GenAI и Chat GPT,
ч2. GenAI в Обучении

#заметки по мотивам пресс-релиза Яндекс Практикума 02.10.2023

В Практикуме запустили генеративные подсказки для студентов от YandexGPT,
сейчас доступны 2 функции^
«Уточнить у нейросети» и «Краткий пересказ».

«Уточнить у нейросети» - если выделить необходимый фрагмент в тексте урока, то нейросеть объяснит сложный момент из теории другими словами.

«Краткий пересказ» - всплывающее окно с основными тезисами из пройденного материала

Тема интересная, но открытых вопросов тоже немало:
* Что будет, если интернет заполнится сгенерированным контентом?
* Кому принадлежат результаты модели?
* Что если кто-то манипулирует обучающими данными?
* Как модель использует персональные данные?
и т.п.

Дискриминация наоборот
#посмотретьнавыходных

Если вдруг вас интересует тема diversity, равноправия и все такое, то вам наверняка будет интересно взглянуть на эту ситуацию с противоположной стороны.
В сериале "Школа милосердия" дискриминируют мужчин и мужчины борются за равноправие.

Ну а посты на эту тему были тут:

* #Метрики diversity&inclusion
* В пользу гендерного равенства пост
* Diversity в Netflix
* ESG отчет Apple 2022 года,
ч.1, про diversity и равноправие

P.S. Если сериал это слишком длинно, то вот тут был хороший фильм про дискриминацию по цвету кожи

Компетенции Эксперта по ОргДизайну /
Global OD Competency Framework

Компетенции HR встречаются довольно части, а вот компетенции эксперта по организационному дизайну не настолько распространены.
Увидела такую вот тут, там же есть расшифровка каждой в отдельности


Systems Change Expert /
Эксперт по изменению систем
• Лидер системных изменений
• Культурный строитель
• Новатор

Efficient Designer /
Эффективный дизайнер
• Эффективный дизайнер
• Консультант по процессам
• Синтезатор данных

Business Advisor /
Бизнес-консультант
• Стратегический катализатор
• Лидер, ориентированный на результат
• Надежный советник

Credible Strategist /
Надежный стратег
• Надежный влиятельный человек
• Совместный коммуникатор
• Межкультурный навигатор

Informed Consultant /
Информированный консультант
• Самосознательный лидер
• Адвокат по акциям
• Пожизненный ученик и практик

Классификация HCM систем и специализированных решений от Gartner, 18.09.2023

1. Capabilities that span the HR suite / Функции, обычно доступные как часть пакета HRM
• Workforce planning and modelling
• Talent analytics
• Skills management
• HR virtual assisstants

2. Functions commonly available as a part if HCM suite / Функции, обычно доступные в составе пакета HCM
• Employee and manager self service
• Position and organization management
• Core HR data & life cycle transactions
• Recruiting
• Onboarding
• Performance & goal management
• Compensation management
• Absence management
• Policy & Procedure Guidance

3. Functions commonly deployed outside of the HCM suite if global and frequntly outsiursed / Функции, которые обычно развертываются за пределами набора глобальных HCM и часто передаются на аутсорсинг.
• Payroll administration
• Benefits administration

4. Functions that are less frequently deployed, depending on industry and|or country, and are othten outside HCM suite / Функции, которые используются реже, в зависимости от отрасли и/или страны, и часто находятся за пределами пакета HCM.
• Expense management
• Occupational health & Safety
• Task & Activity management
• Labor forecasting
• Fatigue management (Управление усталостью)
• Other timekeeping use cases

5. Functions commonly deployed outside of the HCM suite / Функции, которые обычно развертываются за пределами пакета HCM.
• Career planning
• Succession planning
• Learning
• Time & Attendance
• Workforce scheduling
• HR knowledge base
• HR contact center
• HR case management
• Employee relations case management
• HR document management
• Transition management
• Voice of employee
• Corporate communications
• Personalization of user experience
• ESG
• Employee wellbeing
• Reward&Recognition

Еще одна классификация была тут

Мотивация для удержания

Вы уже видели акцию в магазинах X5? «Ищем сотрудника, чтобы подарить ему квартиру!»

