Рациональность и справедливость – новые принципы управления персоналом в условиях мобилизационной экономики! Старые инструменты не работают - что дальше?

Наконец-то, хотя бы точечно, но на профессиональных площадках стали обсуждаться вопросы о том, старые HR - инструменты управления персоналом уже не работают. Первое такое открытое тематическое выступление проведу в Санкт-Петербурге 18.12.2025.

В своих выступлениях на других площадках я эту тему тоже затрагиваю, насколько это вписывается в суть, но чтобы весь разговор был построен именно об этом – делаю первый раз.

Хотим мы того или не хотим, но ситуация на рынке и наша экономика диктует новые задачи, новые вызовы, новые смыслы и новые инструменты.
Два ключевых принципа выходят на первое место: «Рациональность и справедливость!»

Мероприятие будет происходить на площадке HR-Spatium в очном формате. Что тоже очень правильно. На такие темы говорить надо «глаза-в-глаза».

Так что, если Вы в Санкт-Петербурге, приходите.

Ссылка на регистрацию
https://hrspatium.timepad.ru/event/3705428

Выплата квартальной и годовой премии за 2025 год: как бы не вышла боком!

Выплата премии за 4 квартал и за 2025 год – будут первыми после принятых изменений в ст. 135 ТК РФ Трудового кодекса с 01.09.2025. И тут есть несколько важных моментов которые очень важно учесть:

1. Все ошибки по ранее производимым квартальным/годовым премиям могли быть списаны на «отсутствие четкого правового регулирования», но эти первые выплаты будут выплачены уже при принятых изменениях в законодательство и поэтому не могут уже так оправдываться;
2. По порядку этих первых выплат уже могут в последующем судить о «фактическом характере выплат», то есть о том, когда выплата, например, подается как «право, а не обязанность», но выплачивается всем и без документального обоснования связи премии с трудовой функцией конкретного работника;
3. С учетом того, что выплаты по итогам квартала и года, как правило, являются достаточно существенными, именно эти выплаты налоговым органам наиболее интересно отнести на прибыль и, не надо быть провидцем, что именно на эти выплаты будет делаться упор при проверке проходимости по ст. 252 Налогового кодекса РФ на «документальное оформление и экономическую целесообразность», так как именно квартальные и годовые премии наиболее уязвимы с этих двух параметров.

Так что, как вы сейчас выплатите свои итоговые премии за 2025 год и может определить проблемы в неком лаге времени на ближайшие 2-3 года.

Конечно, менять сложившуюся систему годового премирования очень сложно. Она ведь складывалась годами, люди привыкли к ее некой логике, но тут уже сами компании должны сделать выбор между:
 Выплатить премию как обычно, но получить значительные риски в перспективе,
 Скорректировать систему премирования в соответствии с новыми требованиями, но потенциально получить недовольство коллектива.

Даже если вы сейчас планируете пойти по первому варианту и выплатить годовую премию так, как она оплачивалась в последние годы, то хотя бы проинформируйте работников об изменениях законодательства и о том, что в следующем году система премирования будет (может) корректироваться, чтобы исключить правило «прецедента в условиях уже нового законодательства».

В понедельник в 10.00 обсудим это в прямом открытом эфире. Зарегистрироваться для участия: https://profkadrovik.ru/services/vebinary/godovaya-premiya-sudebnaya-praktika-novye-riski/

Рассмотрим на примере конкретных новых судебных решений вопросы:
• Можно ли выплачивать разные премии на одной должности?
• Обязан ли работодатель выплачивать премию, если работник уволился на дату ее начисления, но при этом отработал весь учетный период (год)?
• Можно ли снизить (лишить) работника годовой премии при наличии дисциплинарного взыскания в течение года?
• Можно ли не выплатить годовую премию при увольнении до конца учетного периода (года)?

#премии

Вот такую картинку нарисовала нейронка на мой пост выше😂

❗️❗️❗️Внимание мошенники!

Если вам от моего имени приходят какие-то сообщения с предложением рекламы - знайте это мошенники!

