23.02.2023
В День Защитника Отечества очень хочется поддержать мужчин необычно. Например, исследованием от Superjob.

Опросив более 7000 представителей экономически активного населения России исследовательский центр выявил портрет идеального руководителя.
И это… барабанная дробь…. мужчина 40-45 лет. Именно таким его описывают большинство опрошенных респондентов в возрасте до 45 лет. А вот сотрудники старше 45 лет чаще называют идеальными руководителей моложе себя.

Кстати, из любопытного: на вопрос о гендерной принадлежности лучшего в их жизни начальника, 57% россиян назвали мужчину, 22% — женщину.

А женщины почти в 2,5 раза чаще мужчин называли лучшими руководителями именно женщин (32 против 13% соответственно). Ох уж это вечное гендерное противостояние😜

Но сегодня ваш праздник, дорогие мужчины, поэтому знайте: ваша мудрость, стойкость и харизма нужны нам, женщинам!
Именно на вас держится наш российский бизнес 😉

26.02.2024
В выходные сходили на выставку «Дали&Пикассо».

Вечернюю экскурсию проводил сам владелец коллекции бронзовых скульптур, керамики и рисунков на картоне двух гениальных художников. Александр Шадрин- предприниматель, инвестор и коллекционер. И надо сказать, прекрасный рассказчик.

Рассказывал он о жизни Пикассо и Дали, а также о непростых отношениях с женщинами через призму творчества авторов. Но как тут избежать собственного отношения к миру?
Было это как-то знаково в «мужской праздник» и в преддверии женского.
Так что не знаю, где было в рассказе Александра Ивановича мнение Пабло и Сальвадора, а где Александра.

Для Пикассо, вдохновением было наличие всех женщин рядом. Любимые женщины Пабло сменяли друг друга, -длительные отношения и кратковременные интрижки, страсть и чувства. Женщины Пикассо повреждались рассудком после расставаний, рожали ему детей и писали полные нежности письма. В момент увлечения Пикассо рисовал свою музу день и ночь, а после находил себе новую.

«Женщины — машины для страданий». Но именно они создавали ауру и разбрасывали флюиды, которые Пикассо использовал для творчества.

Сальвадор Дали не мог простить мать, которая умерла, когда ему было 16 и оставила его одного. Как известно, он нашел Галу, заменившую ему мать и ставшую по совместительству и женой и музой.

Каждая его бронзовая скульптура- символ его отношений с миром и с женщинами.
Вот например, «Танцовщица»- перевернутый цветок, который будет наградой каждому мужчине, завоюющей ее.

«Почтение Дюшампу»- безголовая и безрукая женщина, идущая по улитке (как по карьерной лестнице)- символ женского начала. Мужчине всегда что-то нужно доказывать. Женщине - нет. Она и так может завоевать мир своим влиянием на мужчину.
По мнению Дали, мужчина обслуживает мир, созданный женщиной.

Не уверена, что наши женщины хотят быть безголовыми, но совершенно точно, роль их в жизни мужчины очевидна. И просто в жизни общества 😉

Кстати, по мнению Александра (или Сальвадора, «он задаёт вопросы»), змей не случайно сподвиг Еву на искушение. Будь выбран им Адам, не было бы человечества на земле. Ни кино, ни театра, одно сплошное… даже не знаю, что 😳

И рассуждения о женском начале Александра Шадрина

27.02.2024
По поводу типологий меня всегда спрашивают клиенты.
«Какой тест использовать, чтобы найти правильного топ-менеджера? Какой тип нам нужен?»

Спойлер- тип личности никаким образом не связан с эффективностью топ-менеджера. Тип- это только путь к достижению им цели.

Расскажу про один проект.
Вы знаете про типы мотивации по Владимиру Герчикову?
Напомню:

• Инструментальный тип – работа для такого сотрудника является исключительно средством получения материальных благ и различных преференций. Ключевая фраза: «Могу заработать деньги». Сама по себе работа для таких людей не является самодостаточной ценностью. Ценность работы воспринимается исключительно в привязке к материальному вознаграждению и возможности решить свои проблемы.