Условия довольно простые и понятные:
• быть действующим сотрудником или присоединиться к команде до конца декабря
• проработать в компании до 31 декабря включительно
• не иметь дисциплинарных взысканий

Дело в том, что предновогодние дни – это высокий сезон для продуктовой розницы и время повышенного трафика покупателей и роста товарооборота. Во времена моей работы в рознице мы обходились прибавкой 10-15% к ставкам, премией в виде 13-той зарплаты, в общем гораздо менее дорогостоящими активностями. Но рынок труда поменялся и диктует новые формы мотивации. И новые бюджеты.

На масштабах продаж магазинов X5 даже такие дорогостоящие призы окупятся (согласно отчету за 9М 2023 выручка составляет 2,2 трлн. рублей). Да и в масштабах цифр расходов на персонал тоже 😊 (189 миллиардов за 9 месяцев)
Интересно будет посмотреть как это повлияет на расходы на персонал? (если, конечно, эти затраты отнесут на эту статью). Хотя, скорее всего, на общих цифрах мы мало что увидим. Надо смотреть на долю затрат на персонал по каждой торговой сети отдельно.

Судя по тому же отчету доля расходов на персонал от выручки довольно стабильная, но все-таки немного выросла, вернувшись к показателям 2021 года:
* общие - 8,3% (ранее 8,0% в 2022 году / 8,5% в 2021 году / 8,1% в 2020 году)
* без учета LTI - 8,2% от выручки (ранее 7,9% в 2022 году / 8,3% в 2021 году / 8,0% в 2020 году)

Согласно тому же отчету:
«Расходы на персонал (без учета расходов по LTI, затрат по программе долгосрочного премирования и выплат на основе акций) как процент от выручки увеличились на 17 б.п. г-к-г в 3 кв. 2023 г. до 8,0%, в основном из-за отрицательного эффекта операционного рычага, а также ввиду найма дополнительного персонала в супермаркетах «Перекресток» на фоне обновления ценностного предложения*»

Кстати, этот (*) факт из комментария интересный пунктик про то как стратегия компании влияет на HR показатели.

Оригинальная математика

Звонит мне сестра и просить объяснить племяннику примеры с «Х» (у нас с ней разделение – я по технической части, она по гуманитарной). Объясни ему, говорит, как открывать скобки, а то он не умеет.

А он не то чтобы не умеет, он просто решает по другому – он не раскрывает скобки последовательно, а рассматривает то, что в скобках, как множитель и решает пример совсем не так как учат в школе, еще и в уме.

В итоге ответ правильный, а решения такого как положено по школьным правилам нет. Есть только ответ. И попробуй докажи учителю, что ребенок решает примеры в уме. Выглядит так, что списал.

Конечно, научиться раскрывать скобки нужно, потому что дальше будут более сложные примеры, где просто так в уме не посчитаешь, но, блин, как часто бывает так, что, находясь в своей рутине, мы не замечаем оригинальных идей, не поддерживаем их и пытаемся загнать в рамки «стандартов».

Давайте будем повнимательнее к талантам!

Афиша мероприятий на ноябрь

🗓 9-10 нояб.
Матемаркетинг
https://matemarketing.ru

🗓 17 нояб.,
“HR Аналитика” от MK Group
https://www.mk-conference.ru/hranalytics

🗓 23 нояб.
CDO/CDTO Summit & Awards 2023
https://cdosummit.ru

🗓 28-30 нояб. 2023 (Сколково)
Конференция, выставка технологий “TECH WEEK: HR Tech”
https://techweek.moscow/hr-day

Визуализация результатов опроса вовлеченности

Конец года, часто, пора подготовки бюджетов и проведения опросов вовлеченности.

Если вдруг вы еще не перешли на онлайн платформы для проведения опросов вовлеченности, а готовите презентации для руководителей вручную, то вот подборка постов о том как можно визуализировать результаты для сравнения их год с годом:

* eNPS
* Слева направо, сверху вниз
* Неудачный опыт визуализации,
или Slope chart
* Диаграмма "гантельки,
или Dammbel chart
* Теги (про анализ комментариев)
* Пульс-опросы и NPS
* Визуализация изменений

А также разные модные тренды об этом здесь:

* Годовой отчет SAP за 2021 год
* Тренды в сфере опыта сотрудников от Qualtrix
* Развивайте культуру и лидерство для гибридного рабочего места
* Бенчмаркинг

Про визуализацию результатов eNPS

3 года назад я делала пост с рекомендациями по улучшению визуализации, которую увидела у коллег. Ключевая мысль там была о том, что нельзя размещать на одной оси не очень сопоставимые между собой данные.

