18.11.2024
Иван Нистратов, автор подкаста «Зачем я это делаю?» пригласил меня поговорить о будущем в прошедшую субботу.

Всю ответственность за наше будущее я не стала брать, но вот про карьеру топ-менеджеров мы поговорили.

Вечный вопрос «Почему так плохо с кадрами?» перерос в тему «Когда будет хорошо?». (Сразу же захотелось ответить «Когда цели и ценности наемного руководителя и владельцев бизнеса совпадут на все 100%»).
И мы с Иваном порассуждали о том, что не хватает нашим управленцам, для того, чтобы быть востребованными на рынке труда.

Спойлер - кроме сильных профессиональных и управленческих компетенций многим не хватает готовности брать ответственность за бизнес-результат в наше непростое время. Изменить бизнес-модель, открыть новое направление, при этом рискнуть своими бонусами, ради не своего бизнеса.

И чтобы быть у руля в 2025 году, учиться придется постоянно. Фундаментальное образование не спасет наших управленцев в будущем. Вы уже сейчас наблюдаете, что на первое место вышло фрагментарное образование- короткие курсы/тренинги/вебинары под конкретную задачу.
Источники знаний для наших топ-менеджеров:

1⃣Люди- профессионалы, сильные управленцы, мыслители. Я с удовольствием смотрю интервью с Германом Грефом, Владимиром Седовым, читаю Марка Розина, Александра Асмолова. И если у вас есть ментор- это прекрасно. Персонализированное обучение сейчас востребовано как никогда.

2⃣ Обучение новым инструментам и конкретным профессиональным навыкам через проверенные школы ( Нетология, Skillbox, Сколково)

3⃣ Обучение коучинговым технологиям. С одной стороны, коуч— еще одна профессия. С другой, для большинства топ-менеджеров это инструмент управления людьми и собственной эффективностью.

4⃣ Сообщества как формат обучения. Например, на нашем Кейс-клубе мы получаем в одном флаконе и знания и инсайты в процессе решения кейсов. И полезный нетворкинг.

Говорили целый час. Не буду все рассказывать. Ждём выхода подкаста.

#рынок_труда
👍

19.11.2024
Прямо в преддверии нашего Кейс-клуба попалось свежее исследование от Detech - "Мотивация представителей разных поколений: отличительные особенности и общие черты".

Выборка впечатляет — в исследовании приняли участие более 6 000 чел.
Здесь нет привычных нам названий поколений, а «возрастные группы»: 18-27 лет, 28-43 года, 44-59 лет и старше 60 лет.

По данным 2023 года, в России трудятся более 76 млн человек, из которых:
🔜15% - в возрасте от 18 до 27 лет
🔜43,7% - от 28 до 43 лет
🔜33,5% - от 44 до 59 лет
🔜7,7% - старше 60 лет

Основные выводы исследования:
1⃣ В топ-5 у всех возрастных групп вошли одинаковые мотивационные факторы: Получение результата, Осведомленность, Сопричастность, Профессионализм, Деньги.

🔜Получение результата — это про то, как важно видеть результат своих работ и быть уверенным, что труд будет оценен.
🔜Осведомленность — сотрудникам важно знать, как их личный вклад влияет на общее дело.
🔜Сопричастность — про важность быть частью общего дела, организации и команды.
🔜Профессионализм — про перспективы своего карьерного развития, стремление к приобретению новых знаний и опыта.
🔜Деньги — нацеленность на получение максимального денежного вознаграждения за свои труды.

2⃣ Напряженная геополитическая ситуация и экономическая нестабильность повлияли на психоэмоциональное состояние людей и на их способность преодолевать бесконечные трудности. "Усталость от изменений" провоцирует запрос на стабильность, безопасность и поиск опор, на планирование своей карьеры. Возросли такие мотиваторы как Комфорт, Статус, Командная работа (по сравнению с 2020 годом). А точки опоры сотрудники как раз и видят в Деньгах, Стабильности и Признании.

3⃣ А вот мотивация на проактивные действия снижается. Такие факторы как Управление и Творчество снизились по сравнению с 2020 годом, т.к. они предполагают выход из зоны комфорта, инициативность и изменения.

4⃣ Про различия:
🔜 Для молодых специалистов нет четкого, единого мотивационного фактора, для каждого он разный. 30% мотивируют результат и деньги, 30% — карьера, 21% — связи.

🔜 Для возрастной группы 28-43 лет более узкий диапазон мотивационных факторов, из них для 38% людей ведущим фактором являются Деньги.

