Кадровый рынок трясет.
Советы директоров и собственники бизнеса ломают голову, кто тот самый лидер, который может не просто сохранить прибыль, но и масштабировать бизнес.

Вы же помните, прошлый год был особенно богатым на замену CEO не только в России, но и во всем мире.

А что в результате? Кто-то нанял проверенных профессионалов, из своей отрасли. Кто-то просто лояльных. Рисковые нанимают на позицию CEO управленцев не из своих отраслей и с кроссфункциональным опытом. Рисковые рискуют 😉

А может быть дело совсем не в прошлом опыте, а скорости получении новых знаний и освоения навыков?

Давайте посмотрим на свою компанию со стороны. Когда классические управленческие подходы не работают, может быть стоит использовать новые инструменты и практики и пересмотреть бизнес-модель?

Скажете «легко сказать!»
А вот потренируемся!
Специально для вас мы пригласили эксперта, который поможет нам научиться новым инструментам для того, чтобы строить гибкие стратегии и действовать на опережение. И про ИИ поговорим и другие не менее эффективные технологии для лидеров.

23 октября в 19.00 в Москве
Кейс-клуб: «Лидерство для достижения амбициозных целей в мире неопределенности и технологий»

Что обсудим?
➔ Как использовать цифровые технологии для прорывного роста, а не просто автоматизации
➔ Как соотносить цели компании с возможностями, ограничениями и личными интересами
➔ Как перестроить стратегию и бизнес-модель, сохранив управляемость и гибкость
➔ Как работает управление в условиях постоянной неопределенности
➔ Почему ресурсное состояние лидера — это стратегический актив
➔ Какими будут команды ближайшего будущего, и как выстраивать эффективную работу с участием технологий.
 
Наш эксперт:
Вениамин Кизеев — серийный предприниматель, управляющий партнер ГК WINbd, бизнес-спикер. Более 15 лет занимается развитием управленческих команд. Запустил 20+ бизнес-проектов в области образования и цифровых технологий (Robotics, EdTech, AI) в ролях руководителя, основателя, инвестора. К.э.н., PMBA, Certified Project Director (IPMA Level A),  триатлет и ультратрейлраннер.

Приглашаю управленцев и собственников бизнеса, тех, кто хочет поговорить о новых инструментах. Регистрация по ссылке

#мнение_эксперта
Инна Можайская 👍
15.10.2025

— Я обречен?
Это был даже не вопрос. Ему действительно было грустно.
Года 3 назад Павел (назовем его так) приходил ко мне на карьерную консультацию.
Запрос был простой — найти новую работу.

Нет, работа была, но компания была меньше предыдущей, прорыва не случилось, как обещал собственник. Операционные процессы текли бесконечным киселем, и каждый день был днем сурка. И, самое главное, повлиять на ситуацию он никак не мог.

А вот раньше… Павел часто вспоминал свою работу в крупной промышленной компании. Позиция была ниже, но какой размах! Масштабные задачи, гордость за бренд, к которому ты причастен. На каком-то этапе показалось, что нужна роль повыше - исполнительного или даже генерального, и Павел ушел в средний бизнес, где обещаний было много, а по факту… вот эта вот скука.

И вот в чем была загвоздка. Как только Павел отправлял резюме на позицию C-1 в крупные промышленные компании, ему отказывали. Как будто его предыдущий опыт в аналогичном бизнесе обнулялся. Никто не видел то, что было 5 лет назад.

Увы. При такой большой конкуренции среди управленцев высокого уровня это просто боль. Если вы отправляете резюме на открытую позицию, роль вашего резюме в принятии решения 100%. Видят то, что написано прямо перед глазами - масштаб компании, бизнес-модель, должность и достижения - за последние 3-5 лет. Да еще и логика карьеры - любимая тема наших HRD («а почему управленец ушел в мелкую и никому неизвестную компанию?»).

Обречены ли вы?
Нет.
И если вы хотите бОльшего, опираясь на предыдущий опыт, тогда нужно работать с воронкой.
Искать вакансии не только на hh, но и в телеграм каналах.
Снизить значимость резюме - вернуться к бывшим коллегам, просить рекомендаций. И развивать нетворкинг. Просить познакомить вас с моими коллегами.

И главное— понять для себя, готовы ли вы приложить усилия для достижения цели. Ибо у любой цели есть цена, которую вам придется заплатить— время, энергия для общения с людьми, работа над своим собственным, часто бессознательным, сопротивлением.

И пока вы готовы бороться за свою карьеру, вы точно не обречены.

#карьерные_треки
Инна Можайская 👍
16.10.2025

Представьте, к вам на собеседование приходит миловидная девушка лет 20-22 на позицию старшего разработчика. Обычная с виду, в широченных джинсах и толстовке. Но приходит не одна, а с мужчиной старше себя, который как раз выглядит вполне солидно.