НО "никогда не говори никогда" и для отображения результатов eNPS для некоторых целей мы расположили на одной диаграмме одновременно и сравнение по периоду и сравнение по уровню подразделения.
И, кажется, выглядит очень даже наглядно 🙈.

Еще одно нестандартное использование "столбиков" на оси в виде "истории в обратную сторону" было тут

HR Премии

🗓 01.12.2023
Премия профессионального признания Новые HR-практики 2023 от сообщества «Как делать»
https://hraward.club/
Номинации:
☆ Корпоративное обучение и развитие
☆ HR-автоматизация
☆ Благополучие и баланс
☆ Корпоративная культура и бренд работодателя
☆ Подбор без границ

🗓 12.02.2024
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРЕМИЯ HR IMPACT 2024 от «Люди и коммуникации»
https://www.impact.pcg-event.com/
Прием заявок до 15 декабря 2023 г.
Номинации
1.  Diversity & inclusion
2.  Sustainable mindset
3.  Intellect & creativity
4.  Graduates & interns
5.  Digital transformation
6.  Happiness & well-being
7.  Culture & community

🗓 20.03.2024 Профессиональная награда Премия «Хрустальная пирамида – 2024» от LBS International Conferences
• Лучшая корпоративная система мотивации,
• Лучшая система C&B, Лучшая программа Well-being,
• Лучший проект в области мотивации персонала,
• Лучшая программа поддержки сотрудников в период кризиса,
• Лучшая система управления работой удаленных команд,
• Chief C&B Officer (CCBO) | Лучший руководитель C&B,
• Chief Motivation Officer (CMOO) / Лучший руководитель по мотивации персонала,
• Лучший продукт для мотивации сотрудников.

(НЕ)Воронка подбора

Перед праздниками была на одном мероприятии, где, кроме прочего, выступала представитель рекрутингового агентства и рассказывала о своей аналитике. При всем уважении, я ооочень сомневаюсь, что при такой детализации процесса и шагов воронки можно получить какую-то релевантную картину.

Этапы подбора:
• Новый
• Контакт
• Контакт. Согласен
• Контакт. Отказался
• Контакт. Не ответил
• Скрининг
• Скрининг. Подходит
• Скрининг. Не подходит
• Скрининг. Отказался на скрининге
• Скрининг. Не состоялся
• Сверка с клиентом
• Прошел проверку
• Не прошел проверку
• Согласование с консультантом
• Консультант принял
• Консультант отклонил
И еще 24 шага. Всего 40 шагов.

И воронка из 16 этапов.

Аналитика это, прежде всего, качественное ведение данных, а уже потом их обработка и изучение.
При такой детализации нужно, чтобы рекрутеры были максимально аккуратны и пунктуальны, иначе рассчитывать на качественную аналитику на приходится.

Еще посты по теме:
* Честная воронка подбора
* 5 ошибок при построении воронки подбора
* Про недостаточность данных

Про удаленку и гибрид
#результаты_исследований

Последние 2-3 года в компаниях актуален разрез данных под названием «формат работы» и мы уже вполне привыкли к тому, чтобы считать численность, текучесть и другие показатели с распределением на офисный/ гибридный/ удаленный формат работы.

HHru и МТС Линк (ранее Webinar Group) опубликовали результаты исследования, по результатам которого сделали вывод, что в России растет доля вакансий с «удаленкой».

Немного цифр из исследования:
большее количество вакансий с удаленными форматами в ИТ и финансовом секторе
• ИТ - 39,9% вакансий с удаленным режимом работы и 9,2% — с гибридным
• Финансовый сектор - 31% - удаленный формат, 6,1% - гибридный
Наименьшее
• Госсектор – 0,2% удаленный формат, 0,6% - гибридный
• Тяжелое машиностроение – 0,3% удаленный формат, 0,2% гибрид

В целом во всех отраслях наблюдается единый тренд: параллельный рост количества удаленных и гибридных рабочих мест. Исключения — образовательные учреждения, НКО, партии, общественные и благотворительные организации: в них количество вакансий с «удаленкой» снизилось, а с «гибридом» — увеличилось.

