И пятничное … 😉
Очень забавная история всплыла в ноябре, благодаря изданию Insider.

История эта началась еще в далеком 2015 году, но получила резонанс только сейчас. Тогда некий месье Т. был уволен из парижской консалтинговой фирмы Cubik Partners за то, что не был достаточно "веселым". А точнее, за отказ придерживаться ценностей компании, в которые входили обязательные корпоративные развлечения и "веселье" ("fun" values). Это при том, что месье Т. работал в компании с 2011 года и даже получил повышение.

В итоге наш герой решил обратиться в суд и доказать неправомерность своего увольнения.

И здесь начинается самое интересное 🤪. Как оказалось, обязательные развлечения для сотрудников включали в себя: регулярные корпоративы, кульминацией которых были "чрезмерный алкоголизм, поощряемый коллегами", "унизительные и навязчивые мероприятия", включая симуляцию половых актов и обязательство делить постель с коллегой, а также "практика, продвигаемая коллегами, включающая распущенность, запугивание и подстрекательство к различным эксцессам".
История умалчивает, как все эти увеселения способствовали эффективной работе 😂, но факт возведения fun values в корпоративные ценности заставляет задуматься о личности владельца этой компании (старик Фрейд бы точно написал о нем пару томов)

В конце концов только недавно французский Высший Суд постановил, что месье Т. использовал свою "свободу выражения мнений", отказываясь участвовать в общественной деятельности компании, и что реализация этой "основной свободы" не может быть причиной его увольнения.

К сожалению, должность благородного сотрудника мы не знаем, зато знаем сумму, которую он хотел отсудить у компании - 461 406 евро. Однако пока суд обязал Cubik Partners выплатить месье Т. 3000 евро, но дело еще не закрыто и, возможно, наш герой получит все. И даже звание самого этичного сотрудника года (любой компании).

Кстати, бизнес адаптируется и кадровый рынок оживает 😁
Есть у меня под вечер вакансии для вас, мои дорогие читатели.
И перепост приветствуется 😉.

Ищем коммерческого директора в производственную компанию с собственной розничной сетью (non food)

Основная задача: Увеличение доли рынка и доходности бизнеса
Обязанности:
•Разработка и внедрение коммерческой политики, включая позиционирование продукта и постановки системы продвижения и продаж продукции компании
•Оперативное управление продажами по всем каналам - оптовые продажи В2В, собственный ритейл и францайзи,e-commerce (сайт и маркетплейсы)
•Управление основными финансовыми показателями: выручка, прибыль, рентабельность.
•Управление маркетингом. Разработка и внедрение тренд-маркетинговых мероприятий по достижению плановых показателей продаж
•Управление открытием и закрытием розничных магазинов по России. Оптимизация стандартов открытия/закрытия/обслуживания.
•Внедрение эффективных инструментов для привлечения новых лидов и увеличения конверсии.
•Управление ассортиментной матрицей, ценовой и дилерской политикой
•Создание эффективной команды и управление ей.

На этой позиции будет успешен кандидат
🔝С опытом успешного управления коммерцией в крупных производственных компаниях со своей розничной сетью с оборотами от 10 млрд. рублей в год
🔝С сильными компетенциями управления продажами через все современные каналы – дистрибьюция, розница, e-commerce.
🔝С успешными кейсами достижения значительных показателей роста бизнеса
🔝С навыком трансформации бизнеса, оптимизации, построения и внедрения бизнес-процессов
🔝Командный игрок, эффективный лидер, с системным и инновационным мышлением и предпринимательскими навыками
Условия:
Подчинение Исполнительному директору (собственник бизнеса)
Доход от 12 млн. рублей в год (зарплата от 600000 рублей в месяц + KPI +годовой бонус)

Резюме на адрес mozhayskaya@mozhayskaya.ru
В теме письма напишите «Коммерческий директор»
Или WhatsApp +7925 505-4905

Ищем Директора по персоналу в крупную российскую производственную компанию с собственной розничной сетью (non-food).

Основная задача: Формирование профессиональной команды, повышение ее эффективности и создание условий для профессионального развития каждого сотрудника компании.