Ваша первая мысль: муж? брат? телохранитель?!😳 А вот и не угадали! Личный HR-консультант, который выступает в роли представителя ее блистательной карьеры и гениального ума. Из-за молодого возраста и миловидной внешности работодатели не верят, что девушка действительно реализовала крутые проекты своими собственными хрупкими ручками. Приходится прятаться за широкие мужские плечи. Особенно если живешь в России.

А если это не консультант, а родитель? И такое случается, как показывает не только российская, но и мировая практика. Кстати, по данным опроса, проведенного ИТ-колледжа Хекслет, 40% российских рекрутеров всё равно собеседование в этом случае проведут. Из них 37% заодно побеседуют и с родителем. Четверть — настойчиво попросят маму или папу не вступать в диалог, а каждый шестой — и вовсе покинуть кабинет.

Даже если ребенка возьмут, как к нему будут относиться на работе? Как к тому, кто без маменьки ничего решить не может-с.

Хотя про девушку, которая наняла себе солидного представителя, так не скажешь — она точно знает как решить проблему ошибочного восприятия😎

А вы бы стали проводить собеседование, в котором участвует трое, где третий — явно лишний?

#карьерные_треки
Инна Можайская 👍
17.10.2025

У меня есть предположение, что больше всего любят учиться HRы. И подумать друг об друга у них получается лучше, чем у других профессиональных руководителей.
Не хочу попасть в вашу немилость из-за гендерной дискриминации, хотя доля «женских нюансов характера» в этом есть. Но только доля.

Главная причина — это позиция всех HRD, которую можно образно назвать «между молотом и наковальней», или как считает Андрей Вебер «между двух огней».

Делаем ставки, коллеги! Между каких пожарищ балансируют профессионалы в сфере человеческих ресурсов? Или кто в их зоне влияния «молот», а кто «наковальня»? Лично моё мнение - это люди «сверху» (собственник и СД) и люди «снизу» (команда топов и линейные сотрудники).

Пятничный Happy Boss Forum, организованный Культурой счастья был посвящен «двум огням» HRD и по мнению Андрея Вебера это люди и цифры.
Вдохновлять и ценить людей, одновременно считая текучесть, вовлеченность и прибыль на каждого сотрудника — это возможно? Как не уйти в чистую математику, забыв про душу и индивидуальный подход?

Сложно. Именно поэтому HR-руководители чувствуют себя, мягко говоря, не очень. NPS у них ниже на 20%.

Главные выводы форума:
❤️HRы отличаются нестандартным набором ценностей, среди которых - гордость за результаты, доброта, мужество, любовь, радость общения, широта взглядов..

❤️Для управления командой важно пройти путь: сначала ценности становятся языком эмоций, потом - языком бренда, сейчас это просто необходимость.

❤️Ценности - это зеркало бизнеса, а не витрина

❤️Счастливый сотрудник— это счастливый клиент. И эффективный бизнес. И доказать это можно только на цифрах.

❤️Мы стремимся к удовольствию (что я хочу), успеху ( что я могу) и к смыслам (зачем я это делаю, что мне важно). Счастье в пересечении этих вещей.

Кстати, чувство юмора помноженное на актерское мастерство вполне себе хороший инструмент для профилактики эмоционального выгорания.
Форум впервые в истории провел HR Stand up, на котором свои монологи представили профессионалы человеческих душ и цифр.
Скажу вам, это было зажигательно!

Да и обняться с коллегами, узнать много новой полезной информации и подумать об других лично меня всегда вдохновляет.

#мнение_эксперта
Инна Можайская 👍
20.10.2025

Если вам не ответили - вам ответили?
Кандидаты жалуются на работодателей. Не на них самих, а на «подвисший оффер».
И теперь это новая боль. Вакансий на рынке и так не разгуляешься. А здесь, представьте, после блестяще пройденных собеседований, вплоть до разговора с мажоритарным акционером, наступает тишина.

HRD заверяет «акционер пока не согласовал», «оффер практически подготовили, но еще нужно время». И так уже месяц, два, три… А это сильно демотивирует даже самых стойких профессионалов.

Думают ли компании о репутационных рисках? Если честно, не знаю.
Кандидаты же все еще ждут свой волшебный оффер и не робщат.
Но на долго ли хватит их интеллигентности, чтобы не покрыть крепким словцом несостоявшегося работодателя?

«Если Вам не ответили, вам ответили», - утверждают одни. Жаль, что не назвали причину.
Но не торопитесь с выводами, причины могут быть с Вами лично абсолютно не связаны. Вы можете быть прекрасным человеком, с нужными ценностями, профессиональным руководителем и лидером с большой буквы.

Причины «зависания оффера» сейчас — это следствие внутренних процессов компании.
Например:

✅Сложная организационная структура и бюрократия. В найме топ-менеджера может быть задействовано множество стейкхолдеров — совет директоров, ключевые акционеры, комитет по вознаграждениям. Согласование между ними, особенно при наличии конкурирующих повесток, может затягиваться на недели. Если кто-то из ключевых лиц в отпуске или поглощен другими проектами, процесс останавливается.