Отличный разбор схемы сделан адвокатом на моем примере - разбор

Решаем сложные правовые вопросы по применению трудового законодательства и не только.

Например:

❗️Надо проверить положение о премировании с учетом новых требований и рисков, описать риски дать рекомендации по его корректировке,
❗️Или надо сделать положение о премировании под ключ, которого не было до этого,
❗️Или провести анализ режимов работы на предмет выработки решений по снижению переработок,
❗️Или внедрить (оптимизировать) суммированный учет рабочего времени,
❗️Или избавиться от лишних кадровых документов и оптимизировать кадровый документооборот,
❗️Или провести аудит и разработать документы по защите персональных данных,
❗️Или уволить конфликтного недобросовестного работника,
❓Или…. (впишите свою задачу)

Все к нам. Все к нам!

Что это может быть за услуга?

☑️ Можно просто получить консультацию по разовой ситуации,
☑️ можно сделать аудит документа или локального акта или даже целого процесса с получением рекомендаций по его оптимизации,
☑️ можно, если нет внутреннего ресурса, заказать «под ключ»,
☑️ или сформировать индивидуальный проект под индивидуальные задачи,
☑️ а можно вообще заключить договор на персональное правовое сопровождение, лично мое или моих лучших и проверенных юристов.

Главное – персональное, без обезличенных ответов и советов непонятных и не проверенных людей. Рынок переходит в стадию персональной ответственности! Мы ее обеспечиваем!

📞Обращайтесь!
Иван Кротов
ТГ - @IvanEvgenjevic
Почта i.krotov@mitrofanova.ru
тел. +79164164960

Годовая премия: не совершите 3 типичные ошибки!

Типичные ошибки:
1️⃣ Отсутствие обоснований для премирования и при этом отнесение на затраты (себестоимость)
2️⃣ Риски дискриминации
3️⃣ Не выплата пропорционально премии работникам которые уволились до конца года, или отработали до конца года, но уволились до того как премии были назначены.

Разбираем❓

1️⃣ Отсутствие обоснований для премирования и при этом отнесение на затраты (себестоимость)
Главная дилемма: хотите ли вы отнести эту премию на затраты или готовы заплатить из прибыли? Это и определит сложность или простоту такого обоснования ее выплаты или невыплаты.

При обосновании премии критерии такого премирования должны быть:
1. Названы (описаны в документах о премировании)
2. Подтверждены (документально доказаны)
3. Связаны с заслугой человека ((непосредственно вытекать из его трудовой функции или иных заслуг, которые повлияли на достижение определенного результата)

А что это могут быть за документы? Достаточно ли издания приказа о премировании?
Нет, одного приказа о премировании недостаточно. Приказ это только распоряжение на фактическую выплату премии, но не обоснование ее размера. Для того, чтобы обосновать размер должны быть документы, которые непосредственно подтверждают выполнение показателей премирования, или описывают принятие решения (мотивировку) о том, что данные параметры выполнены. Писала об этом выше в постах.

Если критерии являются «мытыми, общими», то такие годовые премии не будут соответствовать критериям ст. 252 Налогового кодекса РФ и не могут быть отнесены на затраты. Из прибыли, конечно, такие премии выплатить можно, тут никто возражать со стороны органов контроля не будет. Конечно, если вас это устраивает.

2️⃣ Риски дискриминации.
Выплачивать на одной должности работникам разные премии тоже надо ОБОСНОВАННО, то есть опираясь на оценку результатов труда работников, из которых видно, что заслуги одного работника выше (больше) чем другого.
Опять же – требуются:
 Объективные параметры премирования с которыми работники ознакомлены,
 Документальное подтверждение разного уровня выполнения параметров
Если нет, ни первого ни второго, то не выплата премии – незаконна, выплата меньше чем другим – дискриминационна.
См. типичный пример - Определение Третьего КСОЮ от 21.07.2025 № 8Г-8906/2025.

