Виды сотрудничества
Оригинальный пост, июнь 2021

Чем шире становится практика работы с работниками на разных типах занятости (особенно рост численности самозанятых), тем большего внимания требует этот вопрос со стороны аналитики общей численности персонала - сотрудников, работников, исполнителей работ и услуг.

С точки зрения HR – это 1 единица исполнителя, а с точки зрения Финансов - зависит от того какая форма занятости у исполнителя (физ лицо, самозанятый, ИП). Например, оплата вознаграждения по договору ГПХ физлицу – это «расходы на оплату труда работников», а оплата ИП – уже нет.

Также многое зависит от целей расчета: если считать например, для целей расчета производительности, то важно количество «людей, работавших работу» и исполнители, привлеченные по договору ГПХ могут быть нужны, а если для целей расчета бюджета на ДМС – не нужна.

Кроме того, «есть нюансы» в том каков смысл выполняемой работы и причина оформления человека не в штат. Если это рекламное агентство в PR, то это постоянно внештатные люди, а если "просто оформили через СЗ, т.к. кандидат так захотел", то это фактически замещение ШД.

Важно, чтобы внутри компании были четко описаны правила того, как считается численность и, в идеале, полезно хранить все признаки в информационной системе и иметь возможность получать данные в любом разрезе – и по форме занятости, и по виду затрат.

Документы по теме:

Форма N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» Росстата

НК РФ Статья 255.
Расходы на оплату труда
21) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями

IAS 19 "Вознаграждения работникам", правила учета по МСФО

Репрезентативная выборка
Оригинальный пост, нояб. 2020

При чтении обзоров, опросов, исследований очень важно понимать кто был опрошен, на базе ответов каких людей проводилось исследование, выводы которого предлагаются к изучению. Кроме маркетинговых манипуляций, дело еще может быть в выборке опрошенных людей или компаний.

Вот почему нам всегда "ложатся" исследования, проведенные среди похожей для нас целевой аудитории и почему мы подвергаем сомнению результаты группы нерелевантных нашему опыту товарищей. И то и то другое ошибка восприятия.

Выборка опрошенных должна быть репрезентативной, т.е. отражать "генеральную совокупность".

Т.е. проводя опрос или делая исследование внутри компании всегда нужно помнить, что опрошенные должны быть подобраны так, чтобы отражать состав компании: по географии нахождения, полу, возрасту, численности подразделений и т.п.

Иначе получится, что-то типа "читатели телеграм канала ответили, что самая популярная социальная сеть это телеграмм".

Круговая 3D диаграмма
Оригинальный пост, авг. 2020 г.

Круговая диаграмм 3D и то, что она не модная, это уже конечно, адский баян. Но они до сих встречаются на конференциях! И это боль.

Так что, еще раз, на всякий случай. Передайте коллегам)
Дело не в дизайнерской моде и вкусе, на самом деле.

Объемная круговая диаграмма катастрофически искажает восприятие данных!

Посмотрите на пример не мое рисунке слева: сектор 21% выглядит не меньше, чем сектор 29%. А все из-за этой ненужной «объемности»

Планируем
#Конференции на осень про HR

🗓 14-15 сент.
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
https://auditorium-cg.ru/cb23-2

🗓 21-22 сент.
HR Forum BIG FISH, Екатеринбург
https://uralhr.ru/

🗓 25 сент.
WowPro
https://wowpro.info/

🗓 28-29 сент.
XXI КОНФЕРЕНЦИЯ COMPENSATION & BENEFITS 2023 от Quorum
http://cb.quorum.guru/

🗓 02 окт.
Персонал Expo от Как Делать?
https://personalexpo.ru/

🗓 03 окт.
Саммит HR Digital от hh, Москва
https://hrdigital.ru

🗓 5-6 окт.
БИТВА ЗА IT
https://it-forums.ru

🗓 06 окт.
I Всероссийский Форум ЦИФРОВИЗАЦИЯ HR от MK Group
https://www.mk-conference.ru/digital

🗓 11-12 окт.
XXIV Саммит HR-директоров России и СНГ
https://hrsummit.ru/

🗓 12-13 окт.
HR & ED TECH SUMMIT 2023
https://hrtech.quorumconference.ru/

🗓 12-13 окт.
Цифровизация HR конференция от CNews
ссылка

🗓 25 окт.
HR-форум от Коммерсант
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-10/

🗓 26 окт.
HR Tech от IMC
https://i-m-c.ru/hrmanagement-tech-marhr-2023/

🗓 08-09 нояб.
HR Analitics от IMC
https://i-m-c.ru/hr-analitics-2023/

🗓 17 нояб.
Форум "HR-Аналитика" от MK Group
https://service.mk-conference.ru/

🗓 29 нояб.
HR IT DAY от Tadviser
ссылка

«Бридж» для подбора

Я уже много раз писала про нашу продвинутую команду рекрутмента, благодаря которой и моя команда делает много интересного и, главное, полезного.

