Процессы и метрики производительности
В прошлые выходные я заказывала доставку мебели в известном сетевом магазине. Дата доставки - суббота, через неделю. В течение недели подумала о том, что хотела бы докупить еще кое-что мелкое, что явно поместилось бы в одну машину с предыдущим заказом.
НО оказалось что так сделать нельзя 🤷♀️
Получается есть 2 варианта:
1. Отказ от второго заказа.
Мне это не очень удобно, компании не выгодно, но они почему то об этом не думают.
2. 2 заказа -> 2 доставки -> 2 оплаты, за каждую доставку отдельно
Мне это точно не выгодно.
Ну, точнее, теоретически, есть еще 3-тий, "мой" вариант: 2 товара в 1 доставке, если подумать о такой возможности и дополнить процесс.
Я посчитала что получается с общими метриками компании и метриками производительности (см. рисунок) во всех 3х вариантах.
И, знаете, второй вариант не так уж плох для компании, если посмотреть:
* для продаж чем больше продано товара - тем лучше,
* для доставки - чем больше доставок - тем лучше, еще и средняя стоимость доставки невысокая.
А вот средний чек по отношению к 1 доставке лучше в "моем", третьем, варианте, которого нет.
Очень, очень важно оценивать процессы и смотреть:
* на опыт пользователя
* на весь процесс целиком, т.е. на сквозной процесс
* считать разные метрики, смотря с разных сторон
Иначе можно что-то не увидеть.
Похожий кейс про доставку пластиковой карты из банка был тут
В прошлые выходные я заказывала доставку мебели в известном сетевом магазине. Дата доставки - суббота, через неделю. В течение недели подумала о том, что хотела бы докупить еще кое-что мелкое, что явно поместилось бы в одну машину с предыдущим заказом.
НО оказалось что так сделать нельзя 🤷♀️
Получается есть 2 варианта:
1. Отказ от второго заказа.
Мне это не очень удобно, компании не выгодно, но они почему то об этом не думают.
2. 2 заказа -> 2 доставки -> 2 оплаты, за каждую доставку отдельно
Мне это точно не выгодно.
Ну, точнее, теоретически, есть еще 3-тий, "мой" вариант: 2 товара в 1 доставке, если подумать о такой возможности и дополнить процесс.
Я посчитала что получается с общими метриками компании и метриками производительности (см. рисунок) во всех 3х вариантах.
И, знаете, второй вариант не так уж плох для компании, если посмотреть:
* для продаж чем больше продано товара - тем лучше,
* для доставки - чем больше доставок - тем лучше, еще и средняя стоимость доставки невысокая.
А вот средний чек по отношению к 1 доставке лучше в "моем", третьем, варианте, которого нет.
Очень, очень важно оценивать процессы и смотреть:
* на опыт пользователя
* на весь процесс целиком, т.е. на сквозной процесс
* считать разные метрики, смотря с разных сторон
Иначе можно что-то не увидеть.
Похожий кейс про доставку пластиковой карты из банка был тут
👍9❤5
Иерархичные структуры
Мы сейчас много внимания уделяем переносу данных в новую HRIS и их отображению в организационной структуре нужного вида. Это дало мне повод обновить мысли на тему оргструктур, их визуализации и использования в аналитике.
Я уже писала, что структура может быть по должностям, а может по людям. Вот тут есть пост об этом.
Но, в реальности, конечно, вариантов структур еще больше. И от HR системы мы хотим, чтобы было возможно посмотреть их все и в любом виде.
Начнем с самых простых, иерархичных (см. рисунок с примерами):
1. По подразделениям.
Самое общее представление организационной структуры компании через взаимосвязь подразделений между собой. Часто делается только на 2-3х «высоких» уровнях иерархии, и не детализируется.
Например, Департамент HR, а в нем Отдел аналитики и автоматизации.
2. По должностям / Штатным должностям.
Более детальное представление структуры компании, обычно полезно для понимания состава ролей и их численности внутри подразделений.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR, под ним HR аналитики (столько-то единиц) и т.п.
3. По позициям / Штатным единицам.
Раскрытая до каждой штатной единицы структура, максимально детальное представление штатного расписания.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR и позиция каждого HR аналитика под ним отдельно, с возможностью понять занята или вакантна позиция.
4. По людям.
Детальная структура, только по людям.
Позволяет увидеть сотрудника, коллег, находящихся с ним на одном уровне, руководителя и подчиненных.
А сколько иерархичных структур в вашей компании? Напишите мне в личку, интересно.
Если будет несколько ответов, но я смогу обобщить этот опыт и сделать отдельный пост.
#ForPeople
Мы сейчас много внимания уделяем переносу данных в новую HRIS и их отображению в организационной структуре нужного вида. Это дало мне повод обновить мысли на тему оргструктур, их визуализации и использования в аналитике.
Я уже писала, что структура может быть по должностям, а может по людям. Вот тут есть пост об этом.
Но, в реальности, конечно, вариантов структур еще больше. И от HR системы мы хотим, чтобы было возможно посмотреть их все и в любом виде.
Начнем с самых простых, иерархичных (см. рисунок с примерами):
1. По подразделениям.
Самое общее представление организационной структуры компании через взаимосвязь подразделений между собой. Часто делается только на 2-3х «высоких» уровнях иерархии, и не детализируется.
Например, Департамент HR, а в нем Отдел аналитики и автоматизации.
2. По должностям / Штатным должностям.
Более детальное представление структуры компании, обычно полезно для понимания состава ролей и их численности внутри подразделений.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR, под ним HR аналитики (столько-то единиц) и т.п.
3. По позициям / Штатным единицам.
Раскрытая до каждой штатной единицы структура, максимально детальное представление штатного расписания.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR и позиция каждого HR аналитика под ним отдельно, с возможностью понять занята или вакантна позиция.
4. По людям.
Детальная структура, только по людям.
Позволяет увидеть сотрудника, коллег, находящихся с ним на одном уровне, руководителя и подчиненных.
А сколько иерархичных структур в вашей компании? Напишите мне в личку, интересно.
Если будет несколько ответов, но я смогу обобщить этот опыт и сделать отдельный пост.
