Employee retention dashboard
(оригинал даша - тут)
Красивые картинки #8

Это когортный анализ "оставаемости" в компании, а именно кривая того, сколько человек остается из когорты работавших в таком-то периоде спустя каждый месяц.

Как читать?

Сверху - временная шкала (нетрадиционно :)
Начало линий вверху - сколько человек работало на момент времени.
Окончание линий (объединенное в график) - сколько и когда работает спустя 11 месяцев.
Сама линия - сколько сотрудников работает спустя 1, 2, 3...10 месяцев после начала отсчета

Что можно увидеть?

Начиная с 2018 отток довольно равномерен (линии параллельные), но посмотрите как резко ушли вниз линии в апреле 2020, а потом все снова выравнивается.
Тот самый инсайт, который все всегда так ждут по итогам какого-то исследования)

А еще это даш просто красивый :)
просто летний 🌧 какой-то)

Я только что из отпуска и с новой историей #прожизнь и про мой личный факап)

Я ужасно ошиблась в выборе отеля. Реальность настолько отличалась от ожиданий, что это было даже смешно. Знаете, это когда формально все выглядит ровно так как на фото, только в 3 раза меньше и на 50 лет древнее.

Спустя время анализирую причины и оказывается, что я:
• Выбирала только по фото
• Не особо внимательно читала факты
• Не досконально изучила карту

Поразительно насколько эта ситуация иллюстрирует то как работает восприятие визуализации по сравнению с фактическими данными. Особенно когда критическое мышление притупилось🙈

Как часто мы смотрим на «картинку» и...
• не читаем, не считаем
• не собираем дополнительную информацию
• не проверяем факты
• мгновенно делаем выводы
и при этом уверенно принимаем решение «по ощущениям»

Не забывайте про критическое мышление, чтобы не прлучилось, что «море тут близко, до него всего 84 м», только идти до него не менее 1,5 км.

Модель компетенций HR

Берсин и команды разрабатывают новую операционную модель для HR

Он много пишет о
• глобальном переходе от способностей (capability) к навыкам (skill-ам)
• изменении фрэймворка организационного дизайна
• увеличении гибкости и диджитализации HR подразделений
• бОльшую сосредоточенность HR на роли данных, аналитики и автоматизации в работе
• влиянии ИИ (куда же без этого:)
Вероятно, модель будет содержать навыки, отражающие эти тренды...

Выход планируется осенью.

А пока можно посмотреть на их модель компетенций для HR 2021 года, которая описывает 94 уникальные способности (capability) управления персоналом. Все области знаний HR в ней разделены на 20 областей, среди которых 12 функциональных областей (доменов) и 8 сквозных, базовых.

HR Functional Domains
•  Talent Acquision
•  People Analytics
•  Organizaton Design & Culture
•  Performance Management
•  Compensaton
•  Benefits & Wellbeing
•  Learning & Development
•  Leadership & Succession
•  Facilies & Workplace
•  Rewards & Recognion
•  HR Tech/Service Delivery
•  Labor Relations

Foundational/Cross-Cuting HR Capabilities
•  Change & Transformation
•  HR Solution Design
•  Working with Senior Leaders
•  Communications
•  Employee Experience
•  Leadership of HR
•  Business Acumen
•  Diversity & Inclusion

Забавно, 20+ лет назад, когда я только начала работать в HR, мне попалась на глаза схема, в которой были десятки HR ролей, присутствоваших в HR подразделениях мировых компаний. Я тогда впервые увидела роль HRTech и мне, только что окончившей технический ВУЗ, и начавшей работать рекрутером, это казалось верхом мечтаний – объединить в одной роли HR и технологии, но в России таких выделенных ролей еще не было. А сейчас приятно видеть, что все выделенные командой Берсина роли в той или иной степени, но представлены и в наших компаниях тоже.

ESG отчет Яндекса за 2022 г.
- кладезь инфо для HR)
Источник #бенчмарки

Численность:
В 2022 г. в Яндексе работал 25431 человек, что на 20% больше, чем в 2021 (21151 чел.), и на 62% больше, чем в 2020 (15666 чел.)

