Интересный факт, как раз для пятницы: сказал, что стали получать очень красивые сопроводительные письма в откликах на вакансии, явно написанные с помощью ChatGPT 😊

Про метавселенные
и другие новинки

Я никогда не рассуждала на тему метавселенных и не поддерживала все подобные разговоры, потому мне всегда казалось, что они сильно надуманы и «это пройдет». Но в эти выходные наблюдала за тем, как ребенок играл в Fortnite и общался там с кем-то на английском языке. И в этот момент я подумала, что, видимо, и правда пора принять то, что жизнь становится сложнее и обширнее.

Я решила вспомнить с чем еще подобным я сталкивалась в обычной жизни и оказалось, что этого не мало)

• «Донаты» на «скины». Наличие «какой-то картинки» в игре может быть ценнее, чем наличие чего-то реального. «Ужас!» - подумает взрослый, потратив 1000 рублей на виртуальный нож в Standoff. «Круто!» - подумает ребенок, получив этот нож в свой виртуальный арсенал.

• Просмотр «матча» в Mortal Kombat взрослым мужчиной. «Почему не играть самому?» - думаю я. «Чтобы играть так круто нужно тренироваться часами, которых нет, а смотреть интересно»

• Недавние «примерки» на себя стиля Barbie и примерка одежды разных стилей по фото. Девочки, пробовали?

Я пока еще не ходила на концерты в метавселенной, предпочитаю настоящие концерты на стадионах 😊, не покупала NFT картины и не покупала виртуальные кроссовки. Хотя может уже пора?)

А пока хорошей рабочей недели в реальности!)

Численность
с учетом формы и % занятости

Давно я не писала о такой простой #метрике как Численность.

Чем больше гибкости (или допущений) есть в компании, тем больше вариантов расчета численности существует.

Посмотрите на рисунок, кого там только нет :)

Как считать?

Численность с учетом формы занятости:
• Общая численность – 10
• Штатная численность – 8
• Фактическая численность – 8
• Фактическая штатная численность - 6

Численность с учетом процента занятости:
• Общая численность - 10 чел / 10 FTE
• Штатная численность - 8 чел / 8 FTE
• Фактическая численность - 8 чел / 7,3 FTE
• Фактическая штатная численность - 6 чел / 5,3 FTE

Не спешите настраивать свои HR системы и считать сразу все варианты численности. Сначала поймите какие из них вам нужны и для чего.

@whrdata #ForPeople

Интересные #заметки из отчета IBM о партнерстве человека и машины
"Augmented work for an automated,
AI-driven world" (источник)

«Искусственный интеллект и автоматизация создают новое разделение труда между людьми и машинами»

«Искусственный интеллект открывает эпоху «дополненной» рабочей силы (augmented workforce), когда партнерство человека и машины приносит экспоненциальную ценность для бизнеса»

«ИИ не заменит людей, но люди, использующие ИИ, заменят людей, которые этого не делают»

«Автоматизация плохих процессов не сделает их лучше. Разбейте бизнес на его основные элементы, чтобы добиться реального повышения производительности»

«Проведение реорганизации, развитие новых навыков и специальностей, отказываясь от тех, которые устарели, наём – это краткосрочная тактика, но она не решает более серьезную проблему, стоящую на горизонте: многие задачи, которые люди выполняют сегодня, не понадобятся на предприятии завтрашнего дня»

«Поскольку ИИ продолжает развиваться, его последствия, скорее всего, будут усиливаться по всем направлениям, в том числе на управленческом уровне и руководящих рангов. Ни один уровень не застрахован от воздействия. Это заставит руководителей переосмыслить роли, наборы навыков и способы выполнения работы»

«Примечательно, что важность STEM-навыков резко падает, опустившись с вершины в 2016 году на 12-е место в 2023 году. При этом, заглядывая в будущее, руководители больше внимания уделяют развитию навыков работы с людьми, управлению временем, расстановке приоритетов, сотрудничеством и коммуникациями, которые возглавляют список. (см. рисунок)
Этот отход от STEM-навыков подчеркивает нестабильность кадрового ландшафта. Вполне вероятно, что навыки, необходимые людям, будут продолжать меняться. Вот почему организации должны построить гибкую структуру, допускающую эволюцию»

«Почти половина сотрудников считают, что работа, которую выполняют они, важнее, чем то, на кого они работают или с кем они работают»

Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий, ч.1 опубликовано 21.07.2023 (Источник)

Матрица приоритетов HR технологий/ Priority Matrix for HR Technology
исходя из планов по скорости внедрения в массовое производство:

Меньше чем через 2 года:
• Employee Onboarding / Адаптация сотрудников
• Integrated HR Service Management / Комплексное управление кадровой службой
• Talent Analytics / Аналитика талантов
• Line Manager Comp / Оплата линейных менеджеров
• Allocation Tools / Инструменты распределения

Через 2-5 лет:
• Generative AI in HR / Генеративный искусственный интеллект в HR
• AI in Talent Acquisition / ИИ в привлечении талантов
• Digital Adoption Platforms / Платформы внедрения цифровых технологий
• Machine Learning in HR / Машинное обучение в HR
• Next-Gen WFM / WFM нового поколения
• Voice of the Employee / «Голос» сотрудника
• Workforce Planning / Кадровое планирование
• Continuous Employee Performance Management / Постоянное управление эффективностью сотрудников
• Digital HR Document Management / Цифровой кадровый документооборот
• Employee Productivity Monitoring / Мониторинг производительности сотрудников
• Employee Well-Being Solutions / Решения для благополучия сотрудников
• HR Virtual Assistants / Виртуальные помощники по HR вопросам
• Learning Experience Platforms / Платформы для сбора опыта обучения сотрудников
• Unified Multicountry Payroll / Единый мультистрановой расчет заработной платы

продолжение тут

С Днем Знаний!🔔

Мне хочется верить, что этот канал делает хотя бы самый маленький вклад в обучение HR специалистов😇

А поэтому, с 1 сентября всех интересующихся и ищущих новых знаний!

Конференции в сентябре

Про HR:

🗓 07 сент.
HRLink Day
ссылка

🗓 13 сент.
Teachbase Connect
ссылка

🗓 14-15 сент.
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
от Auditorium
ссылка

🗓 21-22 сент.
HR Forum BIG FISH, Екатеринбург
ссылка

🗓 25 сент.
WowPro
https://wowpro.info/

🗓 28-29 сент.
XXI КОНФЕРЕНЦИЯ COMPENSATION & BENEFITS 2023 от Quorum
ссылка

Не про HR:

🗓 4-5 сент.
Productsence'23
https://productsense.io

🗓13 сент.
Импортозамещение 2023:
Реальный опыт от Tadviser
ссылка

🗓 21 сент.
Форум по управлению даннымм
https://www.osp.ru/lp/dm2023

🗓 27 сент.
DIGITAL TRANSFORMATION DAY 2023 от Tadviser
ссылка

Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий, ч.2. опубликовано 21.07.2023 (Источник)

Начало было тут:
https://xn--r1a.website/whrdata/1178

Интересно, некоторые "классы" решений в РФ вообще еще пока отсутствуют, как мне кажется. А кое какие я пока вообще не понимаю что это🙈

Через 5-10 лет:
• Internal Talent Marketplaces / Внутренние рынки талантов
• Responsible AI / Ответственный ИИ
• AI-Enabled Skills / Management Управление навыками с помощью искусственного интеллекта
• Coaching/Mentoring Applications / Приложения для коучинга/наставничества
• Digitally Enabled DEI / DEI с цифровой поддержкой
• EXTech Orchestrators and Overlays / "Оркестраторы" (приложения, которые могут помочь организациям организовать свои многочисленные фрагментированные системы)
• Frontline Worker EXTech / Решения для поддержки опыта работников первой линии
• Global Employer of Record Solutions / Решения для оформления (регистрации) сотрудников из разных стран
• Hyperautomation in HR / Гиперавтоматизация в HR
• Labor Market Intelligence / Информация о рынке труда
• Flexible Earned Wage Access / Гибкий доступ к уже заработной оплате (выплаты вне цикла)
• PaaS in HCM / PaaS в HCM
• Recognition and Reward Systems / Системы признания и вознаграждения
• VR and AR in Corporate Learning / VR и AR в корпоративном обучении

Больше 10 лет:
• Composable HR Application Frameworks / "Составные" платформы HR-приложений (это, видимо, про микросервисы)
• Workforce Nudge tech / Решения для "подталкивания" сотрудников для принятия решений
• Blockchain in HCM / Блокчейн в HCM

