🚩​9 МЕТРИК ОНБОРДИНГА, которые стоит отслеживать в компании

Краткий перевод статьи.

Только 12% процентов сотрудников уверены, что их опыт адаптации в компании достаточно хорош.

Плохая адаптация является основной причиной текучести кадров.

Исследование Sapling HR показало, что в среднем процесс адаптации нового сотрудника состоит из 54 действий.

Если вы сможете выявить критические проблемы в этих действиях с помощью метрик, это значительно улучшит Ваши процессы адаптации.

Итак, показатели качества онбординга:

1. Время выхода на плановую производительности (картринка)

Чем меньше времени пройдет, прежде чем новый сотрудник сможет стать продуктивным, тем меньше затрат несет компания.

Плановое время выхода на производительность может определить для каждой конкретной должности старший менеджер.

Чтобы рассчитать среднее время достижения производительности для вашей компании в целом, можно разделить общее количество дней, в течение которых новые сотрудники выходят на продуктивность,  на общее количество новых сотрудников.

2. Затраты на достижение оптимального уровня производительности -  включают в себя расходы на подбор персонала, процессы ввода в должность и обучения, заработную плату сотрудника (и тренеров) и многое другое.

Этот показатель полезно отслеживать с целью снижения данных затрат в будущем.

3. Текучесть новых сотрудников
Негативный опыт адаптации - одна из главных причин увольнения новых сотрудников.

Существует два способа расчета текучести новых кадров.

Первый – это увольнение новых сотрудников в процентах от общих уволенных.
Второй – доля уволенных новичков в соотношении с общим количеством нанятых за период.

4. Порог удержания – в течение какого времени уходят сотрудники.
Если существует тенденция, при которой ваша компания теряет новых сотрудников, то это ключевая область, на которой следует сосредоточиться и принять необходимые меры.

5. Удовлетворенность адаптацией определяется посредством опроса.
Хорошей практикой является отслеживание настроений новых сотрудников в их первый месяц, через три месяца, через шесть месяцев и через год.

6. Коэффициент удержания новых сотрудников на одного менеджера.
Особенно тщательно стоит проанализировать самое низкое и самое высокое значение данного показателя в компании, чтобы внедрить шире лучшие практики и устранить худшие.

7. Коэффициент завершения обучения.
Низкий уровень завершения может указывать на наличие проблемы с качеством обучения. Но это также может указывать на то, как проводится обучение – график новых сотрудников может быть неоптимальным в первые несколько недель для завершения обучения.

8. Обратная связь на 360 градусов
Информация, предоставляемая людьми, с которыми взаимодействует новый сотрудник, это отличный способ получить обратную связь об эффективности вашей программы адаптации.

9. Неофициальная обратная связь
Эффективным способом сбора обратной связи является проведение небольших фокус-групп или собеседований с новичками. Вы можете задавать открытые вопросы, расширяющие информацию об уровне удовлетворенности новых сотрудников.

#обзор_статей

Осенний HR

Фото требует детального рассмотрения)

📌Нематериальная мотивация сотрудников в эпоху перемен. Запись вебинара

В программе:
-Бонусная система;
-Клубы и секции по интересам;
-Корпоративные мероприятия и их трансформация;
-Служба психологической поддержки сотрудников;
-Карьерное консультирование.

Спикеры:
- Мария Егорова, специалист по бучению и развитию в ИТ компании, HR группы мотивации и развития персонала, карьерный консультант;
- Александра Антонова, L&D специалист, с 2013 года в HR IT.

https://youtu.be/twhJfbftUBo

А теперь я отведу вас на вторую часть собеседования - с нашим директором...

​#обзор_статей
Почему не стоит бояться летунов. Краткое изложение статьи.

Признайтесь, замечали за собой такое – как вижу частую смену работу в резюме – так и хочется отложить его подальше?
Почему мы боимся летунов? Думаем о них – наверное, неуживчивый, конфликтный, недобросовестный сотрудник, боящийся любых трудностей…

Так ли это? Давайте разберемся, отчего вполне добропорядочный сотрудник может часто менять работу.

1. Работа у недобросовестного работодателя
Серые зарплаты, выплачиваемые невовремя – да мало ли еще разных нарушений прав работников может случаться?

2. Чисто формальная смена работы. Разделение бизнеса на несколько юридических лиц, формальные ликвидации компаний и создание новых ради налоговой оптимизации. Физически на том же стуле сидишь, а в компании другой, да еще и должность по-новому назвали).

3. Проектный характер работы. Такие специалисты не всегда отмечают в резюме, что работа в той или иной компании изначально имела краткосрочный (проектный) характер. Это выясняется только благодаря вопросам на интервью.

Не забываем про разные психотипы
Есть люди, склонные работать долго на одном месте, даже если им многое не нравится.
Люди другого психотипа не терпят однообразия, им быстро становится неинтересно, они ищут для себя чего-то нового.
Это люди творческие, они уходят, когда понимают, что дальше ничего нового в работе на текущем месте не будет и придется только тиражировать то, что уже придумано. Такому человеку нужно обеспечить деятельность, при которой он будет непрерывно развиваться. Тогда он долго не покинет компанию.

У разных поколений свои особенности
Если представители поколения Х многое готовы терпеть ради стабильности и коллективные интересы часто ставят выше своего «я», то поколению Y это не свойственно. Они меньше готовы терпеть психологический дискомфорт, конфликтного и авторитарного начальника, нарушение их прав на работе. Плюс для них ценны интересные цели работы.
Часто молодые специалисты ищут себя, меняя одну работу за другой. Но они могут, найдя по-настоящему «своё», надолго осесть в компании».

Работник имеет право на нелояльность
Лояльность не возникает на пустом месте. Мир изменился, требования к работникам повысились, но и их ожидания от работы повысились тоже.

Преимущества «летунов»
У кандидатов, которые по своему психотипу или в силу поколенческих ценностей склонны к частой смене работы, есть сильные стороны, которыми не могут похвастаться более стабильные.
1. Они не боятся неизвестного и легко вникают во все новое, учатся на лету. А это тот навык, который требуется каждой современной компании.
2. У них широкая сеть полезных профессиональных контактов. Это важно не только для них, но и для вас как для работодателя.
3. Если они часто переходили из компании в компанию по собственному желанию, то, скорее всего, достаточно уверены в своих способностях (для неуверенных в себе смена работы — стресс) и ищут интересные проекты. Разве вы не хотите нанимать уверенных людей, которые знают, чего хотят?
4. Они — кладезь полезной информации о разных практиках работы, потому что видели опыт разных компаний.
5. Они — лучшие драйверы для внедрения полезных изменений в компании.
6. Благодаря широкому опыту участия как в успешных, так и в неудачных проектах, они очень восприимчивы к тому, что происходит в компании, и их мнение в этом смысле очень ценно.

Подходите к оценке кандидатов более взвешенно — возможно, того, кто вам нужен, вы найдете как раз среди «летунов»😊

Ну держись, работа бесячая, сейчас как сделаю тебя всю!

🚩Как проводить телефонное собеседование? 6 этапов телефонного интервью.

Запись вебинара.

Спикер - Катерина Самодумова.

https://youtu.be/cZWSLMqnHCs