3️⃣ Не выплата пропорционально премии работникам которые уволились до конца года, или отработали до конца года, но уволились до того как премии были назначены.
Тут все просто- если работник отработал полный год и выполнил условия премирования, то независимо от его увольнения после окончания учетного периода и до того как премия была назначена – необходимо ее выплатить в установленном размере.

См. типичный пример - Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2025 N 88-142/2025, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.06.2024 N 88-10031/2024 по делу N 2-3238/2023 и др.

Если работник уволился до конца учетного периода, например, календарного года необходимо все-равно оценить выполнение им критерий премирования и при их выполнении, произвести пропорциональную выплату премии. Как указывают суды: «прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику соответствующей (в данном случае годовой) премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением Обществом определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовал и истец. Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности…»

См. типичный пример - Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2023 N 88-11313 и др.

#премии

Начало года – время определения приоритетов.

Вот, например, https://xn--r1a.website/hranalitycs/4575 - согласна со многим. С Эдуардом обсудили уже эти тренды и в конце прошлого года и даже в этом году.
Подписываюсь под многим, в первую очередь под трендом "сокращений" и "управлением эффективностью".

Моя картинка по приоритетам в посту ниже👇

Тренды 2026: выбрать главное!

2026 год - время, когда гибкость, стратегичность и этика становятся не просто «плюсами», а обязательными условиями выживания в профессии. Если вы работаете в управлении персоналом, юриспруденции или кадрах, важно понимать: главное - не делать всё, а делать то, что действительно влияет на результат и устойчивость бизнеса.

Вот ключевые тренды, которые определят приоритеты в 2026 году:

1️⃣Гибридность как стандарт, а не исключение
Гибридность во всем: в форме занятости (офисная, удаленная), в графике (стандартный, нестандартный), в оплате труда (за отработанное время, за достигнутый результат), в обязанностях (основные, дополнительные), в компетенциях (стандартные, выходящие за пределы стандарта) и т.д.
Развивайте и свою гибридность и гибридность персонала.

2️⃣Изменения в трудовом законодательстве.
Трудовое законодательство адаптируется к новой реальности. Начались подвижки в проектах изменений законодательства, которые изменят существующий порядок. Буду делать вам обзоры ежемесячно с акцентом на что обращайте внимание. Ваша задача – внимательно следить за обзорами и самое главное, думать, видеть важное!
Сюда же надо внести важное условие: мало видеть, слышать. Задача – оперативно реагировать. Проводить быстрые экспресс-проверки внутри компании, разрабатывать план корректировок с учетом задач и оцени рисков и БЫСТРО внедрять. Время ускорилось в разы, никаких «лет» на внедрение изменений уже нет.
Приняли изменения – вы проанализировали – внедрили.

3️⃣ Управление трудом: рациональность и ответственность.
Недостаточно больше – там было всегда и так сложилось. Всем нужна эффективность без игрушек и мерчей. Рациональность в логике: «даем – получаем». Труд в логике добросовестности и ответственности.
Зоны ответственности должны быть четко обозначены, необходимый результат установлен и достигнут. Инструменты должны быть действенными и понятными.

4️⃣ Управление оплатой труда.
Оплата теперь больше чем оплата, это и правовая безопасность и инструмент эффективности работы компании. Пришло время кардинальных изменений в оплате труда, как с точки зрения законодательства и трендов судебной практики, так и, что очень важно, со стороны рынка труда. Сейчас недостаточно просто платить «сколько устраивает персонал», теперь важно, что вы платите так, что это не приведет к закрытию компании при реализации налоговых рисков, не приведет к уголовной ответственности самых ключевых лиц в компании, к огромным материальным выплатам, которые вы не закладывали в бюджет, а, самое главное, что это позволит вам удерживать и нанимать тех кто вам нужен, а не тех, кто остался на рынке.