некоторые #заметки с конференции Product Sence, прошедшей 04-05 сент.
я посмотрела не так много выступлений, но все равно есть кое-что интересно

Интересный кейс про нейроисследования опыта пользователей от Александры из Циана
Оценка а-ля прокторинг, через наблюдение за движением глаз и мимикой пользователей через установленную рекламу (с согласия пользователей, конечно).
Анализируют тепловую карту взгляда, оценивают 7 эмоций: радость, концентрация / грусть, удивление / интерес, злость / раздражение / напряжение, страх, отвращение, нейтральное состояние
Тестировали разные пользовательские сценарии, варианты дизайна / экранов / рекламных роликов и т.п.

Юлия из Райффайзен банка рассказала про инструмент «Service blueprint» - это такая штука, которая облегчает жизнь продуктовых дизайнеров и сокращает срок производственного процесса.
Позволяет «до» разработки, и даже «до» дизайна синхронизировать пользовательский путь, активность пользователя и технологии на фронте, события на бэке и процессы поддержки.
(я немного загуглила, это оказалась очень интересная тема, напишу о ней как-нибудь попозже)

Евгений из МТС рассказал про «Колесо баланса» продуктовой команды :)
• Система поставки ценности в Jira
• Сопровождение команд
• Система управления командами
• Обучение
• Работа моей команды
• Продуктовая аналитика
• Квартальное планирование и демо
• Гильдия продактов

Был крутой, как обычно, мастер-класс от Максима Дорофеева.
Спойлерить не буду, тем более я все равно смотрела онлайн и в нем не участвовала)
Но закончить пост хочу цитатой про обучение, которую напомнил Максим:

"Целью обучения является не получение знаний, а умением действовать со знанием дела"
(П.Я. Гальперин)

Кривая Гартнера / Gartner Hype Cycle

Завершая цикл постов:

Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий,
ч.1. https://xn--r1a.website/whrdata/1178
ч.2. https://xn--r1a.website/whrdata/1184

вдруг вы не знали о чем эта кривая)

Кривая Гартнера – графическое отображение цикла зрелости технологий, которое представляет собой поэтапный процесс, через который проходит любая инновационная бизнес-модель или технология: от стадии запуска и хайпа до продуктивного использования.

S-образная кривая имеет пять участков, отражающих каждый из пяти этапов жизненного цикла технологии:

1. Запуск технологии Technology /
Innovation Trigger

2. Пик завышенных ожиданий /
Peak of Inflated Expectations

3. Дно разочарования /
Trough of Disillusionment

4. Склон просвещения /
Slope of Enlightenment

5. Плато продуктивности /
Plateau of Productivity

Смысл этой кривой в том, что, понимая на какой стадии находится развитие продукта на рынке в данный момент, можно примерно понять, что его ждет дальше и, благодаря этому, принять решение о готовности к его использованию или внедрению.

Не знаю насколько сейчас могут быть применимы к нашему рынку HR Tech тренды Gartner-а, но полезно иногда посмотреть на "космос")

А еще, сейчас, когда на рынок вышло так много молодых HRTech решений, было бы здорово разложить их по аналогичной кривой

Цветовая палитра

Когда в следующий раз будете выбирать цветовую гамму для своих слайдов и отчетов, вспомните о важности цвета и особенном "языке", который понятен без слов.

Например, посмотрите на картинку.
Какое время года изображено на картинке справа, а какое на картинке слева?)
А ведь все-то разница в цветах и порядке заливке 3х областей

Еще посты про цвет:
* Шаблонное мышление
* 2 вида заливки
* Цветовые акценты
* Условное форматирование в excel

Исключения из правил

Запускаем ИТ систему, ловим баги, исправляем то, что можно исправить, так что и темы постов соответствующие)

Вы обращали внимание, что все ИТ системы обычно проектируют под какие-то идеальные условия?
Тогда как на самом деле, как говорил один человек, «жизнь шире регламентов».

Я постаралась собрать такие вот исключения из правил, ситуации «вне регламента», которые, тем не менее, часто приходится автоматизировать)

Образ собирательный и не имеет отношения ни к одной конкретной компании.

