Были на выставке Карла Павловича Брюллова? Выставка, к слову, прекрасная!
Пока я вглядывалась в изумительные портреты современников великого Брюллова и в лица героев шедеврального полотна «Последний день Помпеи», почему-то вспомнила Винсента Ван Гога. И как я бродила по музею в Амстердаме и старалась понять, что чувствовал этот одинокий больной художник, который старался донести до современников свою собственную и никому не понятную картину мира. Как он рисовал еще и еще раз и снова перерисовывал желтые подсолнухи, стараясь найти отклик в глазах смотрящих.
А может быть и не старался, а просто творил.
Два великих художника с кардинально разными судьбами.
Брюллов при жизни пользовался славой и поддержкой меценатов, а Ван Гог умер нищим и непризнанным, хотя позже стал одним из самых дорогих художников в мире.
Почему?
Карл Павлович получил признание благодаря сочетанию таланта и соответствия вкусам эпохи. Его карьера развивалась в рамках академической традиции, имел поддержку системы и именно это обеспечивало его успех. Писал портреты богатых людей в богатые дома. И портреты талантливых современников, которые сами по себе были интересны.
Винсент шел наперекор традициям, его радикальный стиль и личные проблемы сделали его непонятым современниками. Лишь после смерти художника, с развитием модернизма, его творчество получило признание как революционное.
Судьбы Брюллова и Ван Гога — пример вечного конфликта между традицией и новаторством. Ван Гог стал символом гения, опередившего своё время, а Брюллов — примером таланта, удачно вписавшегося в систему. Оба оставили в искусстве неизгладимый след. Но по-разному.
И вот о чем я подумала.
Мы же можем признать конкретное резюме кандидата творчеством его создателя?
Проведем параллель с талантливыми художниками. Кто-то вписывается в систему, используя понятный формат, адекватное фото и заземленные пожелания. А кто-то использует яркие цветные шаблоны, повествование о своем опыте в виде презентаций и начинает описывать его с точки зрения СВОЕЙ ценности, а не ценности потенциального работодателя.
Хотите быть понятым современниками, придерживайтесь традиции. Новаторов мы очень ценим, но… гораздо позже.
Инна Можайская👍
6.11.2025
#карьерные_треки
Пока я вглядывалась в изумительные портреты современников великого Брюллова и в лица героев шедеврального полотна «Последний день Помпеи», почему-то вспомнила Винсента Ван Гога. И как я бродила по музею в Амстердаме и старалась понять, что чувствовал этот одинокий больной художник, который старался донести до современников свою собственную и никому не понятную картину мира. Как он рисовал еще и еще раз и снова перерисовывал желтые подсолнухи, стараясь найти отклик в глазах смотрящих.
А может быть и не старался, а просто творил.
Два великих художника с кардинально разными судьбами.
Брюллов при жизни пользовался славой и поддержкой меценатов, а Ван Гог умер нищим и непризнанным, хотя позже стал одним из самых дорогих художников в мире.
Почему?
Карл Павлович получил признание благодаря сочетанию таланта и соответствия вкусам эпохи. Его карьера развивалась в рамках академической традиции, имел поддержку системы и именно это обеспечивало его успех. Писал портреты богатых людей в богатые дома. И портреты талантливых современников, которые сами по себе были интересны.
Винсент шел наперекор традициям, его радикальный стиль и личные проблемы сделали его непонятым современниками. Лишь после смерти художника, с развитием модернизма, его творчество получило признание как революционное.
Судьбы Брюллова и Ван Гога — пример вечного конфликта между традицией и новаторством. Ван Гог стал символом гения, опередившего своё время, а Брюллов — примером таланта, удачно вписавшегося в систему. Оба оставили в искусстве неизгладимый след. Но по-разному.
И вот о чем я подумала.
Мы же можем признать конкретное резюме кандидата творчеством его создателя?
Проведем параллель с талантливыми художниками. Кто-то вписывается в систему, используя понятный формат, адекватное фото и заземленные пожелания. А кто-то использует яркие цветные шаблоны, повествование о своем опыте в виде презентаций и начинает описывать его с точки зрения СВОЕЙ ценности, а не ценности потенциального работодателя.
Хотите быть понятым современниками, придерживайтесь традиции. Новаторов мы очень ценим, но… гораздо позже.
Инна Можайская
6.11.2025
#карьерные_треки
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤28👍10👏1
Forwarded from Академия корпоративных решений
Уйти или остаться? Как принимают решения ТОП-менеджеры.
Есть три ситуации, с которыми часто сталкиваются топ-менеджеры:
⏺ не совпали с акционером или советом,
⏺ после объединения двух компаний корпоративная культура изменилась до неузнаваемости,
⏺ или случилась ошибка — громкая, дорогая, и теперь нужно вернуть доверие.
В такие моменты важно не метаться между эмоциями и советами друзей, а принять взвешенное управленческое решение — уйти или остаться, перезапустив отношения с собственником и командой.
📣 11 ноября в 12:00 в нашем телеграм-канале поговорим о том,
➖ как отличить усталость от системного кризиса,
➖ какие сигналы говорят “время действовать”,
➖ и какие шаги помогают выйти из конфликта без репутационных потерь.
Ведущая эфира – Юлия Гаврилец, основательница Академии корпоративных решений, бизнес-консультант, автор и ведущая программ по интегральному развитию лидеров, executive coach.
Приглашенный гость - Инна Можайская, карьерный консультант, коуч профессионального роста, создательница кейс-клуба для руководителей.
Мы поговорим о ключевых тактиках поведения С-level на карьерных развилках, когда цена решения стратегически высока.
Если вы чувствуете, что стоите перед выбором — «уйти» или «остаться», или просто хотите взглянуть на сложные решения спокойно и без драмы — этот эфир точно для вас.
Встречаемся здесь!
📅 11 ноября
🕓 12:00
Есть три ситуации, с которыми часто сталкиваются топ-менеджеры:
В такие моменты важно не метаться между эмоциями и советами друзей, а принять взвешенное управленческое решение — уйти или остаться, перезапустив отношения с собственником и командой.
Ведущая эфира – Юлия Гаврилец, основательница Академии корпоративных решений, бизнес-консультант, автор и ведущая программ по интегральному развитию лидеров, executive coach.
Приглашенный гость - Инна Можайская, карьерный консультант, коуч профессионального роста, создательница кейс-клуба для руководителей.
Мы поговорим о ключевых тактиках поведения С-level на карьерных развилках, когда цена решения стратегически высока.
Если вы чувствуете, что стоите перед выбором — «уйти» или «остаться», или просто хотите взглянуть на сложные решения спокойно и без драмы — этот эфир точно для вас.
Встречаемся здесь!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤19🔥9🤝3
Представьте, что Скарлетт Йоханссон — это не человек, а алгоритм (а мы все живем в матрице 😁). Не хотелось бы!
А будущее уже здесь: голландская продюсер Элайн Ван дер Вельден создала первую ИИ-актрису — Тилли Норвуд.
Тилли — брюнетка из Лондона, ведет соцсети (у нее уже больше 30 тыс подписчиков!) и уже получила свою первую роль. Даже признается, что испытывает «самые настоящие эмоции» по этому поводу 🤪
Актеры Голливуда в панике, риск остаться без работы повышается. Их главный аргумент: Тилли создали на основе тысяч реальных актеров, а это нечестная конкуренция!
Создательница просит не хейтить, а видеть в Тилли искусство. Мол, зрителям важна история, а не биение сердца звезды🤔
В ее планах создать целую вселенную цифровых звезд, которые не стареют, не устают и могут общаться с фанатами 24/7. А еще — омолодить нынешних знаменитостей и воскресить легенд для новых ролей.
Если переложить эту историю на бизнес-мир, то вполне возможно, что вам, как клиентам, скоро будут отвечать вовсе не чат-боты и роботы, а цифровые сотрудники. Имеющие имя, пол, возраст и самую настоящую должность (и даже бейджик, наверное😄). Этакий собирательный образ хорошего менеджера.