5️⃣ Управление трудом и альтернативными формами занятости.
Управление только персоналом – уже не достаточно для многих бизнесов. Задача стоит шире – управление трудом (трудовыми ресурсами) во всем его многообразии. Нужно уметь сравнивать и преимущества и недостатки, выгоды и риски по всем вариантам труда: классические трудовые отношения, гражданско-правовые отношения, проектная занятость, платформенная занятость и т.д. Уметь исключать или минимизировать риски при использовании альтернативных форм занятости. Эффективность с угрозой безопасности уже сейчас неразумна.

6️⃣ Информационная безопасность – государственный и корпоративный тренд.
В этом году критически важно закрыть все «долги» и «хвосты» по защите персональных данных и иной значимой, важной информации. Сейчас информация – новая валюта и управление ею – одна из основных востребованных задач в любой компании.

7️⃣ Цифра и еще раз цифра.
Государство вводит новые инструменты цифрового контроля, новые классификаторы, новые цифровые опции для работников. Играть в игру «это наше право, а не обязанность», уже опасно. Не понимание цифровых трендов государственного контроля и не владение цифровыми компетенциями - вот что станет основной проблемой бизнеса в ближайшее время.

#тренды

ПРОДОЛЖЕНИЕ👇👇👇

8️⃣ Справедливость, прозрачность и конкретность.
Что ни слово – то проблема. И в нашей сложившейся практике управления, и в наших документах. Но жили же как-то, а тут, раз и …. Четкий и ясный посыл людей и судей. К которому работодатель оказался не готов. Итог – антирепутационная судебная практика и оценка со стороны людей.
Надо исправлять. Лучше сейчас, дальше будет становится только сложнее.

9️⃣ Этика и репутация
Этика и репутация компании - перестали быть «маркетинговой обёрткой». Это требование государства и самих сотрудников. В этом году нам много придется говорить на тему «образа добросовестного работодателя», «публичной оценки» и «профессиональной этики».

Профессиональные советы на 2026?
❗️Быть в курсе. Выделять время на ознакомление с изменениями и их обдумывание.

❗️Определите «ядро» - вокруг какой темы в первую очередь будет сконцентрировано ваше внимание и ресурсы. Не гонитесь за всем подряд.

❗️Регулярно пересматривайте приоритеты. То, что было важно в январе, может потерять актуальность к июню. Гибкость - наша главная задача.

#тренды

Обзор изменений с 01.01.2026. Что важно сделать в первую очередь – ТОП -5?

Декабрь традиционно был насыщенным на изменения законодательства, очень интересные проекты изменений, которые будут рассматриваться в феврале-марте, на новую судебную практику.

❓Что важно учесть из первоочередных вопросов?

1️⃣ Приоритет №1. МРОТ и МЗП с 01.01.2026
Проверить размер минимального размера заработной платы (МЗП) в вашем субъекте РФ в связи с увеличением МРОТ (Федеральный закон от 28 ноября 2025 г. № 429-ФЗ) и сверить с размерами выплачиваемой заработной платы работникам.
Риски: санкции за выплату заработной платы ниже минимального размера по ст. 5.27. КоАП .6.

2️⃣ Приоритет №2. ОКПДТР с 01.01.2026.
Сделать классификатор соответствия наименований должностей и профессий с новым ОКПДТР. Проверить соответствие кодам ОКЗ по которым подавалась отчетность в СФР по форме ЕФС-1.
❗️Приоритеты:
1 группа работников: имеющие право на льготную пенсию
2 группа работников: работники, для которых по закону установлены ограничения и льготы: водители, охрана труда и т.д.
3 группа – все остальные.

Риски, если не сделать: санкции СФР за некорректно поданные сведения, проблема у работников с получением льгот, в последующем – санкции за некорректное применение классификаторов.

3️⃣ Приоритет №3. Инспекционные проверки с 01.01.2026

Проанализировать изменения в Федеральный закон от 31.07.2020 N 248-ФЗ (ред. от 29.12.2025) о проведении инспекционных проверок – учесть новые зоны риска.

Также обязательно проработать индикаторы риска на этот год.