Должности в штатном расписании:
•  «временные» должности в штате, например на время передачи дел от увольняющегося сотрудника новичку
•  должности вместо декретный позиции, чтобы брать человека на постоянную занятость, а не на время отсутствия декретницы
•  должности с людьми, которые пропали и находятся в длительном отсутствии, но на них все равно нужно брать новых реальных людей, потому что «кому-то ведь надо работать»
•  должности, людей на которых оплачивают из своего кармана «топ-менеджеры»
•  должности под квоты (например, для приема на работу несовершеннолетних)
•  должности с временным понижением / повышением грейда под конкретного сотрудника
•  должности для оформления внешнего совместительства подрядчиков (для учета или для предоставления доступов к корпоративным информационным системам)

Заявки на подбор:
•  на должность, которая пока еще занята (под замену еще работающего сотрудника)
•  на должность, которой еще нет в штатном расписании («ее точно согласуют, но пока согласовывают уже надо начать искать»)

«Скрытые» люди:
•  человек, должность и оплата есть, но ФИО скрыто (например, это секретные сотрудники СБ или какие-то «нужные» оплачиваемые люди)
•  человек оплачивается, но не работает (где-то это называлось «резерв с оплатой», где-то «вывод за штат», где-то «garden leave»), например, когда сотрудник дорабатывает какой-то период после увольнения / отстранения о должности

Спасибо моим коллегам, кто помог собрать этот список!
Если у вас есть чем дополнить, напишите мне в личку.

@whrdata

Педант или "Душнила"?)
(еще раз про цвета)

В пятницу про что-то легкое, визуальное)

Вчера обновляли процесс исследования задач на доработку:
* расписывали этапы
* продумывали переходы между этапами
* оформляли все это на доске в clickup-е
* тестировали логику
и т.п.

И все вроде сделали, но одна маленькая деталь не давала мне покоя - цвета подписей к этапам :)
Попросила лида этой большой (и гораздо более системной чем раскрашивание подписей) задачи перекрасить ради меня :)

🔴 Запрос / Идея
🟠 Изучение
🟡 Аналитика
🟢 Готово к разработке
🔵 Разработка
🟣 Тестирование
🟤 Ревью
⚫️ Готово

В телеграм нет всех нужных цветов, но смысл такой, что изначально цвета были выбраны рандомно, потому что это и правда мелочь, а в итоге они стали в виде цветов радуги:
* от красного для наименее далеких от реализации задач на уровне идей,
* через зеленый для готовых к разработке задач,
* до корпоративного цвета для полностью выполненных задач.

На самом деле дело, конечно, не именно в цветах, а в том, что устоявшийся паттерн связи цветов между собой 🌈 помогает мозгу следить за порядком этапов без каких-то лишних усилий.

@whrdata

Игра в слова

На днях ехала в метро, а рядом сидел молодой мужчина, который играл в игру, где нужно составлять слова из 5 рандомно выданных букв.

Вроде бы ничего особенного, в метро все обычно тупят в телефонах, и часто во что-то играют. Но меня привлекло то, что он 2 остановки не мог из букв на картинке сложить известное слово из 5 букв.
2 остановки! Это примерно минут 5.

Да простят меня профессионалы в области оценки персонала и, надеюсь у моих подписчиков есть чувство юмора, но, кажется, мы немного недооцениваем мобильные игры как экспресс-инструмент оценки способностей)

Легкой всем недели!

Hype Cycle for Talent Acquisition Technologies 2023 by Gartner

Еще немного Gartner-а в мой канал. Забавно, что некоторые технологии "у них" уже на спаде, а мы (я точно) про них даже не слышали :)

Innovation Trigger (Инновации)
• Generative Al in Recruiting / Генеративный ИИ в рекрутинге
• Al-Enabled Interview Intelligence / Анализ интервью с поддержкой Al
• Al-Enabled Skills Management / Управление навыками с поддержкой Al
• Al-Enabled Candidate Sourcing / Поиск кандидатов с поддержкой Al
• Al-Enabled Recruitment Marketing / Рекрутинговый маркетинг с поддержкой Al

Peak of Inflated Expectations (Пик завышенных ожиданий)
• Internal Talent Marketplaces / Внутренние рынки талантов
• Labor Market Intelligence / Информация о рынке труда