Обязанности:
•Построение и эффективное управление HR-функцией компании, согласно стратегическим целям бизнеса (масштабирование и повышение эффективности).
•Оптимизация всех HR бизнес-процессов, необходимых для эффективной работы и масштабирования бизнеса
•Организация и контроль эффективной работы всех HR направлений: подбор и адаптация персонала, T&D, корпоративного университета, C&B, формирование кадрового резерва, кадровое администрирование, управление эффективностью, корпоративная культура и внутренние коммуникации;
•Развитие корпоративной культуры, соответствующей основным бизнес-целям и ценностям компании, направленной на повышение эффективности всех процессов и формирование среды для развития каждого сотрудника
•Разработка и внедрение системы оценки эффективности и повышения производительности труда, внедрение мотивационных схем на основе KPI, реализация методов нематериальной мотивации персонала.
•Развитие HR бренда, повышение узнаваемости компании на кадровом рынке.
•Бюджетирование и управление бюджетом. Планирование и контроль расходов на персонал.
•Разработка и внедрение системы развития персонала: внедрение образовательных программ и индивидуальных планов развития ключевых сотрудников;

Кто нужен:
•Бизнес-партнер, с опытом непосредственного участия в реализации стратегических бизнес задач
•С опытом работы на аналогичной позиции от 3-х лет в сфере B2C, в производственной компании с собственной розничной сетью или в крупной рознице (от 2000 сотрудников)
•С навыками построения всех HR систем – подбора, адаптации, обучения и развития персонала, создания высокопродуктивной команды, корпоративной культуры. Разработка и внедрение стандартов, бизнес-процессов, управленческих циклов и систем управления.
•С кейсами успешного проведения масштабных организационных преобразований/ трансформаций, знание всех современных HR инструментов
•С умением построить эффективное взаимодействие с руководителями и коллективом; Сильные управленческие компетенции. Умение брать ответственность и расставлять приоритеты. Проактивность, самостоятельность.
•Нужны знания современных HR инструментов автоматизации процессов и управления их эффективностью
•С сильными компетенциями управления корпоративной культурой, знаниями и использованием инструментов создания позитивной рабочей атмосферы, развития вовлеченности и лояльности сотрудников, в том числе и в удаленных бизнес-юнитах (розничных магазинах)

Условия:
Подчинение Исполнительному директору
Доход от 600000 рублей (зарплата 400000-500000 рублей + KPI )
Резюме на адрес mozhayskaya@mozhayskaya.ru
В теме письма напишите «директор по персоналу»

12.12.2022
Привет, меня зовут Джозеф и я ENFJ! (Слава богу, не алкоголик 😅)
А я Гарри, INFP. (Впечатляет, но ничего не помню про этот тип 🤔 )

Недавно вспоминала, что мое знакомство с топ-менеджерами иностранных компаний на Мальте (всплакнула сейчас 🥲 ) не ограничивалось именем и должностью.
Кстати, и мои кандидаты частенько присылают мне своё резюме с подробнейшей расшифровкой тестов. Хорошо, не натальную карту 😅.

Повальное увлечение типологиями свойственно нам, людям, и не зависит от возраста, национальности и профессии.
Мы хотим знать, кто мы есть с точки зрения талантов, склонностей и личностных особенностей. Используем для этого все, от астрологии до Адизеса. Вот, европейцы, например любят MBTI.
Зачем? Чтобы верить, что мы рождены, чтобы стать руководителем, писателем или администратором. Своего рода, легализация нашего выбора деятельности. Чтобы доказать и себе и другим, что способны стать успешным бизнесменом, заработать много денег, стать профи.

Проблема лишь в том, что типологии хоть и упрощают наше восприятие нас самих, но совсем не показывают нашу успешность. Совсем.

Ни одна типология ни каким образом не гарантирует нам выбрать эффективного топ-менеджера, который покажет результат и принесёт успех нашему бизнесу! Ни MBTI, ни DISC, ни даже любимый Адизес.
Конечно, мы это используем в оценке. Да я сама рассказываю своим слушателям MBA про психопатов, невротиков и шизоидов (кстати, схема простая и практичная 😉). Для того, чтобы правильно строить коммуникацию с разными типами. Чтобы нам понимать свои сильные стороны. Да и слабые.
Наш мозг так устроен, он упрощает восприятие мира, классифицирует все, включая людей.

Но нам-то нужно понять заранее, кто справиться с задачей. Кто будет успешным в конкретной компании с конкретными целями. Это мечта любого собственниками.
И знаете что? Из моей практики, самыми успешными оказываются топ-менеджеры, которых трудно классифицировать.
Вы же встречали таких? Они обладают системным мышлением и логикой, создают системы. Но в то же время, гибкие, легко адаптируются к разным ситуациям и способны вдохновлять других.
Это про вас, товарищи, кому говорили, что «чистых типов не бывает».
Вы такой? Или такая? Разный. Разная.
Вы уникальны.
И вы успешны за некоторым допущением:

🔝Если вы используете свои разнополярные качества. Умело используете, дополняя одно другим.
🔝Если Вы постоянно находитесь в поисках нового, подкармливаете свои способности вызовами.
🔝Если вы умеете расставлять приоритеты «здесь-и-теперь». Дабы не бежать за всем подряд и не остаться в дороге, меняя маршруты.

