База знаний.

Сообщество HR Dome и группа инициативных товарищей сделали полезную карту ресурсов для HR:
* книги,
* учебные мероприятия,
* ссылки на полезные ресурсы
и т.д.

Там есть целый раздел про HR-аналитику и все что рядом с ней:
* метрики
* excel
* BI
* статистика
* визуализация данных
и т. п.

Изучайте и наслаждайтесь!

P.S. кстати, комментарии / дополнения по теме HR-аналитика можно присылать мне ;)

С наступающим новым годом!🎄

#праздники

З-Забота #dataviz

Всем привет!
Начнем год постепенно,
с легкого и доброго - заботы о пользователе нашего труда.

Каждый раз подготавливая итоги по своей работе нужно помнить о зрителе / потребителе.

Многостраничный отчет со статистикой о собранных данных - это не тот результат, который ждет бизнес (или руководитель) от аналитика.

Надо подумать также о том:
* какие выводы можно сделать из предоставленной информации?
* какие действия нужно предпринять по итогам полученных сведений?

Хороший аналитик это не только соберет и обработает данные, но и сделает из них выводы, а также предложит какие-то действия.

P.S.
Важно помнить, что работа с данными и, особенно, их визуализация - это большое пространство не только для анализа, но и для манипуляции. Одни и те же цифры можно показать под совершенно разным углом, "подсветив" лучшие или худшие стороны (см. пример на картинке). Поэтому, если вы выступаете в роли пользователя такого отчета, например, от подрядчика, то важно иметь это ввиду и будьте внимательны.

UX/UI, или Путь пользователя

MS Teams не знает, что когда интернет не стабилен, то говорить можно по телефону, а экран шарить через чатик ;)
Поэтому предлагает на выбор 2 опции, ни одна из которых для такого алгоритма использования не подходит, т.к. мне нужно просто продолжить висеть в чатике в тишине и транслировать мой экран ;)

При любой автоматизации очень важно:
🌺 знать путь своего пользователя
🌺 знать не только традиционный, но и разные другие варианты этого самого пути
🌺 проанализировать популярность каждого из этих маршрутов, чтобы после этого оценить целесообразность автоматизации того или иного варианта.

А пользователи наши невероятно изобретательны :)

Еще немного про #IT4HR тут и тут

#автоматизация_hr

Условное форматирование в Excel.

При использовании условного форматирования есть несколько вариантов.

Какой вариант выбрать - зависит от того кому Вы отправляете отчет с такой визуализацией.

🌺 Если пользователю важна общая картина, закономерности, исследование и есть время сотвсем этим разбираться, то можно использовать многоцветный вариант.

🌺 Если же пользователю важен сухой остаток, а время просмотра ркзультатов ограничено, то 2 цвета - это максимум что можно использовать.
А лучше 1 :)

Еще один похожий пример

#dataviz

Про опыт пользователя, часть 2

Когда мне что-то действительно нужно, я становлюсь очень целеустремленна :)

Например, когда мне нужно получить ответ на срочный вопрос от банка или страховой компании, то для меня все средства хороши:
чат-бот, колл-центр, заполнение формы обратной связи..

Что это значит это для компании на той стороне?
Что на один и тот же вопрос от 1 клиента они будут отвечать 3 раза.
Следовательно, это
х3 время, х3 оплата
(ну, если быть точнее, чат-бот у них уже, наверняка, автоматизирован и там во всю работает ИИ,
но затраты в любом случае дублируются).

Что это значит с точки зрения #автоматизация_hr?

Стремясь к удовлетворению запросов сотрудников и автоматизации hr-сервисов мы даем им множество инструментов, чтобы отправить запрос об оформлении отпуска, подготовки справки и т.п.

Важно сделать так, чтобы "за кадром" все эти запросы сливались в общую очередь и верифицировались дубликаты.

Что главное в обучении аналитике?

Чем больше я пишу о метриках, визуализации, автоматизации и прочих "хардах", чем больше общаюсь со студентами, тем больше убеждаюсь в мысли, что это всё не самое главное.

Главное - это уметь видеть и думать: видеть взаимосвязи, закономерности, исключения из этих закономерностей, уметь смотреть на ситуацию с разных сторон, видеть разные варианты и сравнивать их между собой...

