клиентскую поддержку? Какой план Б?
Еще один из примеров того как обрабатывали нестандартную ситуацию в одном банке был тут: https://xn--r1a.website/whrdata/298
@whrdata
👍5
#Заметки с выступления Дмитрия Аббакумова с YAC/Education, прошедшей 15.11.2023
про работу по стратегии Mastery Learning
Доказательное образование – конструирование образования на основе доказательств, полученных с помощью научного метода
Доказательное образование:
• улучшает результаты (студент быстрее получает образовательный материал и получает лучший опыт)
• повышает КПД времени и денег (улучшает то что нужно улучшать, что приведет
• упрощает коммуникацию и повышает доверие студентов
3 кита доказательного образования:
• Качественные данные
• Валидные математические модели
• Интерпретируемость и прозрачность
Стратегия Mastery Learning от Бенджамина Блума:
Лучшее образование - это не только лучшие преподаватели + лучшие учебные материалы, а
Лучшие преподаватели + лучшие учебные материалы + учкт индивидуального различия студентов
Результаты при применении Mastery Learning вместо нормального распределения стремятся к более высоким оценкам
Ограничения применения Mastery Learning:
• Сложно сделать много альтернативных интервенций
• Громоздкая диагностика (для хорошей диагностики нужен слишком длинный тест)
• Несвоевременность диагностики (сначала нужно пройти тему, т.е. столкнуться с трудностями, и только потом наступает время диагностики)
Решение проблем Mastery Learning от Яндекс Практикум:
• Оценивание on-the-fly (на лету)
• Иммерсивное оценивание
• Онлайн триггеры
• Локализация до задания
(т.е. сбор обратной связи и метрик непосредственно во время обучения с каждого микро-задания – вопроса, квиза, а также действий, которые совершает учащийся во время обучения на платформе)
Ссылки на посты с заметками о выступлениях Дмитрия Аббакумова на конференциях прошлых лет:
2022 год:
https://xn--r1a.website/whrdata/640
2021 год:
https://xn--r1a.website/whrdata/223
про работу по стратегии Mastery Learning
Доказательное образование – конструирование образования на основе доказательств, полученных с помощью научного метода
Доказательное образование:
• улучшает результаты (студент быстрее получает образовательный материал и получает лучший опыт)
• повышает КПД времени и денег (улучшает то что нужно улучшать, что приведет
• упрощает коммуникацию и повышает доверие студентов
3 кита доказательного образования:
• Качественные данные
• Валидные математические модели
• Интерпретируемость и прозрачность
Стратегия Mastery Learning от Бенджамина Блума:
Лучшее образование - это не только лучшие преподаватели + лучшие учебные материалы, а
Лучшие преподаватели + лучшие учебные материалы + учкт индивидуального различия студентов
Результаты при применении Mastery Learning вместо нормального распределения стремятся к более высоким оценкам
Ограничения применения Mastery Learning:
• Сложно сделать много альтернативных интервенций
• Громоздкая диагностика (для хорошей диагностики нужен слишком длинный тест)
• Несвоевременность диагностики (сначала нужно пройти тему, т.е. столкнуться с трудностями, и только потом наступает время диагностики)
Решение проблем Mastery Learning от Яндекс Практикум:
• Оценивание on-the-fly (на лету)
• Иммерсивное оценивание
• Онлайн триггеры
• Локализация до задания
(т.е. сбор обратной связи и метрик непосредственно во время обучения с каждого микро-задания – вопроса, квиза, а также действий, которые совершает учащийся во время обучения на платформе)
Ссылки на посты с заметками о выступлениях Дмитрия Аббакумова на конференциях прошлых лет:
2022 год:
https://xn--r1a.website/whrdata/640
2021 год:
https://xn--r1a.website/whrdata/223
👍6🔥3
#заметки с конференции Teamly, прошедшей 🗓15.11.2023
KMS (Knowledge management systems) – Управление знаниями – не совсем HR-процесс, но есть много соприкосновений с обучением, развитием и, в то же время, ведением баз данных.