Наш процесс мониторинга открытия / закрытия вакансий развивается, помогает анализировать ситуацию и не стоит на месте. По итогам 1 квартала мы не видели особенных отклонений и факт во многом соответствовал плану, а вот по итогам 2 квартала отличия стали уже более заметны. И, конечно, понадобились доработки😊

В этот раз в ходе совместных обсуждений, при подведении промежуточных итогов за первое полугодие, у нас получился вот такой «бридж», поясняющий общую картинку связи открытий вакансий и планов по закрытию для рекрутмента. (Для сохранения конфиденциальности, некоторые категории изменены, а цифры вымышлены и не имеют связи с реальностью).


Что тут полезного?

1. Какое количество вакансий появилось вообще в компании и по каким причинам, т.е. какое количество вакансий вообще будет необходимо закрыть.

По сравнению с бюджетными планами это количество может меняться.
Например:
• Открытие новых вакансий может быть приостановлено
• Добавление новых позиций, сверх утвержденных во время бюджета
• Изменение тренда по текучести, которое влияет на число уволенных и число планируемых замен

2. Какое количество вакансий «попадет» в работу команды рекрутмента.

Это количество тоже может измениться по сравнению с запланированным во время бюджета.
Например:
• Кадровые агентства стали работать хуже, чем работали в прошлом году
• Найм по рекомендациям стал работать значительно лучше, чем в прошлом году
• Решили проводить не 1, а сразу 2 учебных потока программы обучения интернов и их найм на штатные позиции будет увеличен

Нам показалось такая визуализация очень наглядна. Забирайте, если понравится!

#KLeXperience

Таксономия и онтология знаний

Я уже не первый раз пишу, что я люблю изучать то, что происходит в смежных сферах и сейчас это про новую (для меня) область – управление знаниями.

Вообще, я пытаюсь разобраться с темой skills-based approach и тем, как внедрить это в HRIS, а чтобы это понять надо разобраться хотя бы с тем как должны быть структурированы эти самые skill-ы. Пока мне не очень нравится, что пишут на эту тему международные HR гуру, потому что, по моему, там слишком много маркетинга и мало сути.

Поэтому я «пошла» за новыми знаниями к экспертам по управлению знаниями и посмотрела конференцию продукта Teamly (не реклама)

Там есть одно крайне сложное (для меня), но очень интересно выступление Эльвиры Гринберг из Газпромнефть НТЦ, #заметки с которого я хочу оставить тут. Важно – это не про skill-ы для сотрудников и позиций в нашем, HR, понимании, это про организацию системы управления знаниями.

Итак,

Знания – как ресурс, который формирует конкурентные преимущества компании

Для этого они должны быть:
• VALUABLE - Ценными
• RARE - Редкими
• INIMITABLE - Трудновоспроизводимыми
• ORGANIZED - Организованными

«Люди владеют знаниями, но компании не владеют людьми, поэтому нужно превратить личные знания в организационные»

1. Самое простое – это списки
Есть ли характеристики объектов списков, которые вы хотите зафиксировать? (это и есть знания)
Каждый элемент списка можно и нужно подробно описать
Protege – это Java-программа, которая предназначена для создания онтологий различных предметных областей

2. Словари – это описания объектов
linked open vocabulary – в интернете довольно много словарей, например, вот тут: https://lov.linkeddata.es/dataset/lov/, FOAF, schema.org

Что можно и нужно описать в комментариях к объекту:
•  определение термина
•  сокращения / аббревиатуры
•  синонимы
•  «см. также» (аналоги)
•  источник
•  где используется
•  дата обновления

3. Таксономия – иерархическая структура, в которой есть один тип связи: классы и подклассы
Например, при запросе "Ягуар" – это ягуар из какого класса? животное? Автомобиль? Или напиток?