🔜 Для экспертов 44-59 лет важнее всего является Получение результата (46%), Сопричастность (45%) и Осведомленность (41%).

🔜 Для профессионалов 60+ лет на первом месте стоит Осведомленность, затем Стабильность. Им важна уверенность в завтрашнем дне, чувство защищенности и стабильности их положения.

Все детали мотивации разных поколений обсудим на Кейс-клубе уже в этот четверг, 21 ноября 😉

#рынок_труда
#научный_факт
👍

20.11.2024
«Сергей, кто Вас может порекомендовать?»
«Я с вами ни о чем еще не договаривался, чтобы вы запрашивали рекомендации».

Переписываюсь с кандидатом. На звонки Сергей не отвечает («не беру с неизвестных номеров»). На интервью со мной приезжать не стал («есть же zoom и все такое»)

Сергею 33, он уже поработал в компаниях с оборотом в сотню миллиардов рублей на позиции CEO-1.
Отвечает на смс коротко, без приветствия и любых вступлений (хорошо было бы имя своё иногда прочитать).

Ценность для него- время. Нужно как можно больше успеть. К 35 стать CEO. К 40- открыть свой успешный бизнес. В 45 уйти на пенсию и жить в свое удовольствие.
И деньги. Не потому, что нужно что-то купить, а потому, что можно себе многое позволить. Деньги как статус.

На интервью с акционером (в том же «великом и ужасном» zoom) он открыл пару слайдов с доказательствами почему его компания «никогда не будет первой».
Говорил дерзко, без реверансов и любовных прелюдий (я-то думала, что он так только со мной 🤪). Для Сергея авторитет ни к возрасту ни к бренду не привязан. Да он и Совету Директоров может советов накидать.

Интервью длилось полтора часа и его пригласили на личную встречу. Головной офис в другом городе, акционеру хотелось и производство показать и с Советом директоров познакомить. И вот здесь была долгая история про организацию его приезда, которую я коротко опишу как «внезапный райдер»- определенное время, оплата и того и этого.

Вы спрашиваете, почему акционер все это терпел был заинтересован во встрече?
Ох уж эта вечная дилемма «взять молодого, цифрового» или «взять зрелого, но не такого продвинутого»!
Сколько копьев было сломано акционерами в поисках идеального кандидата. Однако, приходится с чем-то мириться, ведь кто-то уже понял, что волшебников нет (а есть только сказочники 🤪)

Сергей блестяще прошел интервью с Советом директоров. Он был убедителен, приводил интересные кейсы с прошлых мест работы. И презентация была впечатляющей- цифры, факты, прогнозы, тренды.
Говорил он также без прелюдий, имена статусных и седовласых членов СД не запоминал.

Но job offer Сергей не получил. Райдер для компании был неподъемный 🤪.
А если серьезно?
Вы бы взяли такого Сергея в команду?

#карьерные_треки
👍

21.11.2024
Рождение титанов. Как звучит! Компания Intercomm пригласила меня на конференцию вот с таким пафосным названием. Как я могла отказаться?
Давненько я не бывала в полях, где можно встретить старых знакомых, прекрасных партнеров и просто интересных топ-менеджеров и медийных людей. Вот например, Александра Цыпкина, который прекрасно модерировал панельную дискуссию с экспертами под лозунгом «Битва за экономику - это битва за людей».

Кстати, от него узнала интересный факт, Екатерина II серьезно занималась подсчетом людей и прогнозировала, что в России в 2000 должно быть не менее 300 млн душ граждан.
Однако история пошла по другому пути. И мы сейчас отчаянно стараемся заменить на предприятиях 29 млн бэби бумеров на 25 млн зетов. И математика не складывается.

Некоторые интересные инструменты коллег на тему привлечения и удержания персонала через HR бренд:
🔝 Екатерина Фролова, Директор по привлечению
и корпкоммуникациям ТС «Пятёрочка»:

Представьте, что Пятерочка нанимает обычно 12-15 тысяч сотрудников в месяц. Самая большая цифра- 46 тысяч! (Если честно, я под впечатлением!) А людей на рынке не хватает количественно, поэтому есть два пути- растить собственные кадры и создавать притягательную корпоративную культуру. Главное ведь еще и удержать эти 46 тысяч!
Например, в прошлом году компания провела масштабную лотерею, где сотрудники, которые проработали в компании больше 6 месяцев могли выиграть машину и квартиру и еще множество мелких призов.
Что продаем новым сотрудникам? Ценности. Причем, каждой категории - свои. Директору магазина - «социальная роль- помогать покупателям», быть предпринимателем ( самостоятельное принятие решений по поставщикам и партнерам), мигранту «работа, которая тебя уважает!», возрастным кандидатам «работа, которая тебя ценит!»

