♻ КАНБАН для HR
Видеозапись тренинга. Спикер: Людмила Морозова
Программа мастер-класса:
💥Источники методологии Канбан
💥Основные правила работы по методологии Канбан. Визуализация.
💥Работа с задачами. Организация и WIP-лимиты. Инструмент "Покер планирования"
💥Обзор правил Kanban перед групповой работой.
💥Ценности Kanban
https://youtu.be/RmfeAk2ZNM0
Видеозапись тренинга. Спикер: Людмила Морозова
Программа мастер-класса:
💥Источники методологии Канбан
💥Основные правила работы по методологии Канбан. Визуализация.
💥Работа с задачами. Организация и WIP-лимиты. Инструмент "Покер планирования"
💥Обзор правил Kanban перед групповой работой.
💥Ценности Kanban
https://youtu.be/RmfeAk2ZNM0
YouTube
Канбан для HR. Тренинг Людмилы Морозовой для HR-Клуба
Тренинг для членов #HRКлубSPBTRAINING.
Людмила Морозова "Канбан, батяня, батяня, Канбан. Как стать жестким HR?"
00:00 Вступление и знакомство
2:02 Очень много красивых идей и очень много проблем. Великая имитация бурной деятельности.
6:20 Менеджер-чайка.…
Людмила Морозова "Канбан, батяня, батяня, Канбан. Как стать жестким HR?"
00:00 Вступление и знакомство
2:02 Очень много красивых идей и очень много проблем. Великая имитация бурной деятельности.
6:20 Менеджер-чайка.…
👍7🔥2❤1
Что такое Stay-интервью, и как его использовать?
#обзор_статей
Все мы знаем о том, что такое exit-интервью , а сегодня в обзоре статьи автора Lyssa Test мы поговорим об интервью, которое проводится с работающими сотрудниками с целью формирования лояльности и выявления рисков ухода.
Такая беседа обычно проводится с самыми ценными сотрудниками и направлена на выявление того,
- что человеку нравится в работе в вашей компании;
- что тревожит, волнуем сотрудника;
- что нужно изменить в бизнесе, процессах, команде и его роли, чтобы он оставался вовлеченными и не планировал свой уход.
Чем помогают stay-интервью?
✅Если сотрудники недовольны неэффективными процессами, плохим управлением или отсутствием возможностей для роста, выявление этих проблем и принятие мер по их устранению могут помочь вам сохранить лучших специалистов.
✅Вооружившись полученными данными, Вы можете принять меры, чтобы исправить эти факторы, улучшить качество работы сотрудников и обеспечить их долгую здоровую карьеру в вашей организации.
✅Укрепляйте доверие и лояльность: Stay-интервью покажут Вашим сотрудникам, что Вы заботитесь об их опыте и хотите, чтобы у них была долгая и успешная карьера в Вашей компании.
❗️Но будьте осторожны и преднамеренны — хотя эти разговоры об удержании могут быть полезны для морального духа, это доверие может быть подорвано, если вы не предпримете никаких действий на основе этих разговоров.
Как провести stay-интервью?
1) Решите, кто будет проводить интервью
Хотя эти беседы может вести HR, они часто более эффективны, если их ведет непосредственный руководитель сотрудника, либо руководитель руководителя). Желательно выбрать человека, которому сотрудник доверяет, таким образом, сотрудник может быть более откровенным в своих отзывах.
2) Спланируйте разговор
Договоритесь с сотрудником о цели вашего разговора, запланируйте встречу, заранее поделитесь вопросами для собеседования, чтобы у него было время заранее сформулировать свои мысли.
3) Задавайте вопросы
Чтобы помочь вам получить максимальную отдачу от обсуждения, в Culture Amp поделились списком любимых вопросов:
- Что вам больше всего нравится в работе здесь?
- Что вам нравится меньше всего?
- Если бы вы могли изменить одну вещь в своей команде, что бы это было?