❗️Обязательно обратить внимание на проверку «срабатывания» индикаторов по следующим вопросам:

1 группа: Работа с самозанятыми
2 группа: Оплата труда
3 группа: Отсутствие информации о СОУТ

Риски: вынесение предостережений, инициирование внеплановой проверки, профилактического визита, если сработают индикаторы риска.

4️⃣ Приоритет №4. Изменения по ЕФС-1 с 01.01.2026.

В связи с принятием Приказа СФР от 17.11.2025 N 1462, Приказа СФР от 17.11.2025 N 1463 изменились часть кодов и требования к оформлению отчета ЕФС-1.

Риски: непринятия отчета, штрафы за некорректно поданные сведения.

5️⃣Приоритет №5. Проверить соблюдение новых квот (при наличии иностранных работников).

В связи с принятием Постановления Правительства РФ от 05.12.2025 N 1995 "Об установлении на 2026 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации отдельные виды экономической деятельности» проверить соблюдение квот и привести долю иностранных работников в соответствии с новыми квотами.

Риски: штрафы за нарушение законодательства по привлечению иностранных граждан.

❓КАК БЫТЬ В КУРСЕ ВСЕХ ИЗМЕНЕНИЙ И ОПЕРАТИВНО ВНЕДРЯТЬ ИХ В ПРАКТИКУ?
1. Заключить договор на «Правовое сопровождение Митрофановой» и не только быть в курсе изменений, но и получать письменные консультации по всем своим практическим вопросам
2. Подписаться на экосистему "Кадровый обзор" (продукт Института Профессионального кадровика)

#обзор #изменения #трудовоеправо #ТК #hr #кадры

Кадровое делопроизводства: скука скучная или реальное влияние на эффективность компании?

Многие до сих пор воспринимают кадровое делопроизводство как «бумажную волокиту»: приказы, личные дела, трудовые договоры. Кажется, что это всего лишь рутина, которую можно свалить на одного специалиста (отдел) и забыть. Но на самом деле - это мощнейший инструмент управления и юридической защиты компании.
Да, раньше от кадровика ждали одного: чтобы всё было «по форме» - приказы подписаны, сроки не просрочены. Сегодня этого недостаточно. И, честно говоря, это даже не главное. Главная задача кадрового специалиста сегодня - превратить кадровый документ в инструмент управления.

Каждый документ, будь то, приказ, соглашение, должностная инструкция, локальный акт - это не просто формальность. Это:
- документ для принятия выплат на затраты организации,
- защита от правовых и управленческих рисков,
- данные для аналитики управленческих процессов.

Вы видите бизнес изнутри - через призму людей и процессов. Именно вы можете сказать руководству:
«Вот где возникают юридические риски»,
«Вот какие документы, процессы требуют пересмотра»,
«Вот как мы можем гибко реагировать на внешние и внутренние изменения и вызовы без потерь».

Это ваш шанс выйти за рамки исполнителя и стать стратегическим партнёром.
Покажите, что ваши документы - это не «отчётность для проверки» инспекцией труда, а рабочие инструменты управления, которые помогают бизнесу быть адаптивным, гибким и защищённым.

По тому как ведется кадровое делопроизводство, всегда можно оценить правовую устойчивость компании, операционную прозрачность и соответствие между процессами и задачами компании. Это не «администрирование». Это - управление будущим бизнеса.

Когда специалист говорит: «Я вижу проблему и знаю, как её решить через процессы и документацию», - руководство начинает слушать его по-другому. А вместе с доверием приходят и новые возможности: профессиональный рост, влияние, карьера.

Переходный период для применения российского трудового законодательства для ДНР, ЛНР, Херсонской и Запорожской областей продлен еще на год.

Не успела прочитать вебинар, о том, что срок полного перехода на российское законодательство заканчивается с 01.01.2026, как Правительство приняло решение о продлении срока еще на год. Теперь до 01.01.2027 – см. Постановление Правительства Российской Федерации от 19.12.2025 № 2080 "О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2022 г. № 2571»

Ссылка на вебинар - https://vk.com/profkadrovik?z=video-52307741_456239635

❗️В вебинаре все актуально, с учетом поправки, что где я говорю «срок перехода заканчивается 01.01.2026», читать как «2027».