🔝 Юлия Деева, руководитель направления PR «Полюс»:
«Работаем с теми, кто есть. Других не подвезут!». Что это значит? Обучаем своих, работаем с ESG повесткой ( в первую очередь формируем уверенность в безопасности). Проводим «переопыление»- обмен мнениями и кейсами внутри компании между разными отделами. Обязательно проводим выходное интервью, анализируем ситуацию, почему люди покидают компанию .
Привлекаем новых через формирование бренда работодателя, развенчивая «древние мифы» (в памяти кандидатов превалирует картинка маскулинного мужика в реке и трусах, моющего руками руду, а не автоматизированные лотки)

🔝 Мария Смыслова, Руководитель функции внутренние коммуникации, корпоративная культура, СИБУР :
Компания с недавнего времени стала практиковать обратный найм. Для молодых сотрудников проводятся конкурсы, а на награждение победителей приглашают мам (а вот коллеги из госкорпорации жалуются, что молодежь приходит на интервью с мамами 😂)

🔝 Дмитрий Кучеров, Генеральный директор, компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
Большая проблема HR, что они сразу хотят кинуться в инструментарий, а сначала важно понять нужны ли нам люди и какие, какой ФОТ и как он влияет на стратегию бизнеса. По его мнению, CEO- основной HR в бизнесе.

Собственно с этим коллеги не спорили, а лишь спросили, возможно ли в наше турбулентное время придерживаться стратегии. На это Дмитрий ответил выражением генерала Эйзенхауэра «Планы бесполезны, но планирование бесценно».

Совет Дмитрия коллегам: Каждый сотрудник - это просто человек со своими особенностями и потребностями. И мы всегда можем вдохновлять людей по-человечески- простыми и бесплатными инструментами.

Еще одна панельная дискуссия была с участием коллег из госсектора.
Да, они еще говорят о клиенториетированности, в отличие от экспертов из бизнеса, которые уже про человекоцентричность. Но и там все меняется в лучшую сторону для сотрудников (как говорят коллеги «внутренних клиентов»).
Что их мотивирует?
(Это и мой вопрос на карьерной консультации, в ситуации, когда Топ-менеджерам предлагают позиции в госсекторе)
Масштабность задач. Сделать жизнь простых людей лучше, удобнее.
И быть причастным к этим изменениям национального масштаба.

#рынок_труда #мнение_эксперта
👍

22.11.2024
Лента.ру опубликовала самые необычные вакансии октября по данным hh.ru.
В список вошли:
Эзотерический консультант со знанием английского языка, "Финансовый волшебник" в группу финансовых компаний (обещают даже костюм супергероя выдать 🤪), бустер (специалист по "прокачке" персонажей в компьютерных играх), "Фея праздника".

Но это все цветочки. Каких только забавных, а порой и совсем абсурдных вакансий я только не видела! В том числе, и для руководителей. Вот, например:
🔝 Директор по расслабону в Мята Lounge (сеть кальянных). Нужно лично тестировать зоны отдыха и интересоваться у гостей, насколько им комфортно.
🔝 Директор по мемам, который должен создавать мемный мерч для российских блогеров.

А если вы уже являетесь СЕО и вам вдруг стало скучно, то можете переименовать свою должность во что хотите и даже записать ее в трудовую книжку. Например, так сделал генеральный директор одного диджитал-агентства. Теперь он Темный Лорд, в задачи которого (официально) входит подготовка отчётов об исполнении тёмного предназначения, озарение подданных сиянием своей мудрости и разработка стратегии порабощения мира🤪

Кстати, а помните "лучшую работу в мире"? Так назвали в 2009 году вакансию "смотрителя острова", который должен был присматривать за островом Гамильтон, в Австралии, кормить черепах, вести интернет-блог и делать фотосъемку окрестностей. Так вот успешно прошедший кандидат потом признался, что работа эта была совсем не райской, а достаточно напряженной. Но зато многому его научила. Это тот самый момент, когда ожидание и реальность не совпали🙈

#рынок_труда
👍

25.11.2024
Кто такой CAIO, знаете? (не путать с прощанием по-итальянски😁)

А это новая управленческая роль, набирающая популярность в крупных компаниях — ИИ-директор (Chief AI Officer). Мир профессий будущего уже наступил, возрастает потребность выделить развитие ИИ-технологий в отдельное подразделение.