Идеального белого воротничка, который в прямом смысле не знает усталости, не просит повышения и вообще — денег. Всю зарплату за него будут получать те, кто его обслуживают (обучают, чинят, переписывают код).
Кстати, в Албании уже месяц работает Даниэла — цифровой министр по закупкам. Самый неподкупный министр в мире 😉.
Что думаете? Прижился бы ИИ-сотрудник в вашей компании?
Инна Можайская👍
7.11.2025
#карьерные_треки ИИ сотрудников 🤪
А будущее уже здесь: голландская продюсер Элайн Ван дер Вельден создала первую ИИ-актрису — Тилли Норвуд.
Тилли — брюнетка из Лондона, ведет соцсети (у нее уже больше 30 тыс подписчиков!) и уже получила свою первую роль. Даже признается, что испытывает «самые настоящие эмоции» по этому поводу 🤪
Актеры Голливуда в панике, риск остаться без работы повышается. Их главный аргумент: Тилли создали на основе тысяч реальных актеров, а это нечестная конкуренция!
Создательница просит не хейтить, а видеть в Тилли искусство. Мол, зрителям важна история, а не биение сердца звезды🤔
В ее планах создать целую вселенную цифровых звезд, которые не стареют, не устают и могут общаться с фанатами 24/7. А еще — омолодить нынешних знаменитостей и воскресить легенд для новых ролей.
Если переложить эту историю на бизнес-мир, то вполне возможно, что вам, как клиентам, скоро будут отвечать вовсе не чат-боты и роботы, а цифровые сотрудники. Имеющие имя, пол, возраст и самую настоящую должность (и даже бейджик, наверное😄). Этакий собирательный образ хорошего менеджера.
Идеального белого воротничка, который в прямом смысле не знает усталости, не просит повышения и вообще — денег. Всю зарплату за него будут получать те, кто его обслуживают (обучают, чинят, переписывают код).
Кстати, в Албании уже месяц работает Даниэла — цифровой министр по закупкам. Самый неподкупный министр в мире 😉.
Что думаете? Прижился бы ИИ-сотрудник в вашей компании?
Инна Можайская
7.11.2025
#карьерные_треки ИИ сотрудников 🤪
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🤪8❤4👏4
🚀🚀🚀 Ищем Операционного директора в компанию федерального уровня по производству продуктов питания
📌Основная задача: повышение эффективности всех производственных процессов
Обязанности:
📌 Управление всеми производственными подразделениями – производством, снабжением, логистикой, качеством, продажами, HR и административными службами
📌 Обеспечение бесперебойного цикла: от поступления сырья до выхода готовой продукции.
📌 Контроль качества продукции, стандартов HACCP, ГОСТ, СанПиН; развитие практик Lean, Kaizen, 5S. Подготовка предприятия к проверкам: Роспотребнадзор, Россельхознадзор, а также к аудитам;
📌 Управление интеграцией технологических инноваций, а также разработкой и внедрением новых продуктов;
📌 Управление командой (1000 + сотрудников): формирование культуры лидерства, дисциплины и ответственности.
📌 Управление ресурсами (снижение затрат, оптимизация использования сырья, повышение эффективности труда и т.д.). Внедрение производственных показателей, которые напрямую влияют на рост бизнеса.
📌 Построение эффективной системы отчетности и план-факт анализа. Подготовка отчетов для Совета Директоров;
📌Требования:
📌 Обязателен опыт управления производством продуктов питания (молочная продукция, детское питание, кондитерские изделия, мясные деликатесы, мясные или рыбные консервы и т.д.) на позиции C-level (генеральный, операционный, исполнительный директор, директор завода)
📌 Глубокое понимание процессов планирования, организации и контроля производственного процесса;
📌 Обороты компании, в которой вы работаете (работали) должен быть не менее 5 млрд рублей в год;
📌 Сильные управленческие компетенции, умение эффективно управлять профессионалами;
📌 Умение работать в среде с высокой скоростью изменений.
📌Условия:
• Подчинение акционеру и Совету Директоров.
• Доход от 15 млн в год (зарплата 800 000 рублей в месяц + KPI + годовые бонусы при выполнении планов).
• Релокация в г. Калининград (дом или квартира предоставляется).
💌 Резюме на адрес mozhayskaya@mozhayskaya.ru
Или в ТГ @Inna_Mozhayskaya
#вакансия
📌Основная задача: повышение эффективности всех производственных процессов
Обязанности:
📌Требования:
📌Условия:
• Подчинение акционеру и Совету Директоров.
• Доход от 15 млн в год (зарплата 800 000 рублей в месяц + KPI + годовые бонусы при выполнении планов).
• Релокация в г. Калининград (дом или квартира предоставляется).
Или в ТГ @Inna_Mozhayskaya
#вакансия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11👍3❤2👏2
Мы с тобой одной крови
А ведь Р.Киплинг в своем нетленном произведении подсказал нам концепцию подбора персонала. Осталось только понять, по какому критерию определять родство.
Например, немецкий философ Эдуард Шпрангер предложил использовать в качестве критерия систему ценностей, которая формирует поведение, мотивацию человека и его отношение к миру. В своей книге «Жизненные формы» (1928) он описал шесть основных типов личности:
📌 Теоретический тип. Ориентирован на поиск истины, знаний, анализ и рациональное понимание мира.
📌 Экономический тип. Ценит практическую пользу, эффективность, выгоду и результат. Ориентирован на достижение целей, рациональное использование ресурсов.
📌 Эстетический тип. Стремится к гармонии, красоте, самовыражению. Ценит форму, впечатления, творчество, восприятие мира через чувства.
📌 Социальный тип. Ориентирован на людей, заботу, сочувствие, сотрудничество. Ценит отношения, помощь другим, командную работу.
📌 Политический тип. Стремится к власти, влиянию, лидерству, контролю над ситуацией. Ценит достижение статуса, признание, способность управлять.
📌 Религиозный тип. Ориентирован на духовность, смысл жизни, единство с миром. Ценит гармонию, этику, высшие идеалы.
Как мы это можем использовать теорию Э. Шпрангера на практике?
✅ В подборе персонала мы можем сопоставить профиль кандидата с требованиями должности. Например, на позицию дизайнера подойдёт эстетический тип, на роль HRD- социальный, а на роль Коммерческого директора — экономический или политический тип.
✅ При формировании команд учитывать баланс ценностей в команде для повышения эффективности. Например, если в команде много политических типов, возможна борьба за лидерство. Добавление социальных типов сгладит напряжённость.
✅ В управлении людьми. Разные типы по-разному мотивируются. Например, Экономический — бонусами, Социальный — признанием и благодарностью, Политический — повышением статуса, Теоретический — сложными задачами и возможностью учиться.
✅ В развитии сотрудников, в том числе и в карьерном планировании. Понимание мотивации помогает выбирать правильные пути развития: — Теоретикам — обучение и сертификации, — Эстетикам — творческие проекты, — Социальным — наставничество и командные инициативы.
И конечно, зная тип, мы можем предположить, в каком направлении человек будет расти с наибольшей вовлечённостью. Например, религиозный тип может стремиться к миссионерской роли в компании, включая корпоративную этику, участвуя в проектах по устойчивому развитию.
Скажу по большому секрету, на практике сопоставление ценностей человека и профиля должности работает лишь отчасти.
Почему? Потому, что сильной доминантой является не ценности должности, а ценности компании. Они транслируются собственником, CEO и создают определенную корпоративную культуру.
Вот на ценности компании и стоит ориентироваться в подборе персонала. И если уж говорить, например, про религиозный тип личности, такой человек будет чувствовать себя плохо в культуре, где подавляющее большинство сотрудников (и, конечно же, прежде всего, руководители) экономического типа личности.