• Профессиональный тип – работа является средством реализации и возможностью доказать себе и/или другим свой высокий профессиональный уровень. Ключевая фраза: «Могу использовать собственные знания и опыт». Оплата является желательным, но не единственным стимулом к работе. Если будет возможность получить суперценный опыт или принять участие в каком-то уникальном для данной профессиональной среды проекте, такой сотрудник может согласиться даже на работу за меньшее вознаграждение.

• Патриотический тип – работа должна возвышать такого человека в его собственных глазах, быть престижной с точки зрения окружающих и давать ему ощущение принадлежности к очень важному общему делу. Ключевая фраза: «Могу чувствовать себя нужным». Таким людям легко можно платить минимальную зарплату, если регулярно «сдабривать» ситуацию замечаниями руководства фразами «Только на вас вся надежда», «Что бы мы без вас делали» и «Как же мы без вас справимся, если вы откажетесь».

• Хозяйский тип – отличается добросовестным отношением к работе, причем независимо от того, насколько она интересна или хорошо оплачиваема. Ключевая фраза: «Могу самостоятельно решать, что и как делать». Если такой тип сотрудника согласился взяться за ту или иную работу, он будет подходить к ней ответственно в любом случае без дополнительного контроля и указаний непосредственного руководителя. Более того, избыточный контроль и попытки руководства ограничить самостоятельность будут восприниматься в штыки, даже если руководитель вполне профессионален и компетентен. В принципе, такие люди днем раньше, днем позже отправляются в «свободное плавание» в качестве предпринимателей или фрилансеров.

• Избегательный тип- для таких сотрудников высшей ценностью является «ничегонеделанье» хоть за какую-нибудь зарплату с возможностью никак не отвечать за свое безделье.

Понятно, что последний тип нам совсем не нужен, а первый, инструментальный, не сильно желателен для выполнения наших бизнес-задач. Нам же нужны топ-менеджеры с идеей, верой в светлое будущее и команду, способные принимать решения и нести за них полную ответственность.

Именно таких мы и искали, оценивая тестом. Искали долго, поскольку, как вы догадываетесь, отсев был не только по hard и soft skills, но и по соотношению шкал нужной нам мотивации.
Итог:
Из 3-х закрытых позиций (все уровеня CEO-1) , 1 топ-менеджер проработал только 5 месяцев. Хотя все 3 кандидата были практически с одинаковым профилем.
Почему? Да потому, что у наших кандидатов были определенные различия во внутренней среде. И условия работы, и задачи, сформулированные собственником и команда под ними. Слишком много переменных. И даже одинаковый профиль или тип не спас 😉

#карьерные_треки

#вакансия
🚀🚀🚀 Ищем Коммерческого директора в крупную торгово-производственную компанию в сфере автоэлектроники и цифрового оборудования.

Рассматриваем кандидатов, которые имеют в своем опыте успешные кейсы управления продажами в B2B с подтвержденными результатами.

Основные задачи:
·        Разработка и реализация новой коммерческой стратегии, внедрение планов продаж и контроль за их выполнением;
·        Формирование эффективной команды, оптимизация системы мотивации;
·        Операционное управление всеми каналами продаж (автопроизводители, корпоративные заказчики, партнеры);
·        Увеличение доли рынка в каналах продаж;
·        Развитие долгосрочных отношений со стратегическими партнерами ТОП-уровня (крупные производители автотранспорта)
·        Оптимизация и автоматизация бизнес-процессов;
·        Выполнение бюджетных показателей, повышение маржинальности бизнеса.

Требования к кандидатам:
·        Успешный опыт управления продажами на позиции коммерческого директора или директора по продажам от 5-ти лет;
·        Успешный опыт управления продажами стратегическим партнёрам - производителям грузового транспорта, в том числе опыт ведения переговоров с ЛПР автопроизводителей;
·        Опыт продаж как коробочных продуктов, так и индивидуальных решений
·        Сильные управленческие компетенции, опыт создания эффективных команд и внедрения успешной мотивации
·        Опыт оптимизации и автоматизации бизнес-процессов;
·        Навыки бизнес-планирования, бюджетирования и аналитики;
·        Мы ищем лидера, способного мыслить креативно, уверенно влиять на бизнес-результат и брать на себя ответственность за принятые решения.

