Продолжим про оценку на интервью?

Есть еще одна ловушка в оценке лидерства — это использование кандидатом местоимений «я» и «мы».

✅С одной стороны местоимение «мы» говорит о зрелости руководителя, демонстрирует осознание им командного вклада, уважение роли каждого.

✅А с другой стороны может сложиться впечатление, что управленец ответственность за свои решения размывает.
Если кандидат постоянно использует местоимение «мы», рассказывая о своем опыте работы, потенциальный работодатель рассуждает так:

📌За словом «мы» не видно конкретного, персонального вклада.
Что именно СДЕЛАЛ ТЫ, чтобы это «мы» стало возможным?
Если кандидат не может этого объяснить, возникает вопрос: а был ли он вообще главным в этой истории?

📌Возможно у него нет лидерской амбиции. Топ-менеджеру платят за результаты, за которые он несет персональную ответственность. Если он постоянно прячется за спиной команды, где его собственная роль лидера-вдохновителя? Готов ли он отвечать за провалы, или и в них будет винить «не тех людей»?

📌 За словом «мы» может скрываться попытка примазаться к чужим успехам, особенно если человек был частью большой и успешной корпорации, но не был ее двигателем.

Предположений много, безусловно они все проверяются.
Но все непонятное или двусмысленное трактуется не в пользу кандидата. Это закон конкурентной среды.

В качестве примера.
Ключевой вопрос к кандидату на интервью может быть таким:

«Расскажите, пожалуйста, о вашем самом значимом достижении. Разделите вашу личную роль и вклад команды в этом успехе. Что было бы невозможно без вашего непосредственного участия?»

Идеальный ответ звучит так:

«Мы вышли на маржу в 40%. Моей ключевой задачей была разработка новой ценовой стратегии и реструктуризация отдела продаж. Без этого, как показала аналитика, результат был бы недостижим. А команда блестяще реализовала этот план на операционном уровне».

Резюмируем:
Слово «мы» — это маркер. Задача интервьюера — докопаться до сути.

✅ «Мы» как культура — это отлично. Это про уважение к команде и понимание своей роли архитектора успеха.

❎ «Мы» как дымовая завеса — это тревожно. Это про страх взять на себя ответственность и отсутствие четкого понимания своего вклада.

#инструкции_по_применению
Инна Можайская 👍
29.11.2025

Карьерные жизненные истории
Смотрю я на эту серую дождливую муть за окном и вспоминаю, что в это же самое время 5 лет назад, спасаясь от ноябрьской депрессии, я полетела в Амстердам.

Вы не поверите, но вернули меня к ощущению радости жизни не архитектура и музей Ван Гога, а простой кондуктор в электричке.

Рассказываю. Прямо из отеля я ехала на поезде в аэропорт. Не знаю, как это вышло, но.. я проехала свою станцию.

Почувствовав неладное, я кинулась к контролеру, проходящему по вагону и стала лепетать про всю беду в надежде, что милый дядя сейчас скажет, что все окей. Но окея не случилось, я действительно стремительно удалялась от аэропорта на другой край Нидерландов в славный город Роттердам.

Что сделал контролёр, как вы думаете?
Да, я тоже думала, что он просто возьмет с меня штраф за безбилетный проезд от аэропорта до следующей станции. Или строго погрозит пальцем (это про тяжелое советское прошлое 😂).
Но нет.
Он был предельно мил и сконцентрирован на моей проблеме. Успокоил, заглянув в свой смартфон и подробно рассказал, что обратный поезд будет ждать меня на 12 платформе Роттердама и отправится через 5 минут после моего прибытия на этом поезде.

И нет, мне не придётся покупать ещё один билет, потому, что он мне выпишет специальный (видимо для таких ворон, как я). И это бесплатно!

И мне нужно всего 2 минуты, чтобы дойти до моего обратного поезда и я легко разберусь, потому что станция в точности какая же как и в Амстердаме. И что мне потребуется всего 30 минут до Роттердама и назад и 5 минут на пересадку. «Это же Sprint!», добавил он для убедительности.

Я с ужасом представила аналогичную ситуацию в России, если б я села в Москве в электричку до аэропорта Шереметьево и, проехав станцию, направлялась в Питер.
Все-таки прекрасно, что это случилось со мной в маленьких Нидерландах 🤪.

В этот момент я начала дышать спокойно, а мой контролёр ... нет, не ушёл проверять билеты, а стал отвлекать меня разговорами.

Конечно, мы обсудили прекрасный Амстердам и холодные зимы в России, мой дом в Москве и его в Роттердаме, наши семьи и мой бизнес. И конечно, прекрасный вид из окна с ветряными мельницами и невероятно ярко-зелёной травой.
«Вы же должны были увидеть эту типичную для Голландии картину», — сказал мой добрый контролёр. Видимо он искал оправдание моей оплошности 😂.

Надо ли говорить, что все сбылось как и говорил мой герой?
Я стремглав выскочила из поезда, а мой добрый контролёр все ещё кричал мне в след «Вы успеваете! Не торопитесь! Если что, покажите коллеге мой билет! Удаааачи!»