Процессы управления знаниями должны быть привязаны к процессам организации
Знания из документов и голов людей привязываются к операциям процессов
Сначала – чем вы занимаетесь, а потом к этому привязываются списки и справочники.

4. Онтология – это про связи, включая параметры
В обычной жизни мы мыслим объектами (оборудование, программное обеспечение, сотрудник)
А онтология – это связецентричная система, в которой связи важнее объектов, потому что если описать объект со связями и убрать из него объекта, то можно понять, чем можно заменить объект. Связи и параметры могут быть важнее объектов, потому что объекты могут уходить, а суть (связи и параметры) остаются

Что позволяет сделать / описывать система организации знаний:
1.  2000 год – «найди то не знаю что» (можешь найти по параметрам объект), связующее звено для всех знаний
2.  2008 год - в центре внимания – связи (в т.ч. характеристики, параметры), навигатор для людей и машин)
3.  2009 год - структуры для поиска смысла
4.  2014 год – обработка естественного языка (поддержка процессов управления знаниями)

Управление семантической структурой (семантика - наука о смыслах) – «мы думаем, что мы можем описать смыслы, перенести их в машину и машина начнет за нас думать»
• Использование данных из стандартов
• Разметка из документов компании
• Разметка отраслевых документов из интернета
• Внесение данных в базу с маркировкой
• Интеллектуальная оценка предпринятых действий

В отличие от нейронных сетей, где результат не понятен и не понятно можно ли ему доверять, онтология – это отслеживаемая логика вывода результата, которая может дать четкий порядок веток графа, по которым найден ответ.

Круговорот данных в системах
Оригинальный пост, нояб. 2020

3 года прошло с публикации оригинального поста, а я до сих пор встречаю в выступлениях HR на конференциях путаницу в терминах "озеро данных", "хранилище данных".

Да и, в целом, с течением времени, появляются новые термины и интерпретации, так что обновить будет не лишним. В обновлении инфо мне помогла моя коллега, Татьяна, эксперт по всему, что касается работы с данными в промышленных масштабах и автор канала Data Governance для чайников.

Итак,

Сейчас принято говорить про слои данных. Каждый под определенные бизнес-потребности.

Источники данных, или Операционный Слой.
Тут ввод и обработка данных в целях поддержания непрерывной деятельности компании, например, данные по кадровым операциям из CoreHR системы, по процессу подбора из ATS, по обучению из LMS и т.п.

Озеро данных, или
Слой сырых данных.
Слой предназначен для сбора и хранения больших объемов данных из различных систем, с минимальной предобработкой перед загрузкой в хранилища.

Хранилище данных, или
Слой детальных данных (DDS), который является ядром хранилища. Сюда могут попадать не все данные из озера, а "подниматься" только необходимые для решения аналитических и стратегических задач. Все данные рассортированы по дата-доменам, нормализованы, т.е. разобраны и разложены по сущностям с указанием связей между ними, например, "физлицо", "должности", "назначения", "документы" и т.п.
Данные в хранилище можно легко и быстро найти, они доступны для дальнейшего использования.

Витрины данных, или
Аналитический слой (EM- Enterprise Marts). Тут собираются основные данные, потребляемые бизнес-пользователям. Как правило разделяют слой EM по бизнес-доменам: 1 витрина - 1 бизнес-домен.

Дашборды, это
пользовательские витрины. Собираются под конкретную задачу. Тут снова данные собраны по отдельным направлениям, как в источнике 🙈, только они прошли через 3 круга ада слоя, и теперь чистые, нормализованные, единые для всей компании. Главное тут не начать их обрабатывать заново 🙈

Employee retention dashboard
(оригинал даша - тут)
Красивые картинки #8

Это когортный анализ "оставаемости" в компании, а именно кривая того, сколько человек остается из когорты работавших в таком-то периоде спустя каждый месяц.

Как читать?

Сверху - временная шкала (нетрадиционно :)
Начало линий вверху - сколько человек работало на момент времени.
Окончание линий (объединенное в график) - сколько и когда работает спустя 11 месяцев.
Сама линия - сколько сотрудников работает спустя 1, 2, 3...10 месяцев после начала отсчета

Что можно увидеть?