Кроме того, что надо было подготовить к окончанию перехода, в вебинаре и много общей информации. В вебинаре есть общие вещи, которые надо учитывать всем. Что вытащите из него полезного:

1️⃣Короткая справка об особенностях инспекционных проверок с перечнем контролирующих органов, который может запрашивать кадровые документы,
2️⃣Порядок оценки нарушений трудового законодательства:
- По риск-ориентированному подходу по 10 бальной шкале
- По применяемым административных санкциям за нарушения в трудовом законодательстве
3️⃣Приоритетные области, которые являются самими рискованными для специалистов по управлению персоналом с перечнем самых критических штрафов.

#переходныйпериод #ДНР #ЛНР #херсонскаяобласть #запорожскаяобласть #трудовоезаконодательство

Все еще игнорируете экспертные оценки трендов? А зря. Это, наверное, единственное, что заслуживает первоочередного внимания!

Очередной прогноз про тренды - https://xn--r1a.website/sergeyzhurihin/1040. Сергей - отличный эксперт и аналитик, поэтому ссылаюсь на него с полным доверием.
И снова про то, что изменился запрос к функциям специалистов по управлению персоналом.

Если не хотите смотреть все тренды из этого обзора (их там 16), то ниже выдержка из того, что явно совпадает с моей оценкой. См. пост выше - https://xn--r1a.website/vmitrofanova/1401

1️⃣ Кризис норм (стабильность, климат); 68% не верят руководителям.

❗️Комментарий: Можно заниматься чем угодно, но пока мы не восстановим доверие людей, все как говориться - "деньги на ветер".

2️⃣ Богатство в руках немногих: 39% недовольны зарплатой, 36% вторая работа. Запрос на прозрачность, устойчивые доходы; профсоюзы на подъёме.

❗️Комментарий: выиграет тот, кто поймает это. переломает себя и сложившуюся систему и построит оплату труда: прозрачно, понятно и справедливо.

3️⃣ Быстрые команды из постоянных, подрядчиков, фрилансеров, агентов; постоянные роли сократятся ради гибкости; к 2027 полмира на подхвате (27% поколения Z уже там).

❗️Комментарий: Отмена стандартных программ найма и организации работы, кардинальная перестройка организационных структур, описанию функций и оценки результата. НО.... важно учитывать ограничения законодательства и риски со стороны налоговых органов и СФР. Запрос компаний на привлечение альтернативных форм труда пока бежит впереди текущего законодательства. Срочно нужны корректировки в закон, а пока видим тренд, работаем с ним, встраиваем в свою практику, но пока с оглядкой на риски (а они пока критически высоки).

#тренды

Годовые премии – 2026! Последний шанс оценить риски!

Годовая премия это, конечно, очень приятно для работников.
Но теперь это проблема и риски работодателя, которые точно надо взвешивать и:
❓либо принимать риски на себя (но я за то, что их надо знать, оценить последствия и принимать риски обоснованно, а не в неведении)
❓либо менять систему премирования, в том числе выплату годовых премий с учетом кардинально изменившейся ситуации.

Многие работодатели выплатили годовые премии в конце года, но подавляющее большинство все-таки будут выплачивать в этом году, кто-то даже ближе к лету 😊поэтому еще есть время, взвесить все «за» и «против».

Основные вопросы с годовыми премиями:
❓Если это премия в заработной плате, то почему она выплачивается позднее чем 15 января 2026 года в нарушение ст. 136 ТК РФ?
❓Если это премия за финансовые результаты компании и никак не связана с трудом работника, то почему она относится на затраты в нарушение ст. 252, 255 НК РФ?
❓Если это премия, которая относится на затраты, то почему она не содержит конкретных критериев оценки качества, количества, эффективности труда работника в нарушение ст. 135 ТК РФ и позиции Конституционного суда №32-П?