Условия:
·        Подчинение Генеральному директору
·        Доход от 500000 рублей в месяц + KPI (обсуждается с каждым кандидатом индивидуально) + KPI, годовой бонус
·        ДМС (включает стоматологию, страхование жизни)
 
Резюме на WhatsApp
+7 925 505-49-05
Или адрес mozhayskaya@mozhayskaya.ru

#вакансия

🚀🚀🚀 Ищем в крупную производственно-торговую компанию ищем Заместителя Генерального директора по экономический безопасности

Обязанности:
• Проведение аудита, а также разработка, внедрение и оптимизация бизнес-процессов системы экономической безопасности в компании;
• Разработка нормативной документации в сфере экономической безопасности;
• Комплексная проверка контрагентов на предмет платежеспособности, благонадёжности перед заключением сделок;
• Проверка и согласование кандидатов на вакантных должности (профессиональная и деловая репутация, наличие судимостей и др.);
• Организация работы с просроченной дебиторской задолженностью;
• Проведение служебных расследований по фактам выявленных противоправных действий (со стороны партнёров, контрагентов, сотрудников компании);
• Подготовка аналитических материалов и справок;
• Участие в проведении всех видов служебных расследований, связанных с происшествиями, наносящими материальный вред компании;
• Управление рисками. Профилактика и предотвращение преступлений в отношении компании;
• Взаимодействие с Государственными административными и правоохранительными структурами;
• Взаимодействие с клиентами по установлению и выявленным фактам противоправных действий.

Требования:
• Опыт работы с процессами защиты информации и обеспечения экономической безопасности в производственных компаниях, желательно в крупных холдингах с оборотами от 5 млрд рублей в год;
• Высшее образование, дополнительное образование в сфере экономической и/или информационной безопасности;
• Лидерские качества, умение внедрить систему СБ и стандарты работы;
• Знание специализированных программ для проверки контрагентов;
• Самостоятельность, ответственность, нацеленность на результат.

Условия:
• Доход от 350000 рублей net + годовой бонус, премии;
• Оформление по ТК, административное подчинение Генеральному директору холдинга, функциональное - Директору СБ.

Резюме на почту broda@mozhayskaya.ru
 

28.02.2024
«Почему я все время попадаю в это Г?»,- говорит моя знакомая каждый раз, когда уходит из компании, размазывая слезы по щекам.

Размазывает соленую жидкость не фигурально, а реально. Ведь действительно горько отдавать даже год своей жизни компании, собственник которой покрывает матом своих топов…

Этот факт сам по себе уже не приятен, но куда хуже негласные принципы. Хотя в виде фраз акционера они звучат вполне реально- «бери больше, кидай дальше, остальное- мусор», «гнать всех в шею, только денег хотят», «люди- это ресурс и только».

Почему кандидаты выбирают такие компании? Не верят, что может быть по-другому? Не умеют определить на этапе интервью вот эту засаду?

Сегодня бизнес, работающий только на прибыль, уже не в “моде”. Тренд последних пару лет – смысл, предназначение, разумная причина существования самого бизнеса или его продуктов.

Лидер компании, акционер или CEO – главный “носитель” смысла бизнеса.
Однако иметь идею это полдела. Основная задача – это зарядить ей свою команду, убедиться, что каждый сотрудник понимает и разделяет ценности, осознает свой личный вклад и предназначение на рабочем месте.

Как понять, что вы идете работать в бизнес со смыслом?

🔝 В процессе интервью или переговоров о job offer Вы понимаете, какую ценность бизнес дает своим клиентам, для чего он нужен и куда он движется. Личная цель лидера неразрывно связана с целью организации.

🔝 Вы видите уважительное отношение к людям. Не важно на какой должности- уважение к уборщице, секретарю, менеджеру или ТОПу.