✅Страх перед ошибкой и ее стоимостью. Найм руководителя высшего звена — это дорогостоящее и стратегически важное решение. Компания, как при крупной покупке, хочет быть абсолютно уверена в выборе. Иногда после интервью с финалистами происходит пересмотр требований к вакансии или даже реструктуризация роли, что отправляет всех участников процесса назад на этап планирования.

✅Внешние факторы и изменения в бизнесе. В условиях турбулентной экономики ситуация в компании может измениться мгновенно. Внезапная потеря крупного контракта, M&A сделка, смена стратегических приоритетов способны заморозить вакансию, даже если кандидат уже был одобрен.

✅Невыстроенность внутренних HR-процессов. Во многих компаниях просто нет отлаженного регламента обратной связи. Ответственный за коммуникацию не назначен, а HR-специалисты, заваленные другими задачами, боятся конфронтации или ответственности. Кстати, по данным HeadHunter, 71% соискателей не получают никакой информации после интервью.

Что вы можете сделать?
Хотя ситуация неприятна, ее можно попытаться разрешить. Если вы столкнулись с «подвисшим оффером», проявите инициативу: вежливо напомните о себе HR-менеджеру или рекрутеру, спросите про примерные сроки принятия решения. Параллельно продолжайте общение с другими работодателями, чтобы не оставаться без вариантов.

Как сказала одна чудесная кандидатка «Это как в гендере. Пока безымянный пальчик свободен, смотрим других. Но и с кольцом не расслабляемся». Мудрый совет, я считаю.

#рынок_труда
#карьерные_треки
Инна Можайская 👍
21.10.2025

Новые правила на рынке труда с обзором от hh.

Обычно мы традиционно ждём всплеска вакансий осенью, но за последние 5 лет рынок труда абсолютно нелогичен. Увы, геополитическая и экономическая ситуации вносят свои коррективы.
Что у нас было в сентябре (куда катится мир 😖):

📍Индекс hh - 6.4. По топ-менеджерам он значительно выше. Коллеги отмечают конкуренцию в 60-80 кандидатов на 1 топ-позицию.
📍Количество вакансий снизилось на 26%, а резюме выросли на 31%.
Спрос на генеральных директоров снизился на 6%. Коней на переправе не меняют. А если решают заменить, когда уж совсем все плохо, ищут через executive search компании, по рекомендациям. 70% кандидатов находят топ-позицию через нетворкинг.
📍 Безработица 2,1%. Но как измерить скрытую, вот в чем вопрос?

Но не нервничайте. Нервничают все.
И это не Вы плохой, а рынок.
Давайте признаем: старые добрые времена, когда можно было откликаться на всё подряд с резюме «управленец широкого, очень широкого профиля», — канули в Лету.

2025-й год четко дал понять: сейчас время экспертов, а не исполнительных директоров широкого профиля.

Правила игры меняются. Опять.
✅Про сроки найма. Спринт отменяется, начинается марафон. Кандидаты тратят на поиск вакансий топ-уровня с доходом от 12 млн в год 6-12 месяцев. Почему? Компании бояться ошибиться и проводят 3-7 интервью на разных уровнях плюс ненужные тестирования, а еще проверки СБ и где-то полиграф. Бывает, что уже практически готовый оффер до вас не доходит. Обсуждали, помните?

✅Про цель. Ищут не функцию, а экспертизу. Того, кто обладает уникальным опытом, уже решал задачи, которые актуальны для потенциального работодателя. И именно поэтому важно позиционировать себя с позиции «я уже это делал вот с таким результатом»

✅Про путь. Не тратьте время на рассылку резюме на все вакансии подряд. Да, вы должны использовать разные каналы коммуникации с потенциальными работодателями. Но действовать как снайпер, а не как пулеметчик.
Вы должны на 100% знать свою уникальность, свою суперсилу, которую не предложит никто другой. Не «немного умею в маркетинг», а «строю воронки в нише B2B, которые дают +30% к конверсии».
И сменить тактику с «распыления» на «точечное поражение».

И все получится. Я проверяла 🙌

#рынок_труда
#инструкции_по_применению
Инна Можайская 👍
22.10.2025

📘 СБОРНИК ЧЕК-ЛИСТОВ для HR

В разгар осенней деловой активности мы собрали для вас более 70 Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить чек-листы, которые помогут:

▪️ выстроить систему поиска на «Авито Работа» и в Telegram;
▫️ оценить бренд работодателя и запустить проект по обучению ИИ;
▪️ определить боли компании и провести стратегическую сессию;
▫️ внедрить систему адаптации и поставить задачи на испытательный срок;
▪️ измерить удовлетворённость и повысить вовлечённость сотрудников;
▫️ проверить модель компетенций и провести exit-интервью;
▪️ посчитать стоимость персонала и составить бюджет;
▫️ определить карьерную стратегию, составить резюме и подготовиться к собеседованию;
▪️ прокачать личный бренд, начать выступать на конференциях и даже написать диссертацию.