Ну и еще ряд дополнительных «противных вопросов», которые надо оценить стратегически:
1️⃣ Будет ли она входить в средний заработок, если да, то надо анализировать критерии для выплаты иных премий (чтобы не было пересечения критериев)?
2️⃣ Если она выплачена без связи с реальной эффективностью труда работника, но при этом отнесена на затраты, то может она не носит стимулирующий характер и либо надо выносить ее в поощрение (и платить из прибыли) или считать гарантированной выплатой независимо от эффективности труда работника? Но как тогда можно будет ее не выплатить или выплатить в меньшем размере в следующем году?
3️⃣ Если премия не имеет КОНКРЕТНЫХ обоснований связи с эффективностью труда конкретного работника, то почему премии выплачиваются в разных размерах? Не носит ли это характер дискриминации в нарушении ст. 37 Конституции РФ и ст. 132 ТК РФ?

Отдельный вебинар об этом – см. запись - https://vkvideo.ru/video-52307741_456239632

Нужна помощь или консультация по премированию – см. https://xn--r1a.website/vmitrofanova/1395

#премии #оплататруда #важно #риски #изменения

ГРАФИК ПОЕЗДОК

Ближайшее очное мероприятие у меня будет во Владивостоке - 29-30.01.2026. Тема: «"ИТОГИ 2025. ПРИОРИТЕТЫ 2026. Основные изменения в трудовом законодательстве, главные тренды и ключевые риски"

Так что все, кто хочет встретится очно – приходите!

Ссылка на организаторов - https://kforumvl.ru/biznes-obuchenie/meropriyatiya/seminary-treningi-master-klassy/valentina-mitrofanova-itogi-2025-prioritety-2026-osnovnye-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-glav/

#поездки

Кадровое делопроизводство сейчас, это не формальность. Это стратегический выбор!

❗️❗️❗️ВНИМАНИЕ!
Уважаемые руководители компаний и директора по персоналу!

Сегодня, в условиях высокой экономической неопределённости и ужесточения контроля со стороны государства, каждая функция в компании должна быть осмысленной, целенаправленной и приносить реальную пользу. Кадровое делопроизводство - не исключение. Более того, оно становится одним из ключевых инструментов устойчивости и эффективности бизнеса.

Многие до сих пор воспринимают кадровое делопроизводство как рутину: «надо оформить, чтобы не оштрафовали». Но на деле - это гораздо больше, чем «просто бумажки». Это - система обеспечения правовой безопасности, основа для гибкого управления персоналом и ресурс для оперативного принятия управленческих решений.

Почему это особенно важно сегодня?

1️⃣ Новая система государственного контроля – требует изменения логики работы с документами.
Современные проверки на 95% уже не строятся на проверке бумажных документов. Органы государственного контроля работают с цифровыми маркерами, данными из информационных систем, отчётностью, которую подают компании в электронном виде.
Если кадровая служба продолжает работать по старым шаблонам - компания оказывается в зоне повышенного риска, так как ресурсы тратятся на оформление бумажных документов и старых алгоритмов, а на системное внимание к данным, которые уходят в органы контроля в цифровом виде просто нет времени, а именно это сейчас может привести к серьёзным последствиям, включая штрафы, повышенное внимание к организации, внесение к реестры недобросовестного работодателя и даже приостановку деятельности.

2️⃣ Правовая безопасность - не само собой разумеющийся порядок работы кадровых служб.
Удивительно, но факт: многие службы не обеспечивают даже базовой юридической защищённости компании. Причина - в отсутствии чёткого приоритета со стороны руководства и непонимании масштаба изменений в законодательстве. А ведь «просто документы» по персоналу – могут привести и к уголовной ответственности к очень высоким доначислениям и налогов и взносов, а также к другим значительным материальным потерям.

3️⃣ Кадровое делопроизводство – это основной инструмент управления персоналом.
Правильно выстроенная система кадрового делопроизводства позволяет:
- Гибко менять режимы труда без юридических рисков;
- Быстро адаптировать структуру под меняющиеся цели;
- Чётко фиксировать функции, зоны ответственности сотрудников и гибко ими управлять;
- Минимизировать внутренние конфликты и споры с персоналом за счёт прозрачности договорённостей.