🔝 Вы видите баланс регулярного менеджмента с четкими регламентами и процессами, в которых каждый сотрудник знает за что он отвечает, и ручного, точечного управления.

🔝 Корпоративная культура, построенная на сильной вере в правое дело. Прозрачность коммуникации и доверие.

🔝 Сотрудникам дается больше свободы действий и меньше контроля. У каждого человека в компании есть шанс повлиять на бизнес-результат: придумать новый продукт, улучшить внутреннюю коммуникацию, предложить идею или отменить неработающее правило. В некоторых компаниях максимально сокращена дистанция между высшим руководителем и работником среднего звена.

Какие вопросы Вы можете задать собственнику, чтобы это понять на этапе интервью?
- Какая цель бизнеса?
- Какую задачу Вы решаете, нанимая профессионала на эту позицию?
- Какие первоочередные задачи будут стоять передо мной и моей командой?
- По каким критериям Вы будете оценивать мою работу/вклад в развитие бизнеса?
- Что случилось с топ-менеджером на этой позиции?
-Какие полномочия? Могу ли я менять сотрудников, которые не справляются с задачами в команде?
- Каким образом построена коммуникация в компании?
- Поддерживается ли инициатива сотрудников снизу?
- Какого человека с какими компетенциями Вы видите на этой должности?


Сегодня, кстати, обсуждаем с нашим прекрасным экспертом Марком Кукушкиным тему смыслов бизнеса на Кейс-клубе в 19:00.
Марк расскажет о практиках, основанных на мышлении лидера, создающего бизнес со смыслом 🙌

#карьерные_треки
#инструкции_по_применению

29.02.2024
Можно ли кандидату обойти HR-а при устройстве на работу?- спросили меня в комментариях.
Отвечаю.

Нет. Если речь идет о компании достаточной для ваших амбиций размера (от 50 человек).
Сотрудник, который ищет кандидатов (рекрутер, HRBP, HRD) и делает первичную оценку нужен собственнику бизнеса.

Как бы это звучало не цинично, мои коллеги играют роль «санитаров леса», которые фильтруют кандидатов не только на профессиональную компетентность, но и на то, насколько в их корпоративном “лесу” кандидат будет соответствовать ценностям и главное, сможет быть эффективным.

Я думаю, что конфликт кандидатов и HR-ов начинается тогда, когда кандидату отказывают в прохождении на следующий этап отбора или не допускают в «святая святых»- акционеру или совету директоров.

Казалось бы, мы все взрослые люди, и можем принимать отказы. Но иногда кандидатам кажется, что все дело в некомпетентности HR-ов: мол, не умеют они правильно оценивать и грамотно выстраивать коммуникацию.

Безусловно и некомпетентные HRы встречаются. Вопрос в том, насколько кандидаты объективны в своей оценке.

Но если обойти HRa нельзя, то что делать?

🔝 Первое– принять тот факт, что “перепрыгнуть” через HRа нельзя. Сейчас даже тех кандидатов, которые приходят по прямой рекомендации собственнику, оценивают по его просьбе HRы.
Значит, вам нужно научиться с ним договариваться. И лишний раз прокачать свой эмоциональный интеллект и эффективно выстроить диалог. В конце концов, это важная компетенция для любого руководителя.

🔝 Если вы видите, что НR действительно некомпетентен (например, начинает собеседование с каких-то странных тестов, задаёт некорректные вопросы, дает прямую негативную оценку с обобщением «вижу, что все, кто из этой сферы, неуспешны» и т.д.), то в таком случае вопрос: зачем вам нужна эта компания? Вы действительно хотите работать в одной организации с непрофессиональными людьми?

🔝 Если у вас накопился негативный опыт общения с HR-ми, то проанализируйте свое состояние перед началом диалога: возможно, у вас есть негативная установка на сотрудников отдела персонала или на саму процедуру оценки, которая не позволяет вам раскрыться в позитивном ключе?

В таком случае вам будет сложно контролировать как свое тело (выражение лица, тон, позу), так и разум (негативные колкие фразы, неуместные шутки и тд). Именно такие установки могут сыграть с вами злую шутку и оценить Вас… не таким/не такой какой/ какая вы на самом деле.