#ForPeople
👍5
Какие иерархичные структуры используются в вашей компании? (Можно выбрать несколько вариантов ответа)
Anonymous Poll
67%
По подразделениям
30%
По должностям
12%
По позициям
16%
По людям
16%
Другое / Я просто посмотреть
👍1
Должности и Позиции
По итогам некоторых обсуждений моего вчерашнего поста про иерархические структуры "за кадром" я вдруг поняла, настолько я привыкла к
* HR системе, в которой мы работаем сейчас,
* к нашей модели данных,
* к нашей терминологии,
и уже успела забыть, что в других системах это может быть устроено немного по другому.
У нас все максимально детализировано и "обвешано" атрибутами, и это позволяет делать аналитику в любых разрезах, нужных бизнесу.
На картинке изображены 2 варианта хранения данных в 2х разных HR системах (ForPeople и другой хорошей системы ;)
С точки зрения автоматизации - это влияет на гибкость системы,
С точки зрения аналитики от этого зависят формулы расчета целевой и фактической численности, а также объем получаемой информации из источника и возможности анализа по срезам.
P.S. Я не эксперт в хранении данных в 1С, поэтому если среди моих читателей есть эксперты, которые меня поправят, то буду благодарна. Но, кажется, это выглядит так как на картинке
#ForPeople
По итогам некоторых обсуждений моего вчерашнего поста про иерархические структуры "за кадром" я вдруг поняла, настолько я привыкла к
* HR системе, в которой мы работаем сейчас,
* к нашей модели данных,
* к нашей терминологии,
и уже успела забыть, что в других системах это может быть устроено немного по другому.
У нас все максимально детализировано и "обвешано" атрибутами, и это позволяет делать аналитику в любых разрезах, нужных бизнесу.
На картинке изображены 2 варианта хранения данных в 2х разных HR системах (ForPeople и другой хорошей системы ;)
С точки зрения автоматизации - это влияет на гибкость системы,
С точки зрения аналитики от этого зависят формулы расчета целевой и фактической численности, а также объем получаемой информации из источника и возможности анализа по срезам.
P.S. Я не эксперт в хранении данных в 1С, поэтому если среди моих читателей есть эксперты, которые меня поправят, то буду благодарна. Но, кажется, это выглядит так как на картинке
#ForPeople
👍5❤3
А какая схема ведения штатки у вас?
Anonymous Poll
21%
Как на желтой схеме
50%
Как на фиолетовой схеме
17%
Что-то другое
13%
Не понимаю о чем разговор
👍3❤1
Структура по разным видам управления
Последний из серии постов про структуры на этой неделе
Кто не мечтает о том, чтобы можно было визуализировать матричную структуру управления?
Мы тоже думали об этом, но «квадратики» на пересечении чего-то с чем-то на практике оказались нерабочей схемой: нарисовать подразделения на пересечении, например, функции и региона еще можно, но для более детализированных сущностей, людей и позиций такая визуализация абсолютно не работает.
Пока вырисовываются вот такие варианты (см. рисунок):
• 1 вариант – связи по административному подчинению,
• 2 вариант – связи по функциональному подчинению, наложенные на административную организационную структуру (не знаю правильно ли это так называть с точки зрения теории организационного проектирования), потому что, кажется, что если показать их отдельно, без привязки к административной структуре, то будет не очень наглядно.
И, кажется, невозможно увидеть всех одновременно, т.к. связи переплетутся и на вид это будет как клубок ниток для вязания.
Если у кого-то есть успешные кейсы автоматизированной визуализации матричной структуры (не отрисовки в visio руками), буду рада вашей обратной связи в личные сообщения, и, особенно, примерам.
Какие еще типы управления есть в вашей компании?
Из своего прошлого 20-летней давности (привет, Иван Палыч 👋🏻),
я помню следующие:
• Административное
• Функциональное
• Оперативное
• Проектное
А какие есть у вас?
#ForPeople
Последний из серии постов про структуры на этой неделе
Кто не мечтает о том, чтобы можно было визуализировать матричную структуру управления?
Мы тоже думали об этом, но «квадратики» на пересечении чего-то с чем-то на практике оказались нерабочей схемой: нарисовать подразделения на пересечении, например, функции и региона еще можно, но для более детализированных сущностей, людей и позиций такая визуализация абсолютно не работает.
Пока вырисовываются вот такие варианты (см. рисунок):
• 1 вариант – связи по административному подчинению,
• 2 вариант – связи по функциональному подчинению, наложенные на административную организационную структуру (не знаю правильно ли это так называть с точки зрения теории организационного проектирования), потому что, кажется, что если показать их отдельно, без привязки к административной структуре, то будет не очень наглядно.
И, кажется, невозможно увидеть всех одновременно, т.к. связи переплетутся и на вид это будет как клубок ниток для вязания.
Если у кого-то есть успешные кейсы автоматизированной визуализации матричной структуры (не отрисовки в visio руками), буду рада вашей обратной связи в личные сообщения, и, особенно, примерам.
Какие еще типы управления есть в вашей компании?
Из своего прошлого 20-летней давности (привет, Иван Палыч 👋🏻),
я помню следующие:
• Административное
• Функциональное
• Оперативное
• Проектное
А какие есть у вас?
#ForPeople
👍8❤1
Какие виды управления есть у вас? (Формализованы, описаны и используются в процессах)
Anonymous Poll
56%
Административное
57%
Функциональное
14%
Оперативное
30%
Проектное
3%
Другое
25%
Я просто посмотреть
#заметки с конференции «Российский HRTech» от компании Groteck, прошедшей 23.08.2023
Честно признаться, тема про то, как роботы могут помочь оптимизировать процесс рекрутмента мне показалась немного устаревшей, т.к. мы занимались аналитикой результатов внедрения роботов в массовый подбор еще лет 5-6 назад, когда моя коллега Гульнара автоматизировала процесс подбора в Бургер Кинге с помощью Хантфлоу + Voximplant-а (привет, Леша)
Но некоторые интересные мысли даже в этих выстулениях тоже есть
MANGO OFFICE
Интересные цифры о рынке ботов вообще и о компаниях, работающих на этом рынке:
• 3,2 млрд руб. - jбъем рынка разговорного ИИ в 2020 г
• рост рынка разговорного ИИ с 2015 по 2025 гг. ожидается в 12 раз – до 41 млрд.