Вот скажите, откуда берутся такие контролеры? Открытые, психологичные, с чувством юмора и без классического синдрома вахтёра или контролера. Контролеры без синдрома контролера. Как это случилось? Чему их обучают в голландских контроллерских колледжах? Скорой психологической помощи, искусству установления контакта с невротичными особами?

А может и у нас такие есть? И мы просто искоренили такую профессию, заменив бездушным считывающим устройством и ИИ?
Кому теперь отвести душу, если вдруг вы пропустите свою станцию, безнадежно уехав на Дальний Восток на супер-поезде Москва-Пекин? 🤪

Инна Можайская 👍
30.11.2025

Слышали ли вы историю Дэна Прайса, основателя и СЕО американской платежной системы Gravity Payments?

Еще в 2015 году он совершил радикальный ход: отказался от своей зарплаты в 1 млн долларов и ввел для всех сотрудников единую минимальную зарплату в 70 тыс долларов в год.

Доход почти половины сотрудников вырос вдвое. Инвесторы паниковали, эксперты пророчили ему банкротство, а сами работники компании буквально не могли поверить своему счастью!

Что это? Управленческий эксперимент или бизнес-стратегия?

Возможно, на тот момент Дэн и сам до конца не знал, что это и действовал по наитию, руководствуясь двумя основными тезисами.

📌Первая — действительно научная гипотеза нобелевского лауреата Даниэля Канемана, который говорил, что эмоциональное благополучие перестает расти после ~$75 000 в год. Однако дефицит денег гарантированно вызывает стресс.

📌 А вторая — он узнал, что некоторым его сотрудникам приходится работать на еще одной работе, чтобы свести концы с концами. По мнению Прайса, так быть не должно.

Что в итоге?
Компания не только выжила, но и продолжила рост: объем обрабатываемых платежей вырос с $6.5 млрд (2014) до $14+ млрд (2022).

Несмотря на то, что выручка в период пандемии упала на 55%, Прайс не уволил ни одного сотрудника и не урезал зарплаты. Вместо этого он временно сократил свою зарплату до $0, чтобы сохранить команду и выплаты всем работникам.

Сначала Прайс беспокоился, что сотрудники начнут бездумно тратить деньги, но 5 лет наблюдений показали обратное.
Общая производительность компании увеличилась. Работники стали больше думать о своей деятельности, а не о деньгах. Их общая мотивация выросла, как и уровень здоровья. Около 70% сотрудников Gravity Payments смогли погасить долги и начали делать крупные отчисления в пенсионный фонд. Даже рождаемость среди подчиненных повысилась 😁

Но и это еще не все. Самое главное, что получил Прайс — лояльность и доверие со стороны команды. Люди стали вкладываться в работу гораздо больше и охотнее, текучка кадров снизилась до минимальных значений. Финансовая стабильность создала лояльность, а лояльность повысила эффективность. Эффективность, в свою очередь, принесла прибыль, и бизнес стал расти.

Кейс Gravity Payment изучают и по сей день мировые исследователи и университеты.

А вы что думаете? У нас бы сработало?

Инна Можайская 👍
31.10.2025

Вакансия мечты месяца: секс-коуч в онлайн-школу женского здоровья "Вигимагия" (самую большую онлайн-школу женского здоровья в России и странах СНГ, как пишут на сайте вакансий)

Бизнес-коучей, карьерных коучей и лайф-коучей знаем. А вот секс-коучи — это уже что-то новенькое!🤓

Как подсказал мне ИИ, секс-коуч — это специалист, который помогает людям развивать уверенность и навыки в сексуальной сфере через обучение, поддержку и практические рекомендации. В отличие от сексолога, который работает с глубинными психологическими и медицинскими проблемами, секс-коуч фокусируется на практических аспектах, таких как освоение техник, эксперименты и достижение конкретных целей в интимной жизни.

В онлайн-школе женского интимного (давайте начистоту) здоровья такому сотруднику предстоит проводить консультации по видеосвязи (тут важна дистанция, а то мало ли чего😁) с клиентами. Конкретные требуемые навыки не указаны, достаточно стабильного интернета, желание зарабатывать и общаться с людьми (свободно и без стеснения, конечно).
Ну, а уж какие там будет секс-коуч давать советы, это уже вторично (главное, чтобы клиент был доволен😉). Хотя возможно само название профессии (не побоюсь этого слова) предполагает наличие хоть какого-то образования (если такому обучают?) и опыта (помимо сексуального)

Самое главное, что обещают — это качественную стажировку и карьерный рост (до руководителя группы и выше!). Зарплата от 100 тыс, кстати😎

Мне вот только интересно, если школа все-таки для женщин, мужчин на роль секс-коуча берут?🤔

Инна Можайская 👍
1.11.2025

Я всегда считала, что рост финансового директора до генерального - так себе история. И у меня были для этого сильные аргументы и доказательства в виде известных на рынке кейсов (как пример Boeing).