Начиная с 2018 отток довольно равномерен (линии параллельные), но посмотрите как резко ушли вниз линии в апреле 2020, а потом все снова выравнивается.
Тот самый инсайт, который все всегда так ждут по итогам какого-то исследования)

А еще это даш просто красивый :)
просто летний 🌧 какой-то)

Я только что из отпуска и с новой историей #прожизнь и про мой личный факап)

Я ужасно ошиблась в выборе отеля. Реальность настолько отличалась от ожиданий, что это было даже смешно. Знаете, это когда формально все выглядит ровно так как на фото, только в 3 раза меньше и на 50 лет древнее.

Спустя время анализирую причины и оказывается, что я:
• Выбирала только по фото
• Не особо внимательно читала факты
• Не досконально изучила карту

Поразительно насколько эта ситуация иллюстрирует то как работает восприятие визуализации по сравнению с фактическими данными. Особенно когда критическое мышление притупилось🙈

Как часто мы смотрим на «картинку» и...
• не читаем, не считаем
• не собираем дополнительную информацию
• не проверяем факты
• мгновенно делаем выводы
и при этом уверенно принимаем решение «по ощущениям»

Не забывайте про критическое мышление, чтобы не прлучилось, что «море тут близко, до него всего 84 м», только идти до него не менее 1,5 км.

Модель компетенций HR

Берсин и команды разрабатывают новую операционную модель для HR

Он много пишет о
• глобальном переходе от способностей (capability) к навыкам (skill-ам)
• изменении фрэймворка организационного дизайна
• увеличении гибкости и диджитализации HR подразделений
• бОльшую сосредоточенность HR на роли данных, аналитики и автоматизации в работе
• влиянии ИИ (куда же без этого:)
Вероятно, модель будет содержать навыки, отражающие эти тренды...

Выход планируется осенью.

А пока можно посмотреть на их модель компетенций для HR 2021 года, которая описывает 94 уникальные способности (capability) управления персоналом. Все области знаний HR в ней разделены на 20 областей, среди которых 12 функциональных областей (доменов) и 8 сквозных, базовых.

HR Functional Domains
•  Talent Acquision
•  People Analytics
•  Organizaton Design & Culture
•  Performance Management
•  Compensaton
•  Benefits & Wellbeing
•  Learning & Development
•  Leadership & Succession
•  Facilies & Workplace
•  Rewards & Recognion
•  HR Tech/Service Delivery
•  Labor Relations

Foundational/Cross-Cuting HR Capabilities
•  Change & Transformation
•  HR Solution Design
•  Working with Senior Leaders
•  Communications
•  Employee Experience
•  Leadership of HR
•  Business Acumen
•  Diversity & Inclusion

Забавно, 20+ лет назад, когда я только начала работать в HR, мне попалась на глаза схема, в которой были десятки HR ролей, присутствоваших в HR подразделениях мировых компаний. Я тогда впервые увидела роль HRTech и мне, только что окончившей технический ВУЗ, и начавшей работать рекрутером, это казалось верхом мечтаний – объединить в одной роли HR и технологии, но в России таких выделенных ролей еще не было. А сейчас приятно видеть, что все выделенные командой Берсина роли в той или иной степени, но представлены и в наших компаниях тоже.

ESG отчет Яндекса за 2022 г.
- кладезь инфо для HR)
Источник #бенчмарки

Численность:
В 2022 г. в Яндексе работал 25431 человек, что на 20% больше, чем в 2021 (21151 чел.), и на 62% больше, чем в 2020 (15666 чел.)

Распределение сотрудников по подразделениям:
28% - Поисковый портал
19% - Райдтех, Фудтех и Доставка
14% - Маркет
далее все остальные

В 2022 году сотрудники Яндекса работали в России, Армении, Беларуси, Израиле, Казахстане, Сербии и других странах (в России 92,3%) на постоянных и временных трудовых договорах

Текучесть:
Общий показатель текучести за 2022 год остался на уровне 2021 г и составил 20,7% (в 2021 г - 20,5%, в 2020 г - 20,3%). Коэффициент нежелательной текучести, отражающий уход из компании наиболее ценных специалистов, составил 5,7% (в 2021 г. — 4,9%, в 2020 — 4,5%)

Наём:
В 2022 к команде Яндекса присоединились 6 650 чел. (в 2021 — 8 858 чел.), небольшое снижение связано, в частности, с приостановкой найма в середине года.
Доля сотрудников экспертных грейдов среди всех сотрудников, нанятых в течение 2022 года, составила 18% (в 2021 г. доля составляла 12%, в 2020 – 15%).  Экспертные грейды - Специалисты с существенным профессиональным опытом, с узкой и/или наиболее востребованной на момент найма специализацией.