Распределение сотрудников по подразделениям:
28% - Поисковый портал
19% - Райдтех, Фудтех и Доставка
14% - Маркет
далее все остальные

В 2022 году сотрудники Яндекса работали в России, Армении, Беларуси, Израиле, Казахстане, Сербии и других странах (в России 92,3%) на постоянных и временных трудовых договорах

Текучесть:
Общий показатель текучести за 2022 год остался на уровне 2021 г и составил 20,7% (в 2021 г - 20,5%, в 2020 г - 20,3%). Коэффициент нежелательной текучести, отражающий уход из компании наиболее ценных специалистов, составил 5,7% (в 2021 г. — 4,9%, в 2020 — 4,5%)

Наём:
В 2022 к команде Яндекса присоединились 6 650 чел. (в 2021 — 8 858 чел.), небольшое снижение связано, в частности, с приостановкой найма в середине года.
Доля сотрудников экспертных грейдов среди всех сотрудников, нанятых в течение 2022 года, составила 18% (в 2021 г. доля составляла 12%, в 2020 – 15%).  Экспертные грейды - Специалисты с существенным профессиональным опытом, с узкой и/или наиболее востребованной на момент найма специализацией.

Стажировки:
1284 чел. были приняты на стажировку, более 20% из них — девушки
Из каждого набора стажеров в среднем 50% стажёров обоих полов присоединяются к Яндексу.
20% успешных кандидатов на стажировку в Яндексе были рекомендованы нашими сотрудниками или стажёрами

Про женщин:
35% женщин в штате Яндекса
32% женщин среди всех руководителей (и 32% — среди руководителей уровня CEO-1 и CEO-2)
24,3% женщин в STEM-ролях (роли разработчиков, инженеров по тестированию, аналитиков данных, веб-дизайнеров, менеджеров продуктов и некоторые другие технические и околотехнические роли)
800 женщин пришли на технические вакансии в 2022 году

Про HR: 1195 чел. HR

Вовлеченность:
63% сотрудников приняли участие в опросе вовлечённости 2022 года
87% доля активно вовлечённых сотрудников² в 2022 году

#заметки из обзора HBS, меняющего мышление и взгляд на рекрутмент.

“hidden workers” - люди, которым обычно отказывают в рассмотрении в качестве кандидатов на открытые вакансии.
Если вдуматься, это колоссально широкая группа людей (см. ниже)

Автоматизация:
ATS - Система ориентированная на трекинг кандидатов: помогает управлять и отслеживать поток соискателей на каждом этапе процесса рекрутинга.
RMS - Рекрутинговая система управления. Поддерживает рекрутеров во всех мероприятиях: маркетинг открытых вакансий, поиск ключевых талантов, создание пулов талантов, оценка кандидатов, расписание интервью.

Процесс:
Переход от «негативных» к «положительным» фильтрам в ATS или RMS, т.е не отсев кандидатов по неподходящим под требования параметрам, а выявление кандидатов с подходящими навыками и опытом

KPI рекрутмента:
Рекрутеров и процесс привлечения талантов следует оценивать по таким показателям, как: время, необходимое новому сотруднику для достижения ожидаемого уровня производительности, коэффициент отсева и темпы продвижения.

Категории “hidden worker”
• Ухаживающие за детьми младшего возраста или пожилыми родителями (caregivers)
• Ветераны
• Иммигранты
• Беженцы/ Запросившие убежище
Люди
• с проблемами психического здоровья
• с особенностями развития/ нейроразнообразием
• с ограниченными физическими возможностями
• с историей злоупотребления психоактивными веществами/алкоголем
• ранее находившиеся в заключении
• пенсионеры/люди посттрудоспособного возраста, которые могут работать
• молодые люди, не учащиеся, не работающие или обучение
• переехавшие вслед за супругом или супругой в другой город или страну
• с проблемами со здоровьем (временными, хроническими/ длительная болезнь)
• без квалификации
• без истории занятости
• долгосрочные безработные

