А канал хорошо подрос, друзья!
Давайте знакомиться!
Меня зовут Инна Можайская, в свободное от написания постов время, я возглавляю Executive search компанию. Мы ищем топ-менеджеров для своих клиентов. Если честно, мне не нравится слово «подбираем». Мы ищем, оцениваем и находим лучших. И именно тех, кто впишется в компанию на все 100% и обеспечит финансовый результат бизнеса.

Кроме того, я провожу карьерные консультации для топ-менеджеров, которые серьезно занимаются своей карьерой и хотят чего-то бОльшего. Записаться на консультацию можно здесь .
У меня есть и автобиографический пост. Если хотите прочитать, милости просим 😊

Теперь про вас⤵️

Знаете, что самое досадное в процессе поиска работы?
Когда желаемых позиций на рынке мало, даже очень мало, но вы (наконец-то!) получаете приглашение на интервью, может быть на все эти 2-4 интересные вакансии и… не получаете оффер ни на одну из них.
Очень, очень обидно. Вас просто разрывают эмоции. Ведь ваш опыт релевантный, есть чем гордиться и все цифры вы назвали.

Можно долго разбираться почему так происходит, предполагаю, что нюансы есть в каждой встрече с работодателем. Но вот что я замечаю в последнее время, так это отсутствие демонстрации лидерской позиции в процессе интервью.

Как будто кандидат неуверен в себе и собственных компетенциях (смогу ли я бороться с перманентными черными лебедями?). Или переживает, что может казаться слишком жестким (а сейчас тренд на вдохновляющего лидера).

Давайте обсудим ваше позиционирование на интервью рационально.

Лидерский потенциал ваши визави определяют по метапрограммам. Даже если собственник не знает, что это такое, он интуитивно чувствует вашу лидерскую силу.

Одна из ключевых метапрограмм для оценки — Референция (Внутренняя vs. Внешняя)

📌Что ищет работодатель: Преобладающую внутреннюю референцию с развитой внешней обратной связью.
📌Почему для него это важно: Такой человек уверен в своих решениях, не ждет постоянных одобрений извне, но при этом адекватно воспринимает обратную связь от рынка и команды для коррекции курса. Он не упрямый глухой диктатор, но и не флюгер, меняющий мнение от последнего комментария.

📌Вопросы для диагностики, которые он задаёт:
❓ «Расскажите, как вы приняли свое самое важное и сложное решение в последней компании? На чем вы основывались?»
❓ «Как вы понимаете, что добились успеха? Чьим мнением вы руководствуетесь?»
❓ «Вы профессионал? Почему Вы так считаете?» (жестко, но и так бывает)

❎ Кандидат с внешней референцией будет говорить: «Я сверялся по KPI с генеральным», «Я действовал по инструкции», «Я ждал одобрения совета директоров», «Я предлагал, но мне не разрешили реализовать». Он ищет внешние ориентиры. Он может быть хорошим менеджером, но не прорывным лидером

✅ Кандидат с внутренней референцией скажет: «Я проанализировал данные и пришел к выводу...», «Мое видение было...», «Я был уверен, что нужно идти этим путем, несмотря на сомнения команды, и в итоге мы выиграли». Он — автор своих решений.

И уверенность в голосе тоже важна. Про невербалику вы знаете. Проанализируйте, как именно вы говорите о своем опыте работы, как отвечаете на подобные вопросы. Очень часто КАК вы говорите определяет ЧТО вы говорите.

#инструкции_по_применению
Инна Можайская 👍
28.10.2025

Продолжим про оценку на интервью?

Есть еще одна ловушка в оценке лидерства — это использование кандидатом местоимений «я» и «мы».

✅С одной стороны местоимение «мы» говорит о зрелости руководителя, демонстрирует осознание им командного вклада, уважение роли каждого.

✅А с другой стороны может сложиться впечатление, что управленец ответственность за свои решения размывает.
Если кандидат постоянно использует местоимение «мы», рассказывая о своем опыте работы, потенциальный работодатель рассуждает так:

📌За словом «мы» не видно конкретного, персонального вклада.
Что именно СДЕЛАЛ ТЫ, чтобы это «мы» стало возможным?
Если кандидат не может этого объяснить, возникает вопрос: а был ли он вообще главным в этой истории?

📌Возможно у него нет лидерской амбиции. Топ-менеджеру платят за результаты, за которые он несет персональную ответственность. Если он постоянно прячется за спиной команды, где его собственная роль лидера-вдохновителя? Готов ли он отвечать за провалы, или и в них будет винить «не тех людей»?

📌 За словом «мы» может скрываться попытка примазаться к чужим успехам, особенно если человек был частью большой и успешной корпорации, но не был ее двигателем.

