3.11.2022
Цена благодарности.
В 2020 году мы проводили исследование среди руководителей для того, чтобы понять, дорожат ли они работой. Как вы помните, это был год пандемии, предложений на рынке было совсем мало.

Оказалось, что увольнений по собственному желанию управленцев было в тот период гораздо больше, чем в связи с убытками или банкротствами компаний. Причиной увольнений подавляющее большинство топ-менеджеров называло неспособность SEO и собственников ценить вклад людей.

Насколько важно говорить спасибо сотрудникам? В мирное время (когда-то давно 🙄), а особенно в период подвигов?
Для меня ответ на этот вопрос был всегда однозначным. Но вот увидела на канале Натальи Володиной результаты исследования Deloitte и цифры меня впечатлили.

🔝Как мы (как сотрудники) предпочитаем быть признанными?
Устное спасибо – 54%
Письменное спасибо – 31%
Вечеринку или подарок – по 7%

🔝Если это серьезное наше достижение, то в качестве признания мы выберем:
Возможность роста – 47%
Повышение зарплаты – 23%
Высокую оценку нашей деятельность – 21%
Бонус – 10%

🔝За что мы ждем признания?
За успешный результат – 40%,
За знания и экспертизу – 24%
За приложенные усилия – 20%
За правильное поведение (в соответствии с ключевыми ценностями) – 16%

🔝От кого мы ждем признания больше всего?
От руководителя нашего руководителя - 37%
От нашего прямого руководителя – 32%
От коллег – 31%

🔝Важно ли нам публичное признание?
Да, но только с избранным окружением – 49%
Нет – 34%
Да, и чем больше людей знают об этом, тем лучше – 18%


📎 Полный отчет (на английском) «The Practical Magic of “Thank You”: How your people want to be recognized, for what, and by whom» - см. в прикрепленном файле.

4.11.2022
Если помните, мы со стилистом Светланой Токаревой обещали рассказать про наше исследование о важности одежды в жизни топ-менеджера и роли лидера.

Во-первых, огромное спасибо всем, кто принял участие 🙌. Светлана обработала около 300 анкет, это достаточно для того чтобы гипотезу проверить.
Во-вторых, делимся результатами и выводами.
А гипотеза-то подтвердилась.

🔝Для Вас, как лидеров в первую очередь и управленцев одежда является значимым инструментом. Внешний вид важен для большинства респондентов (87,8%)

🔝Стиль Лидера особенно важен для переговоров (72.5%), внешних первых встреч (71,9%), публичных выступлений (60,5%), собеседований (50%).

🔝В основном образ лидера используют, чтобы вдохновлять (64,6%), убеждать (47,6%), управлять (34,1%), ломать шаблоны (23, 2)

🔝 Оказалось, что в лидерстве вам важно выглядеть дорого и неброско (32,5%), комфортно и неброско (25%), дорого и эффектно(18,1%)

🔝Образ мужчины Лидера у большинства ассоциируется с Даниэлем Брюлем (31,7). Образ женщины с Клэр Андервуд из фильма «Карточный домик» (32,9)

По мнению Светланы, одежда - это легкодоступная форма самопрезентации Лидера, она выражает статус, роль, передает информацию о ценностях, настроениях и установках.

Большинство восприимчивы к невербальной выразительности Лидера и сами этими выразительными сигналами пользуются. Многие думают о том, что надеть, когда хотят получить о себе определенные характеристики.

Стереотипы серьезно влияют на восприятие Лидерства. В умах многих Лидер-мужчина по-прежнему носит костюм, а Лидер-женщина – блузку и юбку. Выбор падает на официальную одежду, когда человек хочет вызвать доверие, показать интеллект и компетентность.

И не могу не спросить - почему вопрос «Как выглядит ваш стиль лидерства?» вызвал такой шквал вариантов в комментариях, если треть респондентов в качестве примера выбрали стандартные образы классического мужского костюма на фото Даниэля Брюля и не менее стандартное «белый верх, темный низ» Клэр Андервуд?
Нестыковка, однако 🤔.