Лидерами по количеству такой должности в бизнесах является США. По данным исследования американской компании Iron Mountain, в настоящее время CAIO имеют в штате около трети организаций (32%), и ожидается, что со временем эта доля вырастет до 94%. Однако и в России уже встречаются в различных сферах. Например, требуется подобный руководитель в агропромышленную компанию.

ИИ-директор — должность узкоспециализированная, направленная на максимальное использование потенциала искусственного интеллекта в интересах компании. В ключевые задачи такого топ-менеджера может входить:
🔝Стратегическое планирование применения AI для улучшения бизнес-процессов в различных подразделениях компании
🔝Управление проектами AI
🔝Соблюдение этических стандартов (гарантия того, что все AI-инициативы соответствуют этическим стандартам и законодательным требованиям)
🔝Координация с другими отделами (в особенности CTO, CPO, CMO и тд).

Конечно же, исходя из особенностей компании, обязанности CAIO могут варьироваться.

С одной стороны, преимущества этой позиции в больших компаниях очевидны. С другой стороны, есть и возможные минусы: например, размытые границы обязанностей с ИТ-директором и, как следствие, конфликт интересов. И еще у такого управленца может быть излишний акцент на решениях на основе ИИ, что будет мешать ему находить более оптимальные, но стандартные решения.

Как стать главным по ИИ?
У кандидата, претендующего на подобную роль, должны быть:
🔜большой опыт работы с программным обеспечением
🔜опыт работы в области искусственного интеллекта, машинного обучения; с современными базами данных и экосистемами.
🔜умение формулировать задачи машинного обучения для решения задач бизнеса, понимать потребности бизнеса;
🔜умение определять технические и бизнес-критерии оценки качества решения этих задач;
🔜умение управлять разработкой и внедрением алгоритмов искусственного интеллекта.

Кстати, мы планируем на нашем следующем Кейс-клубе в декабре поговорить об инструментах ИИ для топ-менеджеров. Думаю и роль CAIO обсудим 😉

#рынок_труда
#карьерные_треки

26.11.2024
«От бумера к зумеру…», по материалам нашего Кейс-клуба.
Если бы не наши прекрасные руководители, я бы и не стала заморачиваться мыслями о поколении Z.
Однако проблемы с молодыми сотрудниками стали нарастать как снежный ком и мне захотелось разобраться. Все-таки теория поколений работает?

Что нового я узнала от нашего эксперта Евгении Шамис, основателя исследовательского центра «RuGenerations — российская школа Теории поколений» и Аллы Третьяковой, заместителя генерального директора сети кофеен «Шоколадница»:

🔜Что лежит в основе поколенческой теории?
Не психология и не социология. В первую очередь- экономика. На формирование особенностей влияли разные экономические, политические, культурные события, а также развитие технологий.

🔜Про названия. Оказывается, поколение миллениумов (1985-2000 года рождения) правильнее называть поколений «уай». Потому, что они задают много вопросов. А дети поколения Z (2003-2024) не любят, когда их так называют, ибо ассоциация у них не с зумом, а с зомби. По мнению исследователей более релевантное название - «Хоумлендер» от английских слов home (дом) и land (земля). Для этих ребят высока ценность дома в классическом его понимании. И это не здание, а ощущение, атмосфера дома. Вайб, одним словом 😁

🔜Ценность отношений. Лучше всех проработана ценность дружбы у поколения Х (1964-1984 года), потому что это те, кто вырос на улице, «поколение с ключом на шее», у них друзья стали второй семьей. Миллениумы меньше всего зависимы от отношений. А для хоумлендеров в приоритете ценность семьи, потому что семья – это дом. Поэтому, если компания станет домом, а коллеги- семьей- вы сохраните хоумлендеров как сотрудников.

🔜Психология. Оказывается, больше всего страдают от синдрома самозванца Миллениумы. Именно им свойственны фразы «Достойна ли я этой работы?», «Делаю это 9-й раз, но это случайность». Почему? Их воспитывали, сравнивая с другими. Часто говорили «Это не твой успех, а твоих родителей». А вот иксов, воспитанных в строгости, скомпенсировала улица и дружба.

Хоумлендеры обладают уникальным свойством- переключатся между разным контентом. При этом, они не желают смотреть контент долго и нон-стопом и тратить время на скучное и неинтересное. Именно для них стоит делать короткие и емкие курсы (идея фрагментарного образования в противовес фундаментальному актуальна как никогда)

🔜Предназначение
Хоумлендеров называют «взрослые дети». В свои 6-7 лет они задают вопрос учителю и ждут аргументированного ответа, подтвержденного наукой. Именно это поколение вернет уважение к школе и к науке. Кроме того, они хотят персонализированного подхода к обучению, выбирая узкие темы.