Предположений много, безусловно они все проверяются.
Но все непонятное или двусмысленное трактуется не в пользу кандидата. Это закон конкурентной среды.

В качестве примера.
Ключевой вопрос к кандидату на интервью может быть таким:

«Расскажите, пожалуйста, о вашем самом значимом достижении. Разделите вашу личную роль и вклад команды в этом успехе. Что было бы невозможно без вашего непосредственного участия?»

Идеальный ответ звучит так:

«Мы вышли на маржу в 40%. Моей ключевой задачей была разработка новой ценовой стратегии и реструктуризация отдела продаж. Без этого, как показала аналитика, результат был бы недостижим. А команда блестяще реализовала этот план на операционном уровне».

Резюмируем:
Слово «мы» — это маркер. Задача интервьюера — докопаться до сути.

✅ «Мы» как культура — это отлично. Это про уважение к команде и понимание своей роли архитектора успеха.

❎ «Мы» как дымовая завеса — это тревожно. Это про страх взять на себя ответственность и отсутствие четкого понимания своего вклада.

#инструкции_по_применению
Инна Можайская 👍
29.11.2025

Карьерные жизненные истории
Смотрю я на эту серую дождливую муть за окном и вспоминаю, что в это же самое время 5 лет назад, спасаясь от ноябрьской депрессии, я полетела в Амстердам.

Вы не поверите, но вернули меня к ощущению радости жизни не архитектура и музей Ван Гога, а простой кондуктор в электричке.

Рассказываю. Прямо из отеля я ехала на поезде в аэропорт. Не знаю, как это вышло, но.. я проехала свою станцию.

Почувствовав неладное, я кинулась к контролеру, проходящему по вагону и стала лепетать про всю беду в надежде, что милый дядя сейчас скажет, что все окей. Но окея не случилось, я действительно стремительно удалялась от аэропорта на другой край Нидерландов в славный город Роттердам.

Что сделал контролёр, как вы думаете?
Да, я тоже думала, что он просто возьмет с меня штраф за безбилетный проезд от аэропорта до следующей станции. Или строго погрозит пальцем (это про тяжелое советское прошлое 😂).
Но нет.
Он был предельно мил и сконцентрирован на моей проблеме. Успокоил, заглянув в свой смартфон и подробно рассказал, что обратный поезд будет ждать меня на 12 платформе Роттердама и отправится через 5 минут после моего прибытия на этом поезде.

И нет, мне не придётся покупать ещё один билет, потому, что он мне выпишет специальный (видимо для таких ворон, как я). И это бесплатно!

И мне нужно всего 2 минуты, чтобы дойти до моего обратного поезда и я легко разберусь, потому что станция в точности какая же как и в Амстердаме. И что мне потребуется всего 30 минут до Роттердама и назад и 5 минут на пересадку. «Это же Sprint!», добавил он для убедительности.

Я с ужасом представила аналогичную ситуацию в России, если б я села в Москве в электричку до аэропорта Шереметьево и, проехав станцию, направлялась в Питер.
Все-таки прекрасно, что это случилось со мной в маленьких Нидерландах 🤪.

В этот момент я начала дышать спокойно, а мой контролёр ... нет, не ушёл проверять билеты, а стал отвлекать меня разговорами.

Конечно, мы обсудили прекрасный Амстердам и холодные зимы в России, мой дом в Москве и его в Роттердаме, наши семьи и мой бизнес. И конечно, прекрасный вид из окна с ветряными мельницами и невероятно ярко-зелёной травой.
«Вы же должны были увидеть эту типичную для Голландии картину», — сказал мой добрый контролёр. Видимо он искал оправдание моей оплошности 😂.

Надо ли говорить, что все сбылось как и говорил мой герой?
Я стремглав выскочила из поезда, а мой добрый контролёр все ещё кричал мне в след «Вы успеваете! Не торопитесь! Если что, покажите коллеге мой билет! Удаааачи!»

Вот скажите, откуда берутся такие контролеры? Открытые, психологичные, с чувством юмора и без классического синдрома вахтёра или контролера. Контролеры без синдрома контролера. Как это случилось? Чему их обучают в голландских контроллерских колледжах? Скорой психологической помощи, искусству установления контакта с невротичными особами?

А может и у нас такие есть? И мы просто искоренили такую профессию, заменив бездушным считывающим устройством и ИИ?
Кому теперь отвести душу, если вдруг вы пропустите свою станцию, безнадежно уехав на Дальний Восток на супер-поезде Москва-Пекин? 🤪

Инна Можайская 👍
30.11.2025

Слышали ли вы историю Дэна Прайса, основателя и СЕО американской платежной системы Gravity Payments?

Еще в 2015 году он совершил радикальный ход: отказался от своей зарплаты в 1 млн долларов и ввел для всех сотрудников единую минимальную зарплату в 70 тыс долларов в год.