А это значит, что сопоставлять систему ценностей кандидата нужно с доминирующими ценностями компании.
Инна Можайская👍
10.11.2025
#мнение_эксперта
#инструкции_по_применению
А ведь Р.Киплинг в своем нетленном произведении подсказал нам концепцию подбора персонала. Осталось только понять, по какому критерию определять родство.
Например, немецкий философ Эдуард Шпрангер предложил использовать в качестве критерия систему ценностей, которая формирует поведение, мотивацию человека и его отношение к миру. В своей книге «Жизненные формы» (1928) он описал шесть основных типов личности:
Как мы это можем использовать теорию Э. Шпрангера на практике?
И конечно, зная тип, мы можем предположить, в каком направлении человек будет расти с наибольшей вовлечённостью. Например, религиозный тип может стремиться к миссионерской роли в компании, включая корпоративную этику, участвуя в проектах по устойчивому развитию.
Скажу по большому секрету, на практике сопоставление ценностей человека и профиля должности работает лишь отчасти.
Почему? Потому, что сильной доминантой является не ценности должности, а ценности компании. Они транслируются собственником, CEO и создают определенную корпоративную культуру.
Вот на ценности компании и стоит ориентироваться в подборе персонала. И если уж говорить, например, про религиозный тип личности, такой человек будет чувствовать себя плохо в культуре, где подавляющее большинство сотрудников (и, конечно же, прежде всего, руководители) экономического типа личности.
А это значит, что сопоставлять систему ценностей кандидата нужно с доминирующими ценностями компании.
Инна Можайская
10.11.2025
#мнение_эксперта
#инструкции_по_применению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤10
Почему уходит CEO? Не про деньги.
Всего полтора года назад мы с Вами обсуждали почему CEO покидают компанию. Покидают не потому, что их увольняют, а по доброй воле. Не смотря на хороший доход и конкурентный рынок. В начале 2023 года у меня получилось топ-5 причин.
Сравним с сегодняшней ситуацией? Тем более, что сегодня в 12.00 эфир с Юлией Гаврилец, экспертом компании «Академия корпоративных решений» и мы обсудим эту тему.
Проблема серьезная, не случайно уже 5 последних лет второй по популярности запрос на карьерную консультацию - «Оставаться или уходить». По сути это выбор между относительной стабильностью и удовлетворенностью жизнью, когда есть и статус и деньги, но нет счастья.
Не знаю, случайно или нет, но и сегодня у меня получился список из 5 причин, которые чаще всего мне озвучивали кандидаты:
1⃣ Разное понимание «роста». Собственник хочет сиюминутной прибыли любой ценой (и его можно понять), а CEO строит долгосрочную стратегию, вкладываясь в команду и инновации. В итоге — конфликт целей.
2⃣ Разный аппетит к риску. Генеральный директор предлагает смелую трансформацию, а владелец блокирует инициативы, предпочитая сохранить порядок, который он строил годами. Подавляющее большинство моих заказчиков при обсуждении профиля CEO подчеркивают, что хотят «эволюцию, а не революцию».
3⃣ Ценности vs. Цифры. Для собственника главное — цифра (прибыль, капитализация, доля рынка). Для CEO — еще и корпоративная культура, репутация, социальная ответственность. Когда ценности игнорируются, пропадает мотивация.
4⃣ Микроменеджмент сверху. Собственник нанимает профессионала, но продолжает диктовать каждый шаг. Это лишает управленца свободы действий и смысла в его работе.
5⃣ Глобальная цель бизнеса. Генеральный директор хочет войти в историю, «порвать рынок» новым продуктом или существенным ростом. А собственник хочет все красиво упаковать и продать бизнес. Кстати, на интервью при приеме на работу эту цель собственник даже не называет как вероятность.
По сути, CEO уходит не из-за денег или сложных задач, а из-за потери смысла и веры в общее дело.
А как у Вас? Был ли выбор в вашей карьере «Оставаться или уходить?»
Инна Можайская👍
11.11.2025
#карьерные_треки
Всего полтора года назад мы с Вами обсуждали почему CEO покидают компанию. Покидают не потому, что их увольняют, а по доброй воле. Не смотря на хороший доход и конкурентный рынок. В начале 2023 года у меня получилось топ-5 причин.
Сравним с сегодняшней ситуацией? Тем более, что сегодня в 12.00 эфир с Юлией Гаврилец, экспертом компании «Академия корпоративных решений» и мы обсудим эту тему.
Проблема серьезная, не случайно уже 5 последних лет второй по популярности запрос на карьерную консультацию - «Оставаться или уходить». По сути это выбор между относительной стабильностью и удовлетворенностью жизнью, когда есть и статус и деньги, но нет счастья.
Не знаю, случайно или нет, но и сегодня у меня получился список из 5 причин, которые чаще всего мне озвучивали кандидаты:
По сути, CEO уходит не из-за денег или сложных задач, а из-за потери смысла и веры в общее дело.
А как у Вас? Был ли выбор в вашей карьере «Оставаться или уходить?»
Инна Можайская
11.11.2025
#карьерные_треки
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
УровеньТОП🔝Инны Можайской
11.04.2023
Вчера с коллегой обсуждали кандидатов ( а кого нам ещё обсуждать? 😂)
Говорит, что кандидаты ей на интервью называют одну и ту же причину увольнения. Мол нет никакого развития, одни и те же задачи. Нет ни интереса, ни вызовов, поэтому уходим.…
Вчера с коллегой обсуждали кандидатов ( а кого нам ещё обсуждать? 😂)
Говорит, что кандидаты ей на интервью называют одну и ту же причину увольнения. Мол нет никакого развития, одни и те же задачи. Нет ни интереса, ни вызовов, поэтому уходим.…
💯22👍10❤6🔥5👏3
Forwarded from HR Мосты
Сегодня с нами – Инна Можайская, генеральный директор компании Можайская executive, карьерный консультант, кандидат психологических наук, преподаватель MBA и Академии экзекьютив коучинга, автор TG канала «Уровень ТОП Инны Можайской»
💛 Как вы думаете, какой карьерный миф разрушил 2025-ый год?
🎙️ Их несколько – и про линейную карьеру, которая стала практически невозможной, и про лидерство, которое сейчас выглядит как альтруизм и жизнестойкость.
Но главный миф - что в
переходе на новое место работы у топ-менеджера есть 6 месяцев испытательного срока. Юридически все верно, на самом деле этого полгода нет. От управленца ждут быстрых побед и измеримых результатов в деньгах. Ситуация на рынке слишком быстро меняется, чтобы позволить себе роскошь долго вникать в детали и неспешно анализировать ситуацию. И поэтому акционерам важно, чтобы топ-менеджеры обладали компетенциями, которые позволят дать результат сразу. Это гибкость, высокая обучаемость и предпринимательское мышление. Но это не относится к госкорпорациям. Для работы в этих структурах нужна «долгая воля».
💛 С каким запросом к вам чаще всего приходят сегодня топы на карьерные консультации и видите ли вы разрывы между тем, что человек формулирует, и в чем на самом деле нуждается?
🎙️ Самый популярный запрос «Как найти работу сейчас?». Но наши управленцы не хотят просто работать работу за большие деньги. Для них важны смыслы – для чего работать, какой продукт создавать, принесет ли он пользу людям, с кем работать, будут ли совпадать мои ценности с ценностями акционера и СД.
Второй по популярности запрос «Оставаться в той компании, где я работаю или уходить?» И это тоже запрос про ценности и про то, как сделать выбор, если у тебя есть статус и деньги, но нет удовлетворенности и счастья. Потому, что корпоративная среда токсична, акционер самодур и будущее бизнеса сомнительно.