От себя я бы еще добавила:
•  Выпускники детских домов и интернатов
•  самозанятые или индивидуальные предприниматели, кто перестал ими быть в силу экономических причин

Шаблонное мышление

Вчера обсуждали с коллегой статус задач и параллельно "закрашивали" ячейки в excel. Признайтесь, что даже будучи великими аналитиками, владея модными инструментами типа Miro и Jira, понимая, что статусы надо отмечать словами, а не цветовой заливкой, иногда все равно очень удобно что-то повыделять в excel-е разными цветами, правда?)
Вот и мы занимались тем же самым)

Так вот, коллега пришел ко мне с заливкой типа: 🔴 - проблемы, 🔵 - все ок. По ходу обсуждения у нас возник еще какой-то промежуточный статус, для которого он стал использовать 🟢, просто потому что он был свободный.
И все, мой мозг отказался это принимать, потому что для меня если есть рядом 🔵🟢, то зеленый - это точно хорошо, а синий - что-то между. Ну т.е. невозможно что в таком сочетании, было наоборот. Перекрашивали цвета прямо на встрече, потому что при наличии такого диссонанса я не могла сосредоточиться.

P.S. Кстати, светофор, где вместо 🟡 нарисован 🔵 тоже такое себе, правда?))

Хороших всем выходных!

Экосистемы,
или #данные_о_нас, ч.6

ЯндексПлюс усиленно навязывает мне: "Свяжите аккаунты в Яндексе и X5", а в информканалах подоспела новость, что "Госуслуги стали отображать купленные россиянами железнодорожные билеты"

Мало того что все сервисы Яндекс объединены в в Плюсе, а все магазины и сервисы Х5 в единый Х5 ID, они еще хотят объединить все это между собой!

Зашла посмотреть какие еще заманчивые предложения есть в установленных у меня приложениях.

Приложение Перекресток предлагает зарегистрироваться через профиль в Яндексе, VK или Одноклассниках.

В приложении Сбера можно не только найти 14 их сервисов, но и подключить Госуслуги.

Представляете насколько это огромные махины данных о нас, которыми обмениваются компании друг с другом?..

Хочется уже посмотреть на цифровую версию меня :)

Другие посты из этой серии:

Мама, меня посчитали,
или #данные_о_нас, ч.1.
https://xn--r1a.website/whrdata/702

Чеки из магазинов,
или #данные_о_нас, ч.2
https://xn--r1a.website/whrdata/748

Умные часы,
или #данные_о_нас, ч.3,
https://xn--r1a.website/whrdata/826

Переобулись,
или #данные_о_нас, ч.4,
https://xn--r1a.website/whrdata/882

Карты лояльности,
или #данные_о_нас, ч.5,
https://xn--r1a.website/whrdata/968

Категории должностей

Разные структуры компаний, разные методологии распределения на роли и группы усложняют сбор и сравнение данных и бенчмаркинг в целом.

Для заполнения Отчета о равных возможностях трудоустройства (Equal Employment Opportunity Report) есть документ, где подробно описаны Правила его заполнения

Кроме все прочего, там подробно описаны категории должностей и какие должности могут относиться к какой группе.

Job categories:
• EXECUTIVE / SR officials & Managers
• First / mid officials & managers
• Professionals
• Technicians
• Sales workers
• Administrative support
• Craft workers
• Operatives
• Laborers & helpers
• Service workers

А в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) это выглядит так:

1. Руководители
2. Специалисты высшего уровня квалификации
3. Специалисты среднего уровня квалификации
4. Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием
5. Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности
6. Квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства
7. Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
8. Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители
9. Неквалифицированные рабочие
0. Военнослужащие

Удобно когда за тебя уже все придумали и описали)

Кстати, это можно использовать как разрез для анализа

Внешние источники данных

По итогам вчерашней встречи с коллегами, переосмыслила пост 3х летней давности

Информация повсюду. Разного качества и разного уровня доверия.

