6.11.2024
Почему расстаются с CEO?
Год прошлый и нынешний проходят под эгидой поиска CEO. Такое ощущение, что любая приличная компания меняет коней на переправе управленцев.
А что собственно происходит?

🔝 Во-первых, кто-то из акционеров, активно участвующих в операционном бизнесе в связи с известными событиями находит повод остаться жить за пределами РФ. И, конечно же, нанимает CEO.

🔝 Во-вторых, генеральные директора осмысливают все происходящее сейчас так ярко и так остро, что решают покинуть компанию. Вот здесь мы вместе с вами обсуждали 5 причин, почему.

🔝 И в-третьих, акционеры сами приходят к решению поменять CEO.
3 причины, почему так происходит:

1⃣ Самая распространенная причина- невыполнение финансовых показателей. С учетом того, что рынок волатильный и внешнее давление на бизнес слишком сильное, ждать серьезных изменений через полгода нереально. Прямо противоположная ситуация, когда 2-4 года нет запланированных результатов, но CEO при этом держит оборону, работает «как и раньше» и боится что-то менять, поскольку понимает, что если что-то пойдет не так, своих бонусов он не получит. А списать на внешние помехи в виде «плохого рынка», «низкой покупательной способности и инфляции» у него получается прекрасно.
И вот наступает момент, акционер решает найти того, кто может показать результат, несмотря на внешнюю сложную ситуацию.

2⃣ Страх сказать правду. Бытует мнение, что акционеры не хотят знать правду. Однако такое мнение распространяется среди тех CEO, которые описаны в предыдущем пункте. Понимать узкие места бизнеса, выявлять потери для генерального директора также важно, как и добиваться прозрачности в управлении компанией. И конечно же честно обсуждать с акционерами все риски. Как только акционер понимает сам, что дела не так хороши, как он думал, он принимает решение о смене CEO.

3⃣ Разные ценности и установки на развитие бизнеса. Ценности - это принципы, которые лежат в основе внешней и внутренней коммуникации компании. Именно они провоцируют сотрудников на определенные действия. И если ценности и взгляды на развитие бизнеса у акционера и генерального директора не совпадают, может случится коллапс… и недоверие собственника бизнеса к генеральному директору. Из моей практики, войны часто случаются из-за человекоцентричного подхода. Генеральный ратует за открытость и уважение к личности, а собственник считает «что незаменимых нет» и любой открытый диалог- халатность и несоблюдение конфиденциальности.


P.S. Кстати, Вы всегда можете обратиться ко мне, если ищете сильных управленцев.

#карьерные_треки

7.11.2024
Еще про профессиональный бренд.
Раз уж мы вчера обсуждали, как искать достойную работу топ-менеджерам.

Времена меняются. Когда-то я с маниакальной вовлечённостью рассказывала как делать ставку на профессиональный бренд. Совсем недавно описывала, как реагировали наши работодатели на звездных кандидатов и как не переборщить с известностью. Однако факт остается фактом, личный бренд, основанный на хорошей репутации как профессионала, помогает руководителю получать регулярно заманчивые предложения и управлять своей карьерой.
И вроде бы все знают о том, как строить бренд, но про ошибки мало кто задумывается. Так что сегодня о них, об ошибках.

Ошибки, которые мы совершаем, занимаясь развитием профессионального бренда.

Ошибка 1️⃣. Притворяться профессионалом, а не быть им.
Это о тех, кто считает, что главное- это PR. Да и о тех, кто считает PR- злом. Главное- быть профессионалом. А пиар сильно возвышают и демонизируют.

Ошибка 2️⃣. Быть скромным. Каждый второй топ-менеджер говорит мне «не люблю я рассказать о своих достижениях», мол я просто работал. Скромность, конечно украшает, но кто будет знать о том, какой Вы профессионал?

Ошибка 3️⃣. Надеть белое пальто.
Быть непогрешимым и идеальным не значит быть классным профессионалом. Люди могут ошибаться. И такие люди нам нравятся больше. Так что вы можете говорить и писать о своих ошибках. Главное сказать, какие выводы вы сделали, чему научились, какие компетенции развили.
Да, и критиковать других с пьедестала - это так себе реноме.

Ошибка 4️⃣. Не знать, что нужно вашей ЦА.
Сначала решите, кому именно Вы адресуете свой образ. Ваш потенциальный работодатель? Коллеги? Прекрасно! Изучите этот образ. Самое простое, что Вы можете для них сделать - быть им интересным и полезным.

Ошибка 5️⃣. Надевать не тот костюм, который соответствует кругу, в котором вы хотите оказаться, а тот, который соответствует кругу, в котором вы сейчас находитесь.
И это не только про костюм, как вы понимаете. Это и про компетенции, и про широту и глубину мышления, и про ценности. Хотя Трамп-победитель 😜 это говорил про костюм.