Практически всегда декларируемый запрос не совпадает с реальным. Как правило, сейчас любой человек нуждается в позитивной оценке и поддержке, а топ-менеджер особенно. Ведь он отвечает и за командуи за каждого сотрудника в отдельности и за финансовый результат бизнеса. И в ситуации неопределенности, высоких скоростей изменений и прессинга со стороны акционеров ему невероятно сложно. Каждый хочет подтверждения, что он способени сможет достичь результата, найти работу, быть востребованным на рынке, зарабатывать больше.
💛 Какой карьерный совет вы давали чаще всего за последние два года, и почему именно его?
🎙️ Развивайте нетворкинг. Всегда и нон-стопом. Даже если вы пока не ищете работу. На работных сайтах только часть интересных вакансий. А если Ваше резюме не идеально, то только рекомендации помогут Вам получить достойные предложения.
Однако, есть важное условие - берегитечесть репутацию смолоду. Она – основа Вашего профессионального бренда и пула рекомендателей.
Но главный миф - что в
переходе на новое место работы у топ-менеджера есть 6 месяцев испытательного срока. Юридически все верно, на самом деле этого полгода нет. От управленца ждут быстрых побед и измеримых результатов в деньгах. Ситуация на рынке слишком быстро меняется, чтобы позволить себе роскошь долго вникать в детали и неспешно анализировать ситуацию. И поэтому акционерам важно, чтобы топ-менеджеры обладали компетенциями, которые позволят дать результат сразу. Это гибкость, высокая обучаемость и предпринимательское мышление. Но это не относится к госкорпорациям. Для работы в этих структурах нужна «долгая воля».
Второй по популярности запрос «Оставаться в той компании, где я работаю или уходить?» И это тоже запрос про ценности и про то, как сделать выбор, если у тебя есть статус и деньги, но нет удовлетворенности и счастья. Потому, что корпоративная среда токсична, акционер самодур и будущее бизнеса сомнительно.
Практически всегда декларируемый запрос не совпадает с реальным. Как правило, сейчас любой человек нуждается в позитивной оценке и поддержке, а топ-менеджер особенно. Ведь он отвечает и за командуи за каждого сотрудника в отдельности и за финансовый результат бизнеса. И в ситуации неопределенности, высоких скоростей изменений и прессинга со стороны акционеров ему невероятно сложно. Каждый хочет подтверждения, что он способени сможет достичь результата, найти работу, быть востребованным на рынке, зарабатывать больше.
Однако, есть важное условие - берегите
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1👍27❤10👏5🔥1🥰1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Обсуждали вчера с Юлией Гаврилец, партнером компании Академия Корпоративных решений, сложные ситуации, когда топ-менеджеры принимают непростые решения в выборе карьерного пути.
Это могут быть разные сценарии, мы обсудили только 3:
📌 Уйти, чтобы найти того собственника, с которым есть совпадения по ценностям и целям
📌 Остаться и перестроить отношения
📌 Признать ошибку и восстановить доверие.
Почему CEO покидают компанию я писала. Однако причина ухода- это лишь верхушка айсберга, а его подводная часть- переживания управленца, страх принять неверное решение, которое может отразиться на его карьере в дальнейшем.
Главный вывод:единственно верного решения нет.
Каждый находится в своей собственной ситуации со множеством переменных.
При выборе решения важно учитывать как внешние обстоятельства, так и внутреннее состояние.
И всегда отвечать себе на вопрос: Что я хочу?
Или так — Чего я хочу на самом деле?
И если вы честны с собой, то принятое решение окажется самым верным.
Эфир получился на целый час. Так что оптимизируйте просмотр на скорости 1,5 или 2 😂
Инна Можайская👍
13.11.2025
#карьерные_треки
Это могут быть разные сценарии, мы обсудили только 3:
Почему CEO покидают компанию я писала. Однако причина ухода- это лишь верхушка айсберга, а его подводная часть- переживания управленца, страх принять неверное решение, которое может отразиться на его карьере в дальнейшем.
Главный вывод:
Каждый находится в своей собственной ситуации со множеством переменных.
При выборе решения важно учитывать как внешние обстоятельства, так и внутреннее состояние.
И всегда отвечать себе на вопрос: Что я хочу?
Или так — Чего я хочу на самом деле?
И если вы честны с собой, то принятое решение окажется самым верным.
Эфир получился на целый час. Так что оптимизируйте просмотр на скорости 1,5 или 2 😂
Инна Можайская
13.11.2025
#карьерные_треки
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15👏8🔥5❤🔥1🎅1
Честно говоря, девушки меня заинтриговали. Представьте, мы должны будем стать участниками команды, которая будет спасать бизнес. «Переиграть» настоящий кейс падения одной известной компании и, как в фантастическом кино про машину времени, изменить реальность. Как Вам такой сценарий?
Это я рассказала про задумку наших экспертов, партнеров компании Академии Корпоративных Решений, которую они воплотят на нашем Кейс-клубе.
Тема клуба «Как сохранить бизнес, репутацию и партнеров: 5 ловушек в принятии решений»
Уже 20 ноября, в следующий четверг!
Кроме кейса, конечно же они расскажут про авторскую модель принятия корпоративных решений.
А еще:
📌 Расскажут про 5 профилей управленческих команд, которые становятся смертельными ловушками для бизнеса.
📌 Разберут реальный кейс известной американской компании, которая получила миллионы инвестиций и доверие мира, но стала заложницей собственных управленческих решений.
📌 Проведут интерактив на основе кейса. Наши эксперты продемонстрируют на реальном кейсе, как работают когнитивные искажения и управленческие ловушки в принятии решений и почему компаниям нужна обратная связь команды. И каждый участник станет вершителем судьбы огромной корпорации.
Наши эксперты — управляющие партнеры “Академии корпоративных решений”:
Анна Бамбурова — председатель советов директоров, эксперт корпоративного управления.
Юлия Гаврилец - бизнес-консультант, executive-коуч, эксперт по управлению стратегическими изменениями.
Анастасия Кудрявцева - эдвайзер по стратегии, независимый директор.
Приглашаю собственников бизнеса и топ-менеджеров. Обязательно зарегистрируйтесь заранее по ссылке.
Инна Можайская👍
Это я рассказала про задумку наших экспертов, партнеров компании Академии Корпоративных Решений, которую они воплотят на нашем Кейс-клубе.
Тема клуба «Как сохранить бизнес, репутацию и партнеров: 5 ловушек в принятии решений»
Уже 20 ноября, в следующий четверг!
Кроме кейса, конечно же они расскажут про авторскую модель принятия корпоративных решений.
А еще:
Наши эксперты — управляющие партнеры “Академии корпоративных решений”:
Анна Бамбурова — председатель советов директоров, эксперт корпоративного управления.
Юлия Гаврилец - бизнес-консультант, executive-коуч, эксперт по управлению стратегическими изменениями.
Анастасия Кудрявцева - эдвайзер по стратегии, независимый директор.
Приглашаю собственников бизнеса и топ-менеджеров. Обязательно зарегистрируйтесь заранее по ссылке.
Инна Можайская
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👏7🎉3
Что больше всего вдохновляет вас на вашей работе?🔥
Такой вопрос задал Superjob респондентам из разных регионов нашей страны. И вот что они ответили:
🔜 25% ожидаемо вдохновляет нолики на своем счету зарплата
🔜 9% - достижение целей и результатов
🔜 7 % - коллеги и атмосфера в коллективе
🔜 6% вдохновляются самим рабочим процессом и общением с людьми
🔜 4% назвали своим источником вдохновения помощь людям, развитие навыков и новые вызовы/нестандартные задачи
🔜 3% сказали, что занимаются любимым делом и этим и вдохновляются (только 3%? 🤦🏻♀️)
🔜 2% - самореализация
🔜 В 1% вошли такие ответы, как: "стабильность", "возможность влиять на результаты", "свобода выбора".
Остальные назвали другие причины (не из предложенного списка), например: постоянное обучение новому, благодарность клиентов, безопасность, отпуск, удаленный формат, свободный график и проч.). А 9% вообще заявили, что их ничто не вдохновляет на работе (грустно😢).