Лично я испытываю невероятное удовольствие, общаясь с такими людьми. А вы?

13.12.2022
Хотите ли вы работать у самого лучшего работодателя России? И кто он?
Забегая вперёд скажу, что по всем параметрам платиновый статус получила только одна компания. И это Сбер. 😅

Итак, Forbes опубликовал свой 4-й по счету рейтинг лучших российских работодателей.

Кто думал, что ESG-подход (Environmental, Social, Governance) умрет на фоне сложной экономической ситуации, тот ошибся. Компании как раз оценивались по ESG- метрикам внутри трех основных групп: «Сотрудники и общество», «Экология» и «Корпоративное управление». По результатам работодателям не были присвоены места в рейтинге, а их распределили по категориям «Платина», «Золото», «Серебро» и «Бронза». Из платинового списка сразу выбыли 3 лидера: IKEA, Procter&Gamble и Mars. Из иностранных компаний остался только Unilever.

Как именно оценивались компании?
Сбор данных проходил через анкетирование, работодатели сами заполняли анкеты.
🔝 Метрики “Сотрудники и общество” - средняя зарплата, корпоративное обучение, социальный пакет, текучесть кадров, работа с персоналом, системные меры (сюда входят стратегия управления персоналом,политика в области соблюдения прав человека, политика в области разнообразия и инклюзивности).
🔝 Метрики “Экология» - негативное воздействие и плата за его компенсацию (актуально для производственных компаний), рациональное использование ресурсов, расходы на охрану окружающей среды, экологическая и климатическая политика.
🔝 Метрики “Корпоративное управление” -гендерное равенство, комплаенс, контрольная среда (политика в области управления рисками и внутренний аудит), работа с контрагентами.

Максимально каждая компания могла получить 100 баллов, суммарно по всем группам. “Платиновый” статус присваивался компаниям от 70 баллов и выше.

По традиции, в лидерах рейтинга оказались крупнейшие финансовые компании (Сбер, Тинькофф, ВТБ, Альфа-банк), Телеком (МТС, Вымпелком, Мегафон), IT-компании (Яндекс, Avito, VK), металлургия- НЛМК, нефтехимия- Сибур, агропром- ЭФКО, из атомной промышленности Росатом, из товаров массового спроса - Splat и Unilever, из ритейла - X5 Retail.

14.12.2022
Отвечаю на вопрос читателя 🙌

Какие топ-менеджеры наиболее востребованы у работодателей сегодня?
Мы постоянно спорим, какие навыки важнее- hard или soft?
Например, в пандемическом 2020 ценилось умение быстро создать новый продукт или перевести оффлайн услугу в онлайн. То есть профессиональные навыки были в приоритете.
Сторонники значимости soft skills называют весомый аргумент - развить профессиональные навыки и нарастить знания в современном мире стало гораздо проще, быстрее и доступнее, чем изменить себя и развить личностные качества, необходимые для желаемой должности.

Вот основные “маркеры”, по которым можно оценить сильного кандидата на управленческую позицию с развитыми soft skills:

🔝 Гибкость
Быть пластичным сейчас не роскошь, а необходимость. Уметь быстро адаптироваться к новым условиям, быть эффективным в любой, даже самой неожиданной ситуации внутри бизнеса и учитывать постоянно меняющуюся среду. И не только адаптироваться, но и быть лидером изменений.

🔝Определенная система координат
А вот для того, чтобы менять реальность, нужна личностная стабильность.
Позиция, система ценностей, стержень… мы по-разному называем эту особенность лидера. Важное здесь- быть устойчивым личностно к любым нестандартным (да и стандартным) ситуациям. Команда должна чувствовать этот стержень, во многих вопросах опираться на него.

🔝Лояльность
Здесь важно не путать лояльность (преданность) бизнесу или растворение в нем, когда топ менеджер не чувствует границ между «моё» и «не моё». Главная проблема российского бизнеса — это частое желание топ-менеджера поставить себя морально на один уровень с собственником. Когда наемный руководитель начинает относится к чужому бизнесу как к своему, это может помешать его карьере.
Для акционеров и владельцев бизнеса важно, чтобы топ-менеджер в первую очередь исполнял волю собственника и развивал стратегию компании, а не стремился “рулить” кораблем в одиночку.
Часто слышу слова управленца после расставания с собственником- «Я относился к бизнесу как к своему, а он меня уволил. Вот она-чёрная неблагодарность!». Согласитесь, это про обиды, а не про взрослую зрелую позицию лояльного топ менеджера.