И вот этому всему научить намного сложнее.

Дать инструмент - легко, а научить прикладывать этот инструмент к нужному месту - вот что сложно.

Чем заменить взрослому человеку сотни решенных в детстве задач из Сканави и десятки нарисованных чертежей по начертательной геометрии?
Какой тренинг может это заменить, чтобы научить HR-а быть аналитиком своих собственных процессов?

Если кто-то знает - напишите мне) Я такого не знаю.

Но т.к. мысли об этом крутятся в голове, то я решила их записывать.
Но для меня это отдельная тема, про "софты".
Поэтому канал в ТГ тоже отдельный 🙈
Если кому то тоже интересна эта тема - присоединяйтесь)

Этика использования больших данных.

Мы уже привыкли что компании собирают о нас данные.
Но как они их используют?

Пишут, что для нас: удобства, персонализированных предложений и т.п.

На картинке☝️кейс, когда на телефон 8-летнего ребенка приходит смс с предложением платной подписки.

Кажется, что имея такое количество данных, каким обладают сотовые операторы, они могли бы ограничить детей от такого рода рассылок или push-уведомлений, где ребенок не разобравшись нажмет "да" и подключит подписку за 💳

Это было бы:
1. Этично
2. Клиентоориентированно

Но пока желтый оператор предлагает ограничить эти рассылки через включение другой платной услуги, "родительского контроля".

Хочется верить, что конда-нибудь данные будут использоваться нам на благо, а не чтобы продавать их для таргетирования рекламы.

🌺 Также и в HR:

При организации персонализации контента на корпоративном портале или в личном кабинете будет здОрово помнить о пользователях и проявлять к ним уважение и заботу

Варианты ответов в опросах

Открываю рубрику
"пост от приглашенной звезды" :)

Очень классный пример о том как правильно формулировать ответы на вопросы при проведении опросов рассказал мне
Артемий Молоснов, HR-аналитик,
классный преподаватель уроков по excel и статистике
на курсе "HR-аналитика" от Skillbox.

🌺 НЕудачный пример:
Часто в предоженных ответах на вопрос можно встретить, например, такое:
"Поделитесь впечатлениями о новом приложении для сотрудников / программе ДМС / вебинаре и т.п."

И варианты ответов:
1. Не знаю что это
2. Слышал(а) о ней
3. Не пользуюсь
3. Пользуюсь

В таких вариантах ответов смешаны 2 "оси":
"знаю/ не знаю" и
"пользуюсь/ не пользуюсь"

🌺 Правильные варианты ответов заложены в сочетании ответов с 2х осей, например:

1. Не слышал(а) и не пользуюсь
2. Слышал(а), но не пользуюсь
3. Слышал(а) и пользуюсь

Собранные результаты, для наглядности, можно разместить в соответствуюшие квадраты.

Мне кажется очень интересная идея)

Еще #про_опросы тут

#Метрики для внутрикома

Внутренние коммуникации традиционно считаются одним из самых неоцифровываемых направлений в HR.

Ниже мысли о том, какие метрики могут быть для оценки результативности проектов в этом направлении

1. Корпоративный портал / Корпоративная соцсеть /
Карьерная страница в соц сетях
* Количество пользователей
* Количество активных пользователей
* Количество (пере) постов/ (диз)лайков
* Количество и источники переходов на страницу

2. Мероприятия (оффлайн/онлайн)
* Конверсия посещения (посетители от числа приглашенных)
* Удовлетворенность посещением мероприятия
* Количество фотографий с мероприятия с хэштегом во внешних соцсетях
* Активность участников мероприятия во время сессий

3. Выбор лучших
* Количество награжденных
* Исполнение квот
* Востребованность товаров из корп магазина подарков

4. Участие сотрудников в активностях:
* спорт мероприятиях
* волонтерских проектах
* благотворительности

5. Бюджет
Исполнение бюджета

6. Другое
Семантический анализ вопросов на мероприятиях

🌺 Конкурс "Переделка"

Мы с бизнес-аналитиком Алексеем Колоколовым запускаем
конкурс для HR-ов:
нужно исправить слайд с HR-данными, предложить лучшую версию.