📌Я делюсь чек-листом «Сколько Вы стоите на рынке труда?».

✅ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своём ритме изучить все каналы и скачать более 70 авторских материалов для своего собственного сборника.

📍 Для вашего удобства в течение 3️⃣ дней каждый из каналов-участников будет держать свой чек-лист в закрепе.

Передо мной пролетали сцены из сериала Black Mirror. Про жутких роботов-собак (помните эпизод «Металлист»?), пчел-убийц (а «Враг народа») и конечно же, мой любимый про будущее, вытеснившее людей. И как они крутят педали на велосипедах-тренажорах и зарабатывают баллы на существование. И действительно, что будет с теми, кого вытеснят роботы на обочину жизни?
Все, что предрекали мастера художественного слова уже наступило.

Но не все так грустно. Во всяком случае, вчера на нашем Кейс-клубе серийный предприниматель и партнер компании WINbd Вениамин Кизеев был воодушевлен.

Мы говорили про то время, в котором мы живем.
Как написал футуролог Жаме Кассио:

We are in an age of chaos, an era that intensely, almost violently, rejects structure.
Мы в эпохе хаоса, в эпохе, которая насильственно отвергает структуру.

Как выжить в неструктурированном мире, где каждый день происходят глобальные изменения? А лидеру важно просто выжить, а еще и вдохновлять команду. И сохранить себя.

✅ Приходит 5G, но не для людей, а для для роботов и беспилотников.
✅ К 2040 году китайцы сделают 1 млрд роботов-помощников. Даешь киборга в каждую семью!
✅ В Голливуде шквал негодования — роли теперь достаются цифровой актрисе Тилли Норвуд, которая блестяще справляется с любой ролью без каскадеров, работает 24/7 и не просит гонорара.

По мнению Вениамина у каждого руководителя высокого уровня сегодня жесткий выбор — участвовать в процессе бурного развития или сойти с дистанции.

Лидерство сегодня - перманентный выбор в каждом моменте, ибо лидеры:
✅Работают с изменениями
✅Развивают экспертизу в своей области
✅Умеют управлять собой и своим состоянием .

Что нас ждет в будущем уже сейчас:
🔔Гиперавтоматизированные команды с использованием цифровых помощников
🔔 M&A сделки совершаются не ради бренда, недвижимого имущества и технологий, а ради ценного актива в виде талантливых сотрудников
🔔 Масштабирование бизнеса возможно только с помощью внедрения ИИ-инструментов и использования цифровых помощников
🔔 Изменение бизнес-модели сейчас - это процесс, который пропускает этап обучения людей новым процессам, а загружает ИИ, который интегрирует все в решение.
🔔 Новая роль HR- управлять живыми и неживыми существами в команде и адаптировать живых к неживым. А еще быть этическим компасом в вопросах использования ИИ. (Я уже представила, как в 2040 роботы будут подавать в суд на людей за дискриминацию по поводу вот этого слова «неживой человек» 😂)

Без каких навыков не сможет обойтись лидер новой эпохи?
📍 Без целеполагания. Лидеры ставят сверхамбициозные цели ( вспомнили Костя Дзю, которые решил не просто выиграть Олимпиаду, а не проиграть ни одного боя).
📍 Без смыслов. И смыслы важнее цели.
📍 Без стратегии. Но стратегия сейчас не цель, а набор ежедневных действий.

В интересное время мы живем, друзья! То ли еще будет! 😁

Ваша Инна Можайская 👍
24.10.2025

Если хотите поупражняться в решении кейса, милости просим! Теперь Вам есть, чем заняться на выходных 😉

Итак, кейс от компании WINbd «Интеллект для роста: как использовать ИИ, чтобы сохранить лидерство на рынке».

Вводная ситуация описана. Исходные данные есть. Есть даже варианты для внедрения ИИ.

Задание:
1️⃣ Выберите направление внедрения ИИ, которое даст компании «быструю победу».
2️⃣ Определите, какое лидерское качество (или качества) необходимо для успешности проекта.
3️⃣ Составьте матрицу изменений (изменения в технологиях, процессах, компетенциях людей)

Обсудим?

Ваши ответы и комментарии ⤵️

Один мой заказчик, владелец известной компании, каждому кандидату на позицию CEO задавал на интервью вопрос: «Как Вы считаете, какая главная роль лидера?»

Мои кандидаты отвечали по-разному: «обеспечить финансовую стабильность компании»,
«достигнуть цели, которую Вы, как собственник, поставите»
«не знаю, что важно Вам, а мне важно пользу приносить»…

Вспомнила Константина Харского, который говорил, что роль лидера показать, где рай. Мол только он знает и всех ведет за собой.
Это красиво.
А как правильно?

Порассуждаем, что хочет услышать собственник в идеале.