🔝 Предпринимательские навыки
Не относиться к бизнесу, как к своему, а брать ответственность за бизнес-результат- вот в этом принципиальная разница. Управленцы с хорошими предпринимательскими навыками не путают свой успех со случайной удачей и готовы рискнуть своими деньгами (бонусами, опционами, процентами от прибыли) для достижения целей бизнеса.

🔝Личностная зрелость
Чем выше уровень психологической зрелости руководителя, тем более он:
✔️способен брать на себя ответственность и принимать важные решения с “холодной головой”
✔️адекватно воспринимает реальность и открыт новому
✔️уважает себя и других людей

Зрелый руководитель свободен в выборе стилей управления для разных команд, что способствует эффективной и слаженной работе бизнеса. Он также понимает, как найти подход к собственнику, чтобы влиять на его решения.

Прочитала у Андрея Франка про интересную статистику. Оказывается больше всех перерабатывают жители Турции.
Не понимаю, как считали переработки в России с учетом того, что у нас практически никто никому за это дополнительно не платит.
А руководители в пандемию так точно бы покрыли турецкий рекорд 🙈

15.12.2022
Как выбирают топ-менеджера хэдхантеры и рекрутеры?

Сейчас я немного позанудствую 🙄. Но это стОит сказать.
Если вам кажется, что хэдхантеры или HR-менеджеры не в состоянии оценить ваш профессиональный уровень и лишь “мешают” вам на пути к встрече с собственником, то вы ошибаетесь. Предвзятое отношение и убеждение в том, что именно из-за них вы не можете найти работу, на собеседовании может сыграть против вас. Здесь мы возвращаемся к предыдущему посту. Востребованный топ-менеджер должен быть зрелой личностью и не винить в своих неудачах других людей.

Для того, чтобы выбрали именно Вас и пригласили на собеседование, необходимо соответствовать следующим критериям:

🔝Ваши компетенции, описанные в резюме должны быть релевантны профилю.
Иногда кандидаты меня просят «просто отправить резюме собственнику». Увы, мы так не делаем. Это не профессионально по меньшей мере.
С каждым работодателем заранее утверждается профиль кандидата, соответствующий его позиции и обязанностям. В него входят не только профессиональные компетенции, но и личностные качества, а зачастую и очень тонкие нюансы: пол / возраст/ конкретная профессиональная сфера/ определённые компании/ конкретные достижения в цифрах на прошлом месте и тд. Помимо этого, опытный хэдхантер сам понимает, какой человек будет "подходить" и самой компании и собственнику, чтобы их тандем был максимально эффективным и комфортным для обоих. Именно от этих нюансов зависит решение рекрутера показывать ли вас потенциальному работодателю, или нет.

🔝 У вас должна быть логичная карьерная история
Главный показатель – восходящая карьерная лестница: растущий уровень должностей, расширяющийся функционал, ваши достижения в цифрах (например, увеличение оборота компании/снижение рисков/создание нового продукта). Резюме должно отражать ваше развитие как профессионала и оправдывать вашу стоимость. Вашу ценность могут понизить: нерелевантные вашему уровню должности и компании, долгие перерывы в работе, частая смена мест, уход из найма в свой бизнес, который потерпел неудачу.

🔝Вы должны иметь прекрасную деловую репутацию
Вот это особенно важно, если мы ищем кандидата, который работу не ищет. В первую очередь мы просим порекомендовать кандидата в профессиональном сообществе. Вас должны там знать как профессионала, который успешно реализовал проект, работал в компании, которая показала ощутимый рост, да ещё и человек прекрасный 😉
И да, мы сморим профили в соцсетях, собираем рекомендации с прошлых мест работы, опрашиваем “коллег по цеху”, можем даже узнать впечатления у других HR-ов, у которых кандидат уже был на собеседовании.
Ваша ценность и стоимость на рынке будет еще выше, если Вас рекомендуют с разных сторон и говорят только хорошее.

Я уже рассказывала , что именно нужно писать в резюме, чтобы Вас пригласили на интервью и ещё немного лайфхаков на эту тему 😉

16.12.2022
Технологии решения на карьерных виражах

Вчера мы вместе с Марией Морозовой рассказывали на Кейс-клубе интереснейшие истории 😁 И вместе с нашими участниками думали, как эти истории, то есть кейсы, решить с оптимально полезным результатом. И для клиента и для себя.