• Через 5 лет 50% всего рынка РФ займет сегмент специализированных решений для бизнеса, в том числе SMB
• No-code/ Low-code - Ожидается активный рост сегмента конструкторов
• nlp/nlu - сегмент ускоряет рост, но ближайшие несколько лет продукты не будут общедоступными из-за сложности ML-управления диалогами
• мировой тренд на создание кастомизированных ассистентов для бизнеса растет
Зумеры гораздо охотнее общаются с голосовыми роботами, чем миллениалы и, тем более, беби-бумеры и поколение Х
Рассказал о своем проекте с ВкусВилл. Цифр по итогам проекта не было, кроме того, что на первом этапе бот отсеивал около 15% кандидатов. Но промелькнула цифра 75 HR на 30000 сотрудников компании. Неплохо для компании, которая много лет говорила по рынку, что HR ей не нужен)
Проект шел 3 месяца, из них: разработка 2 месяца + 1 месяц интеграция с Potok
Robovoice
Мне очень понравился подход к выбору метрик от Robovoice, а именно связь между выбором их low-code инструментом и установкой KPI. Пожалуй, напишу об этом отдельный пост.
Владимир Щербаков из Teachbase рассказывал про Онлайн-онбординг
Не буду спойлерить, посмотрите, если интересно, запишу только 2 мысли.
Как улучшить опыт сотрудника при онбординге? Комбинировать различные инструменты:
1. Презентации и инфографика.
2. Видео.
3. Личные встречи (установочные, статусы, знакомства).
4. Платформа для обучения/адаптации, возможно с мобильным приложением.
5. Корпоративный чат с наставником, коллегами и другими специалистами по вопросам адаптации.
6. База знаний — информация в легком доступе.
7. По итогам адаптации построить карьерный трек — работает над развитием сразу.
Как замерить результаты?
• Процент удовлетворенности (тестирование)
• Коэффициент текучести на испытательном сроке
• Коэффициент скорости выхода на результативность
• Стоимость этапа на человека
• Результаты тестирования по итогу адаптации
Нейросети в HR, рекомендации от Алены Петровой как использовать ChatGPT для рекрутмента?
В реальности это оказались рекомендации для тех, кто не очень хорошо владеет эпистолярным жанром и для кого написать письмо это проблема :)
Но примеры забавные:
• Сделать описание вакансии более привлекательным (придумать, когда не знаешь что именно писать, переделать сухое описание в более привлекательное)
• Написать письмо (приглашение на интервью со всеми «реверансами»; о переносе встречи, но ооочень вежливо; вежливый отказ; теплое душевное письмо при адаптации
• Написать скрипт для видео-вакансии
HRD Битрикс, Владислав Викулов, кажется, забрал флаг «все должно быть в одной системе» от представителей большой иностранной компании, ушедшей из России 😉
Что предлагает для автоматизации подбора «в коробке» своего собственного решения?
• Карьерный сайт с заполнением форм на стандартном конструкторе
• Отклики и воронка на механике CRM
• Разбор откликов роботами по заданной логике
• Перемещение вакансий и кандидатов по этапам процесса
• Подача заявки на подбор = постановка задачи из модуля управления задачами
• Разные элементы пребординга тоже через постановку задач
а приветственная станица через конструктор лэндингов (также как карьерный сайт)
• Чек-листы и точки контроля на процессе адаптации через инструмент постановки задач
Внедряли месяцев 6-9
Честно признаться, тема про то, как роботы могут помочь оптимизировать процесс рекрутмента мне показалась немного устаревшей, т.к. мы занимались аналитикой результатов внедрения роботов в массовый подбор еще лет 5-6 назад, когда моя коллега Гульнара автоматизировала процесс подбора в Бургер Кинге с помощью Хантфлоу + Voximplant-а (привет, Леша)
Но некоторые интересные мысли даже в этих выстулениях тоже есть
MANGO OFFICE
Интересные цифры о рынке ботов вообще и о компаниях, работающих на этом рынке:
• 3,2 млрд руб. - jбъем рынка разговорного ИИ в 2020 г
• рост рынка разговорного ИИ с 2015 по 2025 гг. ожидается в 12 раз – до 41 млрд.
• Через 5 лет 50% всего рынка РФ займет сегмент специализированных решений для бизнеса, в том числе SMB
• No-code/ Low-code - Ожидается активный рост сегмента конструкторов
• nlp/nlu - сегмент ускоряет рост, но ближайшие несколько лет продукты не будут общедоступными из-за сложности ML-управления диалогами
• мировой тренд на создание кастомизированных ассистентов для бизнеса растет
Зумеры гораздо охотнее общаются с голосовыми роботами, чем миллениалы и, тем более, беби-бумеры и поколение Х
Рассказал о своем проекте с ВкусВилл. Цифр по итогам проекта не было, кроме того, что на первом этапе бот отсеивал около 15% кандидатов. Но промелькнула цифра 75 HR на 30000 сотрудников компании. Неплохо для компании, которая много лет говорила по рынку, что HR ей не нужен)
Проект шел 3 месяца, из них: разработка 2 месяца + 1 месяц интеграция с Potok
Robovoice
Мне очень понравился подход к выбору метрик от Robovoice, а именно связь между выбором их low-code инструментом и установкой KPI. Пожалуй, напишу об этом отдельный пост.
Владимир Щербаков из Teachbase рассказывал про Онлайн-онбординг
Не буду спойлерить, посмотрите, если интересно, запишу только 2 мысли.
Как улучшить опыт сотрудника при онбординге? Комбинировать различные инструменты:
1. Презентации и инфографика.
2. Видео.
3. Личные встречи (установочные, статусы, знакомства).
4. Платформа для обучения/адаптации, возможно с мобильным приложением.
5. Корпоративный чат с наставником, коллегами и другими специалистами по вопросам адаптации.
6. База знаний — информация в легком доступе.
7. По итогам адаптации построить карьерный трек — работает над развитием сразу.
Как замерить результаты?
• Процент удовлетворенности (тестирование)
• Коэффициент текучести на испытательном сроке
• Коэффициент скорости выхода на результативность
• Стоимость этапа на человека
• Результаты тестирования по итогу адаптации
Нейросети в HR, рекомендации от Алены Петровой как использовать ChatGPT для рекрутмента?