1⃣ Про ответственность перед собственником за финансовый результат. Когда кандидат четко осознает, что он управляет бизнесом, который ему не принадлежит, но при этом он понимает, как максимизировать его стоимость.

Пример ответа:

«Как генеральный директор, я — ваш ключевой партнер в достижении ваших стратегических и финансовых целей. Моя роль — обеспечивать устойчивый рост стоимости компании, управляя рисками и используя все возможности.

❓Почему это важно: Это прямое подтверждение лояльности и понимания, кто в конечном счете является бенефициаром его работы.

2⃣ Про реализацию стратегии. Когда лидер не просто ставит цели, а создает понятную и достижимую дорожную карту.

Пример ответа:

«Главная роль лидера — сформулировать такое видение будущего компании, которое будет вдохновлять всю команду. Но одного видения мало. Моя ключевая задача — превратить эту стратегию в конкретные, измеримые цели и обеспечить команду всеми ресурсами для их выполнения».

❓Почему это важно: Это показывает, что кандидат понимает разницу между идеалом и реальными результатами.

3⃣ Про создание и развитие сильной команды. Лидер — тот, кто нанимает людей умнее себя и создает среду для их роста.

Пример ответа:

«Роль лидера — создать систему, в которой таланты могут раскрыться максимально. Это включает в себя и найм "звезд", но что еще важнее — правильную расстановку людей, их развитие, делегирование полномочий и создание культуры ответственности».

❓Почему это важно: Собственник не нанимает «супермена», он нанимает архитектора, который построит эффективную команду.

Но вернемся с небес на землю к моему клиенту. Какие ответы ему категорически не нравились:
📌Банальные: «Лидер- пример для подражания», «Лидер должен вести за собой»📌Самодуристые: «Главная роль лидера- принимать решения», «Быть безусловным авторитетом для всех»

Как Вы думаете, кого в результате выбрал мой заказчик?
📌Во-первых, того, кто говорил про конкретные способы реализации его цели, некий микс между 1 и 2 пунктами нашей идеальной картинки.
📌 И во-вторых, кто отражал его ценности. Говорил на его языке. Поддерживал его намерения любой ценой стать первым на рынке.

И для этого нужно не просто знать идеальные ответы. Нужно внимательно слушать своего визави и понимать его.

#инструкции_по_применению
Инна Можайская 👍
27.10.2025

А канал хорошо подрос, друзья!
Давайте знакомиться!
Меня зовут Инна Можайская, в свободное от написания постов время, я возглавляю Executive search компанию. Мы ищем топ-менеджеров для своих клиентов. Если честно, мне не нравится слово «подбираем». Мы ищем, оцениваем и находим лучших. И именно тех, кто впишется в компанию на все 100% и обеспечит финансовый результат бизнеса.

Кроме того, я провожу карьерные консультации для топ-менеджеров, которые серьезно занимаются своей карьерой и хотят чего-то бОльшего. Записаться на консультацию можно здесь .
У меня есть и автобиографический пост. Если хотите прочитать, милости просим 😊

Теперь про вас⤵️

Знаете, что самое досадное в процессе поиска работы?
Когда желаемых позиций на рынке мало, даже очень мало, но вы (наконец-то!) получаете приглашение на интервью, может быть на все эти 2-4 интересные вакансии и… не получаете оффер ни на одну из них.
Очень, очень обидно. Вас просто разрывают эмоции. Ведь ваш опыт релевантный, есть чем гордиться и все цифры вы назвали.

Можно долго разбираться почему так происходит, предполагаю, что нюансы есть в каждой встрече с работодателем. Но вот что я замечаю в последнее время, так это отсутствие демонстрации лидерской позиции в процессе интервью.

Как будто кандидат неуверен в себе и собственных компетенциях (смогу ли я бороться с перманентными черными лебедями?). Или переживает, что может казаться слишком жестким (а сейчас тренд на вдохновляющего лидера).

Давайте обсудим ваше позиционирование на интервью рационально.

Лидерский потенциал ваши визави определяют по метапрограммам. Даже если собственник не знает, что это такое, он интуитивно чувствует вашу лидерскую силу.

Одна из ключевых метапрограмм для оценки — Референция (Внутренняя vs. Внешняя)

📌Что ищет работодатель: Преобладающую внутреннюю референцию с развитой внешней обратной связью.
📌Почему для него это важно: Такой человек уверен в своих решениях, не ждет постоянных одобрений извне, но при этом адекватно воспринимает обратную связь от рынка и команды для коррекции курса. Он не упрямый глухой диктатор, но и не флюгер, меняющий мнение от последнего комментария.