Я благодарна нашим участникам кейс-клуба за варианты решений. Они были разные. Они были глазами владельцев бизнеса, топ-менеджеров, практикующих коучей и даже психиатров. И в этом была невероятная ценность.

И вот что я вам скажу, дорогие друзья. Не смотря на гипотетическую, игровую ситуацию на нашем Кейс-клубе, абсолютно все решения были интересными и имеющими право на реальное воплощение.
А выводы? Они такие:

🔝С каждым может произойти такая ситуация, как в наших кейсах. Все мы люди. Более того, человек 5 вчера с удивлением спросили- «а это точно не мой кейс?»

🔝Далеко не всегда клиент выдаёт на Карьерной консультации или коучинге тот самый запрос, который его действительно волнует. Да, стоит экологично усомниться в том, с чем коучу придется работать. Как экологично? Задавая вопросы 😉

🔝Часто психологическая поддержка- это именно то, что спасёт клиента. А иногда стоит просто сказать «Хватит страдать ! Иди и работай!». Ну или так «Just do it!” (Как Вы догадываетесь, это был вариант решений от собственников бизнеса 🙄)

🔝Порой клиент приходит не за экспертным мнением о рынке труда или за ресурсом. Порой он хочет разрешения на счастье. Хотите быть ответственным за его счастье? Just do it!

🔝 Ну и классика🙌
«Мы никогда не узнаем на данный момент, какое решение будет лучшим» Н. Таллеб.
И «Выбор, сделанный в данный момент- лучший из возможных» М. Эриксон.

Гендерные стереотипы в компаниях и что о них думают топ-менеджеры.

Интересным исследованием поделилась Наталия Володина в своем канале. Агентство “Контакт” опросило более 1000 топ-менеджеров относительно гендерных предпочтений в руководстве, гендерного состава в коллективе, выявляя их стереотипы.

🔝 И женщины и мужчины предпочитают работать с руководителем-мужчиной. Только 1% женщин хотят работать с руководителем-женщиной.

🔝Женщины НЕ хотят работать в женском коллективе. А малюсенький % мужчин (всего 3%) ответили, что для них женский коллектив предпочтительнее.

🔝Несмотря на то, что сами женщины не хотят работать под женским руководством, в мужчинах-руководителях хотят усилить именно эмпатийность (черта, свойственная больше женщинам 😉). А мужчинам - респондентам хотелось бы “добавить” руководителю-женщине больше последовательности (и это понятно 😉)
.
🔝54% женщин когда-либо сталкивались с гендерным неравенством на работе или при трудоустройстве. 70% мужчин НИКОГДА не сталкивались.

🔝Чаще всего в компаниях женщины-руководители приходят на смену женщинам, а мужчины-мужчинам.

🔝Женщины больше мужчин поддерживают равноправие полов: 55% ответили, что обеспечивать семью должны в равной степени мужчина и женщина и лишь 19% сказали, что должен мужчина.

19.12.2022
Человек-Решение или Человек-Проблема?
Конечно, нам нужны первые. И даже не важно на какой позиции. Но те, кто отвечает за финансовый результат должны быть «человеком-решение». И конечно таких топов любят наши владельцы. Именно таким топам платят выше рынка. Потому, что такие топы приносят прибыль компании.

Ну теперь, чтобы быть уверенным, что Ваш кандидат или сотрудник стоит дорого, маленький тест:

🔝 Как он объясняет неудачи в работе? Кто в этом виноват? Если человек всегда винит окружающих, экономическую ситуацию, неподходящее время, то перед вами- человек с внешним локусом контроля (ставьте жирную буковку П)

🔝Кандидат потерял работу. Что он рассказывает о себе? Не тратит время «кто виноват» и переходит сразу к вопросу «что делать»? Сразу же начинает набрасывать план действий, обсуждать с профессионалами ресурсы, знает пути решения проблемы, тогда он точно Человек-решение.

🔝 Когда Вы спрашиваете кандидата об идеальной работе, о чем он говорит в первую очередь? Если о задачах, то ставьте Р, если об условиях работы (офис, кабинет, служебная машина, оплачиваемые обеды...) или сразу же про бонусы «любой работе есть своя цена» то П.

🔝 Если Вы, как потенциальный работодатель, собственник бизнеса или CEO спрашиваете кандидата «Почему я должен взять на работу именно Вас?», что он говорит ? Если сможет коротко и четко объяснить свою ценность, в чем именно он эксперт, какие проблемы бизнеса он способен решить (и доказательства в цифрах и фактах 😉), то есть попасть в вашу потребность, то ставьте Р. Если будет говорить, какой он классный, не зависимо от того, что именно нужно работодателю, то ставьте П.