- Если бы вы могли что-то изменить в нашей компании, что бы это было?
- Вы чувствуете, что вас ценят на работе? Почему или почему нет?
- Считаете ли вы, что ваша работа должным образом признана в нашей компании? Почему или почему нет?
- Считаете ли вы, что компания инвестирует в ваш профессиональный рост? Почему или почему нет?
- Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью?
- Чем бы вы хотели заниматься, чего сейчас не делаете?
- Какие три самые важные вещи вы хотели бы сделать прямо сейчас?
- Что вам нужно, что мешает вам достичь этих целей?
- Как мы можем наилучшим образом поддержать вас в достижении этих целей?
Не обязательно добиваться ответов на все эти вопросы – ведите Ваш разговор исходя из ответов собеседника.
4) Слушайте
Делайте подробные заметки или записывайте аудио разговора с разрешения сотрудника, чтобы вы могли просмотреть его ответы по мере необходимости.
5) Примите меры
Далее следует самая трудоемкая часть собеседования: внедрение необходимых изменений в ответ на отзывы сотрудников и постоянное информирование их о ходе более долгосрочных изменений.
6) Предскажите возможный уход
Если Вы точно понимаете, что многие ключевые пожелания сотрудника не могут быть внедрены, Вы можете сделать вывод о возможном уходе сотрудника и начинать планирование преемственности.
Как видите, stay-интервью – это довольно полезный (хоть и трудоёмкий) инструмент, позволяющий не только снизить затраты времени, денег, да и нервов на поиски нового сотрудника, но и улучшить процессы компании.
#обзор_статей
Все мы знаем о том, что такое exit-интервью , а сегодня в обзоре статьи автора Lyssa Test мы поговорим об интервью, которое проводится с работающими сотрудниками с целью формирования лояльности и выявления рисков ухода.
Такая беседа обычно проводится с самыми ценными сотрудниками и направлена на выявление того,
- что человеку нравится в работе в вашей компании;
- что тревожит, волнуем сотрудника;
- что нужно изменить в бизнесе, процессах, команде и его роли, чтобы он оставался вовлеченными и не планировал свой уход.
Чем помогают stay-интервью?
✅Если сотрудники недовольны неэффективными процессами, плохим управлением или отсутствием возможностей для роста, выявление этих проблем и принятие мер по их устранению могут помочь вам сохранить лучших специалистов.
✅Вооружившись полученными данными, Вы можете принять меры, чтобы исправить эти факторы, улучшить качество работы сотрудников и обеспечить их долгую здоровую карьеру в вашей организации.
✅Укрепляйте доверие и лояльность: Stay-интервью покажут Вашим сотрудникам, что Вы заботитесь об их опыте и хотите, чтобы у них была долгая и успешная карьера в Вашей компании.
❗️Но будьте осторожны и преднамеренны — хотя эти разговоры об удержании могут быть полезны для морального духа, это доверие может быть подорвано, если вы не предпримете никаких действий на основе этих разговоров.
Как провести stay-интервью?
1) Решите, кто будет проводить интервью
Хотя эти беседы может вести HR, они часто более эффективны, если их ведет непосредственный руководитель сотрудника, либо руководитель руководителя). Желательно выбрать человека, которому сотрудник доверяет, таким образом, сотрудник может быть более откровенным в своих отзывах.
2) Спланируйте разговор
Договоритесь с сотрудником о цели вашего разговора, запланируйте встречу, заранее поделитесь вопросами для собеседования, чтобы у него было время заранее сформулировать свои мысли.
3) Задавайте вопросы
Чтобы помочь вам получить максимальную отдачу от обсуждения, в Culture Amp поделились списком любимых вопросов:
- Что вам больше всего нравится в работе здесь?
- Что вам нравится меньше всего?
- Если бы вы могли изменить одну вещь в своей команде, что бы это было?