Среди специальностей – лидеров по возможности работы на «удаленке»; - ожидаемо специальности из ИТ, маркетинга, аналитики, а также операторы call-центров и специалисты, чья работа связана с текстом (копирайтеры, редакторы, корректоры)
По «гибриду» первые 17 мест занимают ИТ-специальности, на 19-м месте, неожиданно, менеджер по компенсациям и льготам.

Что еще можно анализировать в разрезе формата работы удаленно / гибридно / в офисе
• Количество должностей
• Количество сотрудников
• Результативность сотрудников
• Вовлеченность сотрудников
• Внутренняя мобильность (переводы, повышения)

Когда автоматизация вредит

Первый раз встретилась с ситуацией когда автоматизация все испортила.

Вешалку в гардеробе в одном здании автоматизировали. Сделали, ну знаете, такую как бывает в химчистках: нажимаешь на мониторе цифры с номерка и ждешь когда подъедет нужное пальто. Ждешь. Ждешь. А потом снова ждешь. А гардеробщик в это время стоит и тоже ждет. И очередь ждет.

Невероятно неэффективное решение получилось:
* на переоборудование потратились
* электричество тратится
* время обслуживания увеличилось
* посетители не довольны

Иногда лучше ничего не трогать)

#наблюдения

Другой хороший пост про "темную сторону автоматизаци" был тут

#заметки по итогам «HR-форум» издательского дома «Коммерсантъ», прошедшего 25.10.2023

Интересная классификация HR-метрик
из выступления X5

Опыт сотрудника:
(мотивация, вовлеченность и благополучие персонала)
• eNPS, CSI
• данные пульс-опросов
• данные exit-интервью

Эффективность процессов:
• Стоимость сервисов
• Индекс цифровизации процессов
• Средний time-to market сервиса

Принятие решений:
• Обеспеченность персоналом: комплектность, текучесть, выбытие
• Расходы на персонал: по статьям P&L, отклонения от бюджета, доля в выручке
• Производительность труда
• Обучение персонала: затраты, объем обучения, охват персонала
• Гибридная работа: посещаемость офисов

Управление рисками:
• Кризисное управление: мобилизация, COVID
• Абсентеизм, выбытие

Еще посты по теме:

Придуманная мной визуализация системы HR метрик была
тут https://xn--r1a.website/whrdata/425 и
тут https://xn--r1a.website/whrdata/426,
но за прошедшие 2-3 года она, конечно, уже немного устарела и требует обогащения, как минимум, метриками опыта сотрудника.

А если вдруг вы не знакомы с метрикой CSI, то об этом было тут: https://xn--r1a.website/whrdata/363

При подготовке к участию в панельной дискуссии на IX HR форуме РБК, прошедшего 09.11.2023 г. систематизировала мысли на тему «Как влияет автоматизация на #подбор персонала?»
Делюсь ими тут, не пропадать же 😊

Автоматизацию процесса подбора можно разделить, как минимум, на несколько этапов: автоматизация поиска, процесса отбора, оценки, пребординга, прогноза и аналитики. Каждый из этих этапов может быть автоматизирован в большей или меньшей степени.

Поиск
С одной стороны, джобборды не стоят на месте и постоянно предлагают какие-то новые «фишки», с другой стороны, без экспертизы и творческого подхода к поиску у рекрутеров и сорсеров пока не обойтись. Поэтому экспертный уровень рекрутеров зачастую важнее, чем автоматизация.

Отбор
При правильно выстроенных процессах отбор достаточно часто бывает стандартизирован и, поэтому, легко автоматизируем. Например, для массового персонала используется отбор с помощью голосовых ботов, а для оценки ИТ специалистов платформы для лайфкодинга и быстрой оценки этого кода.

Пребординг (дистанционное оформление)
Пожалуй, самый низкоавтоматизированный процесс в данный момент и наличие его автоматизации дает некоторое преимущество компаниям с точки зрения влияния на впечатление кандидата и оптимизацию затрат внутри HR подразделения.

Прогноз найма и аналитика процесса
Может дать весомое преимущество компании как для оптимизация затрат на подбор, так и для оптимизации использования ресурсов рекрутеров и их мотивации.