Топ-менеджеры, которые приходят ко мне на карьерную консультацию, часто говорят, что их вдохновляют и драйвят амбициозные и нестандартные задачи. И про то, какой результат они получают от их реализации. Особенно, когда все идет не по плану, но апофеозом всего стала хорошая цифра в приросте оборотов или прибыли.
Что вдохновляет меня? Кроме общения с уникальными людьми, больше всего фраза моих клиентов «вот это тот человек, которого мы искали».
💬 А какие источники вдохновения находите на своей работе вы? Проверим статистику😉
Инна Можайская👍
14.11.2025
Такой вопрос задал Superjob респондентам из разных регионов нашей страны. И вот что они ответили:
Остальные назвали другие причины (не из предложенного списка), например: постоянное обучение новому, благодарность клиентов, безопасность, отпуск, удаленный формат, свободный график и проч.). А 9% вообще заявили, что их ничто не вдохновляет на работе (грустно😢).
Топ-менеджеры, которые приходят ко мне на карьерную консультацию, часто говорят, что их вдохновляют и драйвят амбициозные и нестандартные задачи. И про то, какой результат они получают от их реализации. Особенно, когда все идет не по плану, но апофеозом всего стала хорошая цифра в приросте оборотов или прибыли.
Что вдохновляет меня? Кроме общения с уникальными людьми, больше всего фраза моих клиентов «вот это тот человек, которого мы искали».
Инна Можайская
14.11.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13🔥5👏5🙏3👍1
Сегодня в нашей рубрике #мнение_эксперта - Галина Подовжняя, HR-эксперт с 19+лет опыта управления HR-функцией в компаниях лидерах рынка, преподаватель ведущих государственных и корпоративных университетов, автор канала HR Мосты.
Мы говорили с Галиной о самых разнообразных проблемах в компаниях и о способах их решения в разных корпоративных культурах. В том числе и о теории поколений.
Небольшое интервью с Галиной Подовжней читайте ниже⤵️
Инна Можайская👍
17.11.2025
Мы говорили с Галиной о самых разнообразных проблемах в компаниях и о способах их решения в разных корпоративных культурах. В том числе и о теории поколений.
Небольшое интервью с Галиной Подовжней читайте ниже
Инна Можайская
17.11.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Отвечу так: то, что сегодня пишут авторы многочисленных «исследований» на тему «иксов, игреков и зетов» на рынке труда, имеет мало общего с поколениями как с социологическим феноменом, описанным классиками социологии.
Нынешняя попытка опираться в управлении на публицистические описания «миллениалов» и «зумеров» очень похожа на применение гороскопов в рекрутменте. В этом мнении я не одинока! Мета-анализы и зарубежных, и отечественных исследований показывают, что различия между поколениями в ценностях, мотивации и отношении к работе либо малы, либо нестабильны, и их легко перепутать с эффектами возраста и стадии карьеры.
И это не безобидная история. Главный риск - не в том, что теория «не работает», а в том, что она явно легитимизирует возрастные стереотипы, причем в обе стороны, в отношении и молодых сотрудников, и возрастных, и может вести к дискриминации на рабочем месте под видом «управления поколениями».
С моей точки зрения, теория поколений в том виде, как она используется в управленческом нарративе сейчас, идеальна для кликабельности заголовков, но опасна как аналитический инструмент.
Есть ли в организации компетенция управления мультивозрастными командами, — вот как я бы предложила смотреть на эту проблему. И это не про конфликт между Х-ми и Z-тами, это про умение осознанно работать с возрастным разнообразием в команде. Использовать все многообразие современных форматов обучения, предлагать разные траектории развития, настраивать баланс гибкости и стабильностирабочих условий под реальные жизненные ситуации людей.
Например, гибридный график работы может быть нужен и 25-летнему сотруднику, и 45-летнему. Первому чтобы сочетать работу и магистратуру, второму — чтобы ухаживать за больными родителями. И вот это умение не предполагать, чего должны хотеть люди того или иного возраста, потому что ты прочитал об этом в очередном «исследовании», а знать и принимать во внимание конкретные жизненные обстоятельства своих сотрудников – важная компетенция современного руководителя.
К тому, что я сказала выше, я бы добавила еще несколько инструментов:
Галина Подовжняя
#мнение_эксперта
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍25👌5❤4💯3
Вечернее шоу в формате IT-конференции: в эфире Wylsacom и лидеры бигтеха
На самом деле все наоборот: команда платформы Контур.Толк уже во второй раз проводит Толк Шоу — IT-конференцию в стиле вечернего шоу. Нет докладов и презентаций, есть классный ведущий, живые дискуссии, реальные кейсы, острые вопросы и много юмора.
Среди спикеров — эксперты Мегафон, холдинга Т1, АРПП «Отечественный софт», университета RWB, VK Tech и другие.
В программе:
-кейс-сессия с автором топовых обзоров Wylsacom о кибербезе, ИИ и цифровизации,
-дискуссия: что ждет IT-рынок при изменении господдержки,
-разговор о технологиях будущего — от квантового шифрования до нейролинков,
-опыт коммуникаций от лидеров крупнейших распределенных команд.
Завершим все мощной прожаркой Толка и IT-стендапом.
Подключайтесь онлайн 20 ноября в 12:00 мск.
Участие бесплатное, но нужно зарегистрироваться: ссылка
На самом деле все наоборот: команда платформы Контур.Толк уже во второй раз проводит Толк Шоу — IT-конференцию в стиле вечернего шоу. Нет докладов и презентаций, есть классный ведущий, живые дискуссии, реальные кейсы, острые вопросы и много юмора.
Среди спикеров — эксперты Мегафон, холдинга Т1, АРПП «Отечественный софт», университета RWB, VK Tech и другие.
В программе:
-кейс-сессия с автором топовых обзоров Wylsacom о кибербезе, ИИ и цифровизации,
-дискуссия: что ждет IT-рынок при изменении господдержки,
-разговор о технологиях будущего — от квантового шифрования до нейролинков,
-опыт коммуникаций от лидеров крупнейших распределенных команд.
Завершим все мощной прожаркой Толка и IT-стендапом.
Подключайтесь онлайн 20 ноября в 12:00 мск.
Участие бесплатное, но нужно зарегистрироваться: ссылка
🔥5❤3👍2
Вот и я попала под раздачу…
А ведь ничего не предвещало такого развития событий. Это было рядовое интервью на позицию C-level, кандидат был собран, суров (в свои 38 даже «через чур»), говорил убедительно, называя цифры достижений, делая акцент на прямое подчинение собственникам. Да, работал с каждым 1,5- 2 года, но ведь задачи-то выполнил.
Что-то меня настораживало. Постоянное «я». «Мы» не прозвучало ни разу.
И частица «не».
«Я НЕ буду работать по чужой финмодели, я всегда внедряю свою»
«Я НЕ готов работать с тупоголовыми собственниками»
«Я НЕ собираюсь терпеть вот таких сотрудников».
Мой взыскательный кандидат именно так описывал идеальную компанию, в которой хотел бы работать— через отрицания.
Но вот про доход, который рассматривает на сегодняшний день он сказал очень конкретно, признавшись, при этом, что получал меньше ровно в 2 раза.
— А почему рассматриваете такую сумму сейчас?
В 2 раза больше— это серьезное заявление. Обычно кандидаты ссылаются на сложные задачи, которые им удалось решить на предыдущем месте работы или экспертизу, которую приобрели и теперь готовы продать дороже. А как еще мотивировать желание получать значительно больше? Поднимать свою цену, опираясь на четкие аргументы. Либо уж не говорить про предыдущий уровень дохода.
Мой суровый кандидат ответил «в лоб»- «потому, что все работают исключительно за деньги». А если говорят, что за идею или им интересны новые задачи, то врут. Нет, он сказал интеллигентно «они все без исключения лукавят».