В условиях, когда каждая позиция в штате и каждый рубль затрат должны быть оправданы, кадровое делопроизводство перестаёт быть «расходом» - оно становится либо тормозом, либо стратегическим преимуществом.

Кадровое делопроизводство может дать такие возможности:
- Снизить риски – и не только юридические, но и финансовые, репутационные;
- Повысить управляемость - позволить быстро реагировать на изменения и оперативно перестраивать работу;
- Создать основу для цифровой трансформации.

Но, конечно, это Ваш выбор как руководителя.

Вы можете продолжать относиться к кадровому делопроизводству как к «обязаловке» - и платить за это в виде штрафов, судебных издержек, а самое главное платить за это потерей правовой безопасности, устойчивости и отсутствия гибкости.
Или вы можете осознанно выбрать - сделать кадровое делопроизводство частью стратегии устойчивости (в том числе правовой и репутационной) и развития.
❗️Это ваш выбор. И сегодня он определяет, насколько ваша организация будет устойчивой, гибкой и конкурентоспособной завтра.

Обсудили это и реальные инструменты на вебинаре – см. запись https://rutube.ru/video/864f69e225cc4f5a008e51b337dae494/

#кадры #кадровоеделопроизводство #hr #управлениеперсоналом #управление

IV Межрегиональный конкурс «Лучший специалист по персоналу — 2026»

Наш Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (членом которого и руководителем Центра правовой экспертизы, я являюсь с самого открытия) совместно с Минтруда Республики Башкортостан, ГИТ в Республике Башкортостан, Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, ЧОУ «Межотраслевой институт проводит 4 профессиональный конкурс.

Приглашаю всех желающих присоединиться.
Сбора вступительного нет.
Конкурс проводится дистанционно, поэтому участвовать можно с любой точки, ехать в Уфу не надо. 😊

Цель конкурса: выявление и поощрение лучших HR-специалистов России, оценка их знаний на соответствие профессиональному стандарту, а также повышение престижа и качества работы в сфере управления персоналом.

Кто может участвовать? Специалисты в области управления персоналом. Количество участников от одной компании не ограничено.

Дата конкурса: 5 февраля 2026 г., начало в 10:00 (мск).

Регистрация: подача заявки на сайте bmipk.ru в разделе «Конкурсы» до 2 февраля 2026 года включительно.

❗️❗️❗️Самое главное, что после участия в конкурсе можно на супер-льготных условиях сдать практическую часть профессионального экзамена, так как конкурс учитывается как сдача теоретической части и получить удостоверение о подтверждении квалификации!!!

#конкурс #hr #управлениеперсоналом

СОВЕТ ДНЯ:

Внимание: Реестр работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости. Проверить договоры ГПХ!

С 01.01.2025 г. (ст. 67 Федерального закона от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», Постановление Правительства Российской Федерации от 27.12.2024 г. № 1927), ведется общедоступный реестр работодателей, у которых были выявлены факты нелегальной занятости.

📶 Цифры: За 2025 год в реестр включены 510 работодателей.

Организация - работодатель включается в реестр, если после 1 января 2025 года к работодателю были применены административные санкции по п. 4 статьи 5.27 КоАП России за:
❗️уклонение от оформления трудового договора;
❗️заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Где проверить свою компанию - https://rostrud.gov.ru/rostrud/deyatelnost/reestry/reestr-rabotodateley/

Напоминаю, что гражданско -правовые договоры на предмет наличия трудовых отношений, проверяются:

1️⃣ в первую очередь - по самозанятым,
2️⃣ во - вторую очередь – по ИП
3️⃣ в третью очередь – по физическим лицам.

❗️Также есть риски признания уклонением от оформления трудового договора применение труда предоставляемого персонала, если будут выявлены нарушения установленного законодательством порядка.

#риски #HR #ГПХ #самозанятые