🔜Как это использовать? Видели рекламу «Приходи за зарплатой, оставайся по любви!»?
«Вкусно и точка» попали в точку (простите за каламбур), привлекая молодых сотрудников 16-18 лет. Ведь именно хоумлендерам важна любовь, больше, чем другим поколениям.

Уникальные кейсы рассказывала Алла Третьякова, заместитель генерального директора Шоколадницы (экс- HRD). Как создать атмосферу дружбы и любви? Устроить соревнования среди кофеен не ради премии победителю, а ради чувства гордости за команду (семью). И обязательно написать в корпоративной газете о победителе (который перешлет ее маме). Внедрить правила (как на любой работе), но дать возможность чувствовать себя свободно, как дома.
По мнению Аллы, хоумлендеры не будут подстраиваться под компанию. Именно компания должна менять процедуры под молодое поколение. Для того, чтобы стать семьей. Иначе- никак.

#рынок_труда
#мнение_эксперта
👍

27.11.2024
При кадровом дефиците работодатели готовы отказаться от ряда этапов процесса подбора персонала.

Прекрасная новость, я считаю. Практически каждый кандидат спрашивает у меня про этапы интервью. И это понятно — чем дольше этап оценивания, тем мотивация кандидатов ниже. Но если с топ-менеджерами ситуация складывается не в пользу последних, у линейных сотрудников и узких специалистов (особенно в IT) — рынок кандидата. И как говорят мои коллеги «Если долго смотреть на кандидата, то можно увидеть, как он принимает оффер другой компании» 🤪

А ситуация на рынке труда действительно жесткая. По данным опроса сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор» в третьем квартале половина работодателей (48%) стали дольше закрывать вакансии, чем в предыдущие месяцы.

Как правило, кандидаты проходят несколько этапов отбора. Согласно результатам другого опроса, предварительное собеседование с HR встречается у 67% компаний, а проверка службой безопасности — у 31%. Тестовые задания и технические интервью (проверка профессиональных компетенций, например, у IT специалистов) применяются в 25% случаев.

Однако для ускорения процессов найма некоторые работодатели готовы пропустить:
🔜 Тестовые задания и технические интервью (15%)
🔜 Предварительные собеседования (11%)
🔜 Проверку службой безопасности (8%)

Но эти упрощения случатся только при определенных условиях:
🔜 Если нужно срочно закрыть вакансию из-за нехватки ресурсов (в 64% случаев)
🔜 Если откликов на вакансию слишком мало, а среди кандидатов уже есть подходящий (в 52% случаев)
🔜 Если есть внутренний кандидат на вакансию (в 45% случаев)
🔜 Если доверяют профессионализму кадрового/рекрутингового агентства, которого наняли (7%)

Кстати, компании обращаются к рекрутинговым агентствам за поиском линейных сотрудников и узких специалистов только в 9% случаев.
По позициям топ-менеджеров эта цифра выше- 17%.

И это понятно, сейчас время экономии денег в приоритете.
Однако если важно экономить время, повысить качество, а как следствие и деньги сэкономить 😉, то лучше идти к профессионалам.

Только агентство может помочь найти по-настоящему дефицитного, уникального кандидата, т.к. использует гораздо больше инструментов поиска и хорошо знает рынок кандидатов.

🔝 Мы ищем топ-менеджеров и руководителей.

#рынок_труда
👍

28.11.2024
«Только не она!»
Я даже вздрогнула, когда директор по персоналу компании моего клиента буквально выкрикнула эту фразу. И это в ответ на произнесенную мною фамилию топ-менеджера .

История моих отношения с кандидаткой (назовем ее Ирэна) была давней. Ирэна работала в известной компании, создавала сеть одного из первых одежных российских брендов. Она занималась как операционный директор всем- от поиска производственных площадок для отшива коллекций в Китае до создания франчайзинговой сети.

20 лет назад таких специалистов было не просто мало, а катастрофически мало. Лично я знала всех поименно. Ирэна же отличалась от других наличием уже пары успешных кейсов, профессиональными компетенциями, высоким интеллектом, системностью, скрупулезностью и….ужасным характером.