- Если бы вы могли что-то изменить в нашей компании, что бы это было?
- Вы чувствуете, что вас ценят на работе? Почему или почему нет?
- Считаете ли вы, что ваша работа должным образом признана в нашей компании? Почему или почему нет?
- Считаете ли вы, что компания инвестирует в ваш профессиональный рост? Почему или почему нет?
- Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью?
- Чем бы вы хотели заниматься, чего сейчас не делаете?
- Какие три самые важные вещи вы хотели бы сделать прямо сейчас?
- Что вам нужно, что мешает вам достичь этих целей?
- Как мы можем наилучшим образом поддержать вас в достижении этих целей?
Не обязательно добиваться ответов на все эти вопросы – ведите Ваш разговор исходя из ответов собеседника.
4) Слушайте
Делайте подробные заметки или записывайте аудио разговора с разрешения сотрудника, чтобы вы могли просмотреть его ответы по мере необходимости.
5) Примите меры
Далее следует самая трудоемкая часть собеседования: внедрение необходимых изменений в ответ на отзывы сотрудников и постоянное информирование их о ходе более долгосрочных изменений.
6) Предскажите возможный уход
Если Вы точно понимаете, что многие ключевые пожелания сотрудника не могут быть внедрены, Вы можете сделать вывод о возможном уходе сотрудника и начинать планирование преемственности.
Как видите, stay-интервью – это довольно полезный (хоть и трудоёмкий) инструмент, позволяющий не только снизить затраты времени, денег, да и нервов на поиски нового сотрудника, но и улучшить процессы компании.
❤7🔥7👍1
Как проводить интервью, чтобы кандидат был счастлив. Запись вебинара
🚩 В чем цель интервью, и почему для ее достижения важно счастье кандидата;
🚩 Ожидания кандидата vs ожидания рекрутера: точки пересечения;
🚩 Идеи и фишки для счастья кандидата на интервью;
🚩 Трудоустроенный кандидат - счастливый кандидат?
🚩 Счастье рекрутера. «Сначала наденьте маску на себя».
Спикер - Илона Иванс Башто.
https://youtu.be/RYkwQ1Bhwek
🚩 В чем цель интервью, и почему для ее достижения важно счастье кандидата;
🚩 Ожидания кандидата vs ожидания рекрутера: точки пересечения;
🚩 Идеи и фишки для счастья кандидата на интервью;
🚩 Трудоустроенный кандидат - счастливый кандидат?
🚩 Счастье рекрутера. «Сначала наденьте маску на себя».
Спикер - Илона Иванс Башто.
https://youtu.be/RYkwQ1Bhwek
👍5❤2🔥2
#обзор_статей
Сегодня поговорим о культурном интеллекте (CQ). Слышали о таком?
Мир уже освоил термин эмоционального интеллекта и теперь заговорил о важности в компании высокой культурной среды.
«Человек с высоким уровнем культурного интеллекта будет ценить и уважать различия в личном опыте и точках зрения других людей, будет более сострадательным и осведомленном о культурных влияниях»
Культурный интеллект углубляется в понимание и признание культурных различий, связанных с полом, возрастом, национальностью, социально-экономическими условиями и тем, как они влияют на наши убеждения, взгляды и ценности.
Анг и Ван Дайн разработали четыре основные возможности, описывающие CQ:
CQ Drive or Motivation измеряет ваш интерес и уверенность в мультикультурном взаимодействии.
CQ Knowledge or Cognition - это ваше понимание сходств и различий между культурами, а не, например, личностных различий.
CQ Strategy or Metacognition — это то, как вы планируете и справляетесь с мультикультурным взаимодействием, чтобы построить лучшие отношения.
CQ Action or Behavior — это ваша способность размышлять и адаптироваться при работе в мультикультурной среде.
Сотрудник с низким CQ, вероятно, будет играть центральную роль в любых возникающих конфликтах, поскольку он не может видеть ситуации с точки зрения другого, что может быть токсичным для корпоративной культуры и препятствовать успеху в бизнесе.