📌Вопросы для диагностики, которые он задаёт:
❓ «Расскажите, как вы приняли свое самое важное и сложное решение в последней компании? На чем вы основывались?»
❓ «Как вы понимаете, что добились успеха? Чьим мнением вы руководствуетесь?»
❓ «Вы профессионал? Почему Вы так считаете?» (жестко, но и так бывает)

❎ Кандидат с внешней референцией будет говорить: «Я сверялся по KPI с генеральным», «Я действовал по инструкции», «Я ждал одобрения совета директоров», «Я предлагал, но мне не разрешили реализовать». Он ищет внешние ориентиры. Он может быть хорошим менеджером, но не прорывным лидером

✅ Кандидат с внутренней референцией скажет: «Я проанализировал данные и пришел к выводу...», «Мое видение было...», «Я был уверен, что нужно идти этим путем, несмотря на сомнения команды, и в итоге мы выиграли». Он — автор своих решений.

И уверенность в голосе тоже важна. Про невербалику вы знаете. Проанализируйте, как именно вы говорите о своем опыте работы, как отвечаете на подобные вопросы. Очень часто КАК вы говорите определяет ЧТО вы говорите.

#инструкции_по_применению
Инна Можайская 👍
28.10.2025

Продолжим про оценку на интервью?

Есть еще одна ловушка в оценке лидерства — это использование кандидатом местоимений «я» и «мы».

✅С одной стороны местоимение «мы» говорит о зрелости руководителя, демонстрирует осознание им командного вклада, уважение роли каждого.

✅А с другой стороны может сложиться впечатление, что управленец ответственность за свои решения размывает.
Если кандидат постоянно использует местоимение «мы», рассказывая о своем опыте работы, потенциальный работодатель рассуждает так:

📌За словом «мы» не видно конкретного, персонального вклада.
Что именно СДЕЛАЛ ТЫ, чтобы это «мы» стало возможным?
Если кандидат не может этого объяснить, возникает вопрос: а был ли он вообще главным в этой истории?

📌Возможно у него нет лидерской амбиции. Топ-менеджеру платят за результаты, за которые он несет персональную ответственность. Если он постоянно прячется за спиной команды, где его собственная роль лидера-вдохновителя? Готов ли он отвечать за провалы, или и в них будет винить «не тех людей»?

📌 За словом «мы» может скрываться попытка примазаться к чужим успехам, особенно если человек был частью большой и успешной корпорации, но не был ее двигателем.

Предположений много, безусловно они все проверяются.
Но все непонятное или двусмысленное трактуется не в пользу кандидата. Это закон конкурентной среды.

В качестве примера.
Ключевой вопрос к кандидату на интервью может быть таким:

«Расскажите, пожалуйста, о вашем самом значимом достижении. Разделите вашу личную роль и вклад команды в этом успехе. Что было бы невозможно без вашего непосредственного участия?»

Идеальный ответ звучит так:

«Мы вышли на маржу в 40%. Моей ключевой задачей была разработка новой ценовой стратегии и реструктуризация отдела продаж. Без этого, как показала аналитика, результат был бы недостижим. А команда блестяще реализовала этот план на операционном уровне».

Резюмируем:
Слово «мы» — это маркер. Задача интервьюера — докопаться до сути.

✅ «Мы» как культура — это отлично. Это про уважение к команде и понимание своей роли архитектора успеха.

❎ «Мы» как дымовая завеса — это тревожно. Это про страх взять на себя ответственность и отсутствие четкого понимания своего вклада.

#инструкции_по_применению
Инна Можайская 👍
29.11.2025

Карьерные жизненные истории
Смотрю я на эту серую дождливую муть за окном и вспоминаю, что в это же самое время 5 лет назад, спасаясь от ноябрьской депрессии, я полетела в Амстердам.

Вы не поверите, но вернули меня к ощущению радости жизни не архитектура и музей Ван Гога, а простой кондуктор в электричке.

Рассказываю. Прямо из отеля я ехала на поезде в аэропорт. Не знаю, как это вышло, но.. я проехала свою станцию.

Почувствовав неладное, я кинулась к контролеру, проходящему по вагону и стала лепетать про всю беду в надежде, что милый дядя сейчас скажет, что все окей. Но окея не случилось, я действительно стремительно удалялась от аэропорта на другой край Нидерландов в славный город Роттердам.

Что сделал контролёр, как вы думаете?
Да, я тоже думала, что он просто возьмет с меня штраф за безбилетный проезд от аэропорта до следующей станции. Или строго погрозит пальцем (это про тяжелое советское прошлое 😂).
Но нет.
Он был предельно мил и сконцентрирован на моей проблеме. Успокоил, заглянув в свой смартфон и подробно рассказал, что обратный поезд будет ждать меня на 12 платформе Роттердама и отправится через 5 минут после моего прибытия на этом поезде.

И нет, мне не придётся покупать ещё один билет, потому, что он мне выпишет специальный (видимо для таких ворон, как я). И это бесплатно!

И мне нужно всего 2 минуты, чтобы дойти до моего обратного поезда и я легко разберусь, потому что станция в точности какая же как и в Амстердаме. И что мне потребуется всего 30 минут до Роттердама и назад и 5 минут на пересадку. «Это же Sprint!», добавил он для убедительности.