🌺 Вот подробное задание:
* Определиться с целевой аудиторией.
* Определить цель представления данных на слайде.
* Разделить на смысловые блоки.
* Выровнять гранулярность (детализацию) данных
* Не обязательно использовать все представленные данные, если в них нет смысла.
* Если каких-то метрик не хватает для полноты картины, то их можно придумать.
* Оформить красиво 😊 и понятно для выбранной в п.1 ЦА.

🗓
Дедлайн - 23.02.2021

Желаем удачи и красивых слайдов!

​​Внимание участникам HR-конкурса 🌺

Запись разбора слайдов и дашбордов с HR-показателями.

Справочники

Информация по предыдущему опыту работы кандидатов имеет большую ценность для рекрутеров и для hr-аналитики.

Но ключевые job-сайты, похоже, совсем не заинтересованы в качестве этих данных.

🌺 Справочник должностей.
Его нет(
Мой взгляд:
*для линейных должностей
это могло бы быть вполне обоснованно
*для «офисных» сотрудников можно сделать каталог job-функций (продажи, маркетинг, hr, финансы и т.п.).
Это поможет выделить группы должностей.

🌺 Справочник сфер деятельности компаний.
Он есть, НО в нем:
* одновременно собраны абсолютно разные категории: отрасли экономики идут вместе с группами товара (лесная пром, медицина, тут же продукты питания, ТНП)
* уровень детализации разный и не понятно от чего зависит (напр, ЖКХ делится на 9 пунктов, а все про ИТ – на 4.
🤷‍♀️

В итоге что указывать в резюме и вакансиях – не понятно, это похоже на рандомный выбор пользователя.

Итог: компании чистят и размечают данные самостоятельно. Было бы здОрово увидеть улучшения в этом направлении и в основных источниках подбора)

Сбор данных

Однажды я делала новую программу мотивации на основе отзывов от клиентов, оставленных через мобильное приложение.

Мы сделали все как надо: получили выгрузки данных, посмотрели на статистику, вывели норматив, поставили цели... Нас совсем не смутило то, что, судя по статистике, у нас был почти идеальный уровень сервиса.

Хорошо, что перед тем как сделать рассылку на пилотную группу сотрудников, я сама решила оставить подобный отзыв.

Только в этот момент я поняла, что приложение на тот момент было настроено так, что если клиент не оставлял отзыв по итогам визита, то по умолчанию выставлялась оценка «5».

Надо ли говорить, что все наши расчеты оказались совершенно бесполезными, а выводы, построенные, между прочим, на основе данных оказались полной ерундой.

Вот почему изучение источников данных и процесса их получения не менее важны чем умение их обрабатывать.

P.S.
по приложению мы, конечно, дали обратную связь продакту, и обработку данных в нем перестроили так как нам было нужно ;)

Еще есть время на участие в конкурсе, для того, чтобы попробовать сделать умный и красивый слайд с данными по персоналу, переделав слайд с примером от Алексея.

Вот мои наблюдения по исходному слайду - подсказки для участников:

🌺 Что уже хорошо?

1. Есть выделенные ключевые цифры в верху слайда

2. Есть 3 смысловых блока:
• Движение персонала
• Распределение по возрасту
• Распределение по образованию

3. Есть выделенный акцент в инфо по текучести

🌺 Что можно улучшить?

1. Нет заголовка слайда (о чем вообще речь? Зачем нам смотреть на этот слайд?)

2. Нет графической сетки, смысловые блоки не считываются визуально

3. Кроме 3х понятных тем, есть инфо про про повышение квалификации, затраты на нее и совсем ни с чем не связанная инфо по приросту СЗП

4. Инфо про приемы в диаграмме, а про увольнения – цифрами. Неудобно сопоставлять их между собой

5. Кроме ключевых цифр сверху есть сопоставимые по размеру и яркости снизу. Суммарно их довольно много (куда смотреть?)

6. Цветовая гамма не самая удачная (разные по смыслу сегменты диаграмм закрашены одинаково, разделение цветов для больших цифр тоже не похоже, что логично)

7. Цифра с пенсионерами сразу под диаграммой с повысившими квалификацию и распределением затрат на это выглядит неуместно

Что еще вы видите?