#инструкции_по_применению
#карьерные_треки
👍

11.11.2024
Еще одна новость про ИИ — LinkedIn выпустил новый инструмент для рекрутеров на основе искусственного интеллекта. Hiring Assistant — это технологичный продукт, предназначенный для выполнения широкого спектра задач: от написания вакансий и запуска поиска до переписки с кандидатами и назначения интервью (естественно, после автоматического отсеивания).

Звучит, конечно, классно. Написал умной машине несколько строк с требованиями к кандидату, а дальше случилась магия- кандидат Ваш! Однако, боюсь, до идеала пока далеко, особенно если мы говорим об управленцах.

🔝 Во-первых, полагаться только на машину в вопросах описании вакансии не стоит. Рекрутерам все равно придется ручками все перепроверять и дописывать.

🔝 Во-вторых, полагаться на то, что ИИ сам отберёт релевантных кандидатов тоже не стоит, слишком много переменных и нюансов.

🔝 В-третьих, доверить машине общение с топ-менеджером — это слишком рискованно. Тем более современный человек сразу поймет, что общается с неодушевленным собеседником. История еще помнит взлет и падение робота Веры.

🔝 В-четвертых, договориться об интервью с первого раза с кандидатом управленческого уровня тоже довольно сложно — расписание топ-менеджеров постоянно меняется.

🔝 В-пятых, телефонное интервью- это уже оценка мотивации кандидата. И здесь все имеет значение- тембр голоса, тон, паузы. Содержание иногда уходит на второй план.

Вывод: задумка хорошая, но для профессиональных рекрутеров и хэдхантеров пока плохо реализуемая.
Может я самонадеянна, но до инженеров человеческих душ ИИ совсем далеко😜

#рынок_труда
👍

12.11.2024
9 технологий будущего

Технологии изменят этот мир, это мы уже точно с вами знаем. Но вот какие технологии? Аналитическая компания CB Insights представила ежегодный отчет Game Changers 2025, где описала девять типов технологий, которые уже существуют и действительно могут создать новую реальность (хоть и кажутся сейчас фантастическими):

1⃣ Прогноз погоды с помощью ИИ. Ежегодно многие страны теряют миллиарды долларов из-за экстремальных погодных условий: наводнений, ураганов, жары (и как следствие, пожаров). Если люди научатся правильно управлять погодными рисками, это позволит сохранить до $30 трлн общемирового ВВП. Опираясь на исторические данные и закономерности, модели машинного обучения создают прогнозы за считанные минуты.

2⃣ Сверхглубокое бурение. Оказывается, в недрах земли содержится колоссальное количество “чистой” неиспользованной энергии, которая до недавнего времени была практически недоступна, т.к. не существовало сверхглубокого бурения. Сейчас несколько стартапов разрабатывают специальные технологии, которые позволят спуститься ниже и начать добывать геотермальную энергию из первых скважин уже в 2026 году. Она позволит частично заменить такое топливо, как уголь, газ или нефть.

3⃣ Маркетплейсы ИИ-агентов. Например, LLM-агенты (продвинутые алгоритмы искусственного интеллекта, обученные на массивных данных, предназначенные для обработки и создания человеческого языка) и co-pilot (выполняет поиск релевантного контента в Интернете, а затем обобщает найденную информацию, чтобы получить полезный ответ – тот самый ChatGPT) – все это инструменты для огромного спектра задач для бизнеса. И это будет только развиваться.

4⃣ Продвинутые ядерные двигатели для космических полетов на дальние расстояния. Мы движемся к тому, чтобы отказаться от обычных ракет с химическим двигателем и заменить их на термоядерные двигательные установки.

5⃣ Биокомпьютеры. Это биологическое направление в искусственном интеллекте, сосредоточенное на разработке и использовании компьютеров, которые функционируют как живые организмы. Что-то между человеком и машиной. “Я-робот” смотрели? Вот-вот, все туда же.

6⃣ Нейрокомпьютерные интерфейсы. Они позволяют мозгу напрямую обмениваться информацией с компьютером.Такие технологии уже помогают пациентам с неврологическими расстройствами.

7⃣ Квантовые технологии в финтехе. Квантовые компьютеры могут взять на себя решения сложных задач и работу с массивными объемами данных, с которыми обычный компьютер не может справиться. Его можно использовать для анализа финансовой информации и раскрывать мошеннические схемы, оценивать кредитоспособность, создавать финансовые прогнозы.

8⃣ Эпигенетическое программирование. Эпигенетика — раздел генетики, который изучает то, как наше поведение и окружающая среда влияют на работу наших генов. В отличие от генетических, эпигенетические изменения обратимы. Сейчас разрабатываются технологии, способные помогать людям дольше сохранять молодость организма и лечить возрастные заболевания, по сути – управлять своим здоровьем и продлевать жизнь.

9⃣ Навигация без использования GPS – актуальная проблема современной геополитической ситуации. На сегодняшний день идет разработка альтернативных систем PNT — позиционирования, навигации и хронометража. Для их работы используются спутники, находящиеся на низкой околоземной орбите, нерадиочастотные системы позиционирования и мультисенсорные системы, которые, в том числе, используют сигналы сотовой сети.