Если у вас сильный культурный интеллект, вы, вероятно, будете ценить разные точки зрения, легко адаптируетесь и сможете спокойно и эффективно справляться с конфликтами, возникающими на рабочем месте.
Вы будете хорошо вписываться в любую среду, будете отличным коммуникатором, легко наладите взаимопонимание и установите прочные связи, а также успешно руководите разнообразными командами.
Интересный вывод был сделан относительно популярной на западе концепции разнообразия .
Одного разнообразия недостаточно. Данное #hr_исследование показало, что разнородные команды с низким CQ уступают однородным командам. Это связано с тем, что работа с людьми, которые отличаются друг от друга, может привести к несогласованным ожиданиям и конфликтам, а без CQ увеличение разнообразия имеет тенденцию снижать производительность.
Однако исследование также показывает, что, когда разнородные команды имеют высокий культурный интеллект, они превосходят однородные команды во всех областях, включая инновации, принятие решений, укрепление доверия и эффективность лидерства.
Сегодня поговорим о культурном интеллекте (CQ). Слышали о таком?
Мир уже освоил термин эмоционального интеллекта и теперь заговорил о важности в компании высокой культурной среды.
«Человек с высоким уровнем культурного интеллекта будет ценить и уважать различия в личном опыте и точках зрения других людей, будет более сострадательным и осведомленном о культурных влияниях»
Культурный интеллект углубляется в понимание и признание культурных различий, связанных с полом, возрастом, национальностью, социально-экономическими условиями и тем, как они влияют на наши убеждения, взгляды и ценности.
Анг и Ван Дайн разработали четыре основные возможности, описывающие CQ:
CQ Drive or Motivation измеряет ваш интерес и уверенность в мультикультурном взаимодействии.
CQ Knowledge or Cognition - это ваше понимание сходств и различий между культурами, а не, например, личностных различий.
CQ Strategy or Metacognition — это то, как вы планируете и справляетесь с мультикультурным взаимодействием, чтобы построить лучшие отношения.
CQ Action or Behavior — это ваша способность размышлять и адаптироваться при работе в мультикультурной среде.
Сотрудник с низким CQ, вероятно, будет играть центральную роль в любых возникающих конфликтах, поскольку он не может видеть ситуации с точки зрения другого, что может быть токсичным для корпоративной культуры и препятствовать успеху в бизнесе.
Если у вас сильный культурный интеллект, вы, вероятно, будете ценить разные точки зрения, легко адаптируетесь и сможете спокойно и эффективно справляться с конфликтами, возникающими на рабочем месте.
Вы будете хорошо вписываться в любую среду, будете отличным коммуникатором, легко наладите взаимопонимание и установите прочные связи, а также успешно руководите разнообразными командами.
Интересный вывод был сделан относительно популярной на западе концепции разнообразия .
Одного разнообразия недостаточно. Данное #hr_исследование показало, что разнородные команды с низким CQ уступают однородным командам. Это связано с тем, что работа с людьми, которые отличаются друг от друга, может привести к несогласованным ожиданиям и конфликтам, а без CQ увеличение разнообразия имеет тенденцию снижать производительность.
Однако исследование также показывает, что, когда разнородные команды имеют высокий культурный интеллект, они превосходят однородные команды во всех областях, включая инновации, принятие решений, укрепление доверия и эффективность лидерства.
👍7❤3🤔1
📌Как креатив помогает создать привлекательный HR-бренд? Запись вебинара.