🔝 Держать в голове, что вам могут отказать по эстетическим и этическим соображениям: ваш внешний вид, стиль одежды, запах, возраст. Да, не смотря на осуждение и запрет дискриминации в нашем обществе. Не смотря на то, что профессионализм важнее.

Но есть стандарты отрасли (подтянутые и физически хорошо сложенные люди в фитнес-индустрии, ухоженные - в индустрии красоты…) и, в конце концов, есть желание самого собственника видеть в команде людей определенного вида, стиля, пола…
Об этом не говорят вслух. И Вы, наверняка, никогда не узнаете о причинах отказа.
И вот в этом вопросе, HR берет удар на себя. Корректно отказывает, стараясь не ранить кандидата.

#инструкции_по_применению

Пока я рассуждала о том, почему такую реакцию выдают наши кандидаты на HRов, вспомнила такую историю.

Директор по персоналу одной известной компании искала в штат директора по маркетингу. Она посмотрела достаточно много кандидатов, пока не нашла девушку, идеально соответствующую всем желаниям собственника. И резюме и портфолио было идеальным. Девушка работала над аналогичными задачами с компании с похожей бизнес-моделью, добилась значительных результатов и даже ее сопроводительное письмо было написано «правильными словами».

Моя коллега с нетерпением ждала встречи. На пороге в офис стояла стильно одетая, приятная молодая женщина, с улыбкой на лице и внимательным цепким взглядом.

И только в процессе интервью директор по персоналу поняла, что что-то не так. Рассказывала она про свой опыт очень убедительно, но так внимательно смотрела на своего интервьюера, что казалось, вот-вот просверлит дыру прямо в центре лица.

И голос. Он был странный, звучал глухо, словно у кандидатки был зажат рот. «Тревога неясной этимологии» душила коллегу все больше и больше.

Путём нехитрых вопросов коллега выяснила, что кандидатка жила долгие годы в мире тишины. Потеряла слух в детстве, однако научилась хорошо читать речь по губам, а настроение людей - по мимике. Обладая хорошим эмоциональным интеллектом, могла предугадать реакцию практически любого человека.

Сила воли, системность мышления и хорошие когнитивные способности помогли ей стать профессионалом.
Одно «но»- на топовую позицию в развивающиеся компании ее не брали.

Как бы вы поступили на месте HRD? Стали бы показывать ее собственнику? Стали бы его убеждать, что эта кандидатка, не смотря на некоторые ограничения, справится с задачами успешно?

Хотите знать, чем закончилась эта история ?
Да, коллега показала девушку акционеру, получила нагоняй и очень сожалела, что не смогла его убедить в ценности такого кандидата.

Почему я вспомнила этот пример. Как бы мы не относились к HRам, у них абсолютно позитивная цель- закрыть вакансию подходящим кандидатом. Подходящим по всем параметрам- и по hard и по soft skills. И по ценностям и по умению быть эффективным в любой ситуации.

А еще взять на себя непростую роль «вершителя судеб» и с точки зрения этики. Ох, роль эта очень непростая ❤️

#карьерные_треки

1.03.2024
Космическая вакансия!
Реально космическая- добровольцем на Марс!

Хотели бы вы полететь на Марс? Или хотя бы пожить какое-то время на его 3D-копии?

NASA ищет добровольцев, которые будут жить в среде обитания площадью 1,7 тыс. кв. футов под названием Mars Dune Alpha и переживать все те же проблемы, с которыми может столкнуться марсианская миссия («включая ограничения ресурсов, сбои оборудования, задержки связи и другие факторы»). Экипаж будет выполнять симуляции выходов в открытый космос, проводить роботизированные операции, обслуживать свою среду обитания, заниматься физическими упражнениями, а также выращивать сельскохозяйственные культуры в компьютерной модели марсианской поверхности.

Требования к кандидатам: возраст 30-55 лет, высшее образование в области инженерии, математики или биологии, физики или информатики и опыт работы в этих областях, либо 1 тыс. летных часов в качестве пилота.