Вот какие внешние источники информации нас окружают:

1.  Официальные отчеты Росстата, МинЦифры и других официальных ведомств

2.  Официальные отчеты публичных компаний:
•  Квартальные отчеты
•  Годовые отчеты
•  ESG отчеты

3.  Отчеты консалтинговых компаний:
•  По заработной плате
•  По бенчмаркам
в т.ч. отраслевые, региональные, по отдельным элементам (например, бенефитам или LTI)

4.  Бесконечные статьи, заметки, справки, дайджесты, аналитические доклады, результаты опросов и исследований (сделанные по правилам и не очень) от университетов, консалтинговых компаний, исследовательских агентств, аналитических центров

5.  Справочники, шаблоны,

6.  Рейтинги

7.  Презентации с выступлений на конференциях, вебинарах, митапах, премиях и с других мероприятий

8.  Посты в социальных сетях, телеграм каналах

9.  Информация в резюме кандидатов

10.  Слухи, сплетни, Консультации с коллегами, инфо, полученная благодаря нетворкингу

11. Обучающие мероприятия: онлайн-курсы, открытые уроки, тренинги, семинары

12. Книги

и наверняка есть что-то еще, о чем я не вспомнила.
Напишите, если знаете, дополню список

Если вы, также как и мы, начали готовиться к проведению ежегодного опроса вовлеченности сотрудников, то вот подборка моих постов о разных видах опросов: методология, ошибки, визуализация результатов

Несколько постов про опросы

Про опросы о медведях
https://xn--r1a.website/whrdata/54

Про (не)двусмысленность.
https://xn--r1a.website/whrdata/56

"Однозначный вариант"
https://xn--r1a.website/whrdata/63

Получение данных через опросы
https://xn--r1a.website/whrdata/81

Варианты ответов в опросах
https://xn--r1a.website/whrdata/100

Опросы вовлеченности:

eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/145

Пульс-опросы и eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/399

Анализ факторов NPS и eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/900

Подборка постов про визуализацию результатов опроса вовлеченности:
https://xn--r1a.website/whrdata/635

Чудесный фильм на выходные если вы любите музыку и математику, то обязательно посмотрите, а еще лучше вместе с детьми

Задача из фильма

Дано:
основание треугольника = 10 см
высота = 6 см

Найти:
площадь треугольника

Сможете? ;)

Цитаты из фильма:

«А все потому, что ты слепо взялся за решение этой задачи, совершенно не подумав об условии»

«Найти решение конечно же важно, но выяснить условие задачи еще важнее.

«Нельзя дать правильный ответ на задачу с ошибочным условием»

«Процесс поиска решения намного важнее самого решения. Это математика»

«Бах – это начало и конец всей музыки»

«Если просто запомнить формулу, то ничего из этого не выйдет, ты не сможешь ей воспользоваться. Нужно стать к ней ближе, нужно понять ее полюбить. Дело в подходе»

«Ничему не верь пока не получишь доказательства»

«Когда мыслишь шаблонно, то можешь не увидеть следующий ход»

«Каким качеством должен обладать хороший математик?
- Умным? – Умные люди, как правило, сдаются первыми
- Старательным? – Кто полагается на свою старательность сдаются следующими
Тогда каким?
...»
(дальше не скажу, посмотрите сами :)

«Перед экзаменуемым в Корее стоит только одна задача: понять, что от вас хочет экзаменатор и если он говорит, что красное это зеленое, то так и есть. Поставите это под сомнение и совершите большую глупость»

Производственные процессы и Текучесть

Одно похожее наблюдение было у меня в районной поликлинике.
На этот раз история про фаст-фуд.

Дело было так: очередь в фаст-фуд примерно номеров на 30. Я настроилась на долгое ожидание и спокойно ждала пока отдали заказов 10 с номерами меньше моего. А потом пошла какая-то не понятная для меня, как гостя, система, когда начали отдавать заказы с цифрами +10 к моей. Сначала я подумала, что может быть там только кофе? Нет. Может потому что они с приложения? Тоже нет, одинаковые номера К***.