Образы- победители по количеству ответов 🙌

5.11.2022
Мой коллега хэдхантер однажды поделился: «Приехал на встречу с владельцем многомиллиардного бизнеса и заметил, что в костюмах только два человека, – я и его водитель»

Обсуждая результаты исследования со стилистом Светланой Токаревой мы поняли, что правила изменились. Слишком много переменных, критериев оценки, а в них- нюансов и полутонов.
Немаловажным становится не только то, как мы влияем на мир и окружающих людей. Но порой важнее, как мы сами себя чувствуем в этом мире.

До недавнего времени было все понятно- одежда управленца, топ-менеджера, руководителя была плюс-минус универсальной. Мы считывали этих ребят за версту, а при близком рассмотрении улавливали нюансы: какая сфера, должность, зарплата, функционал. Нам были ясны визуальные коды, правила, стандарты. Срабатывала символическая и эмоциональная сигнализация.

А что сейчас?
Обладая высокой квалификацией, статусом, возможностями лидеры не хотят выглядеть стандартно и придерживаться социальных ограничений, они хотят меньше скуки и культурных норм, больше смелости, любопытства, ощущение новых возможностей. Они носят худи, джинсы, кроссовки и в этом комфорте ведут людей за собой. Особенно хорошо это видно в сферах маркетинга, pr, финтеха, IT.

Вводных стало слишком много. Например:

🔝Сфера деятельности. Госкорпорации по-прежнему требуют стандартной классики, современные IT узнают друг друга по футболкам и джинсам.

🔝Должность/статус. Какая одежда улучшит коммуникацию с людьми или, напротив, выстроит дистанцию?

🔝Задачи. В антикризисном лидерстве надо контролировать и управлять. В управлении проектами -важно доверять, убеждать, делегировать.

🔝Ценности. Что для меня важно и я хочу это подчеркнуть- профессионализм, креативность, индивидуализм?

При таком количестве вводных имидж становится важным для Лидерства, а подлинность все более важна для имиджа. Не совершенство или роскошь. Подлинность. Одеваться для идейного лидера не значит одеваться дорого. Это означает одеваться с целью и подлинностью.

Эпоха руководителей в костюмах и галстуках медленно изживает себя. Лидеры хотят привнести в свой образ что-то личное, сделать шаг к индивидуальности, подчеркнуть стилем яркий, убедительный профессионализм. Они хотят меньше сомневаться в правильности выбора и больше доверять себе.

6.11.2022
Поход в ресторан сейчас- это не просто ужин и встреча с друзьями. Это ещё эстетическое наслаждение, и в некотором роде, иммерсивное шоу, где Вы становитесь участниками приготовления блюд. Вот например с десертом «Павлова», авторской версии австралийского безе Анна Павлова, происходят удивительные вещи. На ваших глазах замораживают розу и осыпают заледеневшими лепестками белоснежное безе с малиновым муссом прямо в вашей тарелке.
Ваша роль главная- все это съесть 😉
Представьте, как меняются компетенции официанта. Он ещё и шоумен, ведущий этого экзотического шоу 😂

7.11.2022
Послушала сегодня вебинар Олега Замышляева и испытала культуральный шок. А Вы знали, что есть приложения, которые способны оценить качество вашего сна?
Представила себе, как что-то неодушевлённо-технологичное будет слушать мое дыхание… 🙄
На самом деле, это просто лайфхак, о котором рассказал Олег.
А вот ценная мысль, которая точно заставляет задуматься- решения на основе данных эффективнее, чем эмоциональные или интуитивные решения. Самый яркий пример- оценка наших временных ресурсов. Нам кажется, что какое-то дело, дорога или встреча займёт у нас меньше времени. В результате мы концентрируем свой график и уплотняем количество дел, ссылаясь на свою собственную эмоциональную оценку времени, не укладываемся в сроки, нервничаем, затрачиваем больше энергии и в конце-концов жутко устаём.

Если устаём, то не добираемся до вершины успеха так быстро, как планируем, тратим больше времени и сил. И все по кругу.

