Вадик Михалев написал, как минимизировать трудозатраты при найме дизайнера в пока ещё бедный стартап.

— Опишите вакансию максимально живо и интересно, добавьте сюжета, личной истории и открыто поделитесь текущими показателями. В статье есть ссылка на пример классного описания;
— Напишите, что ожидаете увидеть в отклике (поможет отсеять тех, кто не читал текст вакансии);
— Если откликов много, снижайте ожидания соискателей, чтобы оставались самые мотивированные. Например, можно переслать видео с рассказом о текущей дизайн-системе, сложности и масштабе проекта;
— Так как стартап ещё бедный, на входе можно спрашивать об ожидаемом уровне зарплаты и отсеивать слишком дорогих кандидатов;
— Чтобы экономить время, рассказ об особенностях работы в компании тоже можно записать на видео. Это видео также поможет управлять ожиданиями;
— Выделите слоты для интервью и дайте возможность соискателям без дополнительного согласования выбрать удобное время. С этим поможет Calendly;
— Созванивайтесь только с теми, кто выполнил тестовое на нужном уровне и показал в нём свой подход к работе. Спорная рекомендация: в этом случае основатели стартапа экономят своё время, но тратят много времени соискателей. После 35 сделанных тестовых наняли одного. И под вопросом, сколько времени надо для адекватной оценки всех тестовых.

Ставьте 🖕 если не делаете тестовые и 🧑‍💻 если делаете. #hiring

Андрей Одокиенко написал о Whiteboard Challenge для дизайнеров.

— За отведённое время соискателю надо вытащить информацию о проблеме из собеседника, придумать идеи и гипотезы, проработать решение;
— Если выполнение тестового задания может занять 8 часов, то вайтборд — 1 час. Это ускоряет процесс и снимает барьер в виде тестового;
— Дополнительный плюс: можно проверить комфортность взаимодействия с человеком, а также посмотреть, как он мыслит «под напряжением»;
— Минус: не подходит дизайнерам со слабыми навыками коммуникации, аргументации, недостаточным опытом проведения интервью;
— Организаторам надо не только придумать задачу, но и найти ответы на потенциальные вопросы соискателей, собрать артефакты: детали для разбега (некоторым сложно начинать с белого листа), цели, персоны (сегменты), проблемы, метрики успеха, контекст (для JTBD-подхода);
— Идеальный процесс: 5 минут на описание правил и погружение в контекст задачи, 25 мин вопросы и анализ, 25 мин генерация идей, их оценка, проработка решения (Low или High Fidelity), 5 мин рефлексия;
— Андрей провёл 15 челленджей, и почти всем соискателям (90%) опыт понравился.

#hiring #whiteboard_challenge

Никита Наджаров написал, как оценивать результат выполнения тестового задания и упростить подготовку обратной связи.

— Придумывая тестовое, определите, какие задачи (или их типы) надо решать дизайнеру в ближайшее время (например, месяц);
— Составьте список, какие навыки для этого потребуются;
— Тестовое должно помочь эти навыки оценить и при этом вдохновлять на его выполнение;
— Идеально, если его можно выполнить не больше чем за 4 часа (или за 1 час в формате вайтборда);
— Придумайте несколько задач на выбор, чтобы соискатель мог поработать над тем, что больше по душе. Выбор раскроет его предпочтения и профессиональный профиль;
— У задач должно быть множество решений, чтобы можно было показать креативность, способность синтезировать концептуальные решения, выбрать лучшее из возможных;
— Они должны быть интересными (нетиповыми, нелёгкими) и включать возможность трактовки или противоречия. Как дизайнер с этим справится, покажет его уровень;
— Подготовьте критерии оценки (не более 20). Они должны основываться на том, какого подхода, профессиональных качеств и способностей вы ждёте от специалиста, которому надо будет решать определённые в начале задачи;
— Например: даны полные ответы на все вопросы, ни один не проигнорирован (внимательность и фокусировка); решения учитывают цели бизнеса и интересы пользователя (способность работать в сложном контексте);
— Сгруппируйте критерии по компетенциям. Например, критерии понял ли соискатель проблематику, учел ли крайние сценарии, решает ли его предложение задачу относятся к компетенции «Полнота и глубина проработки»;
— Результат выполнения тестового оцените по критериям от 1 до 5 баллов. Когда критериев 20, максимумом будет 100 баллов;
— Больше 80 баллов — отлично, 70–80 — можно доучиться в процессе, меньше 60 — есть риск несоответствия вакансии;
— К каждой оценке меньше 5 баллов добавляйте комментарий;
— Оценки и комментарии показывать соискателям не надо. На встрече расскажите, что понравилось в работе, а затем опишите те моменты, по которым есть комментарии (своими словами, можно более развёрнуто);
— Послушайте ответы, чтобы понять, как соискатель работает с обратной связью — тоже важный навык;
— При оценке в 70–80 баллов подскажите, что прокачать.

#hiring