— А Вы бы согласились за большие деньги выполнять примитивную, скучную работу?
Он поспешно сказал «нет», но продолжал рассуждать о том, что я не знаю людей и слабо представляю их реальную мотивацию.
Пока я писала комментарий к его резюме, с головой погрузилась в рассуждения, что моего заказчика может в нем оттолкнуть.
Профессионально компетентен. Амбициозен. На результат ориентирован и действительно есть, чем гордиться. В конце концов, имеет право на свое мнение. Где тот самый водораздел когда «самодостаточен» и когда «самонадеян», когда «берет на себя ответственность» и когда «плевать на других»?
Ближе к вечеру он прислал мне 3 сообщения, отправленных друг за другом. Текст был длинным и сумбурным, но он старался задеть меня побольнее. Он «принял решение», что «за 10 миллионов я побегу впереди Вас (то есть меня) мыть полы». О том, что я придумала себе статус Богини.
И в самом конце «все больше убеждаюсь: клоунов в рекрутинге становится все больше».
Всего за 5 минут мой статус из Богини перетек в клоуна.
И, надо сказать, это был мой самый стремительный и невероятный карьерный трек 😂
Что ж, все-таки, когда вам кажется, то вам не кажется.
Инна Можайская👍
18.11.2025
#карьерные_треки
А ведь ничего не предвещало такого развития событий. Это было рядовое интервью на позицию C-level, кандидат был собран, суров (в свои 38 даже «через чур»), говорил убедительно, называя цифры достижений, делая акцент на прямое подчинение собственникам. Да, работал с каждым 1,5- 2 года, но ведь задачи-то выполнил.
Что-то меня настораживало. Постоянное «я». «Мы» не прозвучало ни разу.
И частица «не».
«Я НЕ буду работать по чужой финмодели, я всегда внедряю свою»
«Я НЕ готов работать с тупоголовыми собственниками»
«Я НЕ собираюсь терпеть вот таких сотрудников».
Мой взыскательный кандидат именно так описывал идеальную компанию, в которой хотел бы работать— через отрицания.
Но вот про доход, который рассматривает на сегодняшний день он сказал очень конкретно, признавшись, при этом, что получал меньше ровно в 2 раза.
— А почему рассматриваете такую сумму сейчас?
В 2 раза больше— это серьезное заявление. Обычно кандидаты ссылаются на сложные задачи, которые им удалось решить на предыдущем месте работы или экспертизу, которую приобрели и теперь готовы продать дороже. А как еще мотивировать желание получать значительно больше? Поднимать свою цену, опираясь на четкие аргументы. Либо уж не говорить про предыдущий уровень дохода.
Мой суровый кандидат ответил «в лоб»- «потому, что все работают исключительно за деньги». А если говорят, что за идею или им интересны новые задачи, то врут. Нет, он сказал интеллигентно «они все без исключения лукавят».
— А Вы бы согласились за большие деньги выполнять примитивную, скучную работу?
Он поспешно сказал «нет», но продолжал рассуждать о том, что я не знаю людей и слабо представляю их реальную мотивацию.
Пока я писала комментарий к его резюме, с головой погрузилась в рассуждения, что моего заказчика может в нем оттолкнуть.
Профессионально компетентен. Амбициозен. На результат ориентирован и действительно есть, чем гордиться. В конце концов, имеет право на свое мнение. Где тот самый водораздел когда «самодостаточен» и когда «самонадеян», когда «берет на себя ответственность» и когда «плевать на других»?
Ближе к вечеру он прислал мне 3 сообщения, отправленных друг за другом. Текст был длинным и сумбурным, но он старался задеть меня побольнее. Он «принял решение», что «за 10 миллионов я побегу впереди Вас (то есть меня) мыть полы». О том, что я придумала себе статус Богини.
И в самом конце «все больше убеждаюсь: клоунов в рекрутинге становится все больше».
Всего за 5 минут мой статус из Богини перетек в клоуна.
И, надо сказать, это был мой самый стремительный и невероятный карьерный трек 😂
Что ж, все-таки, когда вам кажется, то вам не кажется.
Инна Можайская
18.11.2025
#карьерные_треки
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🙈72😁35😱15❤12👍8💯5🤣5🤔3
🎁 Дарите не вещи, а возможности. Подарочные сертификаты на обучение в Яндекс Практикуме
Праздники совсем скоро, но мы уже нашли идеальный подарок для ваших сотрудников и партнёров — сертификаты на обучение в Яндекс Практикуме!
Это по-настоящему полезный подарок: коллеги увидят, что вы инвестируете в их рост, а бизнес получит усиленную команду.
Сертификаты — это удобно:
🌟 Брендируем под вашу компанию
🌟 Присылаем в электронном формате — легко делиться с сотрудниками
🌟 Сразу присылаем все закрывающие документы
🌟 Можно приобрести сертификат на любой номинал*
🌟 Или на конкретный курс по IT-профессиям или английскому
Оставьте заявку, мы расскажем подробнее об услуге и поможем оформить сертификаты.
→ Оставить заявку
*Минимальная сумма сертификата — 5 000 ₽
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzquWu5NQ
Праздники совсем скоро, но мы уже нашли идеальный подарок для ваших сотрудников и партнёров — сертификаты на обучение в Яндекс Практикуме!
Это по-настоящему полезный подарок: коллеги увидят, что вы инвестируете в их рост, а бизнес получит усиленную команду.
Сертификаты — это удобно:
🌟 Брендируем под вашу компанию
🌟 Присылаем в электронном формате — легко делиться с сотрудниками
🌟 Сразу присылаем все закрывающие документы
🌟 Можно приобрести сертификат на любой номинал*
🌟 Или на конкретный курс по IT-профессиям или английскому
Оставьте заявку, мы расскажем подробнее об услуге и поможем оформить сертификаты.
→ Оставить заявку
*Минимальная сумма сертификата — 5 000 ₽
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzquWu5NQ
❤2👍1🔥1
Почему вы устали, выгорели и ничего больше не хотите?
На первый взгляд кажется, что ответ должен быть банальным— у вас много ответственности, очень сложные задачи, а внешняя среда еще и еще подкидывает вам новые вводные.
А вот и нет. Я прочитала вчера выводы нескольких международных научных исследований и до сих пор под впечатлением (почему они мне раньше не попадались? )
Оказалось, что наш мозг работает не ради задач, а ради смысла.
Мотивация катастрофически падает, когда исчезает эмоциональная связь между «что я делаю» и «зачем».
И ряд научных исследований показывают корреляцию между уровнем дофамина и мотивацией, ощущением смысла и эмоциональным выгоранием именно в контексте карьеры и профессиональной деятельности.
✅ Например, Berridge, K. C., & Robinson, T. E. (1998) доказали, что дофамин не отвечает за «удовольствие» от достижения цели, а за мотивационное «тяготение» к цели. Когда у человека есть цель, дофамин активирует поведение: «хочу, иду, делаю». Если цель теряет смысл, дофаминовая активность падает — и человек перестаёт «хотеть».
✅ А исследование Skogstad, M. et al. (2013) показало, что у людей с диагнозом «эмоциональное выгорание» наблюдается корреляция между потерей смысла в работе и снижением дофаминового тонуса.
То есть потеря смысла предшествует и усугубляет снижение дофамина. И это не просто следствие, а важный триггер.
Это объясняет, почему «работа ради денег» быстрее приводит к выгоранию, чем «работа ради смысла».
Причем, потеря смысла оказывает более сильное и устойчивое влияние на дофаминовую систему, чем переутомление.
Это не значит, что усталость не важна — но она обратима отдыхом, а потеря смысла — глубже и требует пересмотра ценностей.
📌 Кстати, когда мозг не получает эти смыслы, он начинает искать дофаминовую искру в микроменеджменте и суете. То есть все вот эти придуманные «авралы» это, скорее всего, дефицит дофамина вашего руководителя.