Если представить счастье и успех в виде матрицы, то основными параметрами могут быть действия, которые влияют на достижения цели (горизонтальная ось) и действия, которые наполняют или отнимают энергию (вертикальная ось). С тем, что даёт энергию и приближает к цели все просто. Главное- отслеживать это и практиковать (решение задач, которые нравятся).
Сложнее с теми делами, что энергию отнимают, но приближают к цели. Вот здесь важно понять, как это отслеживать и измерять. А затем принять управленческое решение, что с этим делать- делегировать, упрощать, автоматизировать или принять как данность.

Так вот теперь самое занудное, но важное- все измерять. Сколько времени вы тратите на дорогу, на встречи, на подготовку к проекту, на совещания, разбор полетов и поддержку своих подчинённых … Без данных нет объективной оценки, а значит вы не можете принимать решения эффективно.

Та самая матрица Счастья и успеха Олега Замышляева))

8.11.22
Сколько денег надо для счастья?
Вечный вопрос, на который каждый год появляется ответ у какого-нибудь исследовательского агентства.

На этот раз Superjob провел опрос (с 30 сентября по 3 ноября), в котором участвовали жители 578 населенных пунктов старше 18 лет, и выяснил следующее:

🔝Россиянам со средней зарплатой в 50 тысяч рублей в месяц хотелось бы повысить свой доход до 160 тысяч, а с зарплатой 80 тысяч – до 255 тысяч.

🔝При этом женщины указывали сумму на 20% меньше мужчин

🔝Молодежи для счастья нужно меньше денег, чем людям старшего возраста (от 45 лет) - их зарплатные ожидания оказались на 30% меньше.

Можно сказать, что средняя цена вопроса “счастья” в России - это 200 тысяч рублей. За год эта цифра выросла на 50 тысяч рублей. И это не предел. Стоимость счастья постоянно растёт.
По данным Forbes, каждый пятый сотрудник российской компании в ближайшие три месяца попросит о прибавке к заработной плате. Причем те, кто говорит о повышении - это именно руководители высшего и среднего звена.

Только в 46% российских компаний индексация зарплат проводится “автоматически”, в большинстве случаев - ежегодно. В более 50% компаний такая индексация отсутствует и сотрудники вынуждены добиваться повышения сами и инициировать разговор с начальством.

Такой “тренд” на запрос о повышении зарплаты обусловлен, по мнению специалистов, следующими факторами:

1️⃣ В связи с последними переменами в стране, часть должностей в компаниях сокращаются или упраздняются, а одному сотруднику передается больший объем задач — именно такие сотрудники чаще всего и инициируют разговор о повышении.

2️⃣ Люди начали сравнивать уровень дохода на аналогичных позициях в тех компаниях, которые релоцировали бизнес и, соответственно, повысили оплату труда сотрудникам, готовым к переезду.

Я люблю кино.
Иногда меня одолевает желание поделиться увиденными фильмами. И вот в такие моменты я пишу посты в Facebook о своих мыслях, делаю тематические подборки фильмов, которые потом перепечатывают разные издания.

Как-то писала про английский фильм «Экзамен», 2009 года. Слоган фильма «Как далеко Вы готовы пойти, чтобы получить работу?» Посмотрите и увидите, как далеко. Фильм, собственно про то, как важно понять истинные мотивы кандидатов, претендующих на ключевые посты. И иногда их приходится запирать на полтора часа в тёмной комнате 😂.

Так вот, есть ещё один фильм про стресс-интервью под названием «Метод» 2005 года режиссёра Марсело Пиньейро. Фильм не менее драматический, о том, как некая компания проводит интервью на ключевую позицию, название которой держится в секрете.
Я его ещё не смотрела.

А хорошая мысль, посмотреть кино вместе с киноклубом «Зеркало» и выпускниками Академии экзекьютив коучинга. Обсудим потом фильм с экспертами- основателем киноклуба и коучем Рафом Ахметовым, основателем Академии и executive коучем Марией Морозовой и психологом Натальей Цветковой. И я внесу свою лепту.
Мне этот фильм интересен и с профессиональной точки зрения и с точки зрения художественной. Как видят такие житейские сюжеты люди творческие- и режиссёр и актёры. Что чувствуют, как переживают и близко листов к нашим реалиям…
Если интересно, присоединяйтесь к нам 22 ноября в 19.00. Ссылка на регистрацию здесь.

9.11.2022
Гнилые яблоки, которые портят всю бочку.