Спикер - Яна Белоножкина , руководитель Центра внутренних коммуникаций и корпоративной культуры Газпромбанка.
https://youtu.be/YiDsC2yrIv0
Спикер - Яна Белоножкина , руководитель Центра внутренних коммуникаций и корпоративной культуры Газпромбанка.
https://youtu.be/YiDsC2yrIv0
❤7👍3🔥3
KPI и метрики для HR. Краткая выжимка из статьи Эрика ван Вульпена
#обзор_статей
Несколько примеров метрик, которые НЕ являются KPI:
🔸Средняя стоимость собеседования;
🔸Средний срок трудоустройства (от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу);
🔸Средний стаж работы в компании;
🔸Средняя зарплата;
🔸Среднее количество часов обучения на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска за свой счет на сотрудника;
🔸Средний возраст выхода на пенсию;
🔸Отношение фонда оплаты труда к выручке;
🔸Уровень удовлетворенности обучением;
🔸Доля HR-сотрудников в общей численности персонала.
Почему же всё это не KPI, ведь все эти метрики сообщают нам что-нибудь об HR?
Например, приходится ли один HR-сотрудник на 100 человек или на 5? Да, вся эта информация что-то говорит нам об HR-менеджменте в компании, но ничего не говорит о его эффективности.
Ни одна из этих метрик не связана со стратегией компании.
У каждой компании свои KPI, поскольку каждая компания уникальна, и эта уникальность должна быть отражена в целях, которые она перед собой ставит.
🔊Вот список того, что может считаться KPI:
🟣Коэффициент отсутствия. Рассчитывается как количество рабочих дней, которое сотрудник пропустил, деленное на общее количество рабочих дней.
🟣Стоимость отсутствия. Рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). Этот KPI особенно важен в Европе, где сильны профсоюзы, а законы чаще оказываются на стороне сотрудников.
🟣Удовлетворенность компенсациями. Обычно измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности (методом опроса). Этот KPI может быть очень важен для снижения текучести.
🟣Коэффициент продуктивности персонала. Эту метрику измерить довольно трудно, но она важна при попытке оценить, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании.
🟣Индекс удовлетворенности персонала. Он тоже измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности. Неудовлетворенность значительно влияет на уровень текучести.
🟣Индекс вовлеченности персонала. Измеряется с помощью всё тех же опросов и наблюдения за поведением. Высокий уровень вовлеченности положительно влияет на продуктивность и качество работы с клиентами, снижает текучесть и имеет множество других позитивных эффектов.
🟣Индекс инновативности сотрудников. Измеряемый тоже с помощью опросов. Чем дальше, тем больше инновации становятся ключом к успешному бизнесу, и роль HR заключается в том, чтобы поощрять и стимулировать инновативность.
🟣Показатель внутреннего карьерного роста. Чтобы измерить этот KPI, количество ключевых позиций в компании, которое заняли свои же «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма, а сами сотрудники дольше остаются в компании.
🟣Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS). Показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, измеряйте NPS исключительно применительно к вашему отделу. В зависимости от стратегических целей компании NPS может быть отличным KPI для HR.
🟣Доля стоимости рабочей силы. Измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
🟣Качество найма. Этот KPI отражает процент новых сотрудников, которые получили положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Качество найма напрямую показывает, насколько эффективен HR-отдел. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет организации достичь своих стратегических целей.
🟣Коэффициент текучести. Распространенная и важная метрика, поскольку высокая текучесть, как правило, обходится компании очень дорого.
#обзор_статей
Несколько примеров метрик, которые НЕ являются KPI:
🔸Средняя стоимость собеседования;
🔸Средний срок трудоустройства (от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу);
🔸Средний стаж работы в компании;
🔸Средняя зарплата;
🔸Среднее количество часов обучения на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска за свой счет на сотрудника;
🔸Средний возраст выхода на пенсию;
🔸Отношение фонда оплаты труда к выручке;
🔸Уровень удовлетворенности обучением;
🔸Доля HR-сотрудников в общей численности персонала.
Ни одна из этих метрик не связана со стратегией компании.
У каждой компании свои KPI, поскольку каждая компания уникальна, и эта уникальность должна быть отражена в целях, которые она перед собой ставит.