Подождите только, уважаемые финансисты, не набрасывайтесь на меня с негодованием.
Роль финансового директора в любом бизнесе- сделать его стабильным и прозрачным, деньги сохранять любой ценой. Правильно?

И эта роль противоречит любой стратегии развития. С натяжкой к развитию можно отнести инвестиционные проекты. Но и здесь задача финансового- отыграть все и ничего не потерять. А еще слабая сторона любого CFO - управление продажами и маркетингом. Да и с вдохновляющим лидерством есть сложности с силу характерологических особенностей большинства финансистов.

И тут я увидела интересное мнение от коллег из Ward Howell в виде портрета CFO с интересной статистикой.
В результате исследования карьерных треков 350+ CEO крупнейших бизнесов,
которые были назначены на свои посты за последние 10 лет, оказалось, что самыми распространенными функциональными треками стали
финансы и производство — 33% и 32% соответственно. И только потом — продажи и маркетинг 18,7%.

Почему? Настало время жесткой экономии. Бизнесу приходится управлять долговым капиталом, делать все расчеты в условиях всех возможных ограничений.

И если нужен новый CEO, акционеры склоняются к тому топ-менеджеру, кто обладает уникальным набором компетенций — навыком антикризисного управления, опытом взаимодействия с инвесторами и СД, управлением экономикой и умеет влиять на стоимость бизнеса. А это как раз финансовые директора.

Коллеги пишут:

«CFO трансформируются в «бизнес-архитекторов» — они не просто
считают деньги, но и определяют, куда компания движется. А значит,
тренд на переход финансовых директоров в CEO будет только усиливаться».

А вы как считаете, финансовые директора в генеральные — удачный трек для бизнеса?

Инна Можайская 👍
5.11.2025
#карьерные_треки

Были на выставке Карла Павловича Брюллова? Выставка, к слову, прекрасная!

Пока я вглядывалась в изумительные портреты современников великого Брюллова и в лица героев шедеврального полотна «Последний день Помпеи», почему-то вспомнила Винсента Ван Гога. И как я бродила по музею в Амстердаме и старалась понять, что чувствовал этот одинокий больной художник, который старался донести до современников свою собственную и никому не понятную картину мира. Как он рисовал еще и еще раз и снова перерисовывал желтые подсолнухи, стараясь найти отклик в глазах смотрящих.

А может быть и не старался, а просто творил.

Два великих художника с кардинально разными судьбами.
Брюллов при жизни пользовался славой и поддержкой меценатов, а Ван Гог умер нищим и непризнанным, хотя позже стал одним из самых дорогих художников в мире.

Почему?
Карл Павлович получил признание благодаря сочетанию таланта и соответствия вкусам эпохи. Его карьера развивалась в рамках академической традиции, имел поддержку системы и именно это обеспечивало его успех. Писал портреты богатых людей в богатые дома. И портреты талантливых современников, которые сами по себе были интересны.

Винсент шел наперекор традициям, его радикальный стиль и личные проблемы сделали его непонятым современниками. Лишь после смерти художника, с развитием модернизма, его творчество получило признание как революционное.

Судьбы Брюллова и Ван Гога — пример вечного конфликта между традицией и новаторством. Ван Гог стал символом гения, опередившего своё время, а Брюллов — примером таланта, удачно вписавшегося в систему. Оба оставили в искусстве неизгладимый след. Но по-разному.

И вот о чем я подумала.
Мы же можем признать конкретное резюме кандидата творчеством его создателя?

Проведем параллель с талантливыми художниками. Кто-то вписывается в систему, используя понятный формат, адекватное фото и заземленные пожелания. А кто-то использует яркие цветные шаблоны, повествование о своем опыте в виде презентаций и начинает описывать его с точки зрения СВОЕЙ ценности, а не ценности потенциального работодателя.

Хотите быть понятым современниками, придерживайтесь традиции. Новаторов мы очень ценим, но… гораздо позже.

Инна Можайская 👍
6.11.2025
#карьерные_треки

Представьте, что Скарлетт Йоханссон — это не человек, а алгоритм (а мы все живем в матрице 😁). Не хотелось бы!

А будущее уже здесь: голландская продюсер Элайн Ван дер Вельден создала первую ИИ-актрису — Тилли Норвуд.

Тилли — брюнетка из Лондона, ведет соцсети (у нее уже больше 30 тыс подписчиков!) и уже получила свою первую роль. Даже признается, что испытывает «самые настоящие эмоции» по этому поводу 🤪

Актеры Голливуда в панике, риск остаться без работы повышается. Их главный аргумент: Тилли создали на основе тысяч реальных актеров, а это нечестная конкуренция!

Создательница просит не хейтить, а видеть в Тилли искусство. Мол, зрителям важна история, а не биение сердца звезды🤔
В ее планах создать целую вселенную цифровых звезд, которые не стареют, не устают и могут общаться с фанатами 24/7. А еще — омолодить нынешних знаменитостей и воскресить легенд для новых ролей.