В реальности это оказались рекомендации для тех, кто не очень хорошо владеет эпистолярным жанром и для кого написать письмо это проблема :)
Но примеры забавные:
• Сделать описание вакансии более привлекательным (придумать, когда не знаешь что именно писать, переделать сухое описание в более привлекательное)
• Написать письмо (приглашение на интервью со всеми «реверансами»; о переносе встречи, но ооочень вежливо; вежливый отказ; теплое душевное письмо при адаптации
• Написать скрипт для видео-вакансии
HRD Битрикс, Владислав Викулов, кажется, забрал флаг «все должно быть в одной системе» от представителей большой иностранной компании, ушедшей из России 😉
Что предлагает для автоматизации подбора «в коробке» своего собственного решения?
• Карьерный сайт с заполнением форм на стандартном конструкторе
• Отклики и воронка на механике CRM
• Разбор откликов роботами по заданной логике
• Перемещение вакансий и кандидатов по этапам процесса
• Подача заявки на подбор = постановка задачи из модуля управления задачами
• Разные элементы пребординга тоже через постановку задач
а приветственная станица через конструктор лэндингов (также как карьерный сайт)
• Чек-листы и точки контроля на процессе адаптации через инструмент постановки задач
Внедряли месяцев 6-9
👍9❤5🔥3
Интересный факт, как раз для пятницы: сказал, что стали получать очень красивые сопроводительные письма в откликах на вакансии, явно написанные с помощью ChatGPT 😊
👍8🔥7❤2
Про метавселенные
и другие новинки
Я никогда не рассуждала на тему метавселенных и не поддерживала все подобные разговоры, потому мне всегда казалось, что они сильно надуманы и «это пройдет». Но в эти выходные наблюдала за тем, как ребенок играл в Fortnite и общался там с кем-то на английском языке. И в этот момент я подумала, что, видимо, и правда пора принять то, что жизнь становится сложнее и обширнее.
Я решила вспомнить с чем еще подобным я сталкивалась в обычной жизни и оказалось, что этого не мало)
• «Донаты» на «скины». Наличие «какой-то картинки» в игре может быть ценнее, чем наличие чего-то реального. «Ужас!» - подумает взрослый, потратив 1000 рублей на виртуальный нож в Standoff. «Круто!» - подумает ребенок, получив этот нож в свой виртуальный арсенал.
• Просмотр «матча» в Mortal Kombat взрослым мужчиной. «Почему не играть самому?» - думаю я. «Чтобы играть так круто нужно тренироваться часами, которых нет, а смотреть интересно»
• Недавние «примерки» на себя стиля Barbie и примерка одежды разных стилей по фото. Девочки, пробовали?
Я пока еще не ходила на концерты в метавселенной, предпочитаю настоящие концерты на стадионах 😊, не покупала NFT картины и не покупала виртуальные кроссовки. Хотя может уже пора?)
А пока хорошей рабочей недели в реальности!)
и другие новинки
Я никогда не рассуждала на тему метавселенных и не поддерживала все подобные разговоры, потому мне всегда казалось, что они сильно надуманы и «это пройдет». Но в эти выходные наблюдала за тем, как ребенок играл в Fortnite и общался там с кем-то на английском языке. И в этот момент я подумала, что, видимо, и правда пора принять то, что жизнь становится сложнее и обширнее.
Я решила вспомнить с чем еще подобным я сталкивалась в обычной жизни и оказалось, что этого не мало)
• «Донаты» на «скины». Наличие «какой-то картинки» в игре может быть ценнее, чем наличие чего-то реального. «Ужас!» - подумает взрослый, потратив 1000 рублей на виртуальный нож в Standoff. «Круто!» - подумает ребенок, получив этот нож в свой виртуальный арсенал.
• Просмотр «матча» в Mortal Kombat взрослым мужчиной. «Почему не играть самому?» - думаю я. «Чтобы играть так круто нужно тренироваться часами, которых нет, а смотреть интересно»
• Недавние «примерки» на себя стиля Barbie и примерка одежды разных стилей по фото. Девочки, пробовали?
Я пока еще не ходила на концерты в метавселенной, предпочитаю настоящие концерты на стадионах 😊, не покупала NFT картины и не покупала виртуальные кроссовки. Хотя может уже пора?)
А пока хорошей рабочей недели в реальности!)
❤11👍4🔥4
Численность
с учетом формы и % занятости
Давно я не писала о такой простой #метрике как Численность.
Чем больше гибкости (или допущений) есть в компании, тем больше вариантов расчета численности существует.
Посмотрите на рисунок, кого там только нет :)
Как считать?
Численность с учетом формы занятости:
• Общая численность – 10
• Штатная численность – 8
• Фактическая численность – 8
• Фактическая штатная численность - 6
Численность с учетом процента занятости:
• Общая численность - 10 чел / 10 FTE
• Штатная численность - 8 чел / 8 FTE
• Фактическая численность - 8 чел / 7,3 FTE
• Фактическая штатная численность - 6 чел / 5,3 FTE
Не спешите настраивать свои HR системы и считать сразу все варианты численности. Сначала поймите какие из них вам нужны и для чего.
@whrdata #ForPeople
с учетом формы и % занятости
Давно я не писала о такой простой #метрике как Численность.
Чем больше гибкости (или допущений) есть в компании, тем больше вариантов расчета численности существует.
Посмотрите на рисунок, кого там только нет :)
Как считать?
Численность с учетом формы занятости:
• Общая численность – 10
• Штатная численность – 8
• Фактическая численность – 8
• Фактическая штатная численность - 6
Численность с учетом процента занятости:
• Общая численность - 10 чел / 10 FTE
• Штатная численность - 8 чел / 8 FTE
• Фактическая численность - 8 чел / 7,3 FTE
• Фактическая штатная численность - 6 чел / 5,3 FTE
Не спешите настраивать свои HR системы и считать сразу все варианты численности. Сначала поймите какие из них вам нужны и для чего.