Доход почти половины сотрудников вырос вдвое. Инвесторы паниковали, эксперты пророчили ему банкротство, а сами работники компании буквально не могли поверить своему счастью!

Что это? Управленческий эксперимент или бизнес-стратегия?

Возможно, на тот момент Дэн и сам до конца не знал, что это и действовал по наитию, руководствуясь двумя основными тезисами.

📌Первая — действительно научная гипотеза нобелевского лауреата Даниэля Канемана, который говорил, что эмоциональное благополучие перестает расти после ~$75 000 в год. Однако дефицит денег гарантированно вызывает стресс.

📌 А вторая — он узнал, что некоторым его сотрудникам приходится работать на еще одной работе, чтобы свести концы с концами. По мнению Прайса, так быть не должно.

Что в итоге?
Компания не только выжила, но и продолжила рост: объем обрабатываемых платежей вырос с $6.5 млрд (2014) до $14+ млрд (2022).

Несмотря на то, что выручка в период пандемии упала на 55%, Прайс не уволил ни одного сотрудника и не урезал зарплаты. Вместо этого он временно сократил свою зарплату до $0, чтобы сохранить команду и выплаты всем работникам.

Сначала Прайс беспокоился, что сотрудники начнут бездумно тратить деньги, но 5 лет наблюдений показали обратное.
Общая производительность компании увеличилась. Работники стали больше думать о своей деятельности, а не о деньгах. Их общая мотивация выросла, как и уровень здоровья. Около 70% сотрудников Gravity Payments смогли погасить долги и начали делать крупные отчисления в пенсионный фонд. Даже рождаемость среди подчиненных повысилась 😁

Но и это еще не все. Самое главное, что получил Прайс — лояльность и доверие со стороны команды. Люди стали вкладываться в работу гораздо больше и охотнее, текучка кадров снизилась до минимальных значений. Финансовая стабильность создала лояльность, а лояльность повысила эффективность. Эффективность, в свою очередь, принесла прибыль, и бизнес стал расти.

Кейс Gravity Payment изучают и по сей день мировые исследователи и университеты.

А вы что думаете? У нас бы сработало?

Инна Можайская 👍
31.10.2025

Вакансия мечты месяца: секс-коуч в онлайн-школу женского здоровья "Вигимагия" (самую большую онлайн-школу женского здоровья в России и странах СНГ, как пишут на сайте вакансий)

Бизнес-коучей, карьерных коучей и лайф-коучей знаем. А вот секс-коучи — это уже что-то новенькое!🤓

Как подсказал мне ИИ, секс-коуч — это специалист, который помогает людям развивать уверенность и навыки в сексуальной сфере через обучение, поддержку и практические рекомендации. В отличие от сексолога, который работает с глубинными психологическими и медицинскими проблемами, секс-коуч фокусируется на практических аспектах, таких как освоение техник, эксперименты и достижение конкретных целей в интимной жизни.

В онлайн-школе женского интимного (давайте начистоту) здоровья такому сотруднику предстоит проводить консультации по видеосвязи (тут важна дистанция, а то мало ли чего😁) с клиентами. Конкретные требуемые навыки не указаны, достаточно стабильного интернета, желание зарабатывать и общаться с людьми (свободно и без стеснения, конечно).
Ну, а уж какие там будет секс-коуч давать советы, это уже вторично (главное, чтобы клиент был доволен😉). Хотя возможно само название профессии (не побоюсь этого слова) предполагает наличие хоть какого-то образования (если такому обучают?) и опыта (помимо сексуального)

Самое главное, что обещают — это качественную стажировку и карьерный рост (до руководителя группы и выше!). Зарплата от 100 тыс, кстати😎

Мне вот только интересно, если школа все-таки для женщин, мужчин на роль секс-коуча берут?🤔

Инна Можайская 👍
1.11.2025

Я всегда считала, что рост финансового директора до генерального - так себе история. И у меня были для этого сильные аргументы и доказательства в виде известных на рынке кейсов (как пример Boeing).

Подождите только, уважаемые финансисты, не набрасывайтесь на меня с негодованием.
Роль финансового директора в любом бизнесе- сделать его стабильным и прозрачным, деньги сохранять любой ценой. Правильно?

И эта роль противоречит любой стратегии развития. С натяжкой к развитию можно отнести инвестиционные проекты. Но и здесь задача финансового- отыграть все и ничего не потерять. А еще слабая сторона любого CFO - управление продажами и маркетингом. Да и с вдохновляющим лидерством есть сложности с силу характерологических особенностей большинства финансистов.