Стажировки:
1284 чел. были приняты на стажировку, более 20% из них — девушки
Из каждого набора стажеров в среднем 50% стажёров обоих полов присоединяются к Яндексу.
20% успешных кандидатов на стажировку в Яндексе были рекомендованы нашими сотрудниками или стажёрами

Про женщин:
35% женщин в штате Яндекса
32% женщин среди всех руководителей (и 32% — среди руководителей уровня CEO-1 и CEO-2)
24,3% женщин в STEM-ролях (роли разработчиков, инженеров по тестированию, аналитиков данных, веб-дизайнеров, менеджеров продуктов и некоторые другие технические и околотехнические роли)
800 женщин пришли на технические вакансии в 2022 году

Про HR: 1195 чел. HR

Вовлеченность:
63% сотрудников приняли участие в опросе вовлечённости 2022 года
87% доля активно вовлечённых сотрудников² в 2022 году

#заметки из обзора HBS, меняющего мышление и взгляд на рекрутмент.

“hidden workers” - люди, которым обычно отказывают в рассмотрении в качестве кандидатов на открытые вакансии.
Если вдуматься, это колоссально широкая группа людей (см. ниже)

Автоматизация:
ATS - Система ориентированная на трекинг кандидатов: помогает управлять и отслеживать поток соискателей на каждом этапе процесса рекрутинга.
RMS - Рекрутинговая система управления. Поддерживает рекрутеров во всех мероприятиях: маркетинг открытых вакансий, поиск ключевых талантов, создание пулов талантов, оценка кандидатов, расписание интервью.

Процесс:
Переход от «негативных» к «положительным» фильтрам в ATS или RMS, т.е не отсев кандидатов по неподходящим под требования параметрам, а выявление кандидатов с подходящими навыками и опытом

KPI рекрутмента:
Рекрутеров и процесс привлечения талантов следует оценивать по таким показателям, как: время, необходимое новому сотруднику для достижения ожидаемого уровня производительности, коэффициент отсева и темпы продвижения.

Категории “hidden worker”
• Ухаживающие за детьми младшего возраста или пожилыми родителями (caregivers)
• Ветераны
• Иммигранты
• Беженцы/ Запросившие убежище
Люди
• с проблемами психического здоровья
• с особенностями развития/ нейроразнообразием
• с ограниченными физическими возможностями
• с историей злоупотребления психоактивными веществами/алкоголем
• ранее находившиеся в заключении
• пенсионеры/люди посттрудоспособного возраста, которые могут работать
• молодые люди, не учащиеся, не работающие или обучение
• переехавшие вслед за супругом или супругой в другой город или страну
• с проблемами со здоровьем (временными, хроническими/ длительная болезнь)
• без квалификации
• без истории занятости
• долгосрочные безработные

От себя я бы еще добавила:
•  Выпускники детских домов и интернатов
•  самозанятые или индивидуальные предприниматели, кто перестал ими быть в силу экономических причин

Шаблонное мышление

Вчера обсуждали с коллегой статус задач и параллельно "закрашивали" ячейки в excel. Признайтесь, что даже будучи великими аналитиками, владея модными инструментами типа Miro и Jira, понимая, что статусы надо отмечать словами, а не цветовой заливкой, иногда все равно очень удобно что-то повыделять в excel-е разными цветами, правда?)
Вот и мы занимались тем же самым)

Так вот, коллега пришел ко мне с заливкой типа: 🔴 - проблемы, 🔵 - все ок. По ходу обсуждения у нас возник еще какой-то промежуточный статус, для которого он стал использовать 🟢, просто потому что он был свободный.
И все, мой мозг отказался это принимать, потому что для меня если есть рядом 🔵🟢, то зеленый - это точно хорошо, а синий - что-то между. Ну т.е. невозможно что в таком сочетании, было наоборот. Перекрашивали цвета прямо на встрече, потому что при наличии такого диссонанса я не могла сосредоточиться.

P.S. Кстати, светофор, где вместо 🟡 нарисован 🔵 тоже такое себе, правда?))

Хороших всем выходных!

Экосистемы,
или #данные_о_нас, ч.6

ЯндексПлюс усиленно навязывает мне: "Свяжите аккаунты в Яндексе и X5", а в информканалах подоспела новость, что "Госуслуги стали отображать купленные россиянами железнодорожные билеты"

Мало того что все сервисы Яндекс объединены в в Плюсе, а все магазины и сервисы Х5 в единый Х5 ID, они еще хотят объединить все это между собой!