Я с ужасом представила аналогичную ситуацию в России, если б я села в Москве в электричку до аэропорта Шереметьево и, проехав станцию, направлялась в Питер.
Все-таки прекрасно, что это случилось со мной в маленьких Нидерландах 🤪.

В этот момент я начала дышать спокойно, а мой контролёр ... нет, не ушёл проверять билеты, а стал отвлекать меня разговорами.

Конечно, мы обсудили прекрасный Амстердам и холодные зимы в России, мой дом в Москве и его в Роттердаме, наши семьи и мой бизнес. И конечно, прекрасный вид из окна с ветряными мельницами и невероятно ярко-зелёной травой.
«Вы же должны были увидеть эту типичную для Голландии картину», — сказал мой добрый контролёр. Видимо он искал оправдание моей оплошности 😂.

Надо ли говорить, что все сбылось как и говорил мой герой?
Я стремглав выскочила из поезда, а мой добрый контролёр все ещё кричал мне в след «Вы успеваете! Не торопитесь! Если что, покажите коллеге мой билет! Удаааачи!»

Вот скажите, откуда берутся такие контролеры? Открытые, психологичные, с чувством юмора и без классического синдрома вахтёра или контролера. Контролеры без синдрома контролера. Как это случилось? Чему их обучают в голландских контроллерских колледжах? Скорой психологической помощи, искусству установления контакта с невротичными особами?

А может и у нас такие есть? И мы просто искоренили такую профессию, заменив бездушным считывающим устройством и ИИ?
Кому теперь отвести душу, если вдруг вы пропустите свою станцию, безнадежно уехав на Дальний Восток на супер-поезде Москва-Пекин? 🤪

Инна Можайская 👍
30.11.2025

Слышали ли вы историю Дэна Прайса, основателя и СЕО американской платежной системы Gravity Payments?

Еще в 2015 году он совершил радикальный ход: отказался от своей зарплаты в 1 млн долларов и ввел для всех сотрудников единую минимальную зарплату в 70 тыс долларов в год.

Доход почти половины сотрудников вырос вдвое. Инвесторы паниковали, эксперты пророчили ему банкротство, а сами работники компании буквально не могли поверить своему счастью!

Что это? Управленческий эксперимент или бизнес-стратегия?

Возможно, на тот момент Дэн и сам до конца не знал, что это и действовал по наитию, руководствуясь двумя основными тезисами.

📌Первая — действительно научная гипотеза нобелевского лауреата Даниэля Канемана, который говорил, что эмоциональное благополучие перестает расти после ~$75 000 в год. Однако дефицит денег гарантированно вызывает стресс.

📌 А вторая — он узнал, что некоторым его сотрудникам приходится работать на еще одной работе, чтобы свести концы с концами. По мнению Прайса, так быть не должно.

Что в итоге?
Компания не только выжила, но и продолжила рост: объем обрабатываемых платежей вырос с $6.5 млрд (2014) до $14+ млрд (2022).

Несмотря на то, что выручка в период пандемии упала на 55%, Прайс не уволил ни одного сотрудника и не урезал зарплаты. Вместо этого он временно сократил свою зарплату до $0, чтобы сохранить команду и выплаты всем работникам.

Сначала Прайс беспокоился, что сотрудники начнут бездумно тратить деньги, но 5 лет наблюдений показали обратное.
Общая производительность компании увеличилась. Работники стали больше думать о своей деятельности, а не о деньгах. Их общая мотивация выросла, как и уровень здоровья. Около 70% сотрудников Gravity Payments смогли погасить долги и начали делать крупные отчисления в пенсионный фонд. Даже рождаемость среди подчиненных повысилась 😁

Но и это еще не все. Самое главное, что получил Прайс — лояльность и доверие со стороны команды. Люди стали вкладываться в работу гораздо больше и охотнее, текучка кадров снизилась до минимальных значений. Финансовая стабильность создала лояльность, а лояльность повысила эффективность. Эффективность, в свою очередь, принесла прибыль, и бизнес стал расти.

Кейс Gravity Payment изучают и по сей день мировые исследователи и университеты.

А вы что думаете? У нас бы сработало?

Инна Можайская 👍
31.10.2025

Вакансия мечты месяца: секс-коуч в онлайн-школу женского здоровья "Вигимагия" (самую большую онлайн-школу женского здоровья в России и странах СНГ, как пишут на сайте вакансий)

Бизнес-коучей, карьерных коучей и лайф-коучей знаем. А вот секс-коучи — это уже что-то новенькое!🤓

Как подсказал мне ИИ, секс-коуч — это специалист, который помогает людям развивать уверенность и навыки в сексуальной сфере через обучение, поддержку и практические рекомендации. В отличие от сексолога, который работает с глубинными психологическими и медицинскими проблемами, секс-коуч фокусируется на практических аспектах, таких как освоение техник, эксперименты и достижение конкретных целей в интимной жизни.