Если переложить эту историю на бизнес-мир, то вполне возможно, что вам, как клиентам, скоро будут отвечать вовсе не чат-боты и роботы, а цифровые сотрудники. Имеющие имя, пол, возраст и самую настоящую должность (и даже бейджик, наверное😄). Этакий собирательный образ хорошего менеджера.
Идеального белого воротничка, который в прямом смысле не знает усталости, не просит повышения и вообще — денег. Всю зарплату за него будут получать те, кто его обслуживают (обучают, чинят, переписывают код).

Кстати, в Албании уже месяц работает Даниэла — цифровой министр по закупкам. Самый неподкупный министр в мире 😉.

Что думаете? Прижился бы ИИ-сотрудник в вашей компании?

Инна Можайская 👍
7.11.2025
#карьерные_треки ИИ сотрудников 🤪

🚀🚀🚀 Ищем Операционного директора в компанию федерального уровня по производству продуктов питания

📌Основная задача: повышение эффективности всех производственных процессов
Обязанности:
📌Управление всеми производственными подразделениями – производством, снабжением, логистикой, качеством, продажами, HR и административными службами
📌Обеспечение бесперебойного цикла: от поступления сырья до выхода готовой продукции.
📌Контроль качества продукции, стандартов HACCP, ГОСТ, СанПиН; развитие практик Lean, Kaizen, 5S. Подготовка предприятия к проверкам: Роспотребнадзор, Россельхознадзор, а также к аудитам;
📌Управление интеграцией технологических инноваций, а также разработкой и внедрением новых продуктов;
📌Управление командой (1000 + сотрудников): формирование культуры лидерства, дисциплины и ответственности.
📌Управление ресурсами (снижение затрат, оптимизация использования сырья, повышение эффективности труда и т.д.). Внедрение производственных показателей, которые напрямую влияют на рост бизнеса.
📌Построение эффективной системы отчетности и план-факт анализа. Подготовка отчетов для Совета Директоров;

📌Требования:
📌Обязателен опыт управления производством продуктов питания (молочная продукция, детское питание, кондитерские изделия, мясные деликатесы, мясные или рыбные консервы и т.д.) на позиции C-level (генеральный, операционный, исполнительный директор, директор завода)
📌Глубокое понимание процессов планирования, организации и контроля производственного процесса;
📌Обороты компании, в которой вы работаете (работали) должен быть не менее 5 млрд рублей в год;
📌Сильные управленческие компетенции, умение эффективно управлять профессионалами;
📌Умение работать в среде с высокой скоростью изменений.

📌Условия:
• Подчинение акционеру и Совету Директоров.
• Доход от 15 млн в год (зарплата 800 000 рублей в месяц + KPI + годовые бонусы при выполнении планов).
• Релокация в г. Калининград (дом или квартира предоставляется).

💌 Резюме на адрес mozhayskaya@mozhayskaya.ru
Или в ТГ @Inna_Mozhayskaya

#вакансия
 

Мы с тобой одной крови

А ведь Р.Киплинг в своем нетленном произведении подсказал нам концепцию подбора персонала. Осталось только понять, по какому критерию определять родство.

Например, немецкий философ Эдуард Шпрангер предложил использовать в качестве критерия систему ценностей, которая формирует поведение, мотивацию человека и его отношение к миру. В своей книге «Жизненные формы» (1928) он описал шесть основных типов личности:
📌Теоретический тип. Ориентирован на поиск истины, знаний, анализ и рациональное понимание мира.
📌Экономический тип. Ценит практическую пользу, эффективность, выгоду и результат. Ориентирован на достижение целей, рациональное использование ресурсов.
📌Эстетический тип. Стремится к гармонии, красоте, самовыражению. Ценит форму, впечатления, творчество, восприятие мира через чувства.
📌Социальный тип. Ориентирован на людей, заботу, сочувствие, сотрудничество. Ценит отношения, помощь другим, командную работу.
📌Политический тип. Стремится к власти, влиянию, лидерству, контролю над ситуацией. Ценит достижение статуса, признание, способность управлять.
📌Религиозный тип. Ориентирован на духовность, смысл жизни, единство с миром. Ценит гармонию, этику, высшие идеалы.

Как мы это можем использовать теорию Э. Шпрангера на практике?

✅В подборе персонала мы можем сопоставить профиль кандидата с требованиями должности. Например, на позицию дизайнера подойдёт эстетический тип, на роль HRD- социальный, а на роль Коммерческого директора — экономический или политический тип.
✅При формировании команд учитывать баланс ценностей в команде для повышения эффективности. Например, если в команде много политических типов, возможна борьба за лидерство. Добавление социальных типов сгладит напряжённость.
✅ В управлении людьми. Разные типы по-разному мотивируются. Например, Экономический — бонусами, Социальный — признанием и благодарностью, Политический — повышением статуса, Теоретический — сложными задачами и возможностью учиться.
✅ В развитии сотрудников, в том числе и в карьерном планировании. Понимание мотивации помогает выбирать правильные пути развития: — Теоретикам — обучение и сертификации, — Эстетикам — творческие проекты, — Социальным — наставничество и командные инициативы.