@whrdata #ForPeople
👍10🔥2
Интересные #заметки из отчета IBM о партнерстве человека и машины
"Augmented work for an automated,
AI-driven world" (источник)
«Искусственный интеллект и автоматизация создают новое разделение труда между людьми и машинами»
«Искусственный интеллект открывает эпоху «дополненной» рабочей силы (augmented workforce), когда партнерство человека и машины приносит экспоненциальную ценность для бизнеса»
«ИИ не заменит людей, но люди, использующие ИИ, заменят людей, которые этого не делают»
«Автоматизация плохих процессов не сделает их лучше. Разбейте бизнес на его основные элементы, чтобы добиться реального повышения производительности»
«Проведение реорганизации, развитие новых навыков и специальностей, отказываясь от тех, которые устарели, наём – это краткосрочная тактика, но она не решает более серьезную проблему, стоящую на горизонте: многие задачи, которые люди выполняют сегодня, не понадобятся на предприятии завтрашнего дня»
«Поскольку ИИ продолжает развиваться, его последствия, скорее всего, будут усиливаться по всем направлениям, в том числе на управленческом уровне и руководящих рангов. Ни один уровень не застрахован от воздействия. Это заставит руководителей переосмыслить роли, наборы навыков и способы выполнения работы»
«Примечательно, что важность STEM-навыков резко падает, опустившись с вершины в 2016 году на 12-е место в 2023 году. При этом, заглядывая в будущее, руководители больше внимания уделяют развитию навыков работы с людьми, управлению временем, расстановке приоритетов, сотрудничеством и коммуникациями, которые возглавляют список. (см. рисунок)
Этот отход от STEM-навыков подчеркивает нестабильность кадрового ландшафта. Вполне вероятно, что навыки, необходимые людям, будут продолжать меняться. Вот почему организации должны построить гибкую структуру, допускающую эволюцию»
«Почти половина сотрудников считают, что работа, которую выполняют они, важнее, чем то, на кого они работают или с кем они работают»
"Augmented work for an automated,
AI-driven world" (источник)
«Искусственный интеллект и автоматизация создают новое разделение труда между людьми и машинами»
«Искусственный интеллект открывает эпоху «дополненной» рабочей силы (augmented workforce), когда партнерство человека и машины приносит экспоненциальную ценность для бизнеса»
«ИИ не заменит людей, но люди, использующие ИИ, заменят людей, которые этого не делают»
«Автоматизация плохих процессов не сделает их лучше. Разбейте бизнес на его основные элементы, чтобы добиться реального повышения производительности»
«Проведение реорганизации, развитие новых навыков и специальностей, отказываясь от тех, которые устарели, наём – это краткосрочная тактика, но она не решает более серьезную проблему, стоящую на горизонте: многие задачи, которые люди выполняют сегодня, не понадобятся на предприятии завтрашнего дня»
«Поскольку ИИ продолжает развиваться, его последствия, скорее всего, будут усиливаться по всем направлениям, в том числе на управленческом уровне и руководящих рангов. Ни один уровень не застрахован от воздействия. Это заставит руководителей переосмыслить роли, наборы навыков и способы выполнения работы»
«Примечательно, что важность STEM-навыков резко падает, опустившись с вершины в 2016 году на 12-е место в 2023 году. При этом, заглядывая в будущее, руководители больше внимания уделяют развитию навыков работы с людьми, управлению временем, расстановке приоритетов, сотрудничеством и коммуникациями, которые возглавляют список. (см. рисунок)
Этот отход от STEM-навыков подчеркивает нестабильность кадрового ландшафта. Вполне вероятно, что навыки, необходимые людям, будут продолжать меняться. Вот почему организации должны построить гибкую структуру, допускающую эволюцию»
«Почти половина сотрудников считают, что работа, которую выполняют они, важнее, чем то, на кого они работают или с кем они работают»
👍8❤3🔥1
Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий, ч.1 опубликовано 21.07.2023 (Источник)
Матрица приоритетов HR технологий/ Priority Matrix for HR Technology
исходя из планов по скорости внедрения в массовое производство:
Меньше чем через 2 года:
• Employee Onboarding / Адаптация сотрудников
• Integrated HR Service Management / Комплексное управление кадровой службой
• Talent Analytics / Аналитика талантов
• Line Manager Comp / Оплата линейных менеджеров
• Allocation Tools / Инструменты распределения
Через 2-5 лет:
• Generative AI in HR / Генеративный искусственный интеллект в HR
• AI in Talent Acquisition / ИИ в привлечении талантов
• Digital Adoption Platforms / Платформы внедрения цифровых технологий
• Machine Learning in HR / Машинное обучение в HR
• Next-Gen WFM / WFM нового поколения
• Voice of the Employee / «Голос» сотрудника
• Workforce Planning / Кадровое планирование
• Continuous Employee Performance Management / Постоянное управление эффективностью сотрудников
• Digital HR Document Management / Цифровой кадровый документооборот
• Employee Productivity Monitoring / Мониторинг производительности сотрудников
• Employee Well-Being Solutions / Решения для благополучия сотрудников
• HR Virtual Assistants / Виртуальные помощники по HR вопросам
• Learning Experience Platforms / Платформы для сбора опыта обучения сотрудников
• Unified Multicountry Payroll / Единый мультистрановой расчет заработной платы
продолжение тут
Цикл хайпа для HR технологий, ч.1 опубликовано 21.07.2023 (Источник)
Матрица приоритетов HR технологий/ Priority Matrix for HR Technology
исходя из планов по скорости внедрения в массовое производство:
Меньше чем через 2 года:
• Employee Onboarding / Адаптация сотрудников
• Integrated HR Service Management / Комплексное управление кадровой службой
• Talent Analytics / Аналитика талантов
• Line Manager Comp / Оплата линейных менеджеров
• Allocation Tools / Инструменты распределения
Через 2-5 лет:
• Generative AI in HR / Генеративный искусственный интеллект в HR
• AI in Talent Acquisition / ИИ в привлечении талантов
• Digital Adoption Platforms / Платформы внедрения цифровых технологий
• Machine Learning in HR / Машинное обучение в HR
• Next-Gen WFM / WFM нового поколения
• Voice of the Employee / «Голос» сотрудника
• Workforce Planning / Кадровое планирование
• Continuous Employee Performance Management / Постоянное управление эффективностью сотрудников
• Digital HR Document Management / Цифровой кадровый документооборот
• Employee Productivity Monitoring / Мониторинг производительности сотрудников
• Employee Well-Being Solutions / Решения для благополучия сотрудников
• HR Virtual Assistants / Виртуальные помощники по HR вопросам
• Learning Experience Platforms / Платформы для сбора опыта обучения сотрудников
• Unified Multicountry Payroll / Единый мультистрановой расчет заработной платы
продолжение тут
👍6🔥4❤1
Конференции в сентябре
Про HR:
🗓 07 сент.