Trough of Disillusionment (Яма разочарования)
• Job Post Optimization / Оптимизация публикаций о вакансиях
• Digitally Enabled DEI in Recruiting / Цифровая поддержка разнообразия и инклюзии в рекрутинге
• Virtual Assistants in Recruiting / Виртуальные помощники по подбору персонала
• Al-Enabled Candidate Matching / Подбор (мэтч) кандидатов с поддержкой Al
• Programmatic Job Advertising / Программируемая реклама вакансий (технологии для автоматической покупки, размещения и оптимизации объявлений о вакансиях через Интернет)
• Next-Gen Talent Assessments / Оценка талантов нового поколения
• Predictive Analytics in Recruiting / Предиктивная аналитика в рекрутинге
• Alumni Management / Управление выпускниками (соц сети + сообщества)

Slope of Enlightenment (Склон Просвещения)
• Recruitment Process Outsourcing / Аутсорсинг процесса подбора персонала
• Talent Analytics / Аналитика талантов
• Interview Scheduling / Планирование собеседований
• Video Interviewing / Видеоинтервью
• Candidate Relationship Management / Управление взаимоотношениями с кандидатами
• Employee Onboarding / Адаптация сотрудников

Plateau of Productivity (Плато продуктивности)
• Employee Referral Management / Управление программой рекомендаций сотрудников
• Talent Acquisition Suite / Пакет по привлечению талантов

#заметки по мотивам отчета

Evolve Culture & Leadership
for the Hybrid Workplace /
Развивайте культуру и лидерство
для гибридного рабочего места
от Gartner (источник)

Не так давно я писала про интересный аспект для исследования в рамках опроса вовлеченности или другого типа опроса, - исследование Индекса доверия лидерам.

Исследование от Gartner посвящено еще одной интересной теме "слушания сотрудников" - изменение культуры в связи с изменением формы работы.

Было бы здОрово иметь возможность провести такое исследование и сравнить результаты в динамике за несколько лет.

Gartner говорят, что есть два компонента успешной культуры - Alignment («Выравнивание») и Connectedness («Связанность»). «Они действуют как левое и правое полушарие мозга — рациональное и эмоциональное. И то, и другое способствует влиянию культуры на результаты, такие как производительность и удержание.

«Выравнивание (=определение, уточнение)»
1.  Я знаю, что такое культура
2.  Я считаю, что эта культура нам подходит
3.  Я демонстрирую наше культурное поведение

«Связанность (=нахождение в коннекте с)»
1.  Я идентифицирую себя с культурой
2.  Меня волнует культура
3.  Я принадлежу к этой культуре

При гибридном формате работе «связанность» начинает ослабевать и требует преднамеренные усилия по ее улучшению.

«Вызовы» Hybrid-а:
• Меньше времени в офисе
• Меньше моментов, когда вас увидят
• Сокращение экосистем

Возможности Hybrid-а:
• Больше времени на работу
• Большая потребность чувствовать себя увиденным
• Укрепленные отношения

Connectedness by Intention:
• Распространять культуру через работу
• Связь через эмоциональную близость
• Оптимизируйте опыт микро- (малых групп)

Первые 2 пункта для меня выглядят довольно обтекаемыми, а вот советы в рамках п.3 показались интересными:
• Предоставьте командам возможность создавать свои собственные микрокультуры с использованием макрокультуры в качестве диагностики, чтобы избегать токсичного поведения
• Признавайте и вознаграждайте индивидуальные культурные подходы, а не чистое согласие.

Док есть тут

Актуальность данных

Не секрет, что для того, чтобы делать аналитику качество данных имеет важнейшее значение. Одним из элементов качества является актуальность.

На одном сервисе по размещению рекламы есть список причин отказов от публикации. Ситуация на рынке рекламы в СМИ в сентябре изменилась и теперь есть важное правило по размещению маркировки. Отказываясь от заказа на рекламу, я была удивлена, что в списке причин отказов ничего не изменилось и не появилось новой причины.

В этом случае, спустя какое то время: => аналитики зайдут в статистику
=> увидят, что с сентября произошел рост отказов по причине "Другое"
=> их это заинтересует
=> они начнут искать этому объяснение.
Хорошо, если они в контексте изменений на рынке и сразу поймут причину. Но даже в этом случае отделить тех кто отказался от объявлений из-за отсутствия маркировки будет сложно отделить от тех, чья причина действительно "другое".
Вот и "поехала" вся аналитика...