Можно даже не погружаться в нейрофизиологические нюансы, но принять в качестве выводов:
📌Смысл — это биологическая необходимость, а не просто «философия».
📌Чтобы сохранить мотивацию, важно регулярно перепроверять, совпадает ли твоя работа с твоими ценностями.
📌Отдых помогает от усталости, но только переосмысление помогает от потери смысла.
Если вы чувствуете, что «всё как будто бессмысленно» — это может быть не ваша вина, а сигнал мозга: «пора пересмотреть то, чем вы занимаетесь». И это нормально❤️ .
Инна Можайская👍
19.11.2025
#научный_факт
На первый взгляд кажется, что ответ должен быть банальным— у вас много ответственности, очень сложные задачи, а внешняя среда еще и еще подкидывает вам новые вводные.
А вот и нет. Я прочитала вчера выводы нескольких международных научных исследований и до сих пор под впечатлением (почему они мне раньше не попадались? )
Оказалось, что наш мозг работает не ради задач, а ради смысла.
Мотивация катастрофически падает, когда исчезает эмоциональная связь между «что я делаю» и «зачем».
И ряд научных исследований показывают корреляцию между уровнем дофамина и мотивацией, ощущением смысла и эмоциональным выгоранием именно в контексте карьеры и профессиональной деятельности.
То есть потеря смысла предшествует и усугубляет снижение дофамина. И это не просто следствие, а важный триггер.
Это объясняет, почему «работа ради денег» быстрее приводит к выгоранию, чем «работа ради смысла».
Причем, потеря смысла оказывает более сильное и устойчивое влияние на дофаминовую систему, чем переутомление.
Это не значит, что усталость не важна — но она обратима отдыхом, а потеря смысла — глубже и требует пересмотра ценностей.
Можно даже не погружаться в нейрофизиологические нюансы, но принять в качестве выводов:
📌Смысл — это биологическая необходимость, а не просто «философия».
📌Чтобы сохранить мотивацию, важно регулярно перепроверять, совпадает ли твоя работа с твоими ценностями.
📌Отдых помогает от усталости, но только переосмысление помогает от потери смысла.
Если вы чувствуете, что «всё как будто бессмысленно» — это может быть не ваша вина, а сигнал мозга: «пора пересмотреть то, чем вы занимаетесь». И это нормально
Инна Можайская
19.11.2025
#научный_факт
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍34💯24🔥20❤11
Да простят меня лирики за цинизм, но Ваше трудоустройство- это продажа. Купят вас или нет зависит от того, как правильно вы себя позиционируете той аудитории, которая вам интересна как место для найма или партнерства.
Вот я слушаю кандидатов и каждый раз удивляюсь, как часто они проваливают встречу с потенциальным работодателем.
На вопрос «Вы считаете, что справитесь с нашими задачами?» отвечают:
«Конечно же, я способен возглавить продажи, у меня есть такой опыт»
«Я бы начал с анализа продуктов, посмотрел бы на команду, дальше будет видно…»
«Я точно справлюсь, правда это не моя сфера. Но я научусь. Или вы меня научите!»
Не убедительно. Не про боль работодателя. И не про его прибыль, которую он точно хочет получить с Вашей помощью. И нет, не научат.
Подумайте, почему работодатель должен выбрать именно вас, когда у него есть еще минимум 100 релевантных резюме и 20 кандидатов за дверью? Да, не удивляйтесь. Если помните, кадровый голод — это про линейных сотрудников и рабочих.
Позиционирование на интервью - это код доступа к продаже. Это не КТО вы (генеральный или коммерческий директор, эксперт в маркетинге или в трансформации), а какую проблему своего работодателя или партнера вы решаете. Или, как говорят маркетологи, какую боль вы снимаете.
Не знаете конкретную боль? Не ошибетесь, если будете говорить о прибыли, которую Вы обеспечите. Вы же как топ-менеджер отвечаете за финансовый результат.
Сравните:
❎ Я трансформирую бизнес-процессы
✅ Я внедряю цифровые решения, которые сокращают время обработки данных в 10 раз и повышают точность прогнозирования спроса на 25%. Это позволяет повысить эффективность операционной деятельности и увеличить рентабельность бизнеса.
На что опереться, когда Вы позиционируете себя вашему потенциальному работодателю?
Опирайтесь на свой прошлый опыт. Здесь срабатывает принцип «я это уже делал». И делал успешно. Приведите кейсы. С цифрами и фактами.
Здесь тоже есть нюансы:
📌 Если кейсы не очень показательные или неуспешные, продавайте знания и компетенции, которые Вы получили в результате ( «Теперь я знаю, что туда мы не пойдем»)
📌 Приводите в пример релевантные кейсы. Идеально- из той же сферы. И про те задачи, которые интересны Вашим потенциальным работодателям и которые Вы УЖЕ решали.
Достойных вакансий на рынке мало. Мы все как саперы, ошибаться не стоит 😉
Инна Можайская👍
20.11.2025
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению
Вот я слушаю кандидатов и каждый раз удивляюсь, как часто они проваливают встречу с потенциальным работодателем.
На вопрос «Вы считаете, что справитесь с нашими задачами?» отвечают:
«Конечно же, я способен возглавить продажи, у меня есть такой опыт»
«Я бы начал с анализа продуктов, посмотрел бы на команду, дальше будет видно…»
«Я точно справлюсь, правда это не моя сфера. Но я научусь. Или вы меня научите!»
Не убедительно. Не про боль работодателя. И не про его прибыль, которую он точно хочет получить с Вашей помощью. И нет, не научат.
Подумайте, почему работодатель должен выбрать именно вас, когда у него есть еще минимум 100 релевантных резюме и 20 кандидатов за дверью? Да, не удивляйтесь. Если помните, кадровый голод — это про линейных сотрудников и рабочих.
Позиционирование на интервью - это код доступа к продаже. Это не КТО вы (генеральный или коммерческий директор, эксперт в маркетинге или в трансформации), а какую проблему своего работодателя или партнера вы решаете. Или, как говорят маркетологи, какую боль вы снимаете.
Не знаете конкретную боль? Не ошибетесь, если будете говорить о прибыли, которую Вы обеспечите. Вы же как топ-менеджер отвечаете за финансовый результат.
Сравните:
На что опереться, когда Вы позиционируете себя вашему потенциальному работодателю?
Опирайтесь на свой прошлый опыт. Здесь срабатывает принцип «я это уже делал». И делал успешно. Приведите кейсы. С цифрами и фактами.
Здесь тоже есть нюансы:
Достойных вакансий на рынке мало. Мы все как саперы, ошибаться не стоит 😉
Инна Можайская
20.11.2025
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤27👍14🔥9
Буквально вчера российский интернет всполошила новость о том, что в Сбербанке до конца года будет уволено 20% неэффективных сотрудников центрального аппарата. Об этом рассказал глава Герман Греф в ходе конференции AI Journey. И добавил, что выявил неэффективных сотрудников ИИ.
Вопрос-то довольно болезненный, ведь вряд ли сотрудникам хотелось бы, чтобы их работу оценивала бездушная машина, без учета многих переменных.
Тем не менее, это далеко не первый случай. Еще в 2023 году 98% опрошенных исследовательской компанией Gartner менеджеров по персоналу указали, что собираются использовать ИИ при сокращениях. Они заявили, что ИИ позволит быть максимально объективными и избежать трудного разговора с сотрудниками, а также сэкономит время. И сейчас, в 2025 году, многие компании этим действительно пользуются. При этом доверяя умным технологиям не только решение об увольнении или сокращении, но и другие трудовые условия: кого поощрить и наградить премией, а кому пересмотреть оклад, например.
У меня сразу же всплыла в памяти сцена увольнения героя Брюса Уиллиса из фильма Люка Бессона «Пятый элемент». Помните? Вот эта фантастика уже реальность.