🔊Вот список того, что может считаться KPI:
🟣Коэффициент отсутствия. Рассчитывается как количество рабочих дней, которое сотрудник пропустил, деленное на общее количество рабочих дней.
🟣Стоимость отсутствия. Рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). Этот KPI особенно важен в Европе, где сильны профсоюзы, а законы чаще оказываются на стороне сотрудников.
🟣Удовлетворенность компенсациями. Обычно измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности (методом опроса). Этот KPI может быть очень важен для снижения текучести.
🟣Коэффициент продуктивности персонала. Эту метрику измерить довольно трудно, но она важна при попытке оценить, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании.
🟣Индекс удовлетворенности персонала. Он тоже измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности. Неудовлетворенность значительно влияет на уровень текучести.
🟣Индекс вовлеченности персонала. Измеряется с помощью всё тех же опросов и наблюдения за поведением. Высокий уровень вовлеченности положительно влияет на продуктивность и качество работы с клиентами, снижает текучесть и имеет множество других позитивных эффектов.
🟣Индекс инновативности сотрудников. Измеряемый тоже с помощью опросов. Чем дальше, тем больше инновации становятся ключом к успешному бизнесу, и роль HR заключается в том, чтобы поощрять и стимулировать инновативность.
🟣Показатель внутреннего карьерного роста. Чтобы измерить этот KPI, количество ключевых позиций в компании, которое заняли свои же «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма, а сами сотрудники дольше остаются в компании.
🟣Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS). Показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, измеряйте NPS исключительно применительно к вашему отделу. В зависимости от стратегических целей компании NPS может быть отличным KPI для HR.
🟣Доля стоимости рабочей силы. Измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
🟣Качество найма. Этот KPI отражает процент новых сотрудников, которые получили положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Качество найма напрямую показывает, насколько эффективен HR-отдел. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет организации достичь своих стратегических целей.
🟣Коэффициент текучести. Распространенная и важная метрика, поскольку высокая текучесть, как правило, обходится компании очень дорого.
🔥9👍4❤3
Продолжение
🟣Коэффициент недобровольной (пассивной) текучести. Не все сотрудники, уходящие из компании, делают это добровольно. Эта метрика отражает процент уволенных по инициативе компании среди всех уходящих сотрудников.
🟣Коэффициент добровольной (активной) текучести. А эта метрика, наоборот, показывает процент сотрудников, которые ушли по собственному желанию.
🟣Коэффициент нежелательной текучести. Если уволиться решил сотрудник, чье качество работы было невысоко, это вовсе не беда. А этот KPI отражает процент тех уходящих, чьи рабочие показатели были высоки.
🟣Эффективность обучения. Обучение эффективно тогда, когда оно достигает поставленных целей.
🟣Текучесть персонала в течение 90 (иногда 360) дней после найма. Если процент людей, уходящих из компании после трех месяцев работы, доходит до двузначных чисел, это уже очень плохо. Главная задача HR — нанимать подходящих людей. Если HR-служба с этим не справляется, вся компания ощущает на себе отрицательные последствия некомпетентности HR. Это важнейший KPI в рекрутинге.
🟣Коэффициент недобровольной (пассивной) текучести. Не все сотрудники, уходящие из компании, делают это добровольно. Эта метрика отражает процент уволенных по инициативе компании среди всех уходящих сотрудников.
🟣Коэффициент добровольной (активной) текучести. А эта метрика, наоборот, показывает процент сотрудников, которые ушли по собственному желанию.
🟣Коэффициент нежелательной текучести. Если уволиться решил сотрудник, чье качество работы было невысоко, это вовсе не беда. А этот KPI отражает процент тех уходящих, чьи рабочие показатели были высоки.
🟣Эффективность обучения. Обучение эффективно тогда, когда оно достигает поставленных целей.