Зашла посмотреть какие еще заманчивые предложения есть в установленных у меня приложениях.

Приложение Перекресток предлагает зарегистрироваться через профиль в Яндексе, VK или Одноклассниках.

В приложении Сбера можно не только найти 14 их сервисов, но и подключить Госуслуги.

Представляете насколько это огромные махины данных о нас, которыми обмениваются компании друг с другом?..

Хочется уже посмотреть на цифровую версию меня :)

Другие посты из этой серии:

Мама, меня посчитали,
или #данные_о_нас, ч.1.
https://xn--r1a.website/whrdata/702

Чеки из магазинов,
или #данные_о_нас, ч.2
https://xn--r1a.website/whrdata/748

Умные часы,
или #данные_о_нас, ч.3,
https://xn--r1a.website/whrdata/826

Переобулись,
или #данные_о_нас, ч.4,
https://xn--r1a.website/whrdata/882

Карты лояльности,
или #данные_о_нас, ч.5,
https://xn--r1a.website/whrdata/968

Категории должностей

Разные структуры компаний, разные методологии распределения на роли и группы усложняют сбор и сравнение данных и бенчмаркинг в целом.

Для заполнения Отчета о равных возможностях трудоустройства (Equal Employment Opportunity Report) есть документ, где подробно описаны Правила его заполнения

Кроме все прочего, там подробно описаны категории должностей и какие должности могут относиться к какой группе.

Job categories:
• EXECUTIVE / SR officials & Managers
• First / mid officials & managers
• Professionals
• Technicians
• Sales workers
• Administrative support
• Craft workers
• Operatives
• Laborers & helpers
• Service workers

А в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) это выглядит так:

1. Руководители
2. Специалисты высшего уровня квалификации
3. Специалисты среднего уровня квалификации
4. Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием
5. Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности
6. Квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства
7. Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
8. Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители
9. Неквалифицированные рабочие
0. Военнослужащие

Удобно когда за тебя уже все придумали и описали)

Кстати, это можно использовать как разрез для анализа

Внешние источники данных

По итогам вчерашней встречи с коллегами, переосмыслила пост 3х летней давности

Информация повсюду. Разного качества и разного уровня доверия.

Вот какие внешние источники информации нас окружают:

1.  Официальные отчеты Росстата, МинЦифры и других официальных ведомств

2.  Официальные отчеты публичных компаний:
•  Квартальные отчеты
•  Годовые отчеты
•  ESG отчеты

3.  Отчеты консалтинговых компаний:
•  По заработной плате
•  По бенчмаркам
в т.ч. отраслевые, региональные, по отдельным элементам (например, бенефитам или LTI)

4.  Бесконечные статьи, заметки, справки, дайджесты, аналитические доклады, результаты опросов и исследований (сделанные по правилам и не очень) от университетов, консалтинговых компаний, исследовательских агентств, аналитических центров

5.  Справочники, шаблоны,

6.  Рейтинги

7.  Презентации с выступлений на конференциях, вебинарах, митапах, премиях и с других мероприятий

8.  Посты в социальных сетях, телеграм каналах

9.  Информация в резюме кандидатов

10.  Слухи, сплетни, Консультации с коллегами, инфо, полученная благодаря нетворкингу

11. Обучающие мероприятия: онлайн-курсы, открытые уроки, тренинги, семинары

12. Книги

и наверняка есть что-то еще, о чем я не вспомнила.
Напишите, если знаете, дополню список

Если вы, также как и мы, начали готовиться к проведению ежегодного опроса вовлеченности сотрудников, то вот подборка моих постов о разных видах опросов: методология, ошибки, визуализация результатов

Несколько постов про опросы

Про опросы о медведях
https://xn--r1a.website/whrdata/54

Про (не)двусмысленность.
https://xn--r1a.website/whrdata/56

"Однозначный вариант"
https://xn--r1a.website/whrdata/63

Получение данных через опросы
https://xn--r1a.website/whrdata/81

Варианты ответов в опросах
https://xn--r1a.website/whrdata/100

Опросы вовлеченности:

eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/145

Пульс-опросы и eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/399

Анализ факторов NPS и eNPS
https://xn--r1a.website/whrdata/900

Подборка постов про визуализацию результатов опроса вовлеченности:
https://xn--r1a.website/whrdata/635

Чудесный фильм на выходные если вы любите музыку и математику, то обязательно посмотрите, а еще лучше вместе с детьми

Задача из фильма

Дано:
основание треугольника = 10 см
высота = 6 см

Найти:
площадь треугольника

Сможете? ;)

Цитаты из фильма:

«А все потому, что ты слепо взялся за решение этой задачи, совершенно не подумав об условии»

«Найти решение конечно же важно, но выяснить условие задачи еще важнее.