Мне нравится, что все из вышеперечисленного — это про позитив. Не про "захватить и поработить" мир, а реально сделать его лучше.

А вы бы какую технологию стали развивать, помимо перечисленных? Может быть сейчас новую идею для стартапа нагенерим😜

#научный_факт
👍

13.11.2024
Как мы познакомились? Уже не помню.
Лет 100 ее знаю. Хорошо, 20 лет точно. И за все эти годы она не изменилась.
Словно годы свое и не берут, лишь закладывают в морщинки больше мудрости.

По-прежнему она влетает в кафе на невидимых крыльях, с широкой улыбкой, со шлейфом дорогого парфюма и неиссякаемой энергии. Большая сумка, балахонистый наряд от Шанель, копна пушистых длинных волос.

— Какие новости? Как рынок труда поживает? Сколько сейчас платят таким как я?
— Таких как ты больше нет.

Я не лукавлю. Она начинала с позиции директора по персоналу, потом создавала бизнесы у тех, кто в 20-ке Форбс, а потом ими и управляла. Бизнесами, не олигархами. Она никогда не говорит «это невозможно», она ищет контакты нужных людей и решает задачу.

Много лет назад показывала ее как кандидата в большой известный холдинг. Акционер в качестве обратной связи произнес только одну фразу «Не думал, что директора по персоналу умеют так хорошо считать и разбираться в экономике». Для него она стала началом нового этапа развития бизнеса. Без преувеличения.

Времена меняются, бывает, что одни работодатели сменяются другими. Но ей светиться в любых соцсетях, хэдхантерах и линкединах нельзя. Личный профессиональный бренд не построишь. Да и в резюме всего не напишешь.
А как не потеряться в потоке других кандидатов со скромным резюме?

Особенного она ничего не изобрела. Встречается за завтраком со своими друзьями и бывшими коллегами. И с моими коллегами, хэдхантерами. Удивительно, как она может дружить с такими разными людьми. Это не разговор «только по делу» или «ты — мне, я —тебе», это разговор по душам. Она всегда находит интересные темы, которые волнуют людей. И ее позитивная энергия всегда дает больше, чем ты ожидаешь от встречи.

И всегда, как только у меня возникает позиция ее профиля, звоню «Ты как? Предложения о работе рассматриваешь?»

Думаю, не я одна такая. Скольким людям она помогла. У скольких оставила след в памяти и… в душе.
Ее приятно вспоминать, правда.

Вот, вспомнила, как мы познакомились! Она просто сказала: «Слушай, а ты же знаешь Радмило Лукича? Он невероятно харизматичный! А давай встретимся…». И нам действительно всегда есть о чем (и о ком 😉) поговорить.

#карьерные_треки
👍

14.11.2024
Вы уже видели презентацию Германа Оскаровича Грефа «Как найти собственное Я в новой реальности»?

Честно говоря, с удовольствием бы послушала его в оригинале. Но сейчас сделать это можно в записи.

Что удивило (приятно удивило ☺️) , так это использование идеи Икигай. Я уже лет 10 строю на этой концепции карьерный коучинг и консультирование. И это действительно работает.

Произвел впечатление слайд с высказыванием лауреата Пулитцеровской премии Эдварда Уилсона:

«Реальная проблема человечества в том, что у нас первобытнее эмоции, средневековые образовательные учреждения и богоподобные технологии»

И вот этот: «Если хочешь, чтобы мир изменился, сам стань этим изменением»
Что ж, возвращаемся к лозунгу конца 80-х- «начни с себя!»

А ключевой драйвер развития сегодня - это технологии. Они изменили нашу жизнь. И с одной стороны создают опасности, с другой- дают новые возможности.

Интересный слайд про культурный контекст. Посмотрите, как Kandinsky понимает наш культурный код и рисует красную девятку, картошку в мундире и Соловья-разбойника.

Интересный слайд про человеческие устремления.
Только 52% людей имеют целью, из них 40% - материальные. Осознанно большие цели ставят 3-5% людей.

Миссия - одна, а целей может быть много. (Здесь я задумалась, что никогда четко не формулировала свою миссию. А Вы? 🤔)
Миссия Германа Грефа: Прожить счастливую жизнь с пользой для общества, и оставив после себя след

3 фильтра Германа Грефа:
1. Делает ли это меня счастливее?
2. Несет ли это ценность обществу?
3. Данный проект оставляет след?

Интересные вопросы, которые достраивают понимание смысла жизни в концепции Икигай: Что я хочу? Что я могу? Что нужно человечеству?
Отдельный плюс: платят ли за это деньги?

P.S. Досмотрела выступление Германа Оскаровича. Про деньги он хорошо сказал. Важно понимать зачем вам деньги, куда вы хотите их потратить. А тратить их нужно, ибо они портятся 😁. На фоне нашей инфляции, не поспоришь 🤪

Презентацию прикрепляю ⬇️

#мнение_эксперта

18.11.2024
Иван Нистратов, автор подкаста «Зачем я это делаю?» пригласил меня поговорить о будущем в прошедшую субботу.