И тут я увидела интересное мнение от коллег из Ward Howell в виде портрета CFO с интересной статистикой.
В результате исследования карьерных треков 350+ CEO крупнейших бизнесов,
которые были назначены на свои посты за последние 10 лет, оказалось, что самыми распространенными функциональными треками стали
финансы и производство — 33% и 32% соответственно. И только потом — продажи и маркетинг 18,7%.

Почему? Настало время жесткой экономии. Бизнесу приходится управлять долговым капиталом, делать все расчеты в условиях всех возможных ограничений.

И если нужен новый CEO, акционеры склоняются к тому топ-менеджеру, кто обладает уникальным набором компетенций — навыком антикризисного управления, опытом взаимодействия с инвесторами и СД, управлением экономикой и умеет влиять на стоимость бизнеса. А это как раз финансовые директора.

Коллеги пишут:

«CFO трансформируются в «бизнес-архитекторов» — они не просто
считают деньги, но и определяют, куда компания движется. А значит,
тренд на переход финансовых директоров в CEO будет только усиливаться».

А вы как считаете, финансовые директора в генеральные — удачный трек для бизнеса?

Инна Можайская 👍
5.11.2025
#карьерные_треки

Были на выставке Карла Павловича Брюллова? Выставка, к слову, прекрасная!

Пока я вглядывалась в изумительные портреты современников великого Брюллова и в лица героев шедеврального полотна «Последний день Помпеи», почему-то вспомнила Винсента Ван Гога. И как я бродила по музею в Амстердаме и старалась понять, что чувствовал этот одинокий больной художник, который старался донести до современников свою собственную и никому не понятную картину мира. Как он рисовал еще и еще раз и снова перерисовывал желтые подсолнухи, стараясь найти отклик в глазах смотрящих.

А может быть и не старался, а просто творил.

Два великих художника с кардинально разными судьбами.
Брюллов при жизни пользовался славой и поддержкой меценатов, а Ван Гог умер нищим и непризнанным, хотя позже стал одним из самых дорогих художников в мире.

Почему?
Карл Павлович получил признание благодаря сочетанию таланта и соответствия вкусам эпохи. Его карьера развивалась в рамках академической традиции, имел поддержку системы и именно это обеспечивало его успех. Писал портреты богатых людей в богатые дома. И портреты талантливых современников, которые сами по себе были интересны.

Винсент шел наперекор традициям, его радикальный стиль и личные проблемы сделали его непонятым современниками. Лишь после смерти художника, с развитием модернизма, его творчество получило признание как революционное.

Судьбы Брюллова и Ван Гога — пример вечного конфликта между традицией и новаторством. Ван Гог стал символом гения, опередившего своё время, а Брюллов — примером таланта, удачно вписавшегося в систему. Оба оставили в искусстве неизгладимый след. Но по-разному.

И вот о чем я подумала.
Мы же можем признать конкретное резюме кандидата творчеством его создателя?

Проведем параллель с талантливыми художниками. Кто-то вписывается в систему, используя понятный формат, адекватное фото и заземленные пожелания. А кто-то использует яркие цветные шаблоны, повествование о своем опыте в виде презентаций и начинает описывать его с точки зрения СВОЕЙ ценности, а не ценности потенциального работодателя.

Хотите быть понятым современниками, придерживайтесь традиции. Новаторов мы очень ценим, но… гораздо позже.

Инна Можайская 👍
6.11.2025
#карьерные_треки

Представьте, что Скарлетт Йоханссон — это не человек, а алгоритм (а мы все живем в матрице 😁). Не хотелось бы!

А будущее уже здесь: голландская продюсер Элайн Ван дер Вельден создала первую ИИ-актрису — Тилли Норвуд.

Тилли — брюнетка из Лондона, ведет соцсети (у нее уже больше 30 тыс подписчиков!) и уже получила свою первую роль. Даже признается, что испытывает «самые настоящие эмоции» по этому поводу 🤪

Актеры Голливуда в панике, риск остаться без работы повышается. Их главный аргумент: Тилли создали на основе тысяч реальных актеров, а это нечестная конкуренция!

Создательница просит не хейтить, а видеть в Тилли искусство. Мол, зрителям важна история, а не биение сердца звезды🤔
В ее планах создать целую вселенную цифровых звезд, которые не стареют, не устают и могут общаться с фанатами 24/7. А еще — омолодить нынешних знаменитостей и воскресить легенд для новых ролей.

Если переложить эту историю на бизнес-мир, то вполне возможно, что вам, как клиентам, скоро будут отвечать вовсе не чат-боты и роботы, а цифровые сотрудники. Имеющие имя, пол, возраст и самую настоящую должность (и даже бейджик, наверное😄). Этакий собирательный образ хорошего менеджера.
Идеального белого воротничка, который в прямом смысле не знает усталости, не просит повышения и вообще — денег. Всю зарплату за него будут получать те, кто его обслуживают (обучают, чинят, переписывают код).