В ее сознании, люди были абсолютно к ней необъективны, и она буквально каждого подозревала в попытке выбить из под нее ее кресло топ-менеджера и уволить любой ценой («а эсбэшник мне даже грозил сломать руку»). И уволить ее мечтал каждый работодатель в тот самый момент, когда видел, как ее подчиненные спешат написать заявление на увольнение, не желая работать с «кошмарным параноиком». Если бы не ее профессиональные компетенции и опыт, думаю она бы и месяца не продержалась на каждом рабочем месте. Но времена были суровыми, профессионалов на рынке не было.

Однажды, мне удалось ее продать одному мудрому CEO, который был честно мной предупрежден о ее особенностях. В результате Ирэну взяли на проект со статусом главного консультанта, с конкретной задачей и сильным помощником в лице операционного менеджера. А он уже мог транслировать информацию от Ирэны к команде, ставил задачи подчиненным и контролировал их исполнение. В итоге, команду от нее спасли. А CEO и операционный были товарищами «повидавшими виды» и разных людей. Год ее работы помог компании выстроить оцифрованную систему управления коллекциями, в результате чего компания была успешно продана.

Так Ирэна оказалась у моего клиента. Ее кто-то порекомендовал (наверняка по наводке конкурентов, но я не параноик 😂), а уже через 3 месяца компания искала способы ее увольнения. К слову, Ирэна умела проходить интервью. Вот и здесь держалась профессионально, доказала цифрами и кейсами свою компетентность, на основании чего ее job offer был на весьма внушительную сумму и, конечно же, выше рынка. Ведь сильных профессионалов в этой сфере по-прежнему мало, а она-то была первой.

Будучи человеком юридически подкованным, наша героиня знала, что уволить ее просто так невозможно. А по соглашению сторон дорого. Очень дорого. Компания несла потери, а Ирэна приносила справки, падала в обмороки, вызывала скорую помощь прямо в офис («это же самый настоящий абьюз со стороны команды»), но не жалость.

А тут я как назло вспомнила ее имя из лучших побуждений. Захотелось-таки проявить эрудицию, показать знания рынка и всуе произнесла фамилию Ирэны. «Только не она!»- вскрикнула директор по персоналу …а дальше вы знаете.

Чем закончилась эта история? Стороны в результате долгих баталий договорились.
А мораль здесь понятна- как бы мы не хотели взять управленца с сильными профессиональными компетенциями, мы не можем не учитывать его управленческие навыки и личностные качества. И адекватность 😉.

#карьерные_треки
👍

29.11.2024
Забавная новость — на защиту кандидатов от тарологов на собеседованиях взялись депутаты.

В России предложили штрафовать компании (аж на 5 млн рублей!), которые отказывают соискателям на вакансии из-за рекомендаций тарологов.

Депутаты обеспокоены тем, что российские организации стали нанимать "предсказателей" в штат. Например, относительно недавно профессионального HR-таролога (с опытом работы от 2 лет!) искал для себя X5 Retail (и не где-то, а на hh.ru).
В обязанности такого сотрудника должны входить не только отбор кандидатов и проведение таро-консультаций с ними, но и:
♣️ Создание методик адаптации новых сотрудников на основе таро-прогнозов и индивидуальных характеристик
♣️ Расклад карт таро для выявления скрытых способностей у сотрудников и их возможностей для развития
♣️ Разработка индивидуальных планов развития сотрудников на основе таро-прогнозов

... И что мне особенно понравилось : "Определение благоприятных дат для размещения вакансий на ключевые позиции компании" и "Участие в создании продуктивного диалога между разными поколениями сотрудников (X, Y, Z)".

Про последнее хочется сказать топ-менеджерам X5 Retail, что вместо гаданий на картах лучше бы ходили на наши Кейс-клубы и слушали экспертов, которые внедрили успешные практики без всяких тарологов😁!

Не знаю, перерастет ли инициатива в законодательный проект, но кажется, что массовое помешательство на эзотерических практиках действительно стало принимать другие масштабы и мешать бизнесу развиваться в адекватном ключе.

#рынок_труда
👍

2.12.2024
Интересный факт: компании все чаще предлагают гибридный формат работы (и используют это как конкурентное преимущество), но все реже именно удаленку. Хотя, согласно исследованию портала Superjob, удаленные сотрудники есть почти в половине российских компаний (44%).

Но, как выяснилось, не только топ-менеджеры и владельцы бизнесов сомневаются в эффективности удаленной работы. Сами HR-ы считают, что у сотрудника при удаленном формате меньше шансов на карьерный рост, чем у его коллег в офисе. Так считают 67% опрошенных, при этом никто не разделяет мнения, что шансов на продвижение больше. И только 24% сказали о равных шансах на повышение у удаленных и очных сотрудников.