HRLink Day
ссылка
🗓 13 сент.
Teachbase Connect
ссылка
🗓 14-15 сент.
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
от Auditorium
ссылка
🗓 21-22 сент.
HR Forum BIG FISH, Екатеринбург
ссылка
🗓 25 сент.
WowPro
https://wowpro.info/
🗓 28-29 сент.
XXI КОНФЕРЕНЦИЯ COMPENSATION & BENEFITS 2023 от Quorum
ссылка
Не про HR:
🗓 4-5 сент.
Productsence'23
https://productsense.io
🗓13 сент.
Импортозамещение 2023:
Реальный опыт от Tadviser
ссылка
🗓 21 сент.
Форум по управлению даннымм
https://www.osp.ru/lp/dm2023
🗓 27 сент.
DIGITAL TRANSFORMATION DAY 2023 от Tadviser
ссылка
Про HR:
🗓 07 сент.
HRLink Day
ссылка
🗓 13 сент.
Teachbase Connect
ссылка
🗓 14-15 сент.
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
от Auditorium
ссылка
🗓 21-22 сент.
HR Forum BIG FISH, Екатеринбург
ссылка
🗓 25 сент.
WowPro
https://wowpro.info/
🗓 28-29 сент.
XXI КОНФЕРЕНЦИЯ COMPENSATION & BENEFITS 2023 от Quorum
ссылка
Не про HR:
🗓 4-5 сент.
Productsence'23
https://productsense.io
🗓13 сент.
Импортозамещение 2023:
Реальный опыт от Tadviser
ссылка
🗓 21 сент.
Форум по управлению даннымм
https://www.osp.ru/lp/dm2023
🗓 27 сент.
DIGITAL TRANSFORMATION DAY 2023 от Tadviser
ссылка
👍1
Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий, ч.2. опубликовано 21.07.2023 (Источник)
Начало было тут:
https://xn--r1a.website/whrdata/1178
Интересно, некоторые "классы" решений в РФ вообще еще пока отсутствуют, как мне кажется. А кое какие я пока вообще не понимаю что это🙈
Через 5-10 лет:
• Internal Talent Marketplaces / Внутренние рынки талантов
• Responsible AI / Ответственный ИИ
• AI-Enabled Skills / Management Управление навыками с помощью искусственного интеллекта
• Coaching/Mentoring Applications / Приложения для коучинга/наставничества
• Digitally Enabled DEI / DEI с цифровой поддержкой
• EXTech Orchestrators and Overlays / "Оркестраторы" (приложения, которые могут помочь организациям организовать свои многочисленные фрагментированные системы)
• Frontline Worker EXTech / Решения для поддержки опыта работников первой линии
• Global Employer of Record Solutions / Решения для оформления (регистрации) сотрудников из разных стран
• Hyperautomation in HR / Гиперавтоматизация в HR
• Labor Market Intelligence / Информация о рынке труда
• Flexible Earned Wage Access / Гибкий доступ к уже заработной оплате (выплаты вне цикла)
• PaaS in HCM / PaaS в HCM
• Recognition and Reward Systems / Системы признания и вознаграждения
• VR and AR in Corporate Learning / VR и AR в корпоративном обучении
Больше 10 лет:
• Composable HR Application Frameworks / "Составные" платформы HR-приложений (это, видимо, про микросервисы)
• Workforce Nudge tech / Решения для "подталкивания" сотрудников для принятия решений
• Blockchain in HCM / Блокчейн в HCM
Цикл хайпа для HR технологий, ч.2. опубликовано 21.07.2023 (Источник)
Начало было тут:
https://xn--r1a.website/whrdata/1178
Интересно, некоторые "классы" решений в РФ вообще еще пока отсутствуют, как мне кажется. А кое какие я пока вообще не понимаю что это🙈
Через 5-10 лет:
• Internal Talent Marketplaces / Внутренние рынки талантов
• Responsible AI / Ответственный ИИ
• AI-Enabled Skills / Management Управление навыками с помощью искусственного интеллекта
• Coaching/Mentoring Applications / Приложения для коучинга/наставничества
• Digitally Enabled DEI / DEI с цифровой поддержкой
• EXTech Orchestrators and Overlays / "Оркестраторы" (приложения, которые могут помочь организациям организовать свои многочисленные фрагментированные системы)
• Frontline Worker EXTech / Решения для поддержки опыта работников первой линии
• Global Employer of Record Solutions / Решения для оформления (регистрации) сотрудников из разных стран
• Hyperautomation in HR / Гиперавтоматизация в HR
• Labor Market Intelligence / Информация о рынке труда
• Flexible Earned Wage Access / Гибкий доступ к уже заработной оплате (выплаты вне цикла)
• PaaS in HCM / PaaS в HCM
• Recognition and Reward Systems / Системы признания и вознаграждения
• VR and AR in Corporate Learning / VR и AR в корпоративном обучении
Больше 10 лет:
• Composable HR Application Frameworks / "Составные" платформы HR-приложений (это, видимо, про микросервисы)
• Workforce Nudge tech / Решения для "подталкивания" сотрудников для принятия решений
• Blockchain in HCM / Блокчейн в HCM
🔥4👍3
некоторые #заметки с конференции Product Sence, прошедшей 04-05 сент.
я посмотрела не так много выступлений, но все равно есть кое-что интересно
Интересный кейс про нейроисследования опыта пользователей от Александры из Циана
Оценка а-ля прокторинг, через наблюдение за движением глаз и мимикой пользователей через установленную рекламу (с согласия пользователей, конечно).
Анализируют тепловую карту взгляда, оценивают 7 эмоций: радость, концентрация / грусть, удивление / интерес, злость / раздражение / напряжение, страх, отвращение, нейтральное состояние
Тестировали разные пользовательские сценарии, варианты дизайна / экранов / рекламных роликов и т.п.
Юлия из Райффайзен банка рассказала про инструмент «Service blueprint» - это такая штука, которая облегчает жизнь продуктовых дизайнеров и сокращает срок производственного процесса.
Позволяет «до» разработки, и даже «до» дизайна синхронизировать пользовательский путь, активность пользователя и технологии на фронте, события на бэке и процессы поддержки.
(я немного загуглила, это оказалась очень интересная тема, напишу о ней как-нибудь попозже)
Евгений из МТС рассказал про «Колесо баланса» продуктовой команды :)
• Система поставки ценности в Jira
• Сопровождение команд
• Система управления командами
• Обучение
• Работа моей команды
• Продуктовая аналитика
• Квартальное планирование и демо
• Гильдия продактов
Был крутой, как обычно, мастер-класс от Максима Дорофеева.
Спойлерить не буду, тем более я все равно смотрела онлайн и в нем не участвовала)
Но закончить пост хочу цитатой про обучение, которую напомнил Максим:
"Целью обучения является не получение знаний, а умением действовать со знанием дела"
(П.Я. Гальперин)
я посмотрела не так много выступлений, но все равно есть кое-что интересно
Интересный кейс про нейроисследования опыта пользователей от Александры из Циана
Оценка а-ля прокторинг, через наблюдение за движением глаз и мимикой пользователей через установленную рекламу (с согласия пользователей, конечно).
Анализируют тепловую карту взгляда, оценивают 7 эмоций: радость, концентрация / грусть, удивление / интерес, злость / раздражение / напряжение, страх, отвращение, нейтральное состояние
Тестировали разные пользовательские сценарии, варианты дизайна / экранов / рекламных роликов и т.п.
Юлия из Райффайзен банка рассказала про инструмент «Service blueprint» - это такая штука, которая облегчает жизнь продуктовых дизайнеров и сокращает срок производственного процесса.
Позволяет «до» разработки, и даже «до» дизайна синхронизировать пользовательский путь, активность пользователя и технологии на фронте, события на бэке и процессы поддержки.
(я немного загуглила, это оказалась очень интересная тема, напишу о ней как-нибудь попозже)
Евгений из МТС рассказал про «Колесо баланса» продуктовой команды :)
• Система поставки ценности в Jira
• Сопровождение команд
• Система управления командами
• Обучение
• Работа моей команды
• Продуктовая аналитика
• Квартальное планирование и демо
• Гильдия продактов
Был крутой, как обычно, мастер-класс от Максима Дорофеева.
Спойлерить не буду, тем более я все равно смотрела онлайн и в нем не участвовала)
Но закончить пост хочу цитатой про обучение, которую напомнил Максим:
"Целью обучения является не получение знаний, а умением действовать со знанием дела"
(П.Я. Гальперин)
👍8❤5
Кривая Гартнера / Gartner Hype Cycle
Завершая цикл постов:
Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий,
ч.1. https://xn--r1a.website/whrdata/1178
ч.2. https://xn--r1a.website/whrdata/1184
вдруг вы не знали о чем эта кривая)
Кривая Гартнера – графическое отображение цикла зрелости технологий, которое представляет собой поэтапный процесс, через который проходит любая инновационная бизнес-модель или технология: от стадии запуска и хайпа до продуктивного использования.
S-образная кривая имеет пять участков, отражающих каждый из пяти этапов жизненного цикла технологии:
1. Запуск технологии Technology /
Innovation Trigger
2. Пик завышенных ожиданий /
Peak of Inflated Expectations
3. Дно разочарования /
Trough of Disillusionment
4. Склон просвещения /
Slope of Enlightenment
5. Плато продуктивности /
Plateau of Productivity
Смысл этой кривой в том, что, понимая на какой стадии находится развитие продукта на рынке в данный момент, можно примерно понять, что его ждет дальше и, благодаря этому, принять решение о готовности к его использованию или внедрению.
Не знаю насколько сейчас могут быть применимы к нашему рынку HR Tech тренды Gartner-а, но полезно иногда посмотреть на "космос")
А еще, сейчас, когда на рынок вышло так много молодых HRTech решений, было бы здорово разложить их по аналогичной кривой
Завершая цикл постов:
Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий,
ч.1. https://xn--r1a.website/whrdata/1178
ч.2. https://xn--r1a.website/whrdata/1184
вдруг вы не знали о чем эта кривая)
Кривая Гартнера – графическое отображение цикла зрелости технологий, которое представляет собой поэтапный процесс, через который проходит любая инновационная бизнес-модель или технология: от стадии запуска и хайпа до продуктивного использования.
S-образная кривая имеет пять участков, отражающих каждый из пяти этапов жизненного цикла технологии:
1. Запуск технологии Technology /
Innovation Trigger
2. Пик завышенных ожиданий /
Peak of Inflated Expectations
3. Дно разочарования /
Trough of Disillusionment
4. Склон просвещения /
Slope of Enlightenment
5. Плато продуктивности /
Plateau of Productivity
Смысл этой кривой в том, что, понимая на какой стадии находится развитие продукта на рынке в данный момент, можно примерно понять, что его ждет дальше и, благодаря этому, принять решение о готовности к его использованию или внедрению.
Не знаю насколько сейчас могут быть применимы к нашему рынку HR Tech тренды Gartner-а, но полезно иногда посмотреть на "космос")
А еще, сейчас, когда на рынок вышло так много молодых HRTech решений, было бы здорово разложить их по аналогичной кривой
👍5❤3🔥3
Цветовая палитра
Когда в следующий раз будете выбирать цветовую гамму для своих слайдов и отчетов, вспомните о важности цвета и особенном "языке", который понятен без слов.
Например, посмотрите на картинку.
Какое время года изображено на картинке справа, а какое на картинке слева?)
А ведь все-то разница в цветах и порядке заливке 3х областей
Еще посты про цвет:
* Шаблонное мышление
* 2 вида заливки
* Цветовые акценты
* Условное форматирование в excel
Когда в следующий раз будете выбирать цветовую гамму для своих слайдов и отчетов, вспомните о важности цвета и особенном "языке", который понятен без слов.
Например, посмотрите на картинку.
Какое время года изображено на картинке справа, а какое на картинке слева?)
А ведь все-то разница в цветах и порядке заливке 3х областей
Еще посты про цвет:
* Шаблонное мышление
* 2 вида заливки
* Цветовые акценты
* Условное форматирование в excel
👍11❤1
Исключения из правил
Запускаем ИТ систему, ловим баги, исправляем то, что можно исправить, так что и темы постов соответствующие)
Вы обращали внимание, что все ИТ системы обычно проектируют под какие-то идеальные условия?