Всю ответственность за наше будущее я не стала брать, но вот про карьеру топ-менеджеров мы поговорили.

Вечный вопрос «Почему так плохо с кадрами?» перерос в тему «Когда будет хорошо?». (Сразу же захотелось ответить «Когда цели и ценности наемного руководителя и владельцев бизнеса совпадут на все 100%»).
И мы с Иваном порассуждали о том, что не хватает нашим управленцам, для того, чтобы быть востребованными на рынке труда.

Спойлер - кроме сильных профессиональных и управленческих компетенций многим не хватает готовности брать ответственность за бизнес-результат в наше непростое время. Изменить бизнес-модель, открыть новое направление, при этом рискнуть своими бонусами, ради не своего бизнеса.

И чтобы быть у руля в 2025 году, учиться придется постоянно. Фундаментальное образование не спасет наших управленцев в будущем. Вы уже сейчас наблюдаете, что на первое место вышло фрагментарное образование- короткие курсы/тренинги/вебинары под конкретную задачу.
Источники знаний для наших топ-менеджеров:

1⃣Люди- профессионалы, сильные управленцы, мыслители. Я с удовольствием смотрю интервью с Германом Грефом, Владимиром Седовым, читаю Марка Розина, Александра Асмолова. И если у вас есть ментор- это прекрасно. Персонализированное обучение сейчас востребовано как никогда.

2⃣ Обучение новым инструментам и конкретным профессиональным навыкам через проверенные школы ( Нетология, Skillbox, Сколково)

3⃣ Обучение коучинговым технологиям. С одной стороны, коуч— еще одна профессия. С другой, для большинства топ-менеджеров это инструмент управления людьми и собственной эффективностью.

4⃣ Сообщества как формат обучения. Например, на нашем Кейс-клубе мы получаем в одном флаконе и знания и инсайты в процессе решения кейсов. И полезный нетворкинг.

Говорили целый час. Не буду все рассказывать. Ждём выхода подкаста.

#рынок_труда
👍

19.11.2024
Прямо в преддверии нашего Кейс-клуба попалось свежее исследование от Detech - "Мотивация представителей разных поколений: отличительные особенности и общие черты".

Выборка впечатляет — в исследовании приняли участие более 6 000 чел.
Здесь нет привычных нам названий поколений, а «возрастные группы»: 18-27 лет, 28-43 года, 44-59 лет и старше 60 лет.

По данным 2023 года, в России трудятся более 76 млн человек, из которых:
🔜15% - в возрасте от 18 до 27 лет
🔜43,7% - от 28 до 43 лет
🔜33,5% - от 44 до 59 лет
🔜7,7% - старше 60 лет

Основные выводы исследования:
1⃣ В топ-5 у всех возрастных групп вошли одинаковые мотивационные факторы: Получение результата, Осведомленность, Сопричастность, Профессионализм, Деньги.

🔜Получение результата — это про то, как важно видеть результат своих работ и быть уверенным, что труд будет оценен.
🔜Осведомленность — сотрудникам важно знать, как их личный вклад влияет на общее дело.
🔜Сопричастность — про важность быть частью общего дела, организации и команды.
🔜Профессионализм — про перспективы своего карьерного развития, стремление к приобретению новых знаний и опыта.
🔜Деньги — нацеленность на получение максимального денежного вознаграждения за свои труды.

2⃣ Напряженная геополитическая ситуация и экономическая нестабильность повлияли на психоэмоциональное состояние людей и на их способность преодолевать бесконечные трудности. "Усталость от изменений" провоцирует запрос на стабильность, безопасность и поиск опор, на планирование своей карьеры. Возросли такие мотиваторы как Комфорт, Статус, Командная работа (по сравнению с 2020 годом). А точки опоры сотрудники как раз и видят в Деньгах, Стабильности и Признании.

3⃣ А вот мотивация на проактивные действия снижается. Такие факторы как Управление и Творчество снизились по сравнению с 2020 годом, т.к. они предполагают выход из зоны комфорта, инициативность и изменения.

4⃣ Про различия:
🔜 Для молодых специалистов нет четкого, единого мотивационного фактора, для каждого он разный. 30% мотивируют результат и деньги, 30% — карьера, 21% — связи.

🔜 Для возрастной группы 28-43 лет более узкий диапазон мотивационных факторов, из них для 38% людей ведущим фактором являются Деньги.

🔜 Для экспертов 44-59 лет важнее всего является Получение результата (46%), Сопричастность (45%) и Осведомленность (41%).

🔜 Для профессионалов 60+ лет на первом месте стоит Осведомленность, затем Стабильность. Им важна уверенность в завтрашнем дне, чувство защищенности и стабильности их положения.

Все детали мотивации разных поколений обсудим на Кейс-клубе уже в этот четверг, 21 ноября 😉

#рынок_труда
#научный_факт
👍

20.11.2024
«Сергей, кто Вас может порекомендовать?»
«Я с вами ни о чем еще не договаривался, чтобы вы запрашивали рекомендации».