#dataviz

Часто встречаю примеры неправильной визуализации при использовании распределения по какому-то числовому параметру.

В HR чаще всего это про распределение увольнений по стажу работы.

Т.к. мы, HR-ы, устроены так, что нас часто особенно сильно интересует судьба сотрудников в первый год, а потом уже не так чтобы очень, то часто мы считаем увольнения по стажу как возраст детей – до года – каждый месяц, а потом уже годами.
Часто это выливается в то, что учет увольнений по стажу у нас выглядит так:
* до 1 месяца
* 1-2 месяца
* 3-6 месяцев
* 6-12 месяцев
* 1-2 года
* 2-3 года
* 3-5 лет
* 5-10 лет
* более 10 лет
Знакомо? ;)

На картинке более простой пример с тем же смыслом.

Количество уволенных каждый год в примере неизменно – 10 человек в год.
Но какой период работы на диаграмме слева вам кажется критичным, а какой не требующий внимания?...

🌺 Правильный вариант:
делать распределение с равным шагом, а если нужно что-то детализировать, то это можно вынести в дополнительную диаграмму как в примере

Внимание участникам HR-конкурса 🌺

🏆 3 финалиста:
1. Максим Чернов
2. Мазкин Егор
3. Стушкова Екатерина

Запись разбора слайдов и дашбордов с HR-показателями.

🌺 Enjoy!)

Что может быть лучше, чем учиться на чужих ошибках? ;)

🌺 #Метрики эффективности проведения онлайн-конференции.

* Количество регистраций (общее / по рекламным каналам)
* Количество новых регистраций VS регистраций из клиентской базы
* Количество слушателей онлайн итого
* Количество слушателей онлайн одновременно
* Конверсия зарегистрированных в слушателей
* Среднее время в сети
* Количество активных слушателей (слушателей, которые дают реакцию на вопросы спикера)
* Количество слушателей (по времени суток)
* Количество слушателей (по времени от начала мероприятия)
* Стоимость привлечения 1 слушателя
* Оценка удовлетворенности слушателей

Доп данные:
* Количество отметок при включенном «контроле присутствия»
* Устройства, с которых заходят участники
* География проживания участников

С праздником,
дорогие читательницы! 🌺

#праздники

3в1

🌺Аналитика
Численность персонала
Это, наверное, самый простой показатель, но с бесконечным множеством вариантов.

Если нужно организовать обучение для сотрудников отдельной функции, то не важно где они находятся территориально и нужна численность по функции.

Если нужно рассчитать площадь нового офиса в каком-то городе, то важно место локации сотрудников и нужна численность по городам / странам.

Если в компании принято поздравлять с 8 марта не только работающих женщин, но и находящихся в отпуске по уходу за ребенком, то нужна численность с учетом «декретниц».

🌺Автоматизация
Каждый из вариантов показателя можно считать очень долго если не настроить учет нужных признаков в информационной системе.

🌺Процесс
Но только настройка признаков в информационной системе не решит задачу быстрого сбора данных. Чтобы вся система заработала нужно, чтобы эти данные вносили сотрудники, ответственные за кадровые мероприятия.

Систему hr-аналитики можно построить только в партнерской работе всех сотрудников hr-команды.

ONA

ONA позволяет оценить работу в команде не только с точки зрения количества выполненных задач или результатов выполнения KPI, но и на основе анализа коммуникации и взаимодействия между сотрудниками.

Такая аналитика построена не на точных показателях, а на наблюдении, сравнении, изучении данных, полученных из цифрового следа.

Такими данными могут быть:

🌺 В исследовании коммуникации:
• Количество контактов
• Симметричность контактов
• Плотность связей
• Роль в коммуникациях (лидер мнений, брокер и т.п.)
• Количество часов коммуникаций

🌺 В исследовании взаимодействия:
• Количество встреч (внешних / внутренних)
• Время, проведенное на встречах / Доля времени на встречах относительно продолжительности рабочего дня
• Количество встреч с подчиненными / Время общения с подчиненными тет-а-тет
• Умение делегировать
• Дублирование полномочий
(количество встреч вместе с подчиненными)

🌺 Кейс на картинке выше☝️:
В какой команде управление со стороны руководителя выглядит более эффективным?

Опрос 👇