19.02.2024
Прошлый 2023 был невероятно сложным с точки зрения поиска генеральных директоров.
Во-первых, мои заказчики, акционеры среднего российского бизнеса, решились на поиск CEO впервые. Тщательно описывали все требования, сомневались и снова описывали, потом согласовывали… Это занимало невероятное количество времени и сил.
Во-вторых, с учетом требований к кандидатам именно из отрасли, выбор достойных был небогат и лучшие кандидаты на руках уже имели оффер. Это была реальная битва за лучших из лучших.
И вот, представьте, Вы работаете, ищете, оцениваете, готовите и представляете кандидата клиенту.
Он проходит не один сложный этап оценки в компании, ему делают оффер… и он от оффера отказывается.
Невероятно обидно. Даже не столько потому, что приходится начинать работу заново, сколько потому, что там в глубине души, ты перестанешь верить в собственный профессионализм.
Не поверите, один мой кандидат отказался от двух разных предложений моих заказчиков в течение года (может дело совсем не в клиентах? даже не знаю, представлять ли мне его дальше? 🤔 )
Да, у нас у всех бывают ошибки, промахи, неподходящее время или сложные обстоятельства. Но я для себя решила, что главное -
🔝понять, на что я могла или могу повлиять
🔝обосновать (себе в первую очередь), почему я поступила именно так, а не иначе
🔝 и какой вывод я сделала из этого опыта.
А что с кандидатом? Особенно с тем, который отказался от оффера дважды?
Пока я думала, мне попался прекрасный пост коллеги, Валентины Черных. И я с ней абсолютно согласна.
#инструкции_по_применению
Прошлый 2023 был невероятно сложным с точки зрения поиска генеральных директоров.
Во-первых, мои заказчики, акционеры среднего российского бизнеса, решились на поиск CEO впервые. Тщательно описывали все требования, сомневались и снова описывали, потом согласовывали… Это занимало невероятное количество времени и сил.
Во-вторых, с учетом требований к кандидатам именно из отрасли, выбор достойных был небогат и лучшие кандидаты на руках уже имели оффер. Это была реальная битва за лучших из лучших.
И вот, представьте, Вы работаете, ищете, оцениваете, готовите и представляете кандидата клиенту.
Он проходит не один сложный этап оценки в компании, ему делают оффер… и он от оффера отказывается.
Невероятно обидно. Даже не столько потому, что приходится начинать работу заново, сколько потому, что там в глубине души, ты перестанешь верить в собственный профессионализм.
Не поверите, один мой кандидат отказался от двух разных предложений моих заказчиков в течение года (может дело совсем не в клиентах? даже не знаю, представлять ли мне его дальше? 🤔 )
Да, у нас у всех бывают ошибки, промахи, неподходящее время или сложные обстоятельства. Но я для себя решила, что главное -
🔝понять, на что я могла или могу повлиять
🔝обосновать (себе в первую очередь), почему я поступила именно так, а не иначе
🔝 и какой вывод я сделала из этого опыта.
А что с кандидатом? Особенно с тем, который отказался от оффера дважды?
Пока я думала, мне попался прекрасный пост коллеги, Валентины Черных. И я с ней абсолютно согласна.
#инструкции_по_применению
❤🔥9🔥2
Forwarded from HR me с Валентиной и Аллой (Valentina Chernykh)
Если вам отказали, это ещё не конец
Итак, кандидат на мою вакансию отказался от оффера. Это был хороший кандидат, мне было обидно. И причина банальна: мы долго согласовали структуру и человек принял другой оффер.
А ведь в процессе я все делала правильно: постоянно пушила процесс по структуре, держала связь с кандидатом, продавала на интервью нашу роль, пригласила подписаться на канал (с HR кандидатами очень работает).
Что полезного я могу вынести из этого опыта?
1. Есть наблюдения по смежным процессам и вижу, как наши внутренние заказчики могут встречаться в такими же сложностями. Есть, что обсудить с коллегами.
2. Познакомилась с хорошим человеком. Договорились быть на связи. Я запоминаю хороших кандидатов. С одной знакомой HRD мы взаимно хантим друг друга несколько лет - сначала она меня, потом я ее, потом опять она меня в уже новую компанию.
Так что отказ - это еще не конец. В обратную сторону - если вы кандидат, тоже работает.
Моя формула экологичной коммуникации, если кандидат отказался от оффера:
1️⃣ Поблагодарить, ещё раз подчеркнуть, что было приятно познакомиться и отметить те компетенции и опыт, которые впечатлили.
2️⃣ Договориться быть на связи в будущем.
3️⃣ Попросить рекомендаций на вакансию - часто срабатывает, большинство людей искренне сожалеют, когда отказываются, и готовы помочь.
4️⃣ Высший пилотаж - узнать, почему выбран другой оффер и использовать это при доработке своего ценностного предложения.
Коллеги, расскажите про свои самые обидные отказы от офферов?
#валентина_черных
#подбор
#личная_история
Итак, кандидат на мою вакансию отказался от оффера. Это был хороший кандидат, мне было обидно. И причина банальна: мы долго согласовали структуру и человек принял другой оффер.
А ведь в процессе я все делала правильно: постоянно пушила процесс по структуре, держала связь с кандидатом, продавала на интервью нашу роль, пригласила подписаться на канал (с HR кандидатами очень работает).
Что полезного я могу вынести из этого опыта?
1. Есть наблюдения по смежным процессам и вижу, как наши внутренние заказчики могут встречаться в такими же сложностями. Есть, что обсудить с коллегами.
2. Познакомилась с хорошим человеком. Договорились быть на связи. Я запоминаю хороших кандидатов. С одной знакомой HRD мы взаимно хантим друг друга несколько лет - сначала она меня, потом я ее, потом опять она меня в уже новую компанию.
Так что отказ - это еще не конец. В обратную сторону - если вы кандидат, тоже работает.
Моя формула экологичной коммуникации, если кандидат отказался от оффера:
Коллеги, расскажите про свои самые обидные отказы от офферов?
#валентина_черных
#подбор
#личная_история
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍20❤1
20.02.2024
Сегодня в рубрике #мнение_эксперта Александр Михайлович Сергеев- профессор EMBA Мирбис, независимый консультант по организационному развитию, бизнес-тренер, автор курса «Стратегия второй половины жизни».
Когда-то мы вели с Александром Михайловичем в Москве специальный тренинг для руководителей «Карьерная встряска» и проводили проводили живые встречи с нашими карьеристами. Пока жизнь не раскидