Если вы, также как и мы, начали готовиться к проведению ежегодного опроса вовлеченности сотрудников, то вот подборка моих постов о разных видах опросов: методология, ошибки, визуализация результатов

Несколько постов про опросы

Про опросы о медведях
https://xn--r1a.website/whrdata/54

Про (не)двусмысленность.
https://xn--r1a.website/whrdata/56

"Однозначный вариант"
https://xn--r1a.website/whrdata/63

Получение данных через опросы
https://xn--r1a.website/whrdata/81

Варианты ответов в опросах
https://xn--r1a.website/whrdata/100

Опросы вовлеченности:

eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/145

Пульс-опросы и eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/399

Анализ факторов NPS и eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/900

Подборка постов про визуализацию результатов опроса вовлеченности:
https://xn--r1a.website/whrdata/635

Чудесный фильм на выходные если вы любите музыку и математику, то обязательно посмотрите, а еще лучше вместе с детьми

Задача из фильма

Дано:
основание треугольника = 10 см
высота = 6 см

Найти:
площадь треугольника

Сможете? ;)

Цитаты из фильма:

«А все потому, что ты слепо взялся за решение этой задачи, совершенно не подумав об условии»

«Найти решение конечно же важно, но выяснить условие задачи еще важнее.

«Нельзя дать правильный ответ на задачу с ошибочным условием»

«Процесс поиска решения намного важнее самого решения. Это математика»

«Бах – это начало и конец всей музыки»

«Если просто запомнить формулу, то ничего из этого не выйдет, ты не сможешь ей воспользоваться. Нужно стать к ней ближе, нужно понять ее полюбить. Дело в подходе»

«Ничему не верь пока не получишь доказательства»

«Когда мыслишь шаблонно, то можешь не увидеть следующий ход»

«Каким качеством должен обладать хороший математик?
- Умным? – Умные люди, как правило, сдаются первыми
- Старательным? – Кто полагается на свою старательность сдаются следующими
Тогда каким?
...»
(дальше не скажу, посмотрите сами :)

«Перед экзаменуемым в Корее стоит только одна задача: понять, что от вас хочет экзаменатор и если он говорит, что красное это зеленое, то так и есть. Поставите это под сомнение и совершите большую глупость»

Производственные процессы и Текучесть

Одно похожее наблюдение было у меня в районной поликлинике.
На этот раз история про фаст-фуд.

Дело было так: очередь в фаст-фуд примерно номеров на 30. Я настроилась на долгое ожидание и спокойно ждала пока отдали заказов 10 с номерами меньше моего. А потом пошла какая-то не понятная для меня, как гостя, система, когда начали отдавать заказы с цифрами +10 к моей. Сначала я подумала, что может быть там только кофе? Нет. Может потому что они с приложения? Тоже нет, одинаковые номера К***.

Во время долгого ожидания такие вот нелогичные действия на мониторе выводят некоторых гостей на эмоции... А т.к. на фронте стоит девушка-сборщица, то ей достается все недовольство гостей. Хотя дело точно не в ней, она делала все что могла. Работа и так не сахар, еще и гости ругаются, тут и до текучести недалеко...

А все потому, что не понятен производственный процесс и приоритезация приготовления заказов...

И, кстати, никакая удаленка не даст знать о таких моментах, только очное присутствие управляющих "в полях"

Еще немного про фаст-фуд было тут:
https://xn--r1a.website/whrdata/793

Индекс доверия менеджерам /
Leadership Trust Index

Недавно я вспоминала разные варианты опросов, сегодня еще один пример. Во времена, когда внешние обстоятельства меняются так часто, как сейчас, одной из важных составляющих эффективности компании является поддержка сотрудниками действий, которые осуществляет менеджмент компании, решений, которые они принимают.

Оценить насколько такое доверие присутствует по отношению к линейным и ТОП- менеджерам можно, проведя опрос, нацеленный на измерение Индекса доверия менеджерам.

Исследование доверия руководства выявило три общих детерминанта доверия: компетентность, доброжелательность и честность.
(ссылка на исследование есть в материале - источнике)

6 моделей поведения, характерных для линейных менеджеров
+1 для генеральных директоров.

1. Capability / Способности
Capability in their role and their ability to lead / Способность выполнять свою роль и способность руководить

2. Understanding / Понимание роли
Understanding the roles of those they lead and displaying knowledge of their responsibilities / Понимание роли участников своей команды и демонстрация знаний об их обязанностях

3. Openness / Открытость
Openness to ideas and suggestions from those they lead / Открытость к идеям и предложениям тех, кем они руководят

4. Fairness / Справедливость
Fairness in the way they treat, and showing concern for, those they lead / Справедливость в отношении к тем, кем они руководят, и забота о них.

5. Integrity / Целостность.
How well they live up to their espoused values, striving to be honest and fair / Насколько они живут в соответствии со своими ценностями, стремясь быть честными и справедливыми.

6. Consistency / Последовательность
Consistency in decision-making, behaving in a reliable and predictable manner / Последовательность в принятии решений, надежное и предсказуемое поведение

Для руководителей седьмое поведение:
7. Accessibility / Доступность,
Being available to staff / Доступность для персонала

Афиша на осень
Интересные конференции не про HR, но заслуживающие внимания (про автоматизацию, продуктовый подход и аналитику)

🗓 4-5 сент.
Productsence'23
https://productsense.io

🗓13 сент.
Импортозамещение 2023: Реальный опыт от Tadviser
ссылка

🗓 27 сент.
DIGITAL TRANSFORMATION DAY 2023 от Tadviser
ссылка

🗓 04 окт.
epic growthconference,
product growth day
https://egconf.io/

🗓 27-28 окт.
Analyst Days
https://analystdays.ru

🗓 27 окт.
Corporate Product Day от ФРИИ
https://corptrack.iidf.ru/cpd2023/

🗓 9-10 нояб.
Матемаркетинг
https://matemarketing.ru/

🗓 23 нояб.
CDO/CDTO Summit & Awards 2023
https://cdosummit.ru/

Афиша с HR мероприятиями
была тут (обновлена и дополнена)

ESG отчет Apple 2022 года, #бенчмарки
ч.1, про diversity и равноправие

В подобных отчетах всегда интересно читать о фокусах в работе HR подразделений..
Источник

Про diversity на руководящих должностях:
• 47% занимают женщины во всем мире
• 59% занимают люди из URC в США (группы меньшинств)
• 58% в розничной торговле во всем мире занимают женщины
• 34% в области R&D занимают женщины во всем мире
• 38% в области R&D занимают люди из URC в США.
•76% в розничной торговле в США занимают люди из URC

Про обучение diversity:
• 185,000 часов, посвященных тренингу inclusion and diversity за 2021год
• 80 000 часов обучения менеджменту, включая акцент на смягчение предвзятости и создание инклюзивной среды
• 10 000 коуч-часы для менеджеров и отдельных лиц, поддерживающих инклюзию

Интересно: Политика глобальной истории компенсаций
«Мы не спрашиваем кандидатов о зарплатной истории во время процесса найма, что соответствует нашей политике во всем мире с 2019 года. Наши рекрутеры разрабатывают предложения о трудоустройстве на основе компенсации нынешним сотрудникам Apple в аналогичные роли с помощью инструмента, разработанного специально для этой цели»

Равенство оплаты труда:
1:1 - гендерное равенство во всем мире
1:1 - равенство в США по расе и этническому происхождению
1:1 - гендерное равенство в каждой стране
1:1 - равные выплаты в США на пересечения расы, этнической принадлежности и пола

продолжение следует...

#бенчмарки

ESG отчет Apple 2022 года, #бенчмарки
ч.2, про коммуникации, обратную связь и оценку эффективности

Еще один интересный момент: Выборочное внимание к вовлеченности отдельных подразделений, которые находятся в группе риска по объективным причинам.
«За последние два года мы сосредоточились на «слушании» сотрудников подразделений Apple Store и AppleCare, так как они больше всего взаимодействовали напрямую с клиентами во время пандемии и испытывают быстрые изменения в том, как они работали, чтобы поддержать этих клиентов. В опросах начала 2022 г. приняли участие 76% членов команды Apple Store и 73% члены команды AppleCare».

Performance review:
«Ежегодный процесс оценки эффективности дает возможность членам команды провести содержательные беседы с менеджерами о своей производительности, росте и развитии»

«В команда розничной торговли оценка производительности происходит ежемесячно, чтобы выровнять их прогресс.

Ревью сосредоточено на трех категориях: работа в команде, инновации и результаты, и они включают самооценку и обратную связь от коллег того же уровня (peers) и линейного менеджера команды".

Порядок коммуникации, чтобы сообщить о проблемах:
• Менеджеры. Для начала неплохо поговорить с менеджером.
• People Support: эта специальная команда специализируется на поддержке членов команды Apple с темы, связанные с работой.
• Business Conduct: члены команды могут связаться с командой по деловому поведению по телефону, электронной почте или через третье лицо.
• People Business Partner (не HRBP(!): члены команды могут обсудить проблему со своим бизнес-партнером

Около 6% численности в США это временные работники (по состоянию на октябрь 2021 года).

Целый раздел в отчете посвящен описанию сотрудников компаний-партнеров и работе с ними.

Обучение по правилам техники безопасности:
«В 2021 году сотрудники Apple провели 68 249 часов на инструктажах по технике безопасности. Apple в настоящее время предлагает 304 курса или тренинга по безопасности для наших сотрудников».

Похожий отчет от Netflix
https://xn--r1a.website/whrdata/998

#бенчмарки

Продуктовые идеи
#пятничное

Подсмотрела в чужом канале ссылку на дизайнера, который придумывает (несуществующие пока еще) креативные фичи для популярных сервисов (Linkedin, Tinder, Google Map и другие). Некоторые идеи откровенно циничные, но, по большей части, очень полезные)

Мечты HR в HR IT системах:

1. Функция на job-сайте, которая показывает уволился человек или нет:
«According to 7 of Wilson's coworkers, he didn't quit. He was laid off» /
«По словам 7 коллег Уилсона, он не уволился. Его уволили»

2. В резюме на job-сайте общая сумма компенсации вместо роли

3. Раскрытие наличия "личных связей":
комментарий в профиле сотрудника «Его отец работает CMO в той же компании»

4. На странице компании на job-сайте показано количество сотрудников, которые «открыты для работы»: «17% сотрудников «#opentowork»

5. job-сайт для приглашения не только на работу, но и на свидание

6. Отправление на job-сайте сообщения всем сотрудникам компании одной кнопкой

7. Бот в Slack, с подсказками об увольнении людей:
«Dennis seems to be underperforming… Would you like to fire him?»
«Кажется, Деннис плохо работает… Вы хотите его уволить?»
И внизу кнопка: «Fire 3,5K Severance»
«Уволить с выплатой выходной пособия в размере 3,500$»

8. Специальный тег для менеджеров, которые активно увольняют людей

9. Быстрая кнопка пересылки поста сотрудника его менеджеру с job-сайта

10. Информация о температуре тела заболевшего участника команды в чате в Slack: «Based on health data, Soren’s temperature is 98,5F»

11. Функция, позволяющая коллегам посещать встречи от вашего имени

12. Автоматическая обратная связь по итогам проведенной презентации на вебинаре:
"Your presentation is a bit dull... 89% of meeting participants are not paying attention and using another app" / «Ваша презентация немного скучна... 89% участников встречи не обращают внимания и используют другое приложение»

13. Отклик на все вакансии разом

14. Стаж работы сотрудника в корпоративном мессенджере

Вдохновляйтесь в первоисточнике!

Процессы и метрики производительности

В прошлые выходные я заказывала доставку мебели в известном сетевом магазине. Дата доставки - суббота, через неделю. В течение недели подумала о том, что хотела бы докупить еще кое-что мелкое, что явно поместилось бы в одну машину с предыдущим заказом.
НО оказалось что так сделать нельзя 🤷‍♀️

Получается есть 2 варианта:

1. Отказ от второго заказа.
Мне это не очень удобно, компании не выгодно, но они почему то об этом не думают.

2. 2 заказа -> 2 доставки -> 2 оплаты, за каждую доставку отдельно
Мне это точно не выгодно.

Ну, точнее, теоретически, есть еще 3-тий, "мой" вариант: 2 товара в 1 доставке, если подумать о такой возможности и дополнить процесс.

Я посчитала что получается с общими метриками компании и метриками производительности (см. рисунок) во всех 3х вариантах.

И, знаете, второй вариант не так уж плох для компании, если посмотреть:
* для продаж чем больше продано товара - тем лучше,
* для доставки - чем больше доставок - тем лучше, еще и средняя стоимость доставки невысокая.

А вот средний чек по отношению к 1 доставке лучше в "моем", третьем, варианте, которого нет.

Очень, очень важно оценивать процессы и смотреть:
* на опыт пользователя
* на весь процесс целиком, т.е. на сквозной процесс
* считать разные метрики, смотря с разных сторон

Иначе можно что-то не увидеть.

Похожий кейс про доставку пластиковой карты из банка был тут

Иерархичные структуры

Мы сейчас много внимания уделяем переносу данных в новую HRIS и их отображению в организационной структуре нужного вида. Это дало мне повод обновить мысли на тему оргструктур, их визуализации и использования в аналитике.
Я уже писала, что структура может быть по должностям, а может по людям. Вот тут есть пост об этом.

Но, в реальности, конечно, вариантов структур еще больше. И от HR системы мы хотим, чтобы было возможно посмотреть их все и в любом виде.

Начнем с самых простых, иерархичных (см. рисунок с примерами):

1. По подразделениям.
Самое общее представление организационной структуры компании через взаимосвязь подразделений между собой. Часто делается только на 2-3х «высоких» уровнях иерархии, и не детализируется.
Например, Департамент HR, а в нем Отдел аналитики и автоматизации.

2. По должностям / Штатным должностям.
Более детальное представление структуры компании, обычно полезно для понимания состава ролей и их численности внутри подразделений.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR, под ним HR аналитики (столько-то единиц) и т.п.

3. По позициям / Штатным единицам.
Раскрытая до каждой штатной единицы структура, максимально детальное представление штатного расписания.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR и позиция каждого HR аналитика под ним отдельно, с возможностью понять занята или вакантна позиция.

4. По людям.
Детальная структура, только по людям.
Позволяет увидеть сотрудника, коллег, находящихся с ним на одном уровне, руководителя и подчиненных.

А сколько иерархичных структур в вашей компании? Напишите мне в личку, интересно.
Если будет несколько ответов, но я смогу обобщить этот опыт и сделать отдельный пост.

#ForPeople

Должности и Позиции

По итогам некоторых обсуждений моего вчерашнего поста про иерархические структуры "за кадром" я вдруг поняла, настолько я привыкла к
* HR системе, в которой мы работаем сейчас,
* к нашей модели данных,
* к нашей терминологии,
и уже успела забыть, что в других системах это может быть устроено немного по другому.
У нас все максимально детализировано и "обвешано" атрибутами, и это позволяет делать аналитику в любых разрезах, нужных бизнесу.

На картинке изображены 2 варианта хранения данных в 2х разных HR системах (ForPeople и другой хорошей системы ;)

С точки зрения автоматизации - это влияет на гибкость системы,
С точки зрения аналитики от этого зависят формулы расчета целевой и фактической численности, а также объем получаемой информации из источника и возможности анализа по срезам.

P.S. Я не эксперт в хранении данных в 1С, поэтому если среди моих читателей есть эксперты, которые меня поправят, то буду благодарна. Но, кажется, это выглядит так как на картинке

#ForPeople

Структура по разным видам управления

Последний из серии постов про структуры на этой неделе

Кто не мечтает о том, чтобы можно было визуализировать матричную структуру управления?

Мы тоже думали об этом, но «квадратики» на пересечении чего-то с чем-то на практике оказались нерабочей схемой: нарисовать подразделения на пересечении, например, функции и региона еще можно, но для более детализированных сущностей, людей и позиций такая визуализация абсолютно не работает.

Пока вырисовываются вот такие варианты (см. рисунок):
• 1 вариант – связи по административному подчинению,
• 2 вариант – связи по функциональному подчинению, наложенные на административную организационную структуру (не знаю правильно ли это так называть с точки зрения теории организационного проектирования), потому что, кажется, что если показать их отдельно, без привязки к административной структуре, то будет не очень наглядно.
И, кажется, невозможно увидеть всех одновременно, т.к. связи переплетутся и на вид это будет как клубок ниток для вязания.

Если у кого-то есть успешные кейсы автоматизированной визуализации матричной структуры (не отрисовки в visio руками), буду рада вашей обратной связи в личные сообщения, и, особенно, примерам.

Какие еще типы управления есть в вашей компании?

Из своего прошлого 20-летней давности (привет, Иван Палыч 👋🏻),
я помню следующие:
• Административное
• Функциональное
• Оперативное
• Проектное

А какие есть у вас?

#ForPeople

#заметки с конференции «Российский HRTech» от компании Groteck, прошедшей 23.08.2023

Честно признаться, тема про то, как роботы могут помочь оптимизировать процесс рекрутмента мне показалась немного устаревшей, т.к. мы занимались аналитикой результатов внедрения роботов в массовый подбор еще лет 5-6 назад, когда моя коллега Гульнара автоматизировала процесс подбора в Бургер Кинге с помощью Хантфлоу + Voximplant-а (привет, Леша)
Но некоторые интересные мысли даже в этих выстулениях тоже есть

MANGO OFFICE
Интересные цифры о рынке ботов вообще и о компаниях, работающих на этом рынке:
• 3,2 млрд руб. - jбъем рынка разговорного ИИ в 2020 г
• рост рынка разговорного ИИ с 2015 по 2025 гг. ожидается в 12 раз – до 41 млрд.
• Через 5 лет 50% всего рынка РФ займет сегмент специализированных решений для бизнеса, в том числе SMB
• No-code/ Low-code - Ожидается активный рост сегмента конструкторов
• nlp/nlu - сегмент ускоряет рост, но ближайшие несколько лет продукты не будут общедоступными из-за сложности ML-управления диалогами
• мировой тренд на создание кастомизированных ассистентов для бизнеса растет

Зумеры гораздо охотнее общаются с голосовыми роботами, чем миллениалы и, тем более, беби-бумеры и поколение Х

Рассказал о своем проекте с ВкусВилл. Цифр по итогам проекта не было, кроме того, что на первом этапе бот отсеивал около 15% кандидатов. Но промелькнула цифра 75 HR на 30000 сотрудников компании. Неплохо для компании, которая много лет говорила по рынку, что HR ей не нужен)
Проект шел 3 месяца, из них: разработка 2 месяца + 1 месяц интеграция с Potok

Robovoice
Мне очень понравился подход к выбору метрик от Robovoice, а именно связь между выбором их low-code инструментом и установкой KPI. Пожалуй, напишу об этом отдельный пост.

Владимир Щербаков из Teachbase рассказывал про Онлайн-онбординг
Не буду спойлерить, посмотрите, если интересно, запишу только 2 мысли.