Переписываюсь с кандидатом. На звонки Сергей не отвечает («не беру с неизвестных номеров»). На интервью со мной приезжать не стал («есть же zoom и все такое»)

Сергею 33, он уже поработал в компаниях с оборотом в сотню миллиардов рублей на позиции CEO-1.
Отвечает на смс коротко, без приветствия и любых вступлений (хорошо было бы имя своё иногда прочитать).

Ценность для него- время. Нужно как можно больше успеть. К 35 стать CEO. К 40- открыть свой успешный бизнес. В 45 уйти на пенсию и жить в свое удовольствие.
И деньги. Не потому, что нужно что-то купить, а потому, что можно себе многое позволить. Деньги как статус.

На интервью с акционером (в том же «великом и ужасном» zoom) он открыл пару слайдов с доказательствами почему его компания «никогда не будет первой».
Говорил дерзко, без реверансов и любовных прелюдий (я-то думала, что он так только со мной 🤪). Для Сергея авторитет ни к возрасту ни к бренду не привязан. Да он и Совету Директоров может советов накидать.

Интервью длилось полтора часа и его пригласили на личную встречу. Головной офис в другом городе, акционеру хотелось и производство показать и с Советом директоров познакомить. И вот здесь была долгая история про организацию его приезда, которую я коротко опишу как «внезапный райдер»- определенное время, оплата и того и этого.

Вы спрашиваете, почему акционер все это терпел был заинтересован во встрече?
Ох уж эта вечная дилемма «взять молодого, цифрового» или «взять зрелого, но не такого продвинутого»!
Сколько копьев было сломано акционерами в поисках идеального кандидата. Однако, приходится с чем-то мириться, ведь кто-то уже понял, что волшебников нет (а есть только сказочники 🤪)

Сергей блестяще прошел интервью с Советом директоров. Он был убедителен, приводил интересные кейсы с прошлых мест работы. И презентация была впечатляющей- цифры, факты, прогнозы, тренды.
Говорил он также без прелюдий, имена статусных и седовласых членов СД не запоминал.

Но job offer Сергей не получил. Райдер для компании был неподъемный 🤪.
А если серьезно?
Вы бы взяли такого Сергея в команду?

#карьерные_треки
👍

21.11.2024
Рождение титанов. Как звучит! Компания Intercomm пригласила меня на конференцию вот с таким пафосным названием. Как я могла отказаться?
Давненько я не бывала в полях, где можно встретить старых знакомых, прекрасных партнеров и просто интересных топ-менеджеров и медийных людей. Вот например, Александра Цыпкина, который прекрасно модерировал панельную дискуссию с экспертами под лозунгом «Битва за экономику - это битва за людей».

Кстати, от него узнала интересный факт, Екатерина II серьезно занималась подсчетом людей и прогнозировала, что в России в 2000 должно быть не менее 300 млн душ граждан.
Однако история пошла по другому пути. И мы сейчас отчаянно стараемся заменить на предприятиях 29 млн бэби бумеров на 25 млн зетов. И математика не складывается.

Некоторые интересные инструменты коллег на тему привлечения и удержания персонала через HR бренд:
🔝 Екатерина Фролова, Директор по привлечению
и корпкоммуникациям ТС «Пятёрочка»:

Представьте, что Пятерочка нанимает обычно 12-15 тысяч сотрудников в месяц. Самая большая цифра- 46 тысяч! (Если честно, я под впечатлением!) А людей на рынке не хватает количественно, поэтому есть два пути- растить собственные кадры и создавать притягательную корпоративную культуру. Главное ведь еще и удержать эти 46 тысяч!
Например, в прошлом году компания провела масштабную лотерею, где сотрудники, которые проработали в компании больше 6 месяцев могли выиграть машину и квартиру и еще множество мелких призов.
Что продаем новым сотрудникам? Ценности. Причем, каждой категории - свои. Директору магазина - «социальная роль- помогать покупателям», быть предпринимателем ( самостоятельное принятие решений по поставщикам и партнерам), мигранту «работа, которая тебя уважает!», возрастным кандидатам «работа, которая тебя ценит!»

🔝 Юлия Деева, руководитель направления PR «Полюс»:
«Работаем с теми, кто есть. Других не подвезут!». Что это значит? Обучаем своих, работаем с ESG повесткой ( в первую очередь формируем уверенность в безопасности). Проводим «переопыление»- обмен мнениями и кейсами внутри компании между разными отделами. Обязательно проводим выходное интервью, анализируем ситуацию, почему люди покидают компанию .
Привлекаем новых через формирование бренда работодателя, развенчивая «древние мифы» (в памяти кандидатов превалирует картинка маскулинного мужика в реке и трусах, моющего руками руду, а не автоматизированные лотки)

🔝 Мария Смыслова, Руководитель функции внутренние коммуникации, корпоративная культура, СИБУР :
Компания с недавнего времени стала практиковать обратный найм. Для молодых сотрудников проводятся конкурсы, а на награждение победителей приглашают мам (а вот коллеги из госкорпорации жалуются, что молодежь приходит на интервью с мамами 😂)

🔝 Дмитрий Кучеров, Генеральный директор, компании «Электрорешения», представитель бренда EKF в России:
Большая проблема HR, что они сразу хотят кинуться в инструментарий, а сначала важно понять нужны ли нам люди и какие, какой ФОТ и как он влияет на стратегию бизнеса. По его мнению, CEO- основной HR в бизнесе.