Более того, 29% HR-специалистов убеждены, что удаленщики работают хуже, чем офисные коллеги (39% ответили, что так же).

Однако у удаленщиков и еще больше у тех, кто работает в гибридном формате, есть свои плюсы. Например, они более лояльны к переработкам и задержкам на работе, чем те, кто ходит регулярно в офис. Но здесь нужно оговориться, что перерабатывать готовы не всегда, а иногда, в случае производственной необходимости (так считают 58% сотрудников с гибридным графиком работы и 56% удаленщиков).

А вы как считаете, действительно ли у удаленщиков меньше шансов на карьерный рост?

#рынок_труда
👍

3.12.2024
Вот этот пост про инструменты ИИ для руководителей был сохранен 150 раз! Нет, не предел, конечно, но цифра, согласитесь, существенная!

Тема-то волнующая и пока мы еще не начали звенеть бокалами, стоит ее обсудить. И посмотреть не только на использование, например, ChatGPT, но и на суть использования.

Безусловно, искусственный интеллект открывает новые горизонты эффективности, но способен ли он решить главную проблему современного бизнеса — постоянную нехватку времени? Быстрее — это значит Лучше?

Технологии продолжают развиваться стремительными темпами, и функционал ИИ через год уже не будет тем, что сегодня. Появятся более глубокие аналитические инструменты, автоматизированное принятие решений, гибкие модели обучения. Что это будет означать для бизнеса? Как подготовить компанию, чтобы интеграция новых решений не стала очередным стрессом, а дала конкурентное преимущество?

В итоге, наш Кейс-клуб 17 декабря мы назвали так:
«Как делать 160% с ИИ, но все равно не успевать!»

О чем мы поговорим:
🔝 Где ИИ ускоряет, а где может тормозить процессы?
🔝 Проблемы перехода на "Турбо" режим.
•🔝 Как будет выглядеть "Супер-Турбо" через год-полтора?
🔝 Почему ИИ не решит проблему нехватки времени и как с этим работать?

Наш эксперт:
Андрей Кулинич - разработчик, внедренец, преподаватель, основатель компании в области генеративного искусственного интеллекта Kulinich AI. Тот, кто уже успевает на 230% больше, чем другие 😉

Не забудьте зарегистрироваться вот здесь.

👍

4.12.2024
Вы можете представить себе карьеру собственника компании, который решил вдруг идти работать в госорганы?

Я вот до недавнего времени не могла.
А здесь за пару месяцев у меня на консультации два таких чудесных примера.

Представьте, и тот и другой никогда не работали в найме. Всю свою жизнь создавали и иногда продавали бизнесы, нанимали людей, выводили на рынок новые продукты, строили отношения с партнерами, дистрибьюторами и клиентами. Принимали решения самостоятельно, ориентировались только на свое желание и на актуальный рынок.
А тут такая история. Пригласили.

Зачем им идти в госы? Вот с этой несвободой, зависимостью от статусных начальников и непонятными политесами?
Я так сразу и спросила, какую задачу они решают и как это решение повлияет на их будущее.

Думаете они устали от собственной самостоятельности, от кризисов и всего такого, что мы относим к черным лебедям?

Маленькое отступление. Много авторов пишут про личностные особенности, которые отличают настоящих лидеров от просто хороших руководителей и успешных бизнесменов («чемпионов бизнеса» у Марины Мелия) от просто хороших предпринимателей. Среди этих качеств называют и стратегическое видение и неоправданный оптимизм и творческое новаторство и решительность, а порой и склонность к риску.

Мне лично всегда было интересно приглядываться к моим клиентам больших и маленьких компаний. И это действительно все про них. Плюс огромная харизма, которую вообще описать словами сложно. Она просто есть.

А хотите знать, какую причину назвали мне эти предприниматели, которые решили поменять свою карьеру кардинально?
Желание изменить мир. И для этого им не хватало того масштаба, который есть у их нынешних бизнесов.
Далеко не всем суждено стать Илоном Максом, Стивом Джобсом и Генри Фордом. Мне лично сложно оценить и сравнить личностные характеристики моих героев и героев всем известных.

Вопрос только в том, сможет ли должность, которую им предложили в государственных организациях и госкорпорациях обеспечить тот масштаб задач, которые помогут изменить мир к лучшему?

