❗ Красные флаги корпоративной культуры
#чек_листы_hr

1⃣Лидеры и руководство:
⭐️Двойные стандарты – одно говорят, другое делают;
⭐️Культ личности – все решения завязаны на одном человеке, инициатива снизу не приветствуется;
⭐️Авторитарный стиль управления – решения принимаются кулуарно, обратная связь не воспринимается;

2⃣ Коммуникации:
⭐️Тон общения агрессивный или уничижительный – сарказм, пассивная агрессия, публичные выговоры;
⭐️Нет прозрачности – сотрудники узнают новости «в коридоре», а не официально;
⭐️Запрет на несогласие – фраза «Не нравится – увольняйся» звучит чаще, чем «Давайте обсудим».

3⃣ Отношение к сотрудникам:
⭐️Переработки нормализованы, нет уважения к личному времени;
⭐️Отсутствие заботы о благополучии – нет обсуждений психологического климата, нет поддержки.

4⃣ Мотивация и признание:
⭐️Отсутствие благодарности – результат воспринимается как должное, нет признания усилий;
⭐️Система бонусов непрозрачна или нечестна;
⭐️Продвижение по принципу лояльности, а не компетенции.

5⃣ Текучесть и климат в коллективе:
⭐️Высокая текучка – особенно среди сильных специалистов;
⭐️Низкая вовлеченность – сотрудники «отсиживают часы», избегают инициатив;
⭐️Тайные чаты или «подковёрная» культура – обсуждения за спиной.

6⃣ Отсутствие развития:
⭐️Нет обучения – не поощряется и не предоставляется компанией;
⭐️Отсутствие карьерных траекторий – рост только при уходе в другую компанию.

7⃣ Сигналы на уровне эмоций:
⭐️Сотрудники боятся задавать вопросы;
⭐️Шутки о компании с негативным подтекстом;
⭐️Чувство усталости и безразличия – «просто дожить до пятницы».

⚡️Наша подборка чек-листов для HR

🚩Дублируем наш канал в Мах

❗️Ценности на бумаге? — уже проходили. Пора подключать руководство

Запись вебинара

В программе:
💙Почему «ценности не работают», даже если всё вроде сделано правильно;
💙Оценка вовлечённости руководителей (0–7) и разрыв между словами и действиями;
💙Культура начинается с топов: инвертированная пирамида влияния;
💙Эксперимент с шимпанзе: поведение лидера задаёт норму всей группе;
💙Последствия игнорирования культуры: текучесть, выгорание, репутационные потери;
💙Что теряет сам руководитель, если не вовлечён: доверие, результат, команду;
💙Кейс: как обучали топов быть визионерами через программу «Код человечности»;
💙Как работать с линейными: дать инструменты, не лекции;
💙Как быстро диагностировать культуру: интервью + фокус-группа.

Спикер:
Сергей Орлов-Горский, старший консультант по работе с корпоративной культурой и вовлечённостью TSQ Consulting.

💙 Наша подборка вебинаров про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах

📚 #HR_книга
"Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я". Автор — Алексей Клочков

Это практическая энциклопедия по созданию системной среды, где сотрудники не просто работают, а горят идеями и остаются надолго. Автор уходит от абстрактных теорий и даёт пошаговые инструкции: от диагностики текущего уровня вовлечённости до внедрения конкретных инструментов её повышения.

Фишки:
🤩Модель оценки на трёх уровнях: эмоции, поведение, результат;
🤩Кейсы из российской практики с измеримыми итогами;
🤩Фокус на роли менеджеров в удержании команды.

Для HR эта книга — настольный гид по превращению циников в амбассадоров бренда. Она особенно полезна, когда руководство скептически смотрит на «неосязаемые» HR-проекты: после прочтения вы сможете говорить с ним на языке цифр и бизнес-результатов.

🤩 Наша подборка HR-книг

🚩Дублируем наш канал в Мах

🍃 #hr_психология

Как реагировать, когда топ-менеджер ведет себя токсично

🔷 Шаг 1: Соберите доказательства (без эмоций):
Факты: даты, цитаты, свидетели инцидентов.
Данные: посчитайте текучесть, больничные, опросы eNPS в его команде. Цифры говорят громче слов.

🔷 Шаг 2: Поговорите с топом
Без обвинений: используйте формулу «SBI» – Ситуация, Поведение, Воздействие. Пример: Ситуация: на вчерашнем совещании; Поведение: когда вы повысили голос на Марию; Воздействие: это привело к тому, что команда замкнулась и боится предлагать идеи.
Озвучьте бизнес-последствия: «Из-за такой атмосферы мы теряем 3 ключевых специалиста в месяц. Это стоит нам N рублей».

🔷 Шаг 3: Эскалация (если предыдущие шаги не помогли)
К собственнику/совладельцам: говорите на языке денег. Покажите стоимость токсичности: упущенная прибыль, репутационные риски, суды.
Предложите решение: коуч для топа, программа по управлению гневом, индивидуальная работа с психологом.

🔷 Шаг 4: Защитите команду
Анонимные каналы связи, чтобы получать правду без страха.
Четкие HR-процедуры: зафиксируйте правила поведения для всех, включая топов. Без исключений.

🔥 Подборка полезностей из нашей рубрики #hr_психология

🚩Дублируем наш канал в Мах

📣 Телефонное интервью, которое работает: как выстроить диалог и заинтересовать кандидата с первых минут

Запись вебинара

В программе:
🔺Телефонное интервью как инструмент подбора: какие задачи решает телефонный звонок и почему первые 10–15 минут критичны для дальнейшей воронки найма;
🔺Подготовка к звонку: что важно учесть до интервью;
🔺Структура телефонного интервью: как выстроить диалог, чтобы заинтересовать кандидата, а не отпугнуть его;
🔺Эмоциональный интеллект в телефонном интервью: как эмпатия, тон и умение считывать состояние кандидата повышают конверсию и помогают выстроить доверие даже в коротком разговоре.

Спикер:
Юлия Инжинова, эксперт по работе с сервисами hh.ru.

⏩ Наша подборка вебинаров про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

🚩Дублируем наш канал в Мах