Как улучшить опыт сотрудника при онбординге? Комбинировать различные инструменты:
1. Презентации и инфографика.
2. Видео.
3. Личные встречи (установочные, статусы, знакомства).
4. Платформа для обучения/адаптации, возможно с мобильным приложением.
5. Корпоративный чат с наставником, коллегами и другими специалистами по вопросам адаптации.
6. База знаний — информация в легком доступе.
7. По итогам адаптации построить карьерный трек — работает над развитием сразу.

Как замерить результаты?
• Процент удовлетворенности (тестирование)
• Коэффициент текучести на испытательном сроке
• Коэффициент скорости выхода на результативность
• Стоимость этапа на человека
• Результаты тестирования по итогу адаптации

Нейросети в HR, рекомендации от Алены Петровой как использовать ChatGPT для рекрутмента?

В реальности это оказались рекомендации для тех, кто не очень хорошо владеет эпистолярным жанром и для кого написать письмо это проблема :)
Но примеры забавные:
• Сделать описание вакансии более привлекательным (придумать, когда не знаешь что именно писать, переделать сухое описание в более привлекательное)
• Написать письмо (приглашение на интервью со всеми «реверансами»; о переносе встречи, но ооочень вежливо; вежливый отказ; теплое душевное письмо при адаптации
• Написать скрипт для видео-вакансии

HRD Битрикс, Владислав Викулов, кажется, забрал флаг «все должно быть в одной системе» от представителей большой иностранной компании, ушедшей из России 😉

Что предлагает для автоматизации подбора «в коробке» своего собственного решения?
• Карьерный сайт с заполнением форм на стандартном конструкторе
• Отклики и воронка на механике CRM
• Разбор откликов роботами по заданной логике
• Перемещение вакансий и кандидатов по этапам процесса
• Подача заявки на подбор = постановка задачи из модуля управления задачами
• Разные элементы пребординга тоже через постановку задач
а приветственная станица через конструктор лэндингов (также как карьерный сайт)
• Чек-листы и точки контроля на процессе адаптации через инструмент постановки задач
Внедряли месяцев 6-9

Интересный факт, как раз для пятницы: сказал, что стали получать очень красивые сопроводительные письма в откликах на вакансии, явно написанные с помощью ChatGPT 😊

Про метавселенные
и другие новинки

Я никогда не рассуждала на тему метавселенных и не поддерживала все подобные разговоры, потому мне всегда казалось, что они сильно надуманы и «это пройдет». Но в эти выходные наблюдала за тем, как ребенок играл в Fortnite и общался там с кем-то на английском языке. И в этот момент я подумала, что, видимо, и правда пора принять то, что жизнь становится сложнее и обширнее.

Я решила вспомнить с чем еще подобным я сталкивалась в обычной жизни и оказалось, что этого не мало)

• «Донаты» на «скины». Наличие «какой-то картинки» в игре может быть ценнее, чем наличие чего-то реального. «Ужас!» - подумает взрослый, потратив 1000 рублей на виртуальный нож в Standoff. «Круто!» - подумает ребенок, получив этот нож в свой виртуальный арсенал.

• Просмотр «матча» в Mortal Kombat взрослым мужчиной. «Почему не играть самому?» - думаю я. «Чтобы играть так круто нужно тренироваться часами, которых нет, а смотреть интересно»

• Недавние «примерки» на себя стиля Barbie и примерка одежды разных стилей по фото. Девочки, пробовали?

Я пока еще не ходила на концерты в метавселенной, предпочитаю настоящие концерты на стадионах 😊, не покупала NFT картины и не покупала виртуальные кроссовки. Хотя может уже пора?)

А пока хорошей рабочей недели в реальности!)

Численность
с учетом формы и % занятости

Давно я не писала о такой простой #метрике как Численность.

Чем больше гибкости (или допущений) есть в компании, тем больше вариантов расчета численности существует.

Посмотрите на рисунок, кого там только нет :)

Как считать?