Оказывается, это будет второй экипаж, первый уже живет в такой искусственной среде с прошлого лета. Эксперимент проводится для настоящей миссии на Марс, запланированной на 2030-е годы. Ученые считают, что красная планета все-таки может быть пригодной для жизни, т.к. согласно последним исследованиям, когда-то на ней были действующие вулканы.

Вот такие вакансии будущего. А вы все автоматизация, автоматизация...😁

4.03.2023
В последнее время я обсуждаю с разными людьми тему искренности. Не поверите, но это сейчас трендовая история.

И это не только про то, что важно быть искренним с самим собой, с друзьями и знакомыми. Куда сложнее быть искренним с подчиненными, даже если это не выгодно с точки зрения бизнеса. Быть искренним с читателями блога и с подписчиками, даже если нужно поддерживать имидж благополучия.

Искренность как вера в людей, в то, что они умнее и имеют право знать правду. Искренность как отсутствие эгоизма, высокомерия и снобизма.

Вот и на Кейс-клубе с нашим экспертом Марком Кукушкиным «Первые лица: внутри и снаружи» мы обсуждали новые вызовы лидерства. И вместе с ними- мышление лидера, где «новая искренность» - не просто тренд, а способ сохранить бизнес живым.

Что значит быть живым и сохранять бизнес живым?
🔝 Живой как чувствительный и воспринимающий, активно взаимодействующий.
🔝 Внимательный к человеку: партнеру, клиенту, сотруднику
🔝 Живой как пробующий, ошибающийся, уязвимый, рождающийся заново.
🔝 Воспроизводящий таких же живых людей
🔝 Живой как целостный (человек и организация)

И чтобы сохранить искренность и жизнь ( или правильней «живость»?) у вас, как у лидера и вашей компании, должны существовать ритуалы и различные практики.

Марк задал нам вопрос- Какие существующие практики уникальны для нас и наших организаций? Какие практики делают нас и наши организации живыми?
Поскольку сложно описывать все, что мы обсуждали в мини-группах на встрече, оставлю эти вопросы открытыми для вас. На подумать ☺️

#мнение_эксперта

Видео зарисовка с нашей встречи кейс-клубовцев с Марком Кукушкиным ❤️

5.03.2024
Как-то интервьюировала кандидата на позицию CEO-1 из крупной аптечной сети. У него было все, что нужно для топ-позиции — управленческие компетенции, прекрасные профессиональные, системность мышления, высокая эрудиция…
Не было только высшего образования.

Сейчас бы его назвали не белым, а “новым воротничком».
Таким термином (New-Collar Workers) в США теперь называют следующее поколение кандидатов, претендующих на высокооплачиваемую позицию, но не имеющих за плечами оконченного высшего образования. Подход к найму “новых воротничков” основан в первую очередь на навыках, а не на высшем образовании.

По мнению серьезных работодателей американского рынка, высшее образование не дает навыков, необходимых для работы в бизнесе. И система, при которой наличие диплома считается обязательным требованием при найме, на сегодняшний день утратила свою эффективность.

В США прогнозируют, что в период с 2020 по 2030 год 60% новых рабочих мест будут представлять собой новые профессии, не требующие какого-либо высшего образования. По данным Business Insider , генеральный директор Tesla Илон Маск и генеральный директор Apple Тим Кук также поставили под сомнение необходимость получения высшего образования. И все больше компаний следуют этому примеру, признавая, что требования к получению диплома ставят их в невыгодное конкурентное положение. Среди таких компаний: IBM, Aon, Cleveland Clinic, Delta Air Lines, Bank of America.

Подход к найму, основанный на навыках, решает задачу дефицита кадров, значительно расширяет кадровый резерв. А учитывая тот факт, что неповоротливая система образования не успевает готовить специалистов новых профессий, дает возможность бизнесу идти в ногу со временем. И действительно талантливые, опытные и высококвалифицированные кандидаты могут привнести много нового в компанию.

Интересно, в какой момент в России тоже придут к этому подходу?
Что думаете, друзья?

#карьерные_треки