А вы давно обновляли свои справочники причин увольнений? ;)

Цветовая палитра

Вчера за обсуждением дизайн-системы ForPeople узнала про то как проще всего сделать много цветов, но при этом так, чтобы на их поддержку уходило минимум времени.

Базовых цветов, на самом деле, должно быть 3-4-5, не больше. А все остальное это их же градиент.
Таким образом, заменив всего 1 цвет на другой можно получить сразу 5 новых цветов. Удобно)

P.S. Только я пока не поняла как именно подобрать эти цвета:) Потому что это решается не прозрачностью, хотя очень похоже.

#ForPeople

Кружочки

Не то, чтобы я умею и люблю постить кружочки, но, надо признать, что потихоньку они проникают в нашу жизнь.

Например, в нашем рабочем чатике по внедрению HRсистемы недавно коллеги стали обмениваться инфо про баги в интерфейсе именно так - через постинг видео-кружочка. Что сказать, это и правда удобнее, чем описывать свои шаги текстом.

В пятницу в телеграм появилась возможность постить кружочки для каналов. Чтобы ее "открыть" надо получить поддержку от читателей.
🩷Сделать это можно здесь.

По вашим голосам я пойму интересен ли вам такой формат или лучше мне просто писать себе потихонечку в своем эпистолярном стиле :)

Учебные материалы

Гнать, дышать, держать, обидеть,
слышать, видеть, ненавидеть,
а еще терпеть, вертеть,
и зависеть и смотреть...

Помните такое? Обсуждали в выходные с сестрой, что помним это со школы. Не знаю где хранится это тайное знание)

А вот в учебнике русского языка для 5 класса написано: "смотреть, видеть, слышать, дышать, держать, гнать и др."

И ДР.!..
В школьном учебнике.
В том месте где эти "и др." и должны быть перечислены, чтобы стать известными детям, которые запомнят их на всю жизнь.

Мне кажется, при написании профессиональных документов супер важно, чтобы у текста было однозначное толкование:
* в учебных курсах,
* в опросах,
* в инструкциях по использованию ИТ систем,
* в ТЗ на разработку

и др. ;)

Бенчмаркинг

От иностранных примеров вернемся к нашим, российским реалиям в сфере проведения опросов и исследования вовлеченности персонала компаний.

#заметки с вебинара Алексея Клочкова, основателя компании Happy Inc., про HR-бенчмаркинг в этой сфере.

4 вида бенчмаркинга на платформе:

1. Бенчмаркинг по подразделениям внутри компании

2. Отраслевые бенчмарки
Алексей рекомендует, что для сотрудников, работающих в разных условиях, нужно задавать разные вопросы, т.е. для офисных и неофисных сотрудников должны быть разные анкеты.
Это важно, т.к. у офисного и линейного персонала разный формат и режим работы, разная сложность работы, разные условия труда, разная частота взаимодействия с руководителем и т.п.

3. Кастомные отраслевые бенчмарки
Возможность выбора не менее 7 компаний из своей отрасли для получения данных именно по этой группе. Причем кастомные бенчмарки не обязательно отраслевые.

Очень классная возможность, как мне кажется, потому что даже внутри отрасли всегда есть своя специфика.
Например,
*для тех кто не работал в рознице, розница и есть розница, а
* для тех кто работал в ней есть food, non-food, авто... и это разные розницы,
* а если еще детальнее, то даже внутри продуктовой розницы – гипермаркеты и дискаунтеры это тоже разные вселенные с разными условиями труда

4. Функциональные бенчмарки
Возможность сравнения функций в отрасли, например, сравнить между собой HR в ИТ.
На данный момент для торгово-производственных компаний есть возможность получить данные по 12 функциям, в финансово-банковских –15.

Крутая новая фишка – открытый список компаний, результаты которых учитываются в бенчмаркинге для того, чтобы влиять на чистоту данных в опросах в индустрии.

💡Эксклюзив ;)
По моей просьбе, коллеги поделились со мной ценной инфо о бенчмарках eNPS в ИТ сфере.

Посмотрите как интересно:
* в целом по ИТ eNPS в 2022 вырос относительно 2021, а в 2023 почти не изменился
* при этом в компаниях с численностью 1-5К рост в 2023 против 2022 более существенный,
* а в компаниях с численностью >5К, наоборот, упал