И конечно, зная тип, мы можем предположить, в каком направлении человек будет расти с наибольшей вовлечённостью. Например, религиозный тип может стремиться к миссионерской роли в компании, включая корпоративную этику, участвуя в проектах по устойчивому развитию.

Скажу по большому секрету, на практике сопоставление ценностей человека и профиля должности работает лишь отчасти.

Почему? Потому, что сильной доминантой является не ценности должности, а ценности компании. Они транслируются собственником, CEO и создают определенную корпоративную культуру.

Вот на ценности компании и стоит ориентироваться в подборе персонала. И если уж говорить, например, про религиозный тип личности, такой человек будет чувствовать себя плохо в культуре, где подавляющее большинство сотрудников (и, конечно же, прежде всего, руководители) экономического типа личности.
А это значит, что сопоставлять систему ценностей кандидата нужно с доминирующими ценностями компании.

Инна Можайская 👍
10.11.2025
#мнение_эксперта
#инструкции_по_применению

Почему уходит CEO? Не про деньги.

Всего полтора года назад мы с Вами обсуждали почему CEO покидают компанию. Покидают не потому, что их увольняют, а по доброй воле. Не смотря на хороший доход и конкурентный рынок. В начале 2023 года у меня получилось топ-5 причин.

Сравним с сегодняшней ситуацией? Тем более, что сегодня в 12.00 эфир с Юлией Гаврилец, экспертом компании «Академия корпоративных решений» и мы обсудим эту тему.

Проблема серьезная, не случайно уже 5 последних лет второй по популярности запрос на карьерную консультацию - «Оставаться или уходить». По сути это выбор между относительной стабильностью и удовлетворенностью жизнью, когда есть и статус и деньги, но нет счастья.

Не знаю, случайно или нет, но и сегодня у меня получился список из 5 причин, которые чаще всего мне озвучивали кандидаты:

1⃣ Разное понимание «роста». Собственник хочет сиюминутной прибыли любой ценой (и его можно понять), а CEO строит долгосрочную стратегию, вкладываясь в команду и инновации. В итоге — конфликт целей.

2⃣ Разный аппетит к риску. Генеральный директор предлагает смелую трансформацию, а владелец блокирует инициативы, предпочитая сохранить порядок, который он строил годами. Подавляющее большинство моих заказчиков при обсуждении профиля CEO подчеркивают, что хотят «эволюцию, а не революцию».

3⃣ Ценности vs. Цифры. Для собственника главное — цифра (прибыль, капитализация, доля рынка). Для CEO — еще и корпоративная культура, репутация, социальная ответственность. Когда ценности игнорируются, пропадает мотивация.

4⃣ Микроменеджмент сверху. Собственник нанимает профессионала, но продолжает диктовать каждый шаг. Это лишает управленца свободы действий и смысла в его работе.

5⃣ Глобальная цель бизнеса. Генеральный директор хочет войти в историю, «порвать рынок» новым продуктом или существенным ростом. А собственник хочет все красиво упаковать и продать бизнес. Кстати, на интервью при приеме на работу эту цель собственник даже не называет как вероятность.

По сути, CEO уходит не из-за денег или сложных задач, а из-за потери смысла и веры в общее дело.

А как у Вас? Был ли выбор в вашей карьере «Оставаться или уходить?»

Инна Можайская 👍
11.11.2025
#карьерные_треки

Сегодня с нами – Инна Можайская, генеральный директор компании Можайская executive, карьерный консультант, кандидат психологических наук, преподаватель MBA и Академии экзекьютив коучинга, автор TG канала «Уровень ТОП Инны Можайской»

💛Как вы думаете, какой карьерный миф разрушил 2025-ый год?

🎙️Их несколько – и про линейную карьеру, которая стала практически невозможной, и про лидерство, которое сейчас выглядит как альтруизм и жизнестойкость.
Но главный миф - что в
переходе на новое место работы у топ-менеджера есть 6 месяцев испытательного срока. Юридически все верно, на самом деле этого полгода нет. От управленца ждут быстрых побед и измеримых результатов в деньгах. Ситуация на рынке слишком быстро меняется, чтобы позволить себе роскошь долго вникать в детали и неспешно анализировать ситуацию. И поэтому акционерам важно, чтобы топ-менеджеры обладали компетенциями, которые позволят дать результат сразу. Это гибкость, высокая обучаемость и предпринимательское мышление. Но это не относится к госкорпорациям. Для работы в этих структурах нужна «долгая воля».

💛С каким запросом к вам чаще всего приходят сегодня топы на карьерные консультации и видите ли вы разрывы между тем, что человек формулирует, и в чем на самом деле нуждается? 