Во время долгого ожидания такие вот нелогичные действия на мониторе выводят некоторых гостей на эмоции... А т.к. на фронте стоит девушка-сборщица, то ей достается все недовольство гостей. Хотя дело точно не в ней, она делала все что могла. Работа и так не сахар, еще и гости ругаются, тут и до текучести недалеко...

А все потому, что не понятен производственный процесс и приоритезация приготовления заказов...

И, кстати, никакая удаленка не даст знать о таких моментах, только очное присутствие управляющих "в полях"

Еще немного про фаст-фуд было тут:
https://xn--r1a.website/whrdata/793

Индекс доверия менеджерам /
Leadership Trust Index

Недавно я вспоминала разные варианты опросов, сегодня еще один пример. Во времена, когда внешние обстоятельства меняются так часто, как сейчас, одной из важных составляющих эффективности компании является поддержка сотрудниками действий, которые осуществляет менеджмент компании, решений, которые они принимают.

Оценить насколько такое доверие присутствует по отношению к линейным и ТОП- менеджерам можно, проведя опрос, нацеленный на измерение Индекса доверия менеджерам.

Исследование доверия руководства выявило три общих детерминанта доверия: компетентность, доброжелательность и честность.
(ссылка на исследование есть в материале - источнике)

6 моделей поведения, характерных для линейных менеджеров
+1 для генеральных директоров.

1. Capability / Способности
Capability in their role and their ability to lead / Способность выполнять свою роль и способность руководить

2. Understanding / Понимание роли
Understanding the roles of those they lead and displaying knowledge of their responsibilities / Понимание роли участников своей команды и демонстрация знаний об их обязанностях

3. Openness / Открытость
Openness to ideas and suggestions from those they lead / Открытость к идеям и предложениям тех, кем они руководят

4. Fairness / Справедливость
Fairness in the way they treat, and showing concern for, those they lead / Справедливость в отношении к тем, кем они руководят, и забота о них.

5. Integrity / Целостность.
How well they live up to their espoused values, striving to be honest and fair / Насколько они живут в соответствии со своими ценностями, стремясь быть честными и справедливыми.

6. Consistency / Последовательность
Consistency in decision-making, behaving in a reliable and predictable manner / Последовательность в принятии решений, надежное и предсказуемое поведение

Для руководителей седьмое поведение:
7. Accessibility / Доступность,
Being available to staff / Доступность для персонала

Афиша на осень
Интересные конференции не про HR, но заслуживающие внимания (про автоматизацию, продуктовый подход и аналитику)

🗓 4-5 сент.
Productsence'23
https://productsense.io

🗓13 сент.
Импортозамещение 2023: Реальный опыт от Tadviser
ссылка

🗓 27 сент.
DIGITAL TRANSFORMATION DAY 2023 от Tadviser
ссылка

🗓 04 окт.
epic growthconference,
product growth day
https://egconf.io/

🗓 27-28 окт.
Analyst Days
https://analystdays.ru

🗓 27 окт.
Corporate Product Day от ФРИИ
https://corptrack.iidf.ru/cpd2023/

🗓 9-10 нояб.
Матемаркетинг
https://matemarketing.ru/

🗓 23 нояб.
CDO/CDTO Summit & Awards 2023
https://cdosummit.ru/

Афиша с HR мероприятиями
была тут (обновлена и дополнена)

ESG отчет Apple 2022 года, #бенчмарки
ч.1, про diversity и равноправие

В подобных отчетах всегда интересно читать о фокусах в работе HR подразделений..
Источник

Про diversity на руководящих должностях:
• 47% занимают женщины во всем мире
• 59% занимают люди из URC в США (группы меньшинств)
• 58% в розничной торговле во всем мире занимают женщины
• 34% в области R&D занимают женщины во всем мире
• 38% в области R&D занимают люди из URC в США.
•76% в розничной торговле в США занимают люди из URC

Про обучение diversity:
• 185,000 часов, посвященных тренингу inclusion and diversity за 2021год
• 80 000 часов обучения менеджменту, включая акцент на смягчение предвзятости и создание инклюзивной среды
• 10 000 коуч-часы для менеджеров и отдельных лиц, поддерживающих инклюзию