Кстати, в Албании уже месяц работает Даниэла — цифровой министр по закупкам. Самый неподкупный министр в мире 😉.

Что думаете? Прижился бы ИИ-сотрудник в вашей компании?

Инна Можайская 👍
7.11.2025
#карьерные_треки ИИ сотрудников 🤪

🚀🚀🚀 Ищем Операционного директора в компанию федерального уровня по производству продуктов питания

📌Основная задача: повышение эффективности всех производственных процессов
Обязанности:
📌Управление всеми производственными подразделениями – производством, снабжением, логистикой, качеством, продажами, HR и административными службами
📌Обеспечение бесперебойного цикла: от поступления сырья до выхода готовой продукции.
📌Контроль качества продукции, стандартов HACCP, ГОСТ, СанПиН; развитие практик Lean, Kaizen, 5S. Подготовка предприятия к проверкам: Роспотребнадзор, Россельхознадзор, а также к аудитам;
📌Управление интеграцией технологических инноваций, а также разработкой и внедрением новых продуктов;
📌Управление командой (1000 + сотрудников): формирование культуры лидерства, дисциплины и ответственности.
📌Управление ресурсами (снижение затрат, оптимизация использования сырья, повышение эффективности труда и т.д.). Внедрение производственных показателей, которые напрямую влияют на рост бизнеса.
📌Построение эффективной системы отчетности и план-факт анализа. Подготовка отчетов для Совета Директоров;

📌Требования:
📌Обязателен опыт управления производством продуктов питания (молочная продукция, детское питание, кондитерские изделия, мясные деликатесы, мясные или рыбные консервы и т.д.) на позиции C-level (генеральный, операционный, исполнительный директор, директор завода)
📌Глубокое понимание процессов планирования, организации и контроля производственного процесса;
📌Обороты компании, в которой вы работаете (работали) должен быть не менее 5 млрд рублей в год;
📌Сильные управленческие компетенции, умение эффективно управлять профессионалами;
📌Умение работать в среде с высокой скоростью изменений.

📌Условия:
• Подчинение акционеру и Совету Директоров.
• Доход от 15 млн в год (зарплата 800 000 рублей в месяц + KPI + годовые бонусы при выполнении планов).
• Релокация в г. Калининград (дом или квартира предоставляется).

💌 Резюме на адрес mozhayskaya@mozhayskaya.ru
Или в ТГ @Inna_Mozhayskaya

#вакансия
 

Мы с тобой одной крови

А ведь Р.Киплинг в своем нетленном произведении подсказал нам концепцию подбора персонала. Осталось только понять, по какому критерию определять родство.

Например, немецкий философ Эдуард Шпрангер предложил использовать в качестве критерия систему ценностей, которая формирует поведение, мотивацию человека и его отношение к миру. В своей книге «Жизненные формы» (1928) он описал шесть основных типов личности:
📌Теоретический тип. Ориентирован на поиск истины, знаний, анализ и рациональное понимание мира.
📌Экономический тип. Ценит практическую пользу, эффективность, выгоду и результат. Ориентирован на достижение целей, рациональное использование ресурсов.
📌Эстетический тип. Стремится к гармонии, красоте, самовыражению. Ценит форму, впечатления, творчество, восприятие мира через чувства.
📌Социальный тип. Ориентирован на людей, заботу, сочувствие, сотрудничество. Ценит отношения, помощь другим, командную работу.
📌Политический тип. Стремится к власти, влиянию, лидерству, контролю над ситуацией. Ценит достижение статуса, признание, способность управлять.
📌Религиозный тип. Ориентирован на духовность, смысл жизни, единство с миром. Ценит гармонию, этику, высшие идеалы.

Как мы это можем использовать теорию Э. Шпрангера на практике?

✅В подборе персонала мы можем сопоставить профиль кандидата с требованиями должности. Например, на позицию дизайнера подойдёт эстетический тип, на роль HRD- социальный, а на роль Коммерческого директора — экономический или политический тип.
✅При формировании команд учитывать баланс ценностей в команде для повышения эффективности. Например, если в команде много политических типов, возможна борьба за лидерство. Добавление социальных типов сгладит напряжённость.
✅ В управлении людьми. Разные типы по-разному мотивируются. Например, Экономический — бонусами, Социальный — признанием и благодарностью, Политический — повышением статуса, Теоретический — сложными задачами и возможностью учиться.
✅ В развитии сотрудников, в том числе и в карьерном планировании. Понимание мотивации помогает выбирать правильные пути развития: — Теоретикам — обучение и сертификации, — Эстетикам — творческие проекты, — Социальным — наставничество и командные инициативы.