🎙️Самый популярный запрос «Как найти работу сейчас?». Но наши управленцы не хотят просто работать работу за большие деньги. Для них важны смыслы – для чего работать, какой продукт создавать, принесет ли он пользу людям, с кем работать, будут ли совпадать мои ценности с ценностями акционера и СД.

Второй по популярности запрос «Оставаться в той компании, где я работаю или уходить?» И это тоже запрос про ценности и про то, как сделать выбор, если у тебя есть статус и деньги, но нет удовлетворенности и счастья. Потому, что корпоративная среда токсична, акционер самодур и будущее бизнеса сомнительно.

Практически всегда декларируемый запрос не совпадает с реальным. Как правило, сейчас любой человек нуждается в позитивной оценке и поддержке, а топ-менеджер особенно. Ведь он отвечает и за командуи за каждого сотрудника в отдельности и за финансовый результат бизнеса. И в ситуации неопределенности, высоких скоростей изменений и прессинга со стороны акционеров ему невероятно сложно. Каждый хочет подтверждения, что он способени сможет достичь результата, найти работу, быть востребованным на рынке, зарабатывать больше.

💛Какой карьерный совет вы давали чаще всего за последние два года, и почему именно его?

🎙️Развивайте нетворкинг. Всегда и нон-стопом. Даже если вы пока не ищете работу. На работных сайтах только часть интересных вакансий. А если Ваше резюме не идеально, то только рекомендации помогут Вам получить достойные предложения.

Однако, есть важное условие - берегите честь репутацию смолоду. Она – основа Вашего профессионального бренда и пула рекомендателей.

Обсуждали вчера с Юлией Гаврилец, партнером компании Академия Корпоративных решений, сложные ситуации, когда топ-менеджеры принимают непростые решения в выборе карьерного пути.

Это могут быть разные сценарии, мы обсудили только 3:
📌Уйти, чтобы найти того собственника, с которым есть совпадения по ценностям и целям
📌Остаться и перестроить отношения
📌Признать ошибку и восстановить доверие.

Почему CEO покидают компанию я писала. Однако причина ухода- это лишь верхушка айсберга, а его подводная часть- переживания управленца, страх принять неверное решение, которое может отразиться на его карьере в дальнейшем.

Главный вывод: единственно верного решения нет.
Каждый находится в своей собственной ситуации со множеством переменных.
При выборе решения важно учитывать как внешние обстоятельства, так и внутреннее состояние.
И всегда отвечать себе на вопрос: Что я хочу?
Или так — Чего я хочу на самом деле?

И если вы честны с собой, то принятое решение окажется самым верным.
Эфир получился на целый час. Так что оптимизируйте просмотр на скорости 1,5 или 2 😂

Инна Можайская 👍
13.11.2025
#карьерные_треки

Честно говоря, девушки меня заинтриговали. Представьте, мы должны будем стать участниками команды, которая будет спасать бизнес. «Переиграть» настоящий кейс падения одной известной компании и, как в фантастическом кино про машину времени, изменить реальность. Как Вам такой сценарий?

Это я рассказала про задумку наших экспертов, партнеров компании Академии Корпоративных Решений, которую они воплотят на нашем Кейс-клубе.
Тема клуба «Как сохранить бизнес, репутацию и партнеров: 5 ловушек в принятии решений»

Уже 20 ноября, в следующий четверг!
Кроме кейса, конечно же они расскажут про авторскую модель принятия корпоративных решений.
А еще:
📌Расскажут про 5 профилей управленческих команд, которые становятся смертельными ловушками для бизнеса.
📌Разберут реальный кейс известной американской компании, которая получила миллионы инвестиций и доверие мира, но стала заложницей собственных  управленческих решений.
📌Проведут интерактив на основе кейса. Наши эксперты продемонстрируют на реальном кейсе, как работают когнитивные искажения и управленческие ловушки в принятии решений и почему компаниям нужна обратная связь команды. И каждый участник станет вершителем судьбы огромной корпорации.

Наши эксперты — управляющие партнеры “Академии корпоративных решений”:
Анна Бамбурова — председатель советов директоров, эксперт корпоративного управления.
Юлия Гаврилец - бизнес-консультант, executive-коуч, эксперт по управлению стратегическими изменениями.
Анастасия Кудрявцева - эдвайзер по стратегии, независимый директор.

Приглашаю собственников бизнеса и топ-менеджеров. Обязательно зарегистрируйтесь заранее по ссылке.

Инна Можайская 👍

Что больше всего вдохновляет вас на вашей работе?🔥

Такой вопрос задал Superjob респондентам из разных регионов нашей страны. И вот что они ответили:

🔜25% ожидаемо вдохновляет нолики на своем счету зарплата
🔜9% - достижение целей и результатов
🔜7 % - коллеги и атмосфера в коллективе
🔜6% вдохновляются самим рабочим процессом и общением с людьми
🔜4% назвали своим источником вдохновения помощь людям, развитие навыков и новые вызовы/нестандартные задачи
🔜3% сказали, что занимаются любимым делом и этим и вдохновляются (только 3%? 🤦🏻‍♀️)
🔜2% - самореализация
🔜В 1% вошли такие ответы, как: "стабильность", "возможность влиять на результаты", "свобода выбора".