Интересно: Политика глобальной истории компенсаций
«Мы не спрашиваем кандидатов о зарплатной истории во время процесса найма, что соответствует нашей политике во всем мире с 2019 года. Наши рекрутеры разрабатывают предложения о трудоустройстве на основе компенсации нынешним сотрудникам Apple в аналогичные роли с помощью инструмента, разработанного специально для этой цели»

Равенство оплаты труда:
1:1 - гендерное равенство во всем мире
1:1 - равенство в США по расе и этническому происхождению
1:1 - гендерное равенство в каждой стране
1:1 - равные выплаты в США на пересечения расы, этнической принадлежности и пола

продолжение следует...

#бенчмарки

ESG отчет Apple 2022 года, #бенчмарки
ч.2, про коммуникации, обратную связь и оценку эффективности

Еще один интересный момент: Выборочное внимание к вовлеченности отдельных подразделений, которые находятся в группе риска по объективным причинам.
«За последние два года мы сосредоточились на «слушании» сотрудников подразделений Apple Store и AppleCare, так как они больше всего взаимодействовали напрямую с клиентами во время пандемии и испытывают быстрые изменения в том, как они работали, чтобы поддержать этих клиентов. В опросах начала 2022 г. приняли участие 76% членов команды Apple Store и 73% члены команды AppleCare».

Performance review:
«Ежегодный процесс оценки эффективности дает возможность членам команды провести содержательные беседы с менеджерами о своей производительности, росте и развитии»

«В команда розничной торговли оценка производительности происходит ежемесячно, чтобы выровнять их прогресс.

Ревью сосредоточено на трех категориях: работа в команде, инновации и результаты, и они включают самооценку и обратную связь от коллег того же уровня (peers) и линейного менеджера команды".

Порядок коммуникации, чтобы сообщить о проблемах:
• Менеджеры. Для начала неплохо поговорить с менеджером.
• People Support: эта специальная команда специализируется на поддержке членов команды Apple с темы, связанные с работой.
• Business Conduct: члены команды могут связаться с командой по деловому поведению по телефону, электронной почте или через третье лицо.
• People Business Partner (не HRBP(!): члены команды могут обсудить проблему со своим бизнес-партнером

Около 6% численности в США это временные работники (по состоянию на октябрь 2021 года).

Целый раздел в отчете посвящен описанию сотрудников компаний-партнеров и работе с ними.

Обучение по правилам техники безопасности:
«В 2021 году сотрудники Apple провели 68 249 часов на инструктажах по технике безопасности. Apple в настоящее время предлагает 304 курса или тренинга по безопасности для наших сотрудников».

Похожий отчет от Netflix
https://xn--r1a.website/whrdata/998

#бенчмарки

Продуктовые идеи
#пятничное

Подсмотрела в чужом канале ссылку на дизайнера, который придумывает (несуществующие пока еще) креативные фичи для популярных сервисов (Linkedin, Tinder, Google Map и другие). Некоторые идеи откровенно циничные, но, по большей части, очень полезные)

Мечты HR в HR IT системах:

1. Функция на job-сайте, которая показывает уволился человек или нет:
«According to 7 of Wilson's coworkers, he didn't quit. He was laid off» /
«По словам 7 коллег Уилсона, он не уволился. Его уволили»

2. В резюме на job-сайте общая сумма компенсации вместо роли

3. Раскрытие наличия "личных связей":
комментарий в профиле сотрудника «Его отец работает CMO в той же компании»

4. На странице компании на job-сайте показано количество сотрудников, которые «открыты для работы»: «17% сотрудников «#opentowork»

5. job-сайт для приглашения не только на работу, но и на свидание

6. Отправление на job-сайте сообщения всем сотрудникам компании одной кнопкой

7. Бот в Slack, с подсказками об увольнении людей:
«Dennis seems to be underperforming… Would you like to fire him?»
«Кажется, Деннис плохо работает… Вы хотите его уволить?»
И внизу кнопка: «Fire 3,5K Severance»
«Уволить с выплатой выходной пособия в размере 3,500$»