Что не хватает текущим системам ATS и что можно улучшить?
(рекомендации к действию для коллег из @skillaz_ru, @huntflow, @hrtechnology, @friendwork и др. 😉)
• Удобная база данных кандидатов
• Возможность поиска по ключевым параметрам
• Возможность обеспечить процессинг не только для внешних кандидатов с рынка, но и для внутренних кандидатов – сотрудников компании
• Возможность поиска по внутренним сотрудникам
• Возможность хранения данных по условиям работы на предыдущих местах (база данных заработных плат, бонусов и программ бенефитов)

Добавите что-то?..

@whrdata

Защита персональных данных?
Не слышали.

Не хотела рассказывать о ситуации полугодовой давности, но еще один похожий случай напомнил об этом и я решила, что такие вещи надо рассказывать, чтобы делать рынок лучше.
Мне всегда казалось, что уж кто кто, а люди, работающие в HR и маркетинге, не меньше чем ИБ следят за сохранностью персональных данных. Но, к большому сожалению, в телеграм сообществе HR это далеко не так.

Случай 1.
Команда моего бывшего партнера разместила в ряде HR каналов рекламу с использованием моей фотографии без моего согласования. В течение 2х дней ни от маркетологов, ни от самого партнера, я не могла добиться того, чтобы коллеги изменили «картинку» в размещенных постах.
Тогда я решила обратиться напрямую владельцам каналов. Это довольно известные люди в HR сообществах, владельцы и авторы нескольких популярных ТГ каналов. Я написала им лично о том, что не давала согласия на размещение своего фото в рекламных акциях и попросила заменить на другое изображение.
Две девушки, которым я писала, заменили изображения в тот же момент и извинились.
Двое мужчин ответили так:
«Я написал N, который мне прислал этот пост - решите вопрос с ним»
«Напишите N. Он мне материалы давал»
Т.е., фактически, меня послали, т.к. для меня круг замкнулся ибо это N тот самый, с кем я не могла решить вопрос об удалении в предыдущие 2 дня. Посты удалили только тогда, когда закончился срок размещения публикаций.

Случай 2.
На популярной площадке HR мероприятий тоже не очень аккуратны.
Изучала вопрос маркетинговых предложений площадки и, неожиданно для себя, нашла там свои Фамилию, Имя и электронный адрес. Судя по месту работы список не менее, чем 3х летней давности, но все-таки...
Рассказывая о преимуществах организации вебинаров и о чудесной статистике, которую они предоставляют, коллеги забыли, что нельзя размещать в открытом доступе контактные данные участников.

Если вы ведете ТГ каналы или другую активность, или только планируете это делать, то не забывайте об этике.
Ну и том что шарик 🌏 круглый :)

@whrdata

HR Crossfunction Mobility Dashboard /
Дашборд о межфункциональной мобильности
Красивые картинки #9

На днях закончился конкурс визуализации данных  Information is Beautiful Awards.
3 место в номинации Business Analytics занял HR Cross Functional Mobility от Jack Hineman

Что есть в дашборде:
• Количество наймов
• Департаменты
• Команды
• Увольнения

Автор приводит примеры выводов, которые можно сделать по результатам анализа данных в дашборде:

С октября 2021 года по февраль 2022 года компания смогла принять на работу 20 новых сотрудников

Однако 40% (8 из 20) новых сотрудников покинули компанию к марту 2022 года.

Всего компанию покинули лишь 10 из 105 (9,5%) сотрудников. Только у одного стаж работы более 1 года, и ни у одного стаж составляет более 3 лет.

Из 12 сотрудников, прошедших через команду 9, в команде остается только 1 сотрудник. 7 сотрудников перешли в новый коллектив, 5 сотрудников покинули компанию

Несмотря на хаос внутри отдела D, 90% (9 из 10) сотрудников, прошедших через команду 8, остались в команде. Команда 8 также сохраняет самый высокий стаж работы в компании.

Отдел C укоренился внутри организации. Компанию покинул только 1 сотрудник (из 51), прошедший через отдел С.

В отделе А сохранилось 83% сотрудников, прошедших через него, что является самым высоким показателем среди всех отделов.

В отделе Б зафиксирован коэффициент мобильности сотрудников 1:1: 5 сотрудников перешли в этот отдел, а 5 сотрудников перешли в другие отделы.

Надо сказать, что картинка красивая, а вот выводы вполне себе обычные для многих HR.