Остальные назвали другие причины (не из предложенного списка), например: постоянное обучение новому, благодарность клиентов, безопасность, отпуск, удаленный формат, свободный график и проч.). А 9% вообще заявили, что их ничто не вдохновляет на работе (грустно😢).

Топ-менеджеры, которые приходят ко мне на карьерную консультацию, часто говорят, что их вдохновляют и драйвят амбициозные и нестандартные задачи. И про то, какой результат они получают от их реализации. Особенно, когда все идет не по плану, но апофеозом всего стала хорошая цифра в приросте оборотов или прибыли.

Что вдохновляет меня? Кроме общения с уникальными людьми, больше всего фраза моих клиентов «вот это тот человек, которого мы искали».

💬 А какие источники вдохновения находите на своей работе вы? Проверим статистику😉

Инна Можайская 👍
14.11.2025

Сегодня в нашей рубрике #мнение_эксперта - Галина Подовжняя, HR-эксперт с 19+лет опыта управления HR-функцией в компаниях лидерах рынка, преподаватель ведущих государственных и корпоративных университетов, автор канала HR Мосты.

Мы говорили с Галиной о самых разнообразных проблемах в компаниях и о способах их решения в разных корпоративных культурах. В том числе и о теории поколений.
Небольшое интервью с Галиной Подовжней читайте ниже ⤵️

Инна Можайская 👍
17.11.2025

❓Верите ли Вы в поколенческую теорию? Она действительно имеет практическое значение для Вас, как для HRD?

Отвечу так: то, что сегодня пишут авторы многочисленных «исследований» на тему «иксов, игреков и зетов» на рынке труда, имеет мало общего с поколениями как с социологическим феноменом, описанным классиками социологии.
Нынешняя попытка опираться в управлении на публицистические описания «миллениалов» и «зумеров»  очень похожа на применение гороскопов в рекрутменте. В этом мнении я не одинока! Мета-анализы и зарубежных, и отечественных исследований показывают, что различия между поколениями в ценностях, мотивации и отношении к работе либо малы, либо нестабильны, и их легко перепутать с эффектами возраста и стадии карьеры.
И это не безобидная история. Главный риск - не в том, что теория «не работает», а в том, что она явно легитимизирует возрастные стереотипы, причем в обе стороны, в отношении и молодых сотрудников, и возрастных, и может вести к дискриминации на рабочем месте под видом «управления поколениями».

С моей точки зрения, теория поколений в том виде, как она используется в управленческом нарративе сейчас, идеальна для кликабельности заголовков, но опасна как аналитический инструмент.

❓Если в компании работают 3-4 поколения, в чем главный риск?

Есть ли в организации компетенция управления мультивозрастными командами, — вот как я бы предложила смотреть на эту проблему. И это не про конфликт между Х-ми и Z-тами, это про умение осознанно работать с возрастным разнообразием в команде. Использовать все многообразие современных форматов обучения, предлагать разные траектории развития, настраивать баланс гибкости и стабильностирабочих условий под реальные жизненные ситуации людей.
Например, гибридный график работы может быть нужен и 25-летнему сотруднику, и 45-летнему. Первому чтобы сочетать работу и магистратуру, второму — чтобы ухаживать за больными родителями. И вот это умение не предполагать, чего должны хотеть люди того или иного возраста, потому что ты прочитал об этом в очередном «исследовании», а знать и принимать во внимание конкретные жизненные обстоятельства своих сотрудников – важная компетенция современного руководителя.

❓Есть ли тогда альтернатива «теории поколений»?

К тому, что я сказала выше, я бы добавила еще несколько инструментов:
1⃣ понимание карьерных стадий (например, сегодня говорят о особенностях ранней, средней и поздней карьеры, сочетая возрастной и профессиональный контекст)
2⃣ дизайн рабочей среды – доказано, что хорошо спроектированные рабочие задачи, понятная стратегия, достойные условия и качественное руководство повышают вовлеченность сотрудниковвсех возрастов
3⃣ создание психологически безопасной среды – да, факторы риска различаются у сотрудников разных возрастов (зрелым важно, чтобы их опыт не обесценивали, а молодым – чтобы они не чувствовали, что за ними все время следят), но как таковая психологическая безопасность нужна сотрудникам любого возраста.

Галина Подовжняя
#мнение_эксперта

Вот и я попала под раздачу…
А ведь ничего не предвещало такого развития событий. Это было рядовое интервью на позицию C-level, кандидат был собран, суров (в свои 38 даже «через чур»), говорил убедительно, называя цифры достижений, делая акцент на прямое подчинение собственникам. Да, работал с каждым 1,5- 2 года, но ведь задачи-то выполнил.