8. Специальный тег для менеджеров, которые активно увольняют людей

9. Быстрая кнопка пересылки поста сотрудника его менеджеру с job-сайта

10. Информация о температуре тела заболевшего участника команды в чате в Slack: «Based on health data, Soren’s temperature is 98,5F»

11. Функция, позволяющая коллегам посещать встречи от вашего имени

12. Автоматическая обратная связь по итогам проведенной презентации на вебинаре:
"Your presentation is a bit dull... 89% of meeting participants are not paying attention and using another app" / «Ваша презентация немного скучна... 89% участников встречи не обращают внимания и используют другое приложение»

13. Отклик на все вакансии разом

14. Стаж работы сотрудника в корпоративном мессенджере

Вдохновляйтесь в первоисточнике!

Процессы и метрики производительности

В прошлые выходные я заказывала доставку мебели в известном сетевом магазине. Дата доставки - суббота, через неделю. В течение недели подумала о том, что хотела бы докупить еще кое-что мелкое, что явно поместилось бы в одну машину с предыдущим заказом.
НО оказалось что так сделать нельзя 🤷‍♀️

Получается есть 2 варианта:

1. Отказ от второго заказа.
Мне это не очень удобно, компании не выгодно, но они почему то об этом не думают.

2. 2 заказа -> 2 доставки -> 2 оплаты, за каждую доставку отдельно
Мне это точно не выгодно.

Ну, точнее, теоретически, есть еще 3-тий, "мой" вариант: 2 товара в 1 доставке, если подумать о такой возможности и дополнить процесс.

Я посчитала что получается с общими метриками компании и метриками производительности (см. рисунок) во всех 3х вариантах.

И, знаете, второй вариант не так уж плох для компании, если посмотреть:
* для продаж чем больше продано товара - тем лучше,
* для доставки - чем больше доставок - тем лучше, еще и средняя стоимость доставки невысокая.

А вот средний чек по отношению к 1 доставке лучше в "моем", третьем, варианте, которого нет.

Очень, очень важно оценивать процессы и смотреть:
* на опыт пользователя
* на весь процесс целиком, т.е. на сквозной процесс
* считать разные метрики, смотря с разных сторон

Иначе можно что-то не увидеть.

Похожий кейс про доставку пластиковой карты из банка был тут

Иерархичные структуры

Мы сейчас много внимания уделяем переносу данных в новую HRIS и их отображению в организационной структуре нужного вида. Это дало мне повод обновить мысли на тему оргструктур, их визуализации и использования в аналитике.
Я уже писала, что структура может быть по должностям, а может по людям. Вот тут есть пост об этом.

Но, в реальности, конечно, вариантов структур еще больше. И от HR системы мы хотим, чтобы было возможно посмотреть их все и в любом виде.

Начнем с самых простых, иерархичных (см. рисунок с примерами):

1. По подразделениям.
Самое общее представление организационной структуры компании через взаимосвязь подразделений между собой. Часто делается только на 2-3х «высоких» уровнях иерархии, и не детализируется.
Например, Департамент HR, а в нем Отдел аналитики и автоматизации.

2. По должностям / Штатным должностям.
Более детальное представление структуры компании, обычно полезно для понимания состава ролей и их численности внутри подразделений.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR, под ним HR аналитики (столько-то единиц) и т.п.

3. По позициям / Штатным единицам.
Раскрытая до каждой штатной единицы структура, максимально детальное представление штатного расписания.
Например: Директор по персоналу, под ним Руководитель отдела аналитики и автоматизации в HR и позиция каждого HR аналитика под ним отдельно, с возможностью понять занята или вакантна позиция.

4. По людям.
Детальная структура, только по людям.
Позволяет увидеть сотрудника, коллег, находящихся с ним на одном уровне, руководителя и подчиненных.

А сколько иерархичных структур в вашей компании? Напишите мне в личку, интересно.
Если будет несколько ответов, но я смогу обобщить этот опыт и сделать отдельный пост.

#ForPeople