#Метрики оценки эффективности процесса управления знаниями от НЛМК
1. Уровень знаний
• Интегральный балл по оценке профессиональных знаний >90%
• Положительная динамика LTIFR
2. Уровень доступности
• Рост количества обращений к экспертам / вовлечение в текущие проекты
3. Охват процессом
• Количество наставников
• Количество преподавателей
• Количество разработчиков образовательных решений
4. Уровень текучести
• Текучесть на экспертных должностях
#Метрики как результат миграции на собственную базу знаний от Сбер:
• Сокращение времени поиска
• Количество вопросов по контенту
• CSI по базе знаний
• Количество активных пользователей
• Количество поисковых запросов в день
• Количество используемых страниц в день
Если вам интересна эта тема, то ранее у меня бы очень интересный, но сложноватый пост на тему KMS с предыдущей конференции этого провайдера:
Таксономия и Онтология знаний
https://xn--r1a.website/whrdata/1097
KMS (Knowledge management systems) – Управление знаниями – не совсем HR-процесс, но есть много соприкосновений с обучением, развитием и, в то же время, ведением баз данных.
#Метрики оценки эффективности процесса управления знаниями от НЛМК
1. Уровень знаний
• Интегральный балл по оценке профессиональных знаний >90%
• Положительная динамика LTIFR
2. Уровень доступности
• Рост количества обращений к экспертам / вовлечение в текущие проекты
3. Охват процессом
• Количество наставников
• Количество преподавателей
• Количество разработчиков образовательных решений
4. Уровень текучести
• Текучесть на экспертных должностях
#Метрики как результат миграции на собственную базу знаний от Сбер:
• Сокращение времени поиска
• Количество вопросов по контенту
• CSI по базе знаний
• Количество активных пользователей
• Количество поисковых запросов в день
• Количество используемых страниц в день
Если вам интересна эта тема, то ранее у меня бы очень интересный, но сложноватый пост на тему KMS с предыдущей конференции этого провайдера:
Таксономия и Онтология знаний
https://xn--r1a.website/whrdata/1097
👍4❤1🔥1
Виды руководителей
В рамках работы над продуктом ForPeople разбираемся с видами руководителей
Кажется, сколько компаний - столько мнений.
Административный руководитель - руководитель подразделения, в котором работает работник.
Функциональный руководитель - подчинение по части функций руководителю другого подразделения
Матричный руководитель - часто это административный, если основная структура функциональная или функциональный, если основная структура административная.
Оперативный руководитель (1) - временное подчинение руководителю другого подразделения в рамках конкретной оперативной задачи.
Также я встречала случаи когда оперативный руководитель (2) - это скорее руководитель - наставник - старший в команде.
Или оперативный руководитель (3) - руководитель в "текущий момент времени", т.е. руководитель смены / бригады
Линейный руководитель – непосредственный руководитель сотрудника
А какие варианты используются у вас?
#ForPeople
В рамках работы над продуктом ForPeople разбираемся с видами руководителей
Кажется, сколько компаний - столько мнений.
Административный руководитель - руководитель подразделения, в котором работает работник.
Функциональный руководитель - подчинение по части функций руководителю другого подразделения
Матричный руководитель - часто это административный, если основная структура функциональная или функциональный, если основная структура административная.
Оперативный руководитель (1) - временное подчинение руководителю другого подразделения в рамках конкретной оперативной задачи.
Также я встречала случаи когда оперативный руководитель (2) - это скорее руководитель - наставник - старший в команде.
Или оперативный руководитель (3) - руководитель в "текущий момент времени", т.е. руководитель смены / бригады
Линейный руководитель – непосредственный руководитель сотрудника
А какие варианты используются у вас?
#ForPeople
👍8🤔1
Какие формулировки типа руководства распространены у вас в компании?
Anonymous Poll
48%
Административный
58%
Функциональный
13%
Матричный
40%
Линейный
6%
Оперативный
4%
Другой
16%
Я просто посмотреть
Оперативные руководители
Продолжаю рассуждать про разные виды руководства. Бывает ли у вас так, что внутри 1С (или другой core hr системы) все сотрудники подчиняются 1 руководителю подразделения, а на самом деле внутри подразделения выделены "старшие" / лиды / оперативные руководители и т.п.?
👍🏻 - конечно,🤔 - нет, у нас все чётенько, как в жизни, так и в системе
Похожие посты:
Должности и Позиции
https://xn--r1a.website/whrdata/1156
Иерархичные структуры
https://xn--r1a.website/whrdata/1150
Структура по разным видам управления
https://xn--r1a.website/whrdata/1160
Численность
https://xn--r1a.website/whrdata/1172
#ForPeople
Продолжаю рассуждать про разные виды руководства. Бывает ли у вас так, что внутри 1С (или другой core hr системы) все сотрудники подчиняются 1 руководителю подразделения, а на самом деле внутри подразделения выделены "старшие" / лиды / оперативные руководители и т.п.?