Пост Натальи Володиной напомнил мне ситуацию с моей командой, которая произошла 10 лет назад. Да, я справилась, но действовала не так решительно, как было нужно.

Итак, научная подоплёка. Австралийский профессор психологии Уильям Фелпс провел любопытный эксперимент. Он поделил студентов на группы из четырех человек и поручил им решать управленческие задачи на время. Лучшая команда получала приз - $100.

В группы внедрили подставных актёров, о которых студенты, конечно же не знали ( те самые «гнилые яблоки в бочке») Вели они себя согласно ролям:
🌒 «Безразличный» сразу же закидывал ноги на стол, погружался в свой телефон и ничего не делал.
🌒 «Ехидна» - нападал и оскорблял других членов команды, во время обсуждения давал едкие комментарии: «Вы что, серьезно?», «Вы, наверное, никогда раньше никем не руководили».
🌒 «Депрессивный Пессимист» — жаловался, что задача не приносит удовольствия, не разрешима в принципе, и в том, что их группа не способна эту задачу решить точно.

Профессор Фелпс исследовал 40 групп и обнаружил интересную закономерность, что даже в том случае, когда остальные три члена группы были способными и мотивированными студентами, неконструктивное поведение всего одного члена группы снижало эффективность всей группы на 30–40%.
Более того, Фелпс заметил, что участники группы заражались вирусом «гнилого яблока» и имитировали поведение Ехидны, Депрессивного пессимиста или Безразличного.

Получается, что эффективность команды больше зависит от того, есть ли в ней хоть один слабый участник — а не от того, сколько в ней участников сильных.

Как избежать гнилых яблок в здоровой бочке?

🔝Внимательно относиться к отбору персонала в самом начале, даже не на этапе найма, а на этапе составления профиля и выбора оценочных процедур.

Теория гнилого яблока показывает нам, что компании обычно следуют практике быстрого найма и медленного увольнения.

Что это значит? Во многих организациях необходимость заполнить вакансию может привести к быстрому и неэффективному процессу отбора. Кроме того, инструменты оценки кандидата не позволяют работодателям выявлять скрытые личностные факторы и не прогнозируют поведение в рабочем процессе.
Например, работодатели увлекаются декларируемыми самим кандидатом навыками и его продающим резюме. В результате, HRы частенько не тратят время, чтобы попытаться определить важные личностные и управленческие компетенции, такие как способность работать в команде, оптимизм, позитивный настрой, эмпатия, самоконтроль, эмоциональный интеллект.

🔝 Если уже гнилое яблоко попало в бочку, ситуация требует от вас, как от руководителя, решительных действий.
Перефразируя героиню кино, увольнять, не дожидаясь перитонита!
Долгое выявление и нерешительность действий только усугубит ситуацию.

10.11.2022
Последние 2 недели интернет пестрит историями о Twitter и его новом владельце.
В какой момент Илон Маск, довольно скромный Tesla-гений, пошел не по той дорожке не ясно, но сегодня он реально “кошмарит” свою новую команду приобретенного бизнеса.

Мало того, что первый рабочий день миллиардера начался с увольнения нескольких топ-менеджеров и роспуска совета директоров Twitter, так теперь он привел 50 доверенных сотрудников Tesla (в основном - программистов), чтобы те проверили коды алгоритмов социальной сети. Это при том, что коды этих двух компаний написаны на разных языках. Цель - как можно быстрее узнать все, что можно о Twitter, от исходного кода до модерации контента и требований к конфиденциальности данных, чтобы внести свои изменения.

Для такой проверки каждого менеджера попросили подготовить технические документации, чтобы решить насколько этот человек и его команда необходима в компании. Более того, такую документацию нужно предоставить в супер-сжатые сроки, люди вынуждены работать по 12 часов в день без выходных.

В общем, пока единоличный владелец и генеральный директор социальной сети ведет себя как настоящий агрессор, нагоняя страх и не вызывая никакого доверия.

В добавок, Маск написал открытое письмо рекламодателям со словами: «Очевидно, что Twitter не может стать адом для всех, где можно сказать что угодно без каких-либо последствий». Из-за этого многие крупные рекламодатели приостановили свои инвестиции в маркетинг на платформе, т.к. не понимают, как новые алгоритмы и модерация контента будут работать.