Собственно с этим коллеги не спорили, а лишь спросили, возможно ли в наше турбулентное время придерживаться стратегии. На это Дмитрий ответил выражением генерала Эйзенхауэра «Планы бесполезны, но планирование бесценно».

Совет Дмитрия коллегам: Каждый сотрудник - это просто человек со своими особенностями и потребностями. И мы всегда можем вдохновлять людей по-человечески- простыми и бесплатными инструментами.

Еще одна панельная дискуссия была с участием коллег из госсектора.
Да, они еще говорят о клиенториетированности, в отличие от экспертов из бизнеса, которые уже про человекоцентричность. Но и там все меняется в лучшую сторону для сотрудников (как говорят коллеги «внутренних клиентов»).
Что их мотивирует?
(Это и мой вопрос на карьерной консультации, в ситуации, когда Топ-менеджерам предлагают позиции в госсекторе)
Масштабность задач. Сделать жизнь простых людей лучше, удобнее.
И быть причастным к этим изменениям национального масштаба.

#рынок_труда #мнение_эксперта
👍

22.11.2024
Лента.ру опубликовала самые необычные вакансии октября по данным hh.ru.
В список вошли:
Эзотерический консультант со знанием английского языка, "Финансовый волшебник" в группу финансовых компаний (обещают даже костюм супергероя выдать 🤪), бустер (специалист по "прокачке" персонажей в компьютерных играх), "Фея праздника".

Но это все цветочки. Каких только забавных, а порой и совсем абсурдных вакансий я только не видела! В том числе, и для руководителей. Вот, например:
🔝 Директор по расслабону в Мята Lounge (сеть кальянных). Нужно лично тестировать зоны отдыха и интересоваться у гостей, насколько им комфортно.
🔝 Директор по мемам, который должен создавать мемный мерч для российских блогеров.

А если вы уже являетесь СЕО и вам вдруг стало скучно, то можете переименовать свою должность во что хотите и даже записать ее в трудовую книжку. Например, так сделал генеральный директор одного диджитал-агентства. Теперь он Темный Лорд, в задачи которого (официально) входит подготовка отчётов об исполнении тёмного предназначения, озарение подданных сиянием своей мудрости и разработка стратегии порабощения мира🤪

Кстати, а помните "лучшую работу в мире"? Так назвали в 2009 году вакансию "смотрителя острова", который должен был присматривать за островом Гамильтон, в Австралии, кормить черепах, вести интернет-блог и делать фотосъемку окрестностей. Так вот успешно прошедший кандидат потом признался, что работа эта была совсем не райской, а достаточно напряженной. Но зато многому его научила. Это тот самый момент, когда ожидание и реальность не совпали🙈

#рынок_труда
👍

25.11.2024
Кто такой CAIO, знаете? (не путать с прощанием по-итальянски😁)

А это новая управленческая роль, набирающая популярность в крупных компаниях — ИИ-директор (Chief AI Officer). Мир профессий будущего уже наступил, возрастает потребность выделить развитие ИИ-технологий в отдельное подразделение.

Лидерами по количеству такой должности в бизнесах является США. По данным исследования американской компании Iron Mountain, в настоящее время CAIO имеют в штате около трети организаций (32%), и ожидается, что со временем эта доля вырастет до 94%. Однако и в России уже встречаются в различных сферах. Например, требуется подобный руководитель в агропромышленную компанию.

ИИ-директор — должность узкоспециализированная, направленная на максимальное использование потенциала искусственного интеллекта в интересах компании. В ключевые задачи такого топ-менеджера может входить:
🔝Стратегическое планирование применения AI для улучшения бизнес-процессов в различных подразделениях компании
🔝Управление проектами AI
🔝Соблюдение этических стандартов (гарантия того, что все AI-инициативы соответствуют этическим стандартам и законодательным требованиям)
🔝Координация с другими отделами (в особенности CTO, CPO, CMO и тд).

Конечно же, исходя из особенностей компании, обязанности CAIO могут варьироваться.

С одной стороны, преимущества этой позиции в больших компаниях очевидны. С другой стороны, есть и возможные минусы: например, размытые границы обязанностей с ИТ-директором и, как следствие, конфликт интересов. И еще у такого управленца может быть излишний акцент на решениях на основе ИИ, что будет мешать ему находить более оптимальные, но стандартные решения.