Численность с учетом формы занятости:
• Общая численность – 10
• Штатная численность – 8
• Фактическая численность – 8
• Фактическая штатная численность - 6

Численность с учетом процента занятости:
• Общая численность - 10 чел / 10 FTE
• Штатная численность - 8 чел / 8 FTE
• Фактическая численность - 8 чел / 7,3 FTE
• Фактическая штатная численность - 6 чел / 5,3 FTE

Не спешите настраивать свои HR системы и считать сразу все варианты численности. Сначала поймите какие из них вам нужны и для чего.

@whrdata #ForPeople

Интересные #заметки из отчета IBM о партнерстве человека и машины
"Augmented work for an automated,
AI-driven world" (источник)

«Искусственный интеллект и автоматизация создают новое разделение труда между людьми и машинами»

«Искусственный интеллект открывает эпоху «дополненной» рабочей силы (augmented workforce), когда партнерство человека и машины приносит экспоненциальную ценность для бизнеса»

«ИИ не заменит людей, но люди, использующие ИИ, заменят людей, которые этого не делают»

«Автоматизация плохих процессов не сделает их лучше. Разбейте бизнес на его основные элементы, чтобы добиться реального повышения производительности»

«Проведение реорганизации, развитие новых навыков и специальностей, отказываясь от тех, которые устарели, наём – это краткосрочная тактика, но она не решает более серьезную проблему, стоящую на горизонте: многие задачи, которые люди выполняют сегодня, не понадобятся на предприятии завтрашнего дня»

«Поскольку ИИ продолжает развиваться, его последствия, скорее всего, будут усиливаться по всем направлениям, в том числе на управленческом уровне и руководящих рангов. Ни один уровень не застрахован от воздействия. Это заставит руководителей переосмыслить роли, наборы навыков и способы выполнения работы»

«Примечательно, что важность STEM-навыков резко падает, опустившись с вершины в 2016 году на 12-е место в 2023 году. При этом, заглядывая в будущее, руководители больше внимания уделяют развитию навыков работы с людьми, управлению временем, расстановке приоритетов, сотрудничеством и коммуникациями, которые возглавляют список. (см. рисунок)
Этот отход от STEM-навыков подчеркивает нестабильность кадрового ландшафта. Вполне вероятно, что навыки, необходимые людям, будут продолжать меняться. Вот почему организации должны построить гибкую структуру, допускающую эволюцию»

«Почти половина сотрудников считают, что работа, которую выполняют они, важнее, чем то, на кого они работают или с кем они работают»

Hype Cycle for HR Technology, 2023 /
Цикл хайпа для HR технологий, ч.1 опубликовано 21.07.2023 (Источник)

Матрица приоритетов HR технологий/ Priority Matrix for HR Technology
исходя из планов по скорости внедрения в массовое производство:

Меньше чем через 2 года:
• Employee Onboarding / Адаптация сотрудников
• Integrated HR Service Management / Комплексное управление кадровой службой
• Talent Analytics / Аналитика талантов
• Line Manager Comp / Оплата линейных менеджеров
• Allocation Tools / Инструменты распределения

Через 2-5 лет:
• Generative AI in HR / Генеративный искусственный интеллект в HR
• AI in Talent Acquisition / ИИ в привлечении талантов
• Digital Adoption Platforms / Платформы внедрения цифровых технологий
• Machine Learning in HR / Машинное обучение в HR
• Next-Gen WFM / WFM нового поколения
• Voice of the Employee / «Голос» сотрудника
• Workforce Planning / Кадровое планирование
• Continuous Employee Performance Management / Постоянное управление эффективностью сотрудников
• Digital HR Document Management / Цифровой кадровый документооборот
• Employee Productivity Monitoring / Мониторинг производительности сотрудников
• Employee Well-Being Solutions / Решения для благополучия сотрудников
• HR Virtual Assistants / Виртуальные помощники по HR вопросам
• Learning Experience Platforms / Платформы для сбора опыта обучения сотрудников
• Unified Multicountry Payroll / Единый мультистрановой расчет заработной платы

продолжение тут