Самое забавное, что многие руководители охотно воспользовались возможностью оценивать людей по сухим данным, убеждая себя, что это объективная оценка ( = единственно верная). Но ведь машина (по крайней мере пока) не может оценить стремление развиваться, умение сплотить команду и другие немаловажные личностные характеристики. Значит, ее "приговор" все-таки нельзя назвать в полной мере объективным?
В США уже обеспокоились этичностью таких процессов и уже начали обсуждать законы, ограничивающие автоматизацию в кадровых вопросах. В Калифорнии, например, предложили законопроект, запрещающий компаниям передавать увольнение, найм и продвижение полностью алгоритмам без участия живого специалиста.
Интересно, что мы отдадим ИИ следующим? Все неприятные разговоры с оппонентом?😜 Защиту в суде? Вот уже где нужна объективная оценка🙈
Инна Можайская👍
#рынок_труда
21.11.2025
Вопрос-то довольно болезненный, ведь вряд ли сотрудникам хотелось бы, чтобы их работу оценивала бездушная машина, без учета многих переменных.
Тем не менее, это далеко не первый случай. Еще в 2023 году 98% опрошенных исследовательской компанией Gartner менеджеров по персоналу указали, что собираются использовать ИИ при сокращениях. Они заявили, что ИИ позволит быть максимально объективными и избежать трудного разговора с сотрудниками, а также сэкономит время. И сейчас, в 2025 году, многие компании этим действительно пользуются. При этом доверяя умным технологиям не только решение об увольнении или сокращении, но и другие трудовые условия: кого поощрить и наградить премией, а кому пересмотреть оклад, например.
У меня сразу же всплыла в памяти сцена увольнения героя Брюса Уиллиса из фильма Люка Бессона «Пятый элемент». Помните? Вот эта фантастика уже реальность.
Самое забавное, что многие руководители охотно воспользовались возможностью оценивать людей по сухим данным, убеждая себя, что это объективная оценка ( = единственно верная). Но ведь машина (по крайней мере пока) не может оценить стремление развиваться, умение сплотить команду и другие немаловажные личностные характеристики. Значит, ее "приговор" все-таки нельзя назвать в полной мере объективным?
В США уже обеспокоились этичностью таких процессов и уже начали обсуждать законы, ограничивающие автоматизацию в кадровых вопросах. В Калифорнии, например, предложили законопроект, запрещающий компаниям передавать увольнение, найм и продвижение полностью алгоритмам без участия живого специалиста.
Интересно, что мы отдадим ИИ следующим? Все неприятные разговоры с оппонентом?😜 Защиту в суде? Вот уже где нужна объективная оценка🙈
Инна Можайская
#рынок_труда
21.11.2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2👍33😱14❤7
Скажу Вам откровенно, наши прекрасные эксперты Кейс-клуба Анастасия Кудрявцева, Анна Бамбурова и Юлия Гаврилец предвосхитили мои ожидания. Под их чутким руководством мы действительно проиграли (и переиграли 😉) настоящий кейс американской технологической корпорации Theranos, который считают крупнейшей аферой современности.
Если помните, компанию создала в 2003 году Элизабет Холмс, которая утверждала, что разработала революционную технологию анализа крови. Холмс привлекла более 700 млн инвестиций, а оценка компании достигла 9 млрд долларов, пока в 2018 году компания не была признана банкротом.
18 ноября 2022 года федеральный суд Калифорнии приговорил основательницу Theranos Элизабет Холмс к 11 годам тюрьмы.
Не знаю, верила ли основательница Theranos в свою технологическую идею на самом деле, но она так и не признала свою вину и настаивала на том, что за качество тестов отвечали руководители лабораторий, а сама она никого не вводила в заблуждение умышленно.
Однако наша задача была понять, кто именно из действующих подразделений компании принимал неверные решения, которые и привели к краху стартапа и, в конечном счете, признанию аферы аферой. Совет директоров, R&D департамент, инвесторы?
Знаете, что самое сложное в таких драматичных ситуациях? То, что бизнес-цели всегда сталкиваются с личными интересами всех участников процесса, амбициями фаундеров, с моральными установками топ-команды. И спасти самую прекрасную бизнес-идею может только прозрачная система принятия решений.
На мой взгляд, самая большая ценность, которую нам подарили наши эксперты — это авторская модель оценки управленческих решений JILSS. Коллеги разработали 5 критериев оценки, которые мы можем использовать, наблюдая за реальной картиной внутри компании. Кроме того, каждый критерий имеет шкалу противоположных характеристик. И мы, проводя оценку, можем определять степень выраженности каждого критерия на этапе диагностики. А потом, определить цель, к которой можем прийти, внедряя определенные инструменты.
✅ Judgment (Суждение)- субъективность и рациональность
✅ Integrity (Интегративность) - ситуационность и многоступенчатость
✅ Locus (Локус)- внутренний и внешний
✅ Synergy (Синергия)- авторитарность и коллегиальность
✅ Solidity (Процедурность) - неформальность и системность
Переигрывая кейс Theranos, наши участники Кейс-клуба, вжившись в роль участников событий пробовали оценить ситуацию «как она есть» и как она должна была бы быть, если бы решения принимались эффективно.
И как обычно, единственного правильного решения в бизнесе нет. Все зависит от целей и ценностей собственников, от зрелости бизнеса.
Но мы попробовали. И даже при том, что кейс неоднозначный, креативные идеи наших участников Кейс-клуба показали разные варианты решений, которые могли бы привести к другому финалу. И возможно, изменить ход этой истории.
Огромное спасибо коллегам из Академии Корпоративных решений ❤️
Инна Можайская👍
24.11.2025
#мнение_эксперта
Если помните, компанию создала в 2003 году Элизабет Холмс, которая утверждала, что разработала революционную технологию анализа крови. Холмс привлекла более 700 млн инвестиций, а оценка компании достигла 9 млрд долларов, пока в 2018 году компания не была признана банкротом.
18 ноября 2022 года федеральный суд Калифорнии приговорил основательницу Theranos Элизабет Холмс к 11 годам тюрьмы.
Не знаю, верила ли основательница Theranos в свою технологическую идею на самом деле, но она так и не признала свою вину и настаивала на том, что за качество тестов отвечали руководители лабораторий, а сама она никого не вводила в заблуждение умышленно.
Однако наша задача была понять, кто именно из действующих подразделений компании принимал неверные решения, которые и привели к краху стартапа и, в конечном счете, признанию аферы аферой. Совет директоров, R&D департамент, инвесторы?
Знаете, что самое сложное в таких драматичных ситуациях? То, что бизнес-цели всегда сталкиваются с личными интересами всех участников процесса, амбициями фаундеров, с моральными установками топ-команды. И спасти самую прекрасную бизнес-идею может только прозрачная система принятия решений.
На мой взгляд, самая большая ценность, которую нам подарили наши эксперты — это авторская модель оценки управленческих решений JILSS. Коллеги разработали 5 критериев оценки, которые мы можем использовать, наблюдая за реальной картиной внутри компании. Кроме того, каждый критерий имеет шкалу противоположных характеристик. И мы, проводя оценку, можем определять степень выраженности каждого критерия на этапе диагностики. А потом, определить цель, к которой можем прийти, внедряя определенные инструменты.
Переигрывая кейс Theranos, наши участники Кейс-клуба, вжившись в роль участников событий пробовали оценить ситуацию «как она есть» и как она должна была бы быть, если бы решения принимались эффективно.
И как обычно, единственного правильного решения в бизнесе нет. Все зависит от целей и ценностей собственников, от зрелости бизнеса.
Но мы попробовали. И даже при том, что кейс неоднозначный, креативные идеи наших участников Кейс-клуба показали разные варианты решений, которые могли бы привести к другому финалу. И возможно, изменить ход этой истории.
Огромное спасибо коллегам из Академии Корпоративных решений ❤️
Инна Можайская
24.11.2025
#мнение_эксперта
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤32🔥15