И конечно, зная тип, мы можем предположить, в каком направлении человек будет расти с наибольшей вовлечённостью. Например, религиозный тип может стремиться к миссионерской роли в компании, включая корпоративную этику, участвуя в проектах по устойчивому развитию.

Скажу по большому секрету, на практике сопоставление ценностей человека и профиля должности работает лишь отчасти.

Почему? Потому, что сильной доминантой является не ценности должности, а ценности компании. Они транслируются собственником, CEO и создают определенную корпоративную культуру.

Вот на ценности компании и стоит ориентироваться в подборе персонала. И если уж говорить, например, про религиозный тип личности, такой человек будет чувствовать себя плохо в культуре, где подавляющее большинство сотрудников (и, конечно же, прежде всего, руководители) экономического типа личности.
А это значит, что сопоставлять систему ценностей кандидата нужно с доминирующими ценностями компании.

Инна Можайская 👍
10.11.2025
#мнение_эксперта
#инструкции_по_применению

Почему уходит CEO? Не про деньги.

Всего полтора года назад мы с Вами обсуждали почему CEO покидают компанию. Покидают не потому, что их увольняют, а по доброй воле. Не смотря на хороший доход и конкурентный рынок. В начале 2023 года у меня получилось топ-5 причин.

Сравним с сегодняшней ситуацией? Тем более, что сегодня в 12.00 эфир с Юлией Гаврилец, экспертом компании «Академия корпоративных решений» и мы обсудим эту тему.

Проблема серьезная, не случайно уже 5 последних лет второй по популярности запрос на карьерную консультацию - «Оставаться или уходить». По сути это выбор между относительной стабильностью и удовлетворенностью жизнью, когда есть и статус и деньги, но нет счастья.

Не знаю, случайно или нет, но и сегодня у меня получился список из 5 причин, которые чаще всего мне озвучивали кандидаты:

1⃣ Разное понимание «роста». Собственник хочет сиюминутной прибыли любой ценой (и его можно понять), а CEO строит долгосрочную стратегию, вкладываясь в команду и инновации. В итоге — конфликт целей.

2⃣ Разный аппетит к риску. Генеральный директор предлагает смелую трансформацию, а владелец блокирует инициативы, предпочитая сохранить порядок, который он строил годами. Подавляющее большинство моих заказчиков при обсуждении профиля CEO подчеркивают, что хотят «эволюцию, а не революцию».

3⃣ Ценности vs. Цифры. Для собственника главное — цифра (прибыль, капитализация, доля рынка). Для CEO — еще и корпоративная культура, репутация, социальная ответственность. Когда ценности игнорируются, пропадает мотивация.

4⃣ Микроменеджмент сверху. Собственник нанимает профессионала, но продолжает диктовать каждый шаг. Это лишает управленца свободы действий и смысла в его работе.

5⃣ Глобальная цель бизнеса. Генеральный директор хочет войти в историю, «порвать рынок» новым продуктом или существенным ростом. А собственник хочет все красиво упаковать и продать бизнес. Кстати, на интервью при приеме на работу эту цель собственник даже не называет как вероятность.

По сути, CEO уходит не из-за денег или сложных задач, а из-за потери смысла и веры в общее дело.

А как у Вас? Был ли выбор в вашей карьере «Оставаться или уходить?»

Инна Можайская 👍
11.11.2025
#карьерные_треки

Сегодня с нами – Инна Можайская, генеральный директор компании Можайская executive, карьерный консультант, кандидат психологических наук, преподаватель MBA и Академии экзекьютив коучинга, автор TG канала «Уровень ТОП Инны Можайской»

💛Как вы думаете, какой карьерный миф разрушил 2025-ый год?

🎙️Их несколько – и про линейную карьеру, которая стала практически невозможной, и про лидерство, которое сейчас выглядит как альтруизм и жизнестойкость.
Но главный миф - что в
переходе на новое место работы у топ-менеджера есть 6 месяцев испытательного срока. Юридически все верно, на самом деле этого полгода нет. От управленца ждут быстрых побед и измеримых результатов в деньгах. Ситуация на рынке слишком быстро меняется, чтобы позволить себе роскошь долго вникать в детали и неспешно анализировать ситуацию. И поэтому акционерам важно, чтобы топ-менеджеры обладали компетенциями, которые позволят дать результат сразу. Это гибкость, высокая обучаемость и предпринимательское мышление. Но это не относится к госкорпорациям. Для работы в этих структурах нужна «долгая воля».

💛С каким запросом к вам чаще всего приходят сегодня топы на карьерные консультации и видите ли вы разрывы между тем, что человек формулирует, и в чем на самом деле нуждается? 