Теперь все наблюдают, что будет с бизнесом - приобретет ли он новую жизнь под руководством его нового владельца или же, наоборот, будет умирать на наших глазах? А Илон Маск показал свое истинное лицо жесткого управленца, которое пряталось за маской скромного гения?
Что думаете?

11.11.2022
Как понять идти ли Вам работать в компанию ещё на интервью.

«Я бы хотел(а) работать в структурированной компании, которая не тушит пожары и с уважением относится к сотрудникам».
Как правило так говорят те топ менеджеры, которые проработали в иностранной компании значительное время и наслушались страшилок про российский бизнес.
В защиту наших компаний скажу, что они меняются, становятся цивилизованными и структурированными. Но… нет предела совершенству.

Итак, что должно насторожить топ-менеджера, который ищет компанию по своим компетенциям, ценностям и амбициям .
Собрала некоторые фразы, которые на интервью говорили моим кандидатам:

1️⃣ «Мы хотим значительно вырасти, отнять рынок у конкурентов».
Если Вам не называют конкретных цифр, вероятней всего у компании нет чёткой стратегии и понимания, какие нужны ресурсы для реализации задачи.

2️⃣ «Мы работаем в динамичной среде» или «Мы уже давно не стартап, но присущую ему культуру сохранили»
Как правило это признак того, что компании плохо структурированы, бизнес -процессы в них не отстроены и Вам придётся работать за себя и за того парня.

3️⃣ «Начните с позиции ниже, проявите себя и потом мы поговорим о позиции топ-уровня. В конце концов, Вы можете попробовать себя в разных ролях»
Если это не хроническое заболевание- не верить кандидатам ни при каких условиях, тогда компания пытается решить проблему сокращения затрат и решение все той же проблемы отсутствия эффективных бизнес-процессов.

4️⃣ «Начните вот с такой зарплаты. Если проявите себя, мы готовы поднять ее двое»
Из той же оперы. Ни разу не видела, чтобы после испытательного срока фиксированную часть поднимали вдвое.

5️⃣ «Вы работали под сильным прессингом? Как Вам?»
Скорее всего в компании специфическая корпоративная культура, у собственника авторитарный стиль управления и характер, способный любого проверить на стресс.

6️⃣ «Нужно будет пойти полиграф после интервью. И вообще у нас принято раз в год всех ТОПов проводить через эту процедуру»
В компании не принято доверять людям, нет прозрачной системы управления бизнесом и людьми.

7️⃣ «Наша компания- это семья»
В компании ценят безоговорочную преданность сотрудников и часто подменяются рыночный уровень зарплат всяческими «плюшками». Кроме того, в выборе кандидатов на вакантные позиции профессионализм сотрудников имеет меньший вес, чем личностные качества и лояльность.

Важное ❗️
Один симптом- не признак болезни.
Одна фраза из моего списка не означает, что Вам не нужно продолжать диалог.
Тем более, на нашем скудном рынке разбрасываться хорошими предложениями и классными офферами точно не стоит .
Оцените перспективность компании.
У Вас всегда есть возможность задать вопросы Вашим потенциальным работодателям
🔝О бизнес-задачах
🔝Ресурсах
🔝Ваших Полномочиях
🔝О критериях оценки вашей работы

14.11.2022
Я уже писала о кадровом рынке в дружественных странах.
Теперь посмотрим на мир в целом. Мне попалось свежее исследование компании Manpower, которая опросила 40700 работодателей из 41 страны.
Рынок сильно меняется (осторожно, спойлер 😁), компании, далёкие от геополитической ситуации активно набирают сотрудников в надежде на быстрый рост. А вот европейские компании - очень хотят, но сильно опасаются, ибо ситуация непредсказуема.

🔝В целом, прогноз оптимистический, компании планируют нанять на 6% сотрудников больше, чем в прошлом году. Правда на 3% меньше, чем предыдущем квартале.