И главное. Смогут ли предприниматели вписаться в культуру госов? Или , как сказал мне один из моих визави— «не пошлю ли я случайно не того товарища» 🤪

#карьерные_треки
👍

5.12.2024
Синдром варяга
Вот для меня слова акционера или CEO «мы решили на эту позицию подтянуть своего сотрудника снизу»- просто боль!
Представьте, работаешь-работаешь, а тут раз и все! В наших услугах не нуждаются…

К счастью для меня, такое случается редко — 10% от всех проектов, не больше. Наоборот, для нашего рынка с российской корпоративной культурой характерен «синдром варяга» или, как говорят сами же акционеры «обновление крови».

Для «варягов» есть прекрасная возможность повысить свой доход.
Ведь нанятым со стороны, по результатам исследования, платят на 18-20% больше.

Правда есть и другая сторона этой медали- компании в процессе переманивания топов от конкурентов разгоняют ФОТ. Повышение дохода привлеченного руководителя неминуемо влечет повышение зарплаты других топ-менеджеров, находящихся в одном грейде.

Почему «синдром варяга» работает?

🔝 Во-первых, на выбор влияют когнитивные искажения (« эффект ореола», например). Мы склонны оценивать «варягов» лучше своих. И нам кажется, что их взгляд со стороны более экспертный, чем изнутри.

🔝 Часто в глазах Советов Директоров внешний найм работает как сигнал благополучия бизнеса («купили задорого»)

🔝 Сделать кого-то одного топ-менеджером из команды равных по статусу - создать конфликтную ситуацию в компании.

🔝 Кроме того, риск «подтянуть своего» не всегда на практике оказывается успешным. И если новоиспеченный топ-менеджер не сможет оправдать ожиданий, его на прежнее место не вернешь. В результате, компания теряет людей на 2х позициях одновременно.

🔝 И если компания находится в кризисе (в финансовом или творческом), то уж точно вывести из него поможет топ извне. У него чаще всего, взгляд более объемный, компетенции в более широком диапазоне, да и нетворкинг из другого круга. Так что если уж и спасать бизнес, оптимизируя все и вся, развивая новые направления, выводить новый продукт на рынок, то «варяг» справится лучше.

И хотя исследования доказывают, что внутренние сотрудники показывают более высокие результаты да еще и лояльны к компании (а значит остаются надолго), а внешние сотрудники, хоть и эффективны, но с бОльшей вероятностью уходят, все-таки 90% топ-менеджеров привлекают с внешнего рынка.

И пока это так, у каждого топ-менеджера и руководителя есть шанс на внешнюю карьеру, которая пока оказывается более выгодной во всех смыслах.

P.S. И если Вы в поиске топ-менеджеров и руководителей, я- рядом 😉

#рынок_труда
#карьерные_треки
👍

6.12.2024
Вчера на HR конференции Ведомостей обсуждали с коллегами одну из самых популярных тем (после кадрового голода)- эмоциональное выгорание сотрудников.

Как мудро сказал профессор Вячеслав Дубынин, чтобы выгорать на работе нужно гореть (желательно на ней же 😉). Так вот, мы-то, как люди вовлеченные, увлеченные и сверх ответственные точно горим. Но не выгораем.

Почему?
Алла Бедненко, Директор по персоналу компании «Эконика» уверена в том, что базовые психологические знания помогают нам находить собственные ресурсы в нестабильной ситуации. Да и тот спектр инструментов, который мы, психологи, знаем, можем использовать самостоятельно.

Честно говоря, я всегда думала, что психика человека обладает инстинктом самосохранения. Но судя по количеству историй вокруг про выгорание и депрессии, стала сомневаться в самодостаточности психики человека.

Особенно в сложные времена люди ищут утешения, поддержки и хоть какой-то определенности во вне. Например, у высших сил. Мы обсуждали с вами, что спрос на эзотерические услуги в последние пару-тройку лет растет большими темпами.

Однако от них не отстает и спрос на Библию. Представьте, по итогам первых трех кварталов 2024 года их продажи выросли на 52% год к году в натуральном выражении. Книжные ритейлеры и Wildberris подтверждают, кстати, что чаще покупают Новый Завет.

И тренд этот оказался международным. Например, в этом году всплеск спроса зафиксирован и в США (у них продажи религиозной литературы выросли на 22% за последний год). У американцев тоже хватает неопределенности: военные конфликты, экономические кризисы, выборы нового президента...

Каждому человеку, и особенно в период нестабильности, нужны опоры, к которым он будет возвращаться вновь и вновь, чтобы почувствовать почву под ногами и снизить тревогу. И если внутренних ресурсов не хватает, многие ищут опору в вере.

А чем вы спасаетесь в эпоху нескончаемых перемен? К чему или к кому обращаетесь за поддержкой и утешением? Какие точки опоры находите для себя?

#научный_факт
👍