🎙️Самый популярный запрос «Как найти работу сейчас?». Но наши управленцы не хотят просто работать работу за большие деньги. Для них важны смыслы – для чего работать, какой продукт создавать, принесет ли он пользу людям, с кем работать, будут ли совпадать мои ценности с ценностями акционера и СД.

Второй по популярности запрос «Оставаться в той компании, где я работаю или уходить?» И это тоже запрос про ценности и про то, как сделать выбор, если у тебя есть статус и деньги, но нет удовлетворенности и счастья. Потому, что корпоративная среда токсична, акционер самодур и будущее бизнеса сомнительно.

Практически всегда декларируемый запрос не совпадает с реальным. Как правило, сейчас любой человек нуждается в позитивной оценке и поддержке, а топ-менеджер особенно. Ведь он отвечает и за командуи за каждого сотрудника в отдельности и за финансовый результат бизнеса. И в ситуации неопределенности, высоких скоростей изменений и прессинга со стороны акционеров ему невероятно сложно. Каждый хочет подтверждения, что он способени сможет достичь результата, найти работу, быть востребованным на рынке, зарабатывать больше.

💛Какой карьерный совет вы давали чаще всего за последние два года, и почему именно его?

🎙️Развивайте нетворкинг. Всегда и нон-стопом. Даже если вы пока не ищете работу. На работных сайтах только часть интересных вакансий. А если Ваше резюме не идеально, то только рекомендации помогут Вам получить достойные предложения.

Однако, есть важное условие - берегите честь репутацию смолоду. Она – основа Вашего профессионального бренда и пула рекомендателей.

Обсуждали вчера с Юлией Гаврилец, партнером компании Академия Корпоративных решений, сложные ситуации, когда топ-менеджеры принимают непростые решения в выборе карьерного пути.

Это могут быть разные сценарии, мы обсудили только 3:
📌Уйти, чтобы найти того собственника, с которым есть совпадения по ценностям и целям
📌Остаться и перестроить отношения
📌Признать ошибку и восстановить доверие.

Почему CEO покидают компанию я писала. Однако причина ухода- это лишь верхушка айсберга, а его подводная часть- переживания управленца, страх принять неверное решение, которое может отразиться на его карьере в дальнейшем.

Главный вывод: единственно верного решения нет.
Каждый находится в своей собственной ситуации со множеством переменных.
При выборе решения важно учитывать как внешние обстоятельства, так и внутреннее состояние.
И всегда отвечать себе на вопрос: Что я хочу?
Или так — Чего я хочу на самом деле?

И если вы честны с собой, то принятое решение окажется самым верным.
Эфир получился на целый час. Так что оптимизируйте просмотр на скорости 1,5 или 2 😂

Инна Можайская 👍
13.11.2025
#карьерные_треки

Честно говоря, девушки меня заинтриговали. Представьте, мы должны будем стать участниками команды, которая будет спасать бизнес. «Переиграть» настоящий кейс падения одной известной компании и, как в фантастическом кино про машину времени, изменить реальность. Как Вам такой сценарий?

Это я рассказала про задумку наших экспертов, партнеров компании Академии Корпоративных Решений, которую они воплотят на нашем Кейс-клубе.
Тема клуба «Как сохранить бизнес, репутацию и партнеров: 5 ловушек в принятии решений»

Уже 20 ноября, в следующий четверг!
Кроме кейса, конечно же они расскажут про авторскую модель принятия корпоративных решений.
А еще:
📌Расскажут про 5 профилей управленческих команд, которые становятся смертельными ловушками для бизнеса.
📌Разберут реальный кейс известной американской компании, которая получила миллионы инвестиций и доверие мира, но стала заложницей собственных  управленческих решений.
📌Проведут интерактив на основе кейса. Наши эксперты продемонстрируют на реальном кейсе, как работают когнитивные искажения и управленческие ловушки в принятии решений и почему компаниям нужна обратная связь команды. И каждый участник станет вершителем судьбы огромной корпорации.

Наши эксперты — управляющие партнеры “Академии корпоративных решений”:
Анна Бамбурова — председатель советов директоров, эксперт корпоративного управления.
Юлия Гаврилец - бизнес-консультант, executive-коуч, эксперт по управлению стратегическими изменениями.
Анастасия Кудрявцева - эдвайзер по стратегии, независимый директор.

Приглашаю собственников бизнеса и топ-менеджеров. Обязательно зарегистрируйтесь заранее по ссылке.