👍🏻 - конечно,🤔 - нет, у нас все чётенько, как в жизни, так и в системе
Похожие посты:
Должности и Позиции
https://xn--r1a.website/whrdata/1156
Иерархичные структуры
https://xn--r1a.website/whrdata/1150
Структура по разным видам управления
https://xn--r1a.website/whrdata/1160
Численность
https://xn--r1a.website/whrdata/1172
#ForPeople
👍37❤2
Будь собой
В выходные ходила на мероприятие под названием «симфоническое шоу панк-сказка». Как часто бывает последнее время, «представление» понравилось мне не особо. Может, потому что я помню концерты реального «Короля и Шута», может, потому что я просто постарела 😊 Но, мне кажется, все-таки корневая причина не в этом, а в том, что, на мой непрофессиональный взгляд, там была допущена ключевая ошибка: желание использовать какие-то элементы культуры без изучения этой самой культуры, без ее понимания.
Например: артисты одеты в одежду «типа панки и все такое», сделали себе грим «под панков». Но зачем? В итоге это было похоже скорее на шоу скоморохов, потому что одежда не та и грим не тот. Слабо могу себе представить панка с блестками на лице.
Песни тоже такое себе. Зачем вообще петь песни на концерте оркестра? Мы, как зрители, шли на симфоническое шоу, мы были готовы к тому, что это будут инструментальные обработки любимых песен. А когда ключевые песни поет девушка с высоким голосом – это просто ад для ушей.
В общем, я очередной раз отметила для себя и делюсь, что при подготовке чего бы то ни было:
1. Важно понимать свою целевую аудиторию и уважать ее интересы
2. Важно уважительно относиться к тому, кого ты цитируешь или чьи материалы используешь в своих мероприятиях (или постах)
3. (тут, видимо, отдельно для пишущих посты😊) важно понимать свой стиль и свою идентичность и быть собой
#прожизнь
В выходные ходила на мероприятие под названием «симфоническое шоу панк-сказка». Как часто бывает последнее время, «представление» понравилось мне не особо. Может, потому что я помню концерты реального «Короля и Шута», может, потому что я просто постарела 😊 Но, мне кажется, все-таки корневая причина не в этом, а в том, что, на мой непрофессиональный взгляд, там была допущена ключевая ошибка: желание использовать какие-то элементы культуры без изучения этой самой культуры, без ее понимания.
Например: артисты одеты в одежду «типа панки и все такое», сделали себе грим «под панков». Но зачем? В итоге это было похоже скорее на шоу скоморохов, потому что одежда не та и грим не тот. Слабо могу себе представить панка с блестками на лице.
Песни тоже такое себе. Зачем вообще петь песни на концерте оркестра? Мы, как зрители, шли на симфоническое шоу, мы были готовы к тому, что это будут инструментальные обработки любимых песен. А когда ключевые песни поет девушка с высоким голосом – это просто ад для ушей.
В общем, я очередной раз отметила для себя и делюсь, что при подготовке чего бы то ни было:
1. Важно понимать свою целевую аудиторию и уважать ее интересы
2. Важно уважительно относиться к тому, кого ты цитируешь или чьи материалы используешь в своих мероприятиях (или постах)
3. (тут, видимо, отдельно для пишущих посты😊) важно понимать свой стиль и свою идентичность и быть собой
#прожизнь
👍23🔥10❤5🤔1
Прочитала тут в одном чатике комментарий одной девушки после посещения HR конференции. Буквально текст звучит следующим образом «Самый главный инсайт сегодняшней конференции-это то, что для 74% кандидатов приоритет в выборе работы-возможность обучения за счет работодателя. Это будет моей основой для разговора с собственником»
И все бы ничего, кроме того, что эта цифра фигурировала в презентации онлайн-платформы, продвигающей свои услуги и буквально тезис выглядит так: «74% сотрудников предпочтут работать там, где организовано обучение сотрудников, в противовес компаниям, где такой возможности нет» и взят он, в свою очередь, из исследования образовательного центра в Нидерландах.
В общем, может мое критическое мышление уж слишком критическое, но, как показывает практика, провайдеры по обучению всегда говорят, что дело в обучении персонала, провайдеры по продвижению программ благополучия – что дело в work-life балансе сотрудников, провайдеры по управлению вовлеченностью – все дело в их удовлетворенности и вовлеченности и так далее.