🔝 Лидеры найма на 4 квартал- Бразилия (рост на 55%) и Индия (на 54%). Антирейтинг у Венгрии (- 5%) и Греции (-3%)

🔝 Интересно посмотреть на шкалу занятости населения в разных странах на 4 квартал 2022. По сравнению с предыдущим кварталом лидирует Гонконг, Китай и Турция- рост занятости населения на 15% и у Турции на 13%. (И мы даже понимаем, почему 😉). Значительное снижение произошло у Испании (на 19%), Венгрии (на 17%), Ирландии (на 12%) и Польши (на 9%).

🔝 Каких специалистов нанимают больше по сравнению с прошлым годом?
Очевидный ответ- профессионалов в IT (на 42%). Но не только.
Активно берут на работу специалистов в области страхования, финансов, банкинга и недвижимости (на 37%), профессионалов из сферы гостеприимства (33%), производства и строительства (30%), фарминдустрии (29%).

🔝 В исследовании по некоторым сферам бизнеса отмечается, что 72-76% работодателей сталкиваются с дефицитом кандидатов, обладающих достаточными профессиональными навыками (hard skills) и soft skills. Среди последних называют надёжность и самодисциплину, адаптивность и гибкость, креативность, критическое мышление и аналитические навыки, способность к решению проблем, навыки работы в команде.

Для наглядности. Шкала роста занятости по странам.

Я хотела написать про молодых и дерзких владельцев обанкротившейся биржи FTX, но поскольку плохо разбираюсь в криптовалюте, то напишу только о том, что касается лично моих профессиональных интересов. А про саму суть банкротства сошлюсь на интересную статью и пост Александра Маслюка.

Кейс действительно уникальный. Чтобы понять все эти финансовые хитросплетения, мне даже пришлось вспомнить коротенький шведский сериал Fartblinda (в российском прокате- «Ослеплённые») , так как раз про это в доступной житейской форме.

В общем, за пару дней 30-летний вундеркинд, один из самых молодых богатеев потерял все свои 16 млрд долларов.
И пока в сети нарастает стеб про золотых мальчиков и девочек, которые в момент управления криптобиржей ходили на свиданки друг с другом и смотрели Гарри Поттера, подумаем, какой урок преподнесла нам история.

🔝 Цена установки. Говорят, что те, кому за 50 хорошо управляют промышленностью. А вот молодежь знает IT и крипту. В момент организации биржи Сэму Бэнкману Фриду было 27. Говорят, что инвесторы вкладывались именно по этой причине😉.

🔝 Ценность профессиональных навыков. Мы постоянно говорим про soft skills. Скажу ещё раз- ценность hard skills часто важнее. Между прочим, генеральной директрисе материнской компании с активами на 10 млрд долларов Керолайн Эллисон 28 лет. Приятное детское лицо 😁. Если что, я против эйджизма. Но из инвестиционного опыта у девушки за плечами была только полуторагодовая стажировка в качестве младшего трейдера сразу после колледжа.

🔝 Ценность soft skills. Креатив креативом, но если ты не знаешь матчасть и не переосмысливаешь прошлый опыт, не учишься на ошибках (хотя… какие ошибки в 28? 🙄), то очень странно верить в собственное мировое господство.

15.11.2022
Интересная шпаргалка от Сергея Филипенко для связи симптома запроса и лечения решения. Кто ещё не до конца разбирается с словах коучинг, менторинг, траблшутинг?
А вот, пожалуйста :
■
Не понимаю - коучинг
Понял, однако не знаю.
■
Не знаю - менторинг
Узнал, однако нет решений.
■
Нет решений - консалтинг
Решения, однако нет людей.
■
Нет людей - рекрутинг
Люди, однако нет ответственности.
■
Нет ответственности - наставничество и правила.
Ответственность и правила, однако нет инициативы.
■
Нет инициативы - корпкультура.
Инициатива, однако нет команды.
■
Нет команды - фасилитация
Команда, однако нет прорывных решений.
■
Нет прорывных решений - траблшутинг
Прорывные решения, однако нет лидера
■
Нет лидера - кризис-менеджмент
Лидер, однако нет эффективности
■
Нет эффективности - оргпостроение, управление, трекинг
Оргпостроение, управление, трекинг, однако нет оптимизации
■
Нет оптимизации - аутсорсинг
Аутсорсинг - однако нет развития
■
Нет развития - экспертный партнёр.