Тогда как на самом деле, как говорил один человек, «жизнь шире регламентов».
Я постаралась собрать такие вот исключения из правил, ситуации «вне регламента», которые, тем не менее, часто приходится автоматизировать)
Образ собирательный и не имеет отношения ни к одной конкретной компании.
Должности в штатном расписании:
• «временные» должности в штате, например на время передачи дел от увольняющегося сотрудника новичку
• должности вместо декретный позиции, чтобы брать человека на постоянную занятость, а не на время отсутствия декретницы
• должности с людьми, которые пропали и находятся в длительном отсутствии, но на них все равно нужно брать новых реальных людей, потому что «кому-то ведь надо работать»
• должности, людей на которых оплачивают из своего кармана «топ-менеджеры»
• должности под квоты (например, для приема на работу несовершеннолетних)
• должности с временным понижением / повышением грейда под конкретного сотрудника
• должности для оформления внешнего совместительства подрядчиков (для учета или для предоставления доступов к корпоративным информационным системам)
Заявки на подбор:
• на должность, которая пока еще занята (под замену еще работающего сотрудника)
• на должность, которой еще нет в штатном расписании («ее точно согласуют, но пока согласовывают уже надо начать искать»)
«Скрытые» люди:
• человек, должность и оплата есть, но ФИО скрыто (например, это секретные сотрудники СБ или какие-то «нужные» оплачиваемые люди)
• человек оплачивается, но не работает (где-то это называлось «резерв с оплатой», где-то «вывод за штат», где-то «garden leave»), например, когда сотрудник дорабатывает какой-то период после увольнения / отстранения о должности
Спасибо моим коллегам, кто помог собрать этот список!
Если у вас есть чем дополнить, напишите мне в личку.
@whrdata
Запускаем ИТ систему, ловим баги, исправляем то, что можно исправить, так что и темы постов соответствующие)
Вы обращали внимание, что все ИТ системы обычно проектируют под какие-то идеальные условия?
Тогда как на самом деле, как говорил один человек, «жизнь шире регламентов».
Я постаралась собрать такие вот исключения из правил, ситуации «вне регламента», которые, тем не менее, часто приходится автоматизировать)
Образ собирательный и не имеет отношения ни к одной конкретной компании.
Должности в штатном расписании:
• «временные» должности в штате, например на время передачи дел от увольняющегося сотрудника новичку
• должности вместо декретный позиции, чтобы брать человека на постоянную занятость, а не на время отсутствия декретницы
• должности с людьми, которые пропали и находятся в длительном отсутствии, но на них все равно нужно брать новых реальных людей, потому что «кому-то ведь надо работать»
• должности, людей на которых оплачивают из своего кармана «топ-менеджеры»
• должности под квоты (например, для приема на работу несовершеннолетних)
• должности с временным понижением / повышением грейда под конкретного сотрудника
• должности для оформления внешнего совместительства подрядчиков (для учета или для предоставления доступов к корпоративным информационным системам)
Заявки на подбор:
• на должность, которая пока еще занята (под замену еще работающего сотрудника)
• на должность, которой еще нет в штатном расписании («ее точно согласуют, но пока согласовывают уже надо начать искать»)
«Скрытые» люди:
• человек, должность и оплата есть, но ФИО скрыто (например, это секретные сотрудники СБ или какие-то «нужные» оплачиваемые люди)
• человек оплачивается, но не работает (где-то это называлось «резерв с оплатой», где-то «вывод за штат», где-то «garden leave»), например, когда сотрудник дорабатывает какой-то период после увольнения / отстранения о должности
Спасибо моим коллегам, кто помог собрать этот список!
Если у вас есть чем дополнить, напишите мне в личку.
@whrdata
👍20🔥9🤔3
Педант или "Душнила"?)
(еще раз про цвета)
В пятницу про что-то легкое, визуальное)
Вчера обновляли процесс исследования задач на доработку:
* расписывали этапы
* продумывали переходы между этапами
* оформляли все это на доске в clickup-е
* тестировали логику
и т.п.
И все вроде сделали, но одна маленькая деталь не давала мне покоя - цвета подписей к этапам :)
Попросила лида этой большой (и гораздо более системной чем раскрашивание подписей) задачи перекрасить ради меня :)
🔴 Запрос / Идея
🟠 Изучение
🟡 Аналитика
🟢 Готово к разработке
🔵 Разработка
🟣 Тестирование
🟤 Ревью
⚫️ Готово
В телеграм нет всех нужных цветов, но смысл такой, что изначально цвета были выбраны рандомно, потому что это и правда мелочь, а в итоге они стали в виде цветов радуги:
* от красного для наименее далеких от реализации задач на уровне идей,
* через зеленый для готовых к разработке задач,
* до корпоративного цвета для полностью выполненных задач.
На самом деле дело, конечно, не именно в цветах, а в том, что устоявшийся паттерн связи цветов между собой 🌈 помогает мозгу следить за порядком этапов без каких-то лишних усилий.
@whrdata
(еще раз про цвета)
В пятницу про что-то легкое, визуальное)
Вчера обновляли процесс исследования задач на доработку:
* расписывали этапы
* продумывали переходы между этапами
* оформляли все это на доске в clickup-е
* тестировали логику
и т.п.
И все вроде сделали, но одна маленькая деталь не давала мне покоя - цвета подписей к этапам :)
Попросила лида этой большой (и гораздо более системной чем раскрашивание подписей) задачи перекрасить ради меня :)
🔴 Запрос / Идея
🟠 Изучение
🟡 Аналитика
🟢 Готово к разработке
🔵 Разработка
🟣 Тестирование
🟤 Ревью
⚫️ Готово
В телеграм нет всех нужных цветов, но смысл такой, что изначально цвета были выбраны рандомно, потому что это и правда мелочь, а в итоге они стали в виде цветов радуги:
* от красного для наименее далеких от реализации задач на уровне идей,
* через зеленый для готовых к разработке задач,
* до корпоративного цвета для полностью выполненных задач.
На самом деле дело, конечно, не именно в цветах, а в том, что устоявшийся паттерн связи цветов между собой 🌈 помогает мозгу следить за порядком этапов без каких-то лишних усилий.
@whrdata
❤20👍10