Данные – это такое же творчество как и все остальное 😊
Еще похожие посты:
Теория статистики. Репрезентативность выборки. https://xn--r1a.website/whrdata/67
Один кейс, похожий на пример выше, из моей практики
https://xn--r1a.website/whrdata/439
Несопоставимость
https://xn--r1a.website/whrdata/841
И все бы ничего, кроме того, что эта цифра фигурировала в презентации онлайн-платформы, продвигающей свои услуги и буквально тезис выглядит так: «74% сотрудников предпочтут работать там, где организовано обучение сотрудников, в противовес компаниям, где такой возможности нет» и взят он, в свою очередь, из исследования образовательного центра в Нидерландах.
В общем, может мое критическое мышление уж слишком критическое, но, как показывает практика, провайдеры по обучению всегда говорят, что дело в обучении персонала, провайдеры по продвижению программ благополучия – что дело в work-life балансе сотрудников, провайдеры по управлению вовлеченностью – все дело в их удовлетворенности и вовлеченности и так далее.
Данные – это такое же творчество как и все остальное 😊
Еще похожие посты:
Теория статистики. Репрезентативность выборки. https://xn--r1a.website/whrdata/67
Один кейс, похожий на пример выше, из моей практики
https://xn--r1a.website/whrdata/439
Несопоставимость
https://xn--r1a.website/whrdata/841
👍34❤19🤣13
HR Мероприятия декабря #афиша
Сезон конференций заканчивается
🗓 01.12.2023
Конференция и Премия "Новые HR-практики
2023"
https://hraward.club/
🗓 05.12.2023
People Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum23
🗓 07-08.12.2023
HR Проекты года от MK Group
https://www.mk-conference.ru/hrprojects
Знаете что-то еще?
Добавляйте!
Сезон конференций заканчивается
🗓 01.12.2023
Конференция и Премия "Новые HR-практики
2023"
https://hraward.club/
🗓 05.12.2023
People Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum23
🗓 07-08.12.2023
HR Проекты года от MK Group
https://www.mk-conference.ru/hrprojects
Знаете что-то еще?
Добавляйте!
👍3❤1
Формулы численности
Мой коллега предложил открыть комментарии к постам, обещал писать 😊 Будет здОрово, если напишет не только он)
Не так давно у меня снова появилась задачка, для которой нужно было вспомнить разные варианты расчета численности.
Что вспомнилось?
Плановая численность: количество позиций в штатном расписании
Фактическая численность:
* На «сегодня»
* На конец периода
* Средняя за период (кол-во на конец месяца «минус» кол-во на начало месяца / 2)
* ССЧ за период (по классической формуле)
* Скользящее среднее за N месяцев
* Средняя YTD (с начала года до «сегодня»)
* С учетом / без учета:
• % занятости
• стажеров
• длительно отсутствующих
• работающих декретниц
* Численность только штатных сотрудников / штатных и внештатных
А как вы считаете численность?
Поделитесь своими формулами 👇🏻
Интересно посмотреть не на формулу ССЧ из учебника, а на реальные, используемые в компаниях примеры
Мой коллега предложил открыть комментарии к постам, обещал писать 😊 Будет здОрово, если напишет не только он)
Не так давно у меня снова появилась задачка, для которой нужно было вспомнить разные варианты расчета численности.
Что вспомнилось?
Плановая численность: количество позиций в штатном расписании
Фактическая численность:
* На «сегодня»
* На конец периода
* Средняя за период (кол-во на конец месяца «минус» кол-во на начало месяца / 2)
* ССЧ за период (по классической формуле)
* Скользящее среднее за N месяцев
* Средняя YTD (с начала года до «сегодня»)
* С учетом / без учета:
• % занятости
• стажеров
• длительно отсутствующих
• работающих декретниц
* Численность только штатных сотрудников / штатных и внештатных
А как вы считаете численность?
Поделитесь своими формулами 👇🏻
Интересно посмотреть не на формулу ССЧ из учебника, а на реальные, используемые в компаниях примеры
❤7👍3
Аналитическое мышление
у "непрофильных" специалистов
Не знаю всем ли нужно аналитическое мышление, но администратору на ресепшн в фитнес-клубе точно нужно)
Очень вежливая девушка, но, блин, выдает номерки к шкафчикам с номерами подряд.
К чему это ведет? К тому, что мы как селедки в бочке толпимся у соседних шкафчиков, в то время как у соседней стены никого нет.
А вот если бы она хотя бы немного подумала, то давала их не по принципу "какие ближе к ее вытянутой руке", а хотя бы через 1.
Такой себе customer experience...
А у вас есть какие-то подобные наблюдения из жизни?