Как стать главным по ИИ?
У кандидата, претендующего на подобную роль, должны быть:
🔜большой опыт работы с программным обеспечением
🔜опыт работы в области искусственного интеллекта, машинного обучения; с современными базами данных и экосистемами.
🔜умение формулировать задачи машинного обучения для решения задач бизнеса, понимать потребности бизнеса;
🔜умение определять технические и бизнес-критерии оценки качества решения этих задач;
🔜умение управлять разработкой и внедрением алгоритмов искусственного интеллекта.

Кстати, мы планируем на нашем следующем Кейс-клубе в декабре поговорить об инструментах ИИ для топ-менеджеров. Думаю и роль CAIO обсудим 😉

#рынок_труда
#карьерные_треки

26.11.2024
«От бумера к зумеру…», по материалам нашего Кейс-клуба.
Если бы не наши прекрасные руководители, я бы и не стала заморачиваться мыслями о поколении Z.
Однако проблемы с молодыми сотрудниками стали нарастать как снежный ком и мне захотелось разобраться. Все-таки теория поколений работает?

Что нового я узнала от нашего эксперта Евгении Шамис, основателя исследовательского центра «RuGenerations — российская школа Теории поколений» и Аллы Третьяковой, заместителя генерального директора сети кофеен «Шоколадница»:

🔜Что лежит в основе поколенческой теории?
Не психология и не социология. В первую очередь- экономика. На формирование особенностей влияли разные экономические, политические, культурные события, а также развитие технологий.

🔜Про названия. Оказывается, поколение миллениумов (1985-2000 года рождения) правильнее называть поколений «уай». Потому, что они задают много вопросов. А дети поколения Z (2003-2024) не любят, когда их так называют, ибо ассоциация у них не с зумом, а с зомби. По мнению исследователей более релевантное название - «Хоумлендер» от английских слов home (дом) и land (земля). Для этих ребят высока ценность дома в классическом его понимании. И это не здание, а ощущение, атмосфера дома. Вайб, одним словом 😁

🔜Ценность отношений. Лучше всех проработана ценность дружбы у поколения Х (1964-1984 года), потому что это те, кто вырос на улице, «поколение с ключом на шее», у них друзья стали второй семьей. Миллениумы меньше всего зависимы от отношений. А для хоумлендеров в приоритете ценность семьи, потому что семья – это дом. Поэтому, если компания станет домом, а коллеги- семьей- вы сохраните хоумлендеров как сотрудников.

🔜Психология. Оказывается, больше всего страдают от синдрома самозванца Миллениумы. Именно им свойственны фразы «Достойна ли я этой работы?», «Делаю это 9-й раз, но это случайность». Почему? Их воспитывали, сравнивая с другими. Часто говорили «Это не твой успех, а твоих родителей». А вот иксов, воспитанных в строгости, скомпенсировала улица и дружба.

Хоумлендеры обладают уникальным свойством- переключатся между разным контентом. При этом, они не желают смотреть контент долго и нон-стопом и тратить время на скучное и неинтересное. Именно для них стоит делать короткие и емкие курсы (идея фрагментарного образования в противовес фундаментальному актуальна как никогда)

🔜Предназначение
Хоумлендеров называют «взрослые дети». В свои 6-7 лет они задают вопрос учителю и ждут аргументированного ответа, подтвержденного наукой. Именно это поколение вернет уважение к школе и к науке. Кроме того, они хотят персонализированного подхода к обучению, выбирая узкие темы.

🔜Как это использовать? Видели рекламу «Приходи за зарплатой, оставайся по любви!»?
«Вкусно и точка» попали в точку (простите за каламбур), привлекая молодых сотрудников 16-18 лет. Ведь именно хоумлендерам важна любовь, больше, чем другим поколениям.

Уникальные кейсы рассказывала Алла Третьякова, заместитель генерального директора Шоколадницы (экс- HRD). Как создать атмосферу дружбы и любви? Устроить соревнования среди кофеен не ради премии победителю, а ради чувства гордости за команду (семью). И обязательно написать в корпоративной газете о победителе (который перешлет ее маме). Внедрить правила (как на любой работе), но дать возможность чувствовать себя свободно, как дома.
По мнению Аллы, хоумлендеры не будут подстраиваться под компанию. Именно компания должна менять процедуры под молодое поколение. Для того, чтобы стать семьей. Иначе- никак.

#рынок_труда
#мнение_эксперта
👍

27.11.2024
При кадровом дефиците работодатели готовы отказаться от ряда этапов процесса подбора персонала.

Прекрасная новость, я считаю. Практически каждый кандидат спрашивает у меня про этапы интервью. И это понятно — чем дольше этап оценивания, тем мотивация кандидатов ниже. Но если с топ-менеджерами ситуация складывается не в пользу последних, у линейных сотрудников и узких специалистов (особенно в IT) — рынок кандидата. И как говорят мои коллеги «Если долго смотреть на кандидата, то можно увидеть, как он принимает оффер другой компании» 🤪

А ситуация на рынке труда действительно жесткая. По данным опроса сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор» в третьем квартале половина работодателей (48%) стали дольше закрывать вакансии, чем в предыдущие месяцы.