Jack Hineman, кстати, автор другого интересного HR-дашборда, про Текучесть

А мои примеы использования дашборда в виде диаграммы Sunkey есть тут

@whrdata

План Б
#прожизнь

Процессы хороши тогда, когда они могут обеспечить обработку нестандартной ситуации.
На прошлой неделе «переезжала» внутри офиса с постоянного места на место «для гибридчиков». Параллельно надо было вывести его из системы бронирования и перевести в постоянное. Это редкая и не очень стандартная ситуация, но было очень показательно как ее отрабатывали коллеги.

Обеспечивать автоматизацию многогранных процессов это всегда долго, дорого и, может быть, избыточно. Мало того, при разработке продуктов даже наоборот, рекомендуется делать разработку от простого к сложному. В этом случае точно не до того, чтобы думать об обработке нестандартных ситуаций. Но, в этом случае, обязательно нужно подумать о том, как эти нестандартные ситуации будут обрабатываться, если не в системе: через профессиональных пользователей? Через техническую или клиентскую поддержку? Какой план Б?

Еще один из примеров того как обрабатывали нестандартную ситуацию в одном банке был тут: https://xn--r1a.website/whrdata/298

@whrdata

#Заметки с выступления Дмитрия Аббакумова с YAC/Education, прошедшей 15.11.2023
про работу по стратегии Mastery Learning

Доказательное образование – конструирование образования на основе доказательств, полученных с помощью научного метода

Доказательное образование:
•  улучшает результаты (студент быстрее получает образовательный материал и получает лучший опыт)
•  повышает КПД времени и денег (улучшает то что нужно улучшать, что приведет
•  упрощает коммуникацию и повышает доверие студентов

3 кита доказательного образования:
•  Качественные данные
•  Валидные математические модели
•  Интерпретируемость и прозрачность

Стратегия Mastery Learning от Бенджамина Блума:

Лучшее образование - это не только лучшие преподаватели + лучшие учебные материалы, а
Лучшие преподаватели + лучшие учебные материалы + учкт индивидуального различия студентов

Результаты при применении Mastery Learning вместо нормального распределения стремятся к более высоким оценкам

Ограничения применения Mastery Learning:
•  Сложно сделать много альтернативных интервенций
•  Громоздкая диагностика (для хорошей диагностики нужен слишком длинный тест)
•  Несвоевременность диагностики (сначала нужно пройти тему, т.е. столкнуться с трудностями, и только потом наступает время диагностики)

Решение проблем Mastery Learning от Яндекс Практикум:
•  Оценивание on-the-fly (на лету)
•  Иммерсивное оценивание
•  Онлайн триггеры
•  Локализация до задания
(т.е. сбор обратной связи и метрик непосредственно во время обучения с каждого микро-задания – вопроса, квиза, а также действий, которые совершает учащийся во время обучения на платформе)

Ссылки на посты с заметками о выступлениях Дмитрия Аббакумова на конференциях прошлых лет:

2022 год:
https://xn--r1a.website/whrdata/640

2021 год:
https://xn--r1a.website/whrdata/223

#заметки с конференции Teamly, прошедшей 🗓15.11.2023

KMS (Knowledge management systems) – Управление знаниями – не совсем HR-процесс, но есть много соприкосновений с обучением, развитием и, в то же время, ведением баз данных.

#Метрики оценки эффективности процесса управления знаниями от НЛМК

1. Уровень знаний
• Интегральный балл по оценке профессиональных знаний >90%
• Положительная динамика LTIFR

2. Уровень доступности
• Рост количества обращений к экспертам / вовлечение в текущие проекты

3. Охват процессом
• Количество наставников
• Количество преподавателей
• Количество разработчиков образовательных решений

4. Уровень текучести
• Текучесть на экспертных должностях

#Метрики как результат миграции на собственную базу знаний от Сбер:
• Сокращение времени поиска
• Количество вопросов по контенту
• CSI по базе знаний
• Количество активных пользователей
• Количество поисковых запросов в день
• Количество используемых страниц в день

Если вам интересна эта тема, то ранее у меня бы очень интересный, но сложноватый пост на тему KMS с предыдущей конференции этого провайдера:

Таксономия и Онтология знаний
https://xn--r1a.website/whrdata/1097