#прожизнь
у "непрофильных" специалистов
Не знаю всем ли нужно аналитическое мышление, но администратору на ресепшн в фитнес-клубе точно нужно)
Очень вежливая девушка, но, блин, выдает номерки к шкафчикам с номерами подряд.
К чему это ведет? К тому, что мы как селедки в бочке толпимся у соседних шкафчиков, в то время как у соседней стены никого нет.
А вот если бы она хотя бы немного подумала, то давала их не по принципу "какие ближе к ее вытянутой руке", а хотя бы через 1.
Такой себе customer experience...
А у вас есть какие-то подобные наблюдения из жизни?
#прожизнь
🔥45👍8🤣6
7B в управлении талантами
Количество букв «В» применительно к управлению талантами в западных материалах все растет. Раннее были традиционные 3B.
Сейчас увидела аж целых 7B:
Buy / «Покупать»
Наём талантов с рынка.
Build / «Строить»
Формирование кадрового резерва внутри компании.
Borrow / «Занимать»
Аутсорсинг (привлечение временных/сезонных сотрудников для решения срочных или краткосрочных задач).
Bounce / «Отскакивать»
Вытеснение. Например, на пенсию или к другому работодателю.
Bind / «Связывать»
Удержание сотрудников, в том числе с помощью разнообразных программ стимулирования/вознаграждения/признания.
Boost / «Способствовать росту»,
или Bridge / «Мост»
Продвижение сотрудников, переход к новым должностям внутри, так и за пределами организации.
и, последнее, Balance / «Баланс»
Видимо все это вместе)
А в материалах Берсина еще встречалась другая буква:
4R - Recruit, Retain, Reskill, Redesign
https://xn--r1a.website/whrdata/557
Количество букв «В» применительно к управлению талантами в западных материалах все растет. Раннее были традиционные 3B.
Сейчас увидела аж целых 7B:
Buy / «Покупать»
Наём талантов с рынка.
Build / «Строить»
Формирование кадрового резерва внутри компании.
Borrow / «Занимать»
Аутсорсинг (привлечение временных/сезонных сотрудников для решения срочных или краткосрочных задач).
Bounce / «Отскакивать»
Вытеснение. Например, на пенсию или к другому работодателю.
Bind / «Связывать»
Удержание сотрудников, в том числе с помощью разнообразных программ стимулирования/вознаграждения/признания.
Boost / «Способствовать росту»,
или Bridge / «Мост»
Продвижение сотрудников, переход к новым должностям внутри, так и за пределами организации.
и, последнее, Balance / «Баланс»
Видимо все это вместе)
А в материалах Берсина еще встречалась другая буква:
4R - Recruit, Retain, Reskill, Redesign
https://xn--r1a.website/whrdata/557
👍11🔥5❤4
Совместители
На переговорах с одним клиентом ForPeople узнала, что у них есть случаи, когда сотрудники оформлены одновременно в 3-4х юридических лицах. Это обусловлено тем, что сотрудникам для работы требуются определенные сертификаты, полученные некоторое время назад.
Еще, лет 10 назад, я слышала про подобные обстоятельства при собеседовании в одну государственную структуру: они делали оформление одновременно на госслужбе и в качестве преподавателя образовательного учреждения.
Другие случаи вынужденного оформления по совместительству, которые приходят на ум:
• Оформление бухгалтера для возможности сдавать отчетность и подписывать документы
• Оформление инженера по охране труда или инспектор по воинскому учету для ведения работы и подписания документов
• Оформление в другое юридическое лицо в связи с видом деятельности организации
А какие еще случае обязательного оформления одного сотрудника в несколько юридических лиц вы знаете?
@whrdata #ForPeople
На переговорах с одним клиентом ForPeople узнала, что у них есть случаи, когда сотрудники оформлены одновременно в 3-4х юридических лицах. Это обусловлено тем, что сотрудникам для работы требуются определенные сертификаты, полученные некоторое время назад.
Еще, лет 10 назад, я слышала про подобные обстоятельства при собеседовании в одну государственную структуру: они делали оформление одновременно на госслужбе и в качестве преподавателя образовательного учреждения.
Другие случаи вынужденного оформления по совместительству, которые приходят на ум:
• Оформление бухгалтера для возможности сдавать отчетность и подписывать документы
• Оформление инженера по охране труда или инспектор по воинскому учету для ведения работы и подписания документов
• Оформление в другое юридическое лицо в связи с видом деятельности организации
А какие еще случае обязательного оформления одного сотрудника в несколько юридических лиц вы знаете?
@whrdata #ForPeople