🔝Как ваш сотрудник обычно ведет себя в переговорах? Ставите цель победить любой ценой, независимо от самочувствия вашего визави? Долгосрочные отношения для него не ценность? Тогда Жирная П. Его принцип win-win? Тогда Р.

Кстати, посмотрите и на себя глазами собственника. Вы Человек-решение? 😉

20.12.2022
Пришёл ко мне как-то на карьерную консультацию кандидат. Как по заказу- гендиректор с историей успеха в коммерческой компании, громким проектом. Да к тому же, сильный управленец, амбициозный и внешне колоритный.
Проблема одна- больше года наш герой ищет работу и все безрезультатно.
Дальше нюансы. Хобби гендиректора- политика. Он регулярно участвует в политических стримах и TV шоу, с удовольствием пишет посты в соцсетях о своём видении геополитической ситуации.
Итого, в публичном пространстве нет ни одного намека на то, что наш кандидат управлял бизнесом.
А теперь представьте, что это читает его потенциальный работодатель… 🙄

Есть такие понятия как “цифровой след” и “кибертень”. Брррр… Звучит устрашающе…
Но на самом деле, это то, что мы оставляем за собой в интернете при использовании соцсетей, просмотрах сайтов, онлайн-публикаций и тд. Как я уже рассказывала, просмотры страницы в соцсетях перед отправкой резюме кандидата работодателю - это -маст-хэв современного рекрутера.

Так как ваша кибертень может сыграть отрицательную роль при приеме на работу и чего в интернет-пространстве делать не стоит?

🔝Воздержитесь от политических, религиозных и гендерных высказываниях в публичном пространстве - т.е. на ваших страницах соцсетей, в Telegram-каналах, на различных форумах и в комментариях на профессиональных ресурсах. Если вы отвечаете на чей-то комментарий и хотите поддержать дискуссию на одну из этих тем, то пожалуйста, следите за тем, ЧТО и КАК вы говорите - ваш тон должен быть уважительным к собеседнику, ваша позиция должна быть нейтральной. Это особенно актуально сейчас.

🔝Ни в коем случае не нужно публично писать в негативном свете о вашем прошлом месте работы, начальстве и коллегах. Не выносите грязное белье на люди, даже если к вам отнеслись несправедливо или неуважительно. Такие рассказы для приватной беседы, а не для общего обозрения.

🔝Более того, если вы высказались устно, а не письменно, поверьте, это тоже не может остаться незамеченным. Онлайн-конференции, вебинары, групповые звонки в Zoom, даже стриминг онлайн-игр на Twitch - считается все. Примеров достаточно. Один из таких - увольнение первого заместителя генерального директора «Росгеологии» Руслана Горринга после его стрима на платформе Twitch.

🔝Следите за оформлением своей личной страницы в соцсетях. На ней не должно быть никаких ваших фотографий в купальнике, в состоянии алкогольного опьянения, фото из клубов и баров. Ваш профиль должен полностью отражать ваш статус и профессиональный уровень. Каждый работодатель хочет, чтобы его топ-менеджер был “лицом” компании, а не другими частями тела 😜

🔝Если у вас есть личный профессиональный блог - это будет скорее плюсом, только с новым работодателем лучше заранее оговорить, какую информацию вы можете публиковать, а какую нет.

21.12.2022
Смотрите-ка! Илон Маск решил надеть новую "маску" под названием "слуга народа"😁
Видимо, шквал критики после массовых увольнений и глобальных реформ спровоцировал такое давление общества, что даже сам миллиардер был вынужден повернуться к американским гражданам лицом.

Пару дней назад он разместил в Twitter голосование для пользователей, с вопросом о том, стоит ли ему покинуть пост главы Twitter или нет. Обещал подчиниться воле народа. В итоге в опросе приняли участие более 17 млн пользователей и более половины из них (57%) проголосовали "за" отставку Маска.

Некоторые стали в комментариях выдвигать свои кандидатуры на роль его преемника, мол готовы возродить компанию на добровольных началах и даже зарплаты нам не надо. На что Илон Эрролович ответил, что новому руководителю придется вложить все свое состояние в Twitter, т.к. с мая компания стремительно движется к банкротству. "Still want a job?" — язвительно закончил миллиардер.