Что-то меня настораживало. Постоянное «я». «Мы» не прозвучало ни разу.
И частица «не».
«Я НЕ буду работать по чужой финмодели, я всегда внедряю свою»
«Я НЕ готов работать с тупоголовыми собственниками»
«Я НЕ собираюсь терпеть вот таких сотрудников».

Мой взыскательный кандидат именно так описывал идеальную компанию, в которой хотел бы работать— через отрицания.

Но вот про доход, который рассматривает на сегодняшний день он сказал очень конкретно, признавшись, при этом, что получал меньше ровно в 2 раза.

— А почему рассматриваете такую сумму сейчас?

В 2 раза больше— это серьезное заявление. Обычно кандидаты ссылаются на сложные задачи, которые им удалось решить на предыдущем месте работы или экспертизу, которую приобрели и теперь готовы продать дороже. А как еще мотивировать желание получать значительно больше? Поднимать свою цену, опираясь на четкие аргументы. Либо уж не говорить про предыдущий уровень дохода.

Мой суровый кандидат ответил «в лоб»- «потому, что все работают исключительно за деньги». А если говорят, что за идею или им интересны новые задачи, то врут. Нет, он сказал интеллигентно «они все без исключения лукавят».

— А Вы бы согласились за большие деньги выполнять примитивную, скучную работу?

Он поспешно сказал «нет», но продолжал рассуждать о том, что я не знаю людей и слабо представляю их реальную мотивацию.

Пока я писала комментарий к его резюме, с головой погрузилась в рассуждения, что моего заказчика может в нем оттолкнуть.

Профессионально компетентен. Амбициозен. На результат ориентирован и действительно есть, чем гордиться. В конце концов, имеет право на свое мнение. Где тот самый водораздел когда «самодостаточен» и когда «самонадеян», когда «берет на себя ответственность» и когда «плевать на других»?

Ближе к вечеру он прислал мне 3 сообщения, отправленных друг за другом. Текст был длинным и сумбурным, но он старался задеть меня побольнее. Он «принял решение», что «за 10 миллионов я побегу впереди Вас (то есть меня) мыть полы». О том, что я придумала себе статус Богини.
И в самом конце «все больше убеждаюсь: клоунов в рекрутинге становится все больше».

Всего за 5 минут мой статус из Богини перетек в клоуна.
И, надо сказать, это был мой самый стремительный и невероятный карьерный трек 😂

Что ж, все-таки, когда вам кажется, то вам не кажется.

Инна Можайская 👍
18.11.2025
#карьерные_треки

Почему вы устали, выгорели и ничего больше не хотите?
На первый взгляд кажется, что ответ должен быть банальным— у вас много ответственности, очень сложные задачи, а внешняя среда еще и еще подкидывает вам новые вводные.

А вот и нет. Я прочитала вчера выводы нескольких международных научных исследований и до сих пор под впечатлением (почему они мне раньше не попадались? )
Оказалось, что наш мозг работает не ради задач, а ради смысла.
Мотивация катастрофически падает, когда исчезает эмоциональная связь между «что я делаю» и «зачем».

И ряд научных исследований показывают корреляцию между уровнем дофамина и мотивацией, ощущением смысла и эмоциональным выгоранием именно в контексте карьеры и профессиональной деятельности.

✅Например, Berridge, K. C., & Robinson, T. E. (1998) доказали, что дофамин не отвечает за «удовольствие» от достижения цели, а за мотивационное «тяготение» к цели. Когда у человека есть цель, дофамин активирует поведение: «хочу, иду, делаю». Если цель теряет смысл, дофаминовая активность падает — и человек перестаёт «хотеть».

✅А исследование Skogstad, M. et al. (2013) показало, что у людей с диагнозом «эмоциональное выгорание» наблюдается корреляция между потерей смысла в работе и снижением дофаминового тонуса.
То есть потеря смысла предшествует и усугубляет снижение дофамина. И это не просто следствие, а важный триггер.
Это объясняет, почему «работа ради денег» быстрее приводит к выгоранию, чем «работа ради смысла».

Причем, потеря смысла оказывает более сильное и устойчивое влияние на дофаминовую систему, чем переутомление.
Это не значит, что усталость не важна — но она обратима отдыхом, а потеря смысла — глубже и требует пересмотра ценностей.

📌Кстати, когда мозг не получает эти смыслы, он начинает искать дофаминовую искру в микроменеджменте и суете. То есть все вот эти придуманные «авралы» это, скорее всего, дефицит дофамина вашего руководителя.

Можно даже не погружаться в нейрофизиологические нюансы, но принять в качестве выводов:

📌Смысл — это биологическая необходимость, а не просто «философия».

📌Чтобы сохранить мотивацию, важно регулярно перепроверять, совпадает ли твоя работа с твоими ценностями.

📌Отдых помогает от усталости, но только переосмысление помогает от потери смысла.

Если вы чувствуете, что «всё как будто бессмысленно» — это может быть не ваша вина, а сигнал мозга: «пора пересмотреть то, чем вы занимаетесь». И это нормально ❤️.

Инна Можайская 👍
19.11.2025
#научный_факт