🟣Текучесть персонала в течение 90 (иногда 360) дней после найма. Если процент людей, уходящих из компании после трех месяцев работы, доходит до двузначных чисел, это уже очень плохо. Главная задача HR — нанимать подходящих людей. Если HR-служба с этим не справляется, вся компания ощущает на себе отрицательные последствия некомпетентности HR. Это важнейший KPI в рекрутинге.
👍11❤3
Полезные чек-листы и методические пособия для HR
🚩Список вопросов, которые непременно стоит задать кандидату на собеседовании - https://huntflow.ru/blog/make-checklist-great-again/
🚩Чек-лист. HR-стратегия и орг. политика компании - https://hrtime.ru/material/chek-list-hr-strategiia-i-org-politika-kompanii-76086/
🚩Чек-лист для адаптации новых сотрудников в массовом найме - https://blog.hrmessenger.com/2021/11/30/chek-list-dlya-adaptacii-novih-sotrudnikov-v-massovom-naime/
🚩250 вопросов для интервью по компетенциям https://hr-portal.ru/doki/250-voprosov-dlya-intervyu-po-kompetenciyam
🚩Чек-лист. Массовый подбор персонала на строительство и производство - https://hrtime.ru/material/chek-list-massovyy-podbor-v-realnom-sektore-55963/
🚩Карта пути кандидата: чек-лист - https://ancor.ru/press/insights/karta-puti-kandidata-chek-list/
🚩Чек-лист по офбордингу - https://neohr.ru/hr/article_post/ofbording-personala-chek-list-dlya-hr
🚩Подробное руководство по созданию чек-листов - https://openstud.ru/blog/for-businessmen/check-lists/
🚩 Чек-листы для сотрудников - https://checkoffice.ru/blog/poleznye-materialy/chek-list-dlya-sotrudnikov/
Телеграм-канал "HR-вебинары и технологии"
🚩Список вопросов, которые непременно стоит задать кандидату на собеседовании - https://huntflow.ru/blog/make-checklist-great-again/
🚩Чек-лист. HR-стратегия и орг. политика компании - https://hrtime.ru/material/chek-list-hr-strategiia-i-org-politika-kompanii-76086/
🚩Чек-лист для адаптации новых сотрудников в массовом найме - https://blog.hrmessenger.com/2021/11/30/chek-list-dlya-adaptacii-novih-sotrudnikov-v-massovom-naime/
🚩250 вопросов для интервью по компетенциям https://hr-portal.ru/doki/250-voprosov-dlya-intervyu-po-kompetenciyam
🚩Чек-лист. Массовый подбор персонала на строительство и производство - https://hrtime.ru/material/chek-list-massovyy-podbor-v-realnom-sektore-55963/
🚩Карта пути кандидата: чек-лист - https://ancor.ru/press/insights/karta-puti-kandidata-chek-list/
🚩Чек-лист по офбордингу - https://neohr.ru/hr/article_post/ofbording-personala-chek-list-dlya-hr
🚩Подробное руководство по созданию чек-листов - https://openstud.ru/blog/for-businessmen/check-lists/
🚩 Чек-листы для сотрудников - https://checkoffice.ru/blog/poleznye-materialy/chek-list-dlya-sotrudnikov/
Телеграм-канал "HR-вебинары и технологии"
👍30🔥8❤7😱1
🚩Как привлекать и удерживать людей в стартапе, когда ресурсы ограничены, а сроки сжаты? Запись вебинара
Спикер - Элина Куэста, сооснователь и руководитель сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork.
https://youtu.be/J9O_13yteEY
Спикер - Элина Куэста, сооснователь и руководитель сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork.
https://youtu.be/J9O_13yteEY
YouTube
Как привлекать и удерживать людей в стартапе, когда ресурсы ограничены, а сроки сжаты?
Обо всем этом расскажет Элина Куэста — сооснователь и руководитель сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork.
🔥5❤2🤔2👍1