Наверное, это снова его коварный план. Теперь, когда все понимают, что деньги на возрождение Твиттера есть только у Маска, люди сами должны его попросить остаться😄

Кстати, своими нововведениями в работу соцсети Маск спровоцировал пользователей Twitter сменить платформу - около 2 млн перешли на Mastodon (соцсеть для ведения мини-блогов). Теперь для Mastodon новый challenge — им не только нужно удержать новый приток пользователей, но и расширить всю инфраструктуру соцсети. В общем, кто-то всегда остается в выигрыше👌🏼

#карьерные_треки

Уходить ли в свой бизнес?
Как известно, чем масштабнее кризис, тем больше на рынке появляется предпринимателей и компаний «под именем себя».

Почему топ-менеджеры уходят на вольные хлеба? Кто-то потерял стабильное место работы, кого-то перестали устраивать новые условия, в которых они были вынуждены оказаться не по своей воле.
Вот и сейчас идет очередной всплеск новых бизнесов: консалтинг, импортозамещение, логистика. Многие уходят, но предпочитают держаться поближе к бывшему работодателю и работать на подряде. Кто-то, набравшись экспертности и опыта, оказывает консультативные услуги, кто-то заполняет освободившиеся ниши.

Среди российских предпринимателей есть 3 типа руководителей:

🔝1-ый тип — молодые руководители, около 35 лет, которые уже набрались опыта и предпочитают пробовать себя на новых рубежах. Они ценят свободу и не хотят работать в сложной иерархической структуре. Они стремятся к тому, чтобы открыть постоянный бизнес и его развивать.

🔝2-ой тип — это матерые руководители крупных компаний старше 45 лет. Открытие собственного бизнеса или финансирование какого-нибудь стартапа они рассматривают как источник дополнительного дохода и снижения рисков, предпочитая оставаться при этом в найме и не указывать предпринимательство в резюме. Они привыкли к масштабу больших корпораций и тому статусу, который он им дает, а «маленький свечной заводик» остаётся в тени от посторонних глаз.

🔝 3-из тип- это зрелые топ-менеджеры, которые уже заработали себе и детям на жизнь, устали от корпораций и захотели воплотить свою давнюю мечту- сделать хобби своей работой. Ну и конечно, источником дохода.
Экс-Финансовый директор одной из телекоммуникационных компаний, например, - владелец и управляющий отеля. Ей с детства нравилась сфера гостеприимства.
Бывший IT директор крупного холдинга несколько лет как владеет Некулинарным клубом «Короли и капуста». Безусловно к этому бизнесу его привела страсть к кулинарии.
Экс-топ-менеджер одной из госкорпораций создал он-лайн платформу для спортивных тренировок. И управляет своим бизнесом сам и про любимый марафон не забывает 😉

К чему надо быть готовым при уходе в свой бизнес?

🔝Придется много работать руками. На начальном этапе вы вряд ли сможете найти достаточное финансирование для привлечения большой команды и “дорогих” талантов, на которых обычно тратятся большие компании.

🔝К непредсказуемости и нестандартным задачам. Конечно, и в найме они есть, но в собственном бизнесе, особенно сначала, очень сложно дать прогнозы.

Тем не менее, по данным американской аналитической компании по изучению мотивации владельцев бизнеса SmallBizGunius, начав работать на себя, топ-менеджеры чаще всего не возвращаются обратно в корпорацию. 97% предпринимателей утверждают, что в своем бизнесе они счастливее, чем в компаниях. А 54% владельцев бизнеса говорят, что получают больше денег, чем когда работали по найму.

А ведь счастье куда важнее денег ☺️❤️

22.12.2022
Мотивация топ-менеджеров
Обсуждали пару дней назад с клиентом мотивацию, разработанную по теории И.Адизеса. Интересно, но пока не понятно, как это будет работать в долгосрочной перспективе.
Давайте обсудим, а какая система мотивации работает в вашей компании.

Многие собственники бизнеса уверены, что для мотивации топ-менеджмента нужны лишь высокий доход, хорошие бонусы и свобода действий.
Однако, не все так просто. Деньги отнюдь не являются мотивирующим фактором.
Зацепила глазом на просторах интернета исследования агентства Odgers Berndtson. По результатам исследования главными мотиваторами для российских топ-менеджеров являются: признание и похвала от окружающих (52% управленцев-мужчин и 38% женщин), жажда власти, желание вызова и преодоления.
А вот у молодых руководителей, 30-40 лет на первом месте стоит самореализация, творчество и обучение. Причем 60% из них готовы в любой момент уйти из компании, если на горизонте появится более интересный проект.

Так что же предложить талантливому управленцу, чтобы удержать его в компании как можно дольше?

🔝KPIs - краткосрочные и долгосрочные, с возможностью топ-менеджера самому реально влиять на результат. Это must have.