Как правило, кандидаты проходят несколько этапов отбора. Согласно результатам другого опроса, предварительное собеседование с HR встречается у 67% компаний, а проверка службой безопасности — у 31%. Тестовые задания и технические интервью (проверка профессиональных компетенций, например, у IT специалистов) применяются в 25% случаев.

Однако для ускорения процессов найма некоторые работодатели готовы пропустить:
🔜 Тестовые задания и технические интервью (15%)
🔜 Предварительные собеседования (11%)
🔜 Проверку службой безопасности (8%)

Но эти упрощения случатся только при определенных условиях:
🔜 Если нужно срочно закрыть вакансию из-за нехватки ресурсов (в 64% случаев)
🔜 Если откликов на вакансию слишком мало, а среди кандидатов уже есть подходящий (в 52% случаев)
🔜 Если есть внутренний кандидат на вакансию (в 45% случаев)
🔜 Если доверяют профессионализму кадрового/рекрутингового агентства, которого наняли (7%)

Кстати, компании обращаются к рекрутинговым агентствам за поиском линейных сотрудников и узких специалистов только в 9% случаев.
По позициям топ-менеджеров эта цифра выше- 17%.

И это понятно, сейчас время экономии денег в приоритете.
Однако если важно экономить время, повысить качество, а как следствие и деньги сэкономить 😉, то лучше идти к профессионалам.

Только агентство может помочь найти по-настоящему дефицитного, уникального кандидата, т.к. использует гораздо больше инструментов поиска и хорошо знает рынок кандидатов.

🔝 Мы ищем топ-менеджеров и руководителей.

#рынок_труда
👍

28.11.2024
«Только не она!»
Я даже вздрогнула, когда директор по персоналу компании моего клиента буквально выкрикнула эту фразу. И это в ответ на произнесенную мною фамилию топ-менеджера .

История моих отношения с кандидаткой (назовем ее Ирэна) была давней. Ирэна работала в известной компании, создавала сеть одного из первых одежных российских брендов. Она занималась как операционный директор всем- от поиска производственных площадок для отшива коллекций в Китае до создания франчайзинговой сети.

20 лет назад таких специалистов было не просто мало, а катастрофически мало. Лично я знала всех поименно. Ирэна же отличалась от других наличием уже пары успешных кейсов, профессиональными компетенциями, высоким интеллектом, системностью, скрупулезностью и….ужасным характером.

В ее сознании, люди были абсолютно к ней необъективны, и она буквально каждого подозревала в попытке выбить из под нее ее кресло топ-менеджера и уволить любой ценой («а эсбэшник мне даже грозил сломать руку»). И уволить ее мечтал каждый работодатель в тот самый момент, когда видел, как ее подчиненные спешат написать заявление на увольнение, не желая работать с «кошмарным параноиком». Если бы не ее профессиональные компетенции и опыт, думаю она бы и месяца не продержалась на каждом рабочем месте. Но времена были суровыми, профессионалов на рынке не было.

Однажды, мне удалось ее продать одному мудрому CEO, который был честно мной предупрежден о ее особенностях. В результате Ирэну взяли на проект со статусом главного консультанта, с конкретной задачей и сильным помощником в лице операционного менеджера. А он уже мог транслировать информацию от Ирэны к команде, ставил задачи подчиненным и контролировал их исполнение. В итоге, команду от нее спасли. А CEO и операционный были товарищами «повидавшими виды» и разных людей. Год ее работы помог компании выстроить оцифрованную систему управления коллекциями, в результате чего компания была успешно продана.

Так Ирэна оказалась у моего клиента. Ее кто-то порекомендовал (наверняка по наводке конкурентов, но я не параноик 😂), а уже через 3 месяца компания искала способы ее увольнения. К слову, Ирэна умела проходить интервью. Вот и здесь держалась профессионально, доказала цифрами и кейсами свою компетентность, на основании чего ее job offer был на весьма внушительную сумму и, конечно же, выше рынка. Ведь сильных профессионалов в этой сфере по-прежнему мало, а она-то была первой.

Будучи человеком юридически подкованным, наша героиня знала, что уволить ее просто так невозможно. А по соглашению сторон дорого. Очень дорого. Компания несла потери, а Ирэна приносила справки, падала в обмороки, вызывала скорую помощь прямо в офис («это же самый настоящий абьюз со стороны команды»), но не жалость.

А тут я как назло вспомнила ее имя из лучших побуждений. Захотелось-таки проявить эрудицию, показать знания рынка и всуе произнесла фамилию Ирэны. «Только не она!»- вскрикнула директор по персоналу …а дальше вы знаете.

Чем закончилась эта история? Стороны в результате долгих баталий договорились.
А мораль здесь понятна- как бы мы не хотели взять управленца с сильными профессиональными компетенциями, мы не можем не учитывать его управленческие навыки и личностные качества. И адекватность 😉.

#карьерные_треки
👍