В онлайн-школе женского интимного (давайте начистоту) здоровья такому сотруднику предстоит проводить консультации по видеосвязи (тут важна дистанция, а то мало ли чего😁) с клиентами. Конкретные требуемые навыки не указаны, достаточно стабильного интернета, желание зарабатывать и общаться с людьми (свободно и без стеснения, конечно).
Ну, а уж какие там будет секс-коуч давать советы, это уже вторично (главное, чтобы клиент был доволен😉). Хотя возможно само название профессии (не побоюсь этого слова) предполагает наличие хоть какого-то образования (если такому обучают?) и опыта (помимо сексуального)

Самое главное, что обещают — это качественную стажировку и карьерный рост (до руководителя группы и выше!). Зарплата от 100 тыс, кстати😎

Мне вот только интересно, если школа все-таки для женщин, мужчин на роль секс-коуча берут?🤔

Инна Можайская 👍
1.11.2025

Я всегда считала, что рост финансового директора до генерального - так себе история. И у меня были для этого сильные аргументы и доказательства в виде известных на рынке кейсов (как пример Boeing).

Подождите только, уважаемые финансисты, не набрасывайтесь на меня с негодованием.
Роль финансового директора в любом бизнесе- сделать его стабильным и прозрачным, деньги сохранять любой ценой. Правильно?

И эта роль противоречит любой стратегии развития. С натяжкой к развитию можно отнести инвестиционные проекты. Но и здесь задача финансового- отыграть все и ничего не потерять. А еще слабая сторона любого CFO - управление продажами и маркетингом. Да и с вдохновляющим лидерством есть сложности с силу характерологических особенностей большинства финансистов.

И тут я увидела интересное мнение от коллег из Ward Howell в виде портрета CFO с интересной статистикой.
В результате исследования карьерных треков 350+ CEO крупнейших бизнесов,
которые были назначены на свои посты за последние 10 лет, оказалось, что самыми распространенными функциональными треками стали
финансы и производство — 33% и 32% соответственно. И только потом — продажи и маркетинг 18,7%.

Почему? Настало время жесткой экономии. Бизнесу приходится управлять долговым капиталом, делать все расчеты в условиях всех возможных ограничений.

И если нужен новый CEO, акционеры склоняются к тому топ-менеджеру, кто обладает уникальным набором компетенций — навыком антикризисного управления, опытом взаимодействия с инвесторами и СД, управлением экономикой и умеет влиять на стоимость бизнеса. А это как раз финансовые директора.

Коллеги пишут:

«CFO трансформируются в «бизнес-архитекторов» — они не просто
считают деньги, но и определяют, куда компания движется. А значит,
тренд на переход финансовых директоров в CEO будет только усиливаться».

А вы как считаете, финансовые директора в генеральные — удачный трек для бизнеса?

Инна Можайская 👍
5.11.2025
#карьерные_треки

Были на выставке Карла Павловича Брюллова? Выставка, к слову, прекрасная!

Пока я вглядывалась в изумительные портреты современников великого Брюллова и в лица героев шедеврального полотна «Последний день Помпеи», почему-то вспомнила Винсента Ван Гога. И как я бродила по музею в Амстердаме и старалась понять, что чувствовал этот одинокий больной художник, который старался донести до современников свою собственную и никому не понятную картину мира. Как он рисовал еще и еще раз и снова перерисовывал желтые подсолнухи, стараясь найти отклик в глазах смотрящих.

А может быть и не старался, а просто творил.

Два великих художника с кардинально разными судьбами.
Брюллов при жизни пользовался славой и поддержкой меценатов, а Ван Гог умер нищим и непризнанным, хотя позже стал одним из самых дорогих художников в мире.

Почему?
Карл Павлович получил признание благодаря сочетанию таланта и соответствия вкусам эпохи. Его карьера развивалась в рамках академической традиции, имел поддержку системы и именно это обеспечивало его успех. Писал портреты богатых людей в богатые дома. И портреты талантливых современников, которые сами по себе были интересны.

Винсент шел наперекор традициям, его радикальный стиль и личные проблемы сделали его непонятым современниками. Лишь после смерти художника, с развитием модернизма, его творчество получило признание как революционное.

Судьбы Брюллова и Ван Гога — пример вечного конфликта между традицией и новаторством. Ван Гог стал символом гения, опередившего своё время, а Брюллов — примером таланта, удачно вписавшегося в систему. Оба оставили в искусстве неизгладимый след. Но по-разному.

И вот о чем я подумала.
Мы же можем признать конкретное резюме кандидата творчеством его создателя?

Проведем параллель с талантливыми художниками. Кто-то вписывается в систему, используя понятный формат, адекватное фото и заземленные пожелания. А кто-то использует яркие цветные шаблоны, повествование о своем опыте в виде презентаций и начинает описывать его с точки зрения СВОЕЙ ценности, а не ценности потенциального работодателя.

Хотите быть понятым современниками, придерживайтесь традиции. Новаторов мы очень ценим, но… гораздо позже.

Инна Можайская 👍
6.11.2025
#карьерные_треки