«Нельзя дать правильный ответ на задачу с ошибочным условием»

«Процесс поиска решения намного важнее самого решения. Это математика»

«Бах – это начало и конец всей музыки»

«Если просто запомнить формулу, то ничего из этого не выйдет, ты не сможешь ей воспользоваться. Нужно стать к ней ближе, нужно понять ее полюбить. Дело в подходе»

«Ничему не верь пока не получишь доказательства»

«Когда мыслишь шаблонно, то можешь не увидеть следующий ход»

«Каким качеством должен обладать хороший математик?
- Умным? – Умные люди, как правило, сдаются первыми
- Старательным? – Кто полагается на свою старательность сдаются следующими
Тогда каким?
...»
(дальше не скажу, посмотрите сами :)

«Перед экзаменуемым в Корее стоит только одна задача: понять, что от вас хочет экзаменатор и если он говорит, что красное это зеленое, то так и есть. Поставите это под сомнение и совершите большую глупость»

Производственные процессы и Текучесть

Одно похожее наблюдение было у меня в районной поликлинике.
На этот раз история про фаст-фуд.

Дело было так: очередь в фаст-фуд примерно номеров на 30. Я настроилась на долгое ожидание и спокойно ждала пока отдали заказов 10 с номерами меньше моего. А потом пошла какая-то не понятная для меня, как гостя, система, когда начали отдавать заказы с цифрами +10 к моей. Сначала я подумала, что может быть там только кофе? Нет. Может потому что они с приложения? Тоже нет, одинаковые номера К***.

Во время долгого ожидания такие вот нелогичные действия на мониторе выводят некоторых гостей на эмоции... А т.к. на фронте стоит девушка-сборщица, то ей достается все недовольство гостей. Хотя дело точно не в ней, она делала все что могла. Работа и так не сахар, еще и гости ругаются, тут и до текучести недалеко...

А все потому, что не понятен производственный процесс и приоритезация приготовления заказов...

И, кстати, никакая удаленка не даст знать о таких моментах, только очное присутствие управляющих "в полях"

Еще немного про фаст-фуд было тут:
https://xn--r1a.website/whrdata/793

Индекс доверия менеджерам /
Leadership Trust Index

Недавно я вспоминала разные варианты опросов, сегодня еще один пример. Во времена, когда внешние обстоятельства меняются так часто, как сейчас, одной из важных составляющих эффективности компании является поддержка сотрудниками действий, которые осуществляет менеджмент компании, решений, которые они принимают.

Оценить насколько такое доверие присутствует по отношению к линейным и ТОП- менеджерам можно, проведя опрос, нацеленный на измерение Индекса доверия менеджерам.

Исследование доверия руководства выявило три общих детерминанта доверия: компетентность, доброжелательность и честность.
(ссылка на исследование есть в материале - источнике)

6 моделей поведения, характерных для линейных менеджеров
+1 для генеральных директоров.

1. Capability / Способности
Capability in their role and their ability to lead / Способность выполнять свою роль и способность руководить

2. Understanding / Понимание роли
Understanding the roles of those they lead and displaying knowledge of their responsibilities / Понимание роли участников своей команды и демонстрация знаний об их обязанностях

3. Openness / Открытость
Openness to ideas and suggestions from those they lead / Открытость к идеям и предложениям тех, кем они руководят

4. Fairness / Справедливость
Fairness in the way they treat, and showing concern for, those they lead / Справедливость в отношении к тем, кем они руководят, и забота о них.

5. Integrity / Целостность.
How well they live up to their espoused values, striving to be honest and fair / Насколько они живут в соответствии со своими ценностями, стремясь быть честными и справедливыми.

6. Consistency / Последовательность
Consistency in decision-making, behaving in a reliable and predictable manner / Последовательность в принятии решений, надежное и предсказуемое поведение

Для руководителей седьмое поведение:
7. Accessibility / Доступность,
Being available to staff / Доступность для персонала