Итак, мы продолжаем тему управлением изменениями на нашем прекрасном Кейс-клубе.
Задала тон Динара Гайнутдинова, рассказав про запланированные и стихийные изменения и что делать, чтобы бизнес не терял темпа и эффективности. Подхватил тему Евгений Ильченко о создании инновационной бизнес-модели.

Пришла пора подойти вплотную к оптимизации бизнес-процессов.
Я пригласила Александра Сорочана, Заместителя Директора Центра подготовки руководителей и команд цифровой трансформации, экс Исполнительного директора Корпоративного университета Сбербанка.

23 ноября в 19:00 мы обсудим:

✔️Мировые практики по вопросам оптимизации;
✔️Современные требования к выстраиванию процессов в эпоху цифровизации;
✔️Стандарты коммуникации и правило одной страницы;
✔️Инструменты и принципы оптимизации бизнес-процессов;
✔️Как работать с инновациями.

И , конечно, будем решать кейсы.
Обязательно зарегистрируйтесь по ссылке.

16.11.2022
А Вы нанимаете сотрудников-бумерангов?
Так называют тех, кто работал в компании ранее и решил вернуться.
Готова поспорить, что если Вы бывших сотрудников назад не берёте, то наверняка вам или вашему собственнику мешают обиды («умерла, так умерла») и вредные установки («в одну реку дважды не войдёшь») .

А ведь для бизнеса экс-сотрудники- это ценный ресурс, т.к. как правило, получив новый опыт на стороне, профессионал может привнести что-то новое в свою “бывшую” компанию. При этом ему не нужно проходить долгий период адаптации на новом “старом” месте, он уже знаком с корпоративной культурой, оргструктурой, правилами и тд.
Согласно исследованиям, 90% российских компаний когда-либо нанимали бывших сотрудников, а сейчас, по прогнозам президента Korn Ferry, возвращение “в родные пенаты” - это тренд 2023 года.

Есть правда одно важное обстоятельство. Свежие данные исследования Gallup говорят о том, что 64% соискателей готовы вернуться на прежнее место только с увеличением дохода. Поэтому если вы хотите заполучить ценного кандидата, стоит учитывать, что он будет нацелен и на достойный заработок, и на максимально комфортные для себя условия работы. Хорошие специалисты прекрасно понимают, что не только они лояльны к бывшему работодателю, но и компания лояльна к ним и готова пойти на уступки (при условии благополучного расставания ранее, конечно).

Если же Вы в тренде, вот несколько рекомендаций для того, чтобы не терять из виду наиболее важных экс-сотрудников и в нужный момент предложить им позицию:

🔝Наладить частоту контактов. Поддерживать связь с бывшими коллегами с помощью нескольких каналов коммуникаций: в личных переписках и закрытых сообществах в соцсетях, рассылки с новостями компании, приглашения на корпоративные выезды или тимбилдинги. Таким образом компания может поддерживать кадровый резерв и бренд работодателя в глазах “выпускников”.

🔝Не отказывать в помощи. Если бывший сотрудник просит помочь в содействии (поиске контактов, подрядчиков, сотрудничестве с компанией-работодателем по разным направлениям), стоит максимально поддержать его.

🔝Поздравлять с личными праздниками. День рождения, свадьба, рождение детей - все эти события в эпоху соцсетей в большинстве случаев открыты для глаз. Лично поздравить бывшего сотрудника с важным для него событием - проявление особого отношения к нему.

17.11 2022
Кто является крупнейшим работодателем в мире?
Walmart? Amazon? Что думаете?

Честно говоря, статистика меня удивила. На вершине рейтинга 2022- Министерство обороны Индии. Общая численность персонала- почти 3 млн человек, включая военнослужащих, резервистов и гражданский персонал.
Следом- Министерство обороны США- 2,91 млн и Китайская Народно-освободительная армия с 2,55 миллионами.
А следом все те, о ком мы подумали с самого начала.
При том, что Индия по прогнозам опередит в ближайшем будущем Китай по численности населения, коммерческие структуры американского масштаба ни Индия ни Китай ещё не создали.