Инна Можайская 👍

Что больше всего вдохновляет вас на вашей работе?🔥

Такой вопрос задал Superjob респондентам из разных регионов нашей страны. И вот что они ответили:

🔜25% ожидаемо вдохновляет нолики на своем счету зарплата
🔜9% - достижение целей и результатов
🔜7 % - коллеги и атмосфера в коллективе
🔜6% вдохновляются самим рабочим процессом и общением с людьми
🔜4% назвали своим источником вдохновения помощь людям, развитие навыков и новые вызовы/нестандартные задачи
🔜3% сказали, что занимаются любимым делом и этим и вдохновляются (только 3%? 🤦🏻‍♀️)
🔜2% - самореализация
🔜В 1% вошли такие ответы, как: "стабильность", "возможность влиять на результаты", "свобода выбора".

Остальные назвали другие причины (не из предложенного списка), например: постоянное обучение новому, благодарность клиентов, безопасность, отпуск, удаленный формат, свободный график и проч.). А 9% вообще заявили, что их ничто не вдохновляет на работе (грустно😢).

Топ-менеджеры, которые приходят ко мне на карьерную консультацию, часто говорят, что их вдохновляют и драйвят амбициозные и нестандартные задачи. И про то, какой результат они получают от их реализации. Особенно, когда все идет не по плану, но апофеозом всего стала хорошая цифра в приросте оборотов или прибыли.

Что вдохновляет меня? Кроме общения с уникальными людьми, больше всего фраза моих клиентов «вот это тот человек, которого мы искали».

💬 А какие источники вдохновения находите на своей работе вы? Проверим статистику😉

Инна Можайская 👍
14.11.2025

Сегодня в нашей рубрике #мнение_эксперта - Галина Подовжняя, HR-эксперт с 19+лет опыта управления HR-функцией в компаниях лидерах рынка, преподаватель ведущих государственных и корпоративных университетов, автор канала HR Мосты.

Мы говорили с Галиной о самых разнообразных проблемах в компаниях и о способах их решения в разных корпоративных культурах. В том числе и о теории поколений.
Небольшое интервью с Галиной Подовжней читайте ниже ⤵️

Инна Можайская 👍
17.11.2025

❓Верите ли Вы в поколенческую теорию? Она действительно имеет практическое значение для Вас, как для HRD?

Отвечу так: то, что сегодня пишут авторы многочисленных «исследований» на тему «иксов, игреков и зетов» на рынке труда, имеет мало общего с поколениями как с социологическим феноменом, описанным классиками социологии.
Нынешняя попытка опираться в управлении на публицистические описания «миллениалов» и «зумеров»  очень похожа на применение гороскопов в рекрутменте. В этом мнении я не одинока! Мета-анализы и зарубежных, и отечественных исследований показывают, что различия между поколениями в ценностях, мотивации и отношении к работе либо малы, либо нестабильны, и их легко перепутать с эффектами возраста и стадии карьеры.
И это не безобидная история. Главный риск - не в том, что теория «не работает», а в том, что она явно легитимизирует возрастные стереотипы, причем в обе стороны, в отношении и молодых сотрудников, и возрастных, и может вести к дискриминации на рабочем месте под видом «управления поколениями».

С моей точки зрения, теория поколений в том виде, как она используется в управленческом нарративе сейчас, идеальна для кликабельности заголовков, но опасна как аналитический инструмент.

❓Если в компании работают 3-4 поколения, в чем главный риск?

Есть ли в организации компетенция управления мультивозрастными командами, — вот как я бы предложила смотреть на эту проблему. И это не про конфликт между Х-ми и Z-тами, это про умение осознанно работать с возрастным разнообразием в команде. Использовать все многообразие современных форматов обучения, предлагать разные траектории развития, настраивать баланс гибкости и стабильностирабочих условий под реальные жизненные ситуации людей.
Например, гибридный график работы может быть нужен и 25-летнему сотруднику, и 45-летнему. Первому чтобы сочетать работу и магистратуру, второму — чтобы ухаживать за больными родителями. И вот это умение не предполагать, чего должны хотеть люди того или иного возраста, потому что ты прочитал об этом в очередном «исследовании», а знать и принимать во внимание конкретные жизненные обстоятельства своих сотрудников – важная компетенция современного руководителя.

❓Есть ли тогда альтернатива «теории поколений»?

К тому, что я сказала выше, я бы добавила еще несколько инструментов:
1⃣ понимание карьерных стадий (например, сегодня говорят о особенностях ранней, средней и поздней карьеры, сочетая возрастной и профессиональный контекст)
2⃣ дизайн рабочей среды – доказано, что хорошо спроектированные рабочие задачи, понятная стратегия, достойные условия и качественное руководство повышают вовлеченность сотрудниковвсех возрастов
3⃣ создание психологически безопасной среды – да, факторы риска различаются у сотрудников разных возрастов (зрелым важно, чтобы их опыт не обесценивали, а молодым – чтобы они не чувствовали, что за ними все время следят), но как таковая психологическая безопасность нужна сотрудникам любого возраста.

Галина Подовжняя
#мнение_эксперта