🔝Возможность приобретения доли в компании или покупки пакета акции. И это не только про деньги. В этом случае руководитель будет знать, что может получить свои бонусы от успеха компании, его лояльность и чувство статусности ясно повысятся.

🔝Профессиональное развитие.
Это и альтернатива карьерному росту, когда в компании уже некуда расти, и профилактика эмоционального выгорания. Обучение новым навыкам, прокачка скиллов и, главное, применение этого всего на практике могут существенно поднять мотивацию управленца.

В западных компаниях также широко распространены ротации внутри компании, когда руководители меняются позициями на некоторый период времени, чтобы попробовать себя в новой роли.

🔝Самореализация.
Предоставьте возможность топ-менеджеру свободу самовыражения с пользой для компании. Например, запуск альтернативного проекта, внутренние тренинги для сотрудников с целью передачи опыта и знаний, выступление на конференциях и форумах от имени компании. Для руководителя это прекрасная возможность получить признание коллег и личный PR, а для компании - усилить корпоративный бренд.

🔝Предотвращение выгорания.
Если руководитель сам не мотивирован и у него не “горят глаза”, он не сможет мотивировать свою команду. Поэтому важно следить за тем, чтобы топ-менеджер находился в ресурсе. Исходя из личных интересов сотрудника можно в качестве бонуса рассмотреть дополнительные выходные/отпуск, поддержка личного хобби, доступ к дополнительным привилегиям в виде спортивных клубов, спа-центров, путешествий и тд.

А у Вас что работает?

23.12.2022
Полезные HR-каналы

Делюсь с вами подборкой Telegram-каналов, которые пригодятся в работе и будут вдохновлять на развитие. Ее помогла составить команда Программы повышения квалификации #HR-архитектор. Если Вам интересно, подписывайтесь:

HR-Штаб – канал TSQ Consulting
@emergency_HR
Инструменты о трансформации HR-систем и организаций, развитии стратегического HR. Опубликовали 60+ материалов в базе знаний для HR

Отдел кадров
@StaffDepartment
Отдушина и место силы для HR. Злободневные мемы, регулярные опросы, жаркие дискуссии. Изнанка мира Digital глазами HR.

Про HR и не только
@hrandmuchmore
Авторский канал действующего директора по персоналу Натальи Володиной: заметки, результаты исследований, интервью.
‼️ Канал был взломан месяц назад, проверьте, что вы подписаны именно на канал Натальи – ориентир на желтый логотип.

HR-Архитектор
@HRArchitect
Все о Цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов – польза в чистом виде.

HRTech
@hrtechru
Самый полный справочник российских HRTech решений, новости о стартапах в HRTech. В канале уже 500+ решений, присоединяйтесь!

26.12.2022
Вечная тема- должен ли управленец быть экспертом в своей отрасли?

Как хэдхантер, я отвечу «да» на том основании, что время, которое нужно на погружение топ-менеджеру в сферу бизнеса ограничено. Именно сейчас, когда бежать нужно быстро. И когда заказчик хочет получить быстрые результаты. Ведь именно поэтому он нанимает меня, чтобы я помогла ему нанять эффективных управленцев.

Недавний пример- я показала заказчику 2х кандидатов на позицию CEO, которые обладали сильными управленческими компетенциями.
Один работал последние 10 лет в компаниях с аналогичной бизнес-моделью, другой- с похожей. Он выбрал первого.

Переживания собственника были исключительно про время, которое потратит будущий CEO на погружение в бизнес. И всегда вопрос- а справится ли? Будет ли ему интересно? И вроде бы сильные управленческие навыки и личностные качества кандидата демонстрируют все, что доказывает, что справится- и системное мышление, адаптивность, гибкость и прекрасную обучаемость…
Но на грех и грабли стреляют 🙄.

Вот и Илон Маск, например, купив Twitter предложил своим управленцам написать код программирования собственноручно.
Но если Коммерческому директору знать продукт, целевую аудиторию и на личном примере, образцово-показательно самому продать свой товар- это норма, то в программировании- совсем другой коленкор. Однозначно, написание кода требует непрерывной концентрации, тогда как управление связано с постоянными переключениями внимания и контекста.

Один из собственников IT компании мне как-то сказал, что в один момент ему пришлось сделать выбор- оставаться высококлассным программистом или навсегда потерять навык и экспертизу.
И стать CEO 😉

Так что думаете, коллеги? Важна ли управленцу профессиональная экспертиза?

Меня часто спрашивают про то, как проходит карьерная консультация и что получит в результате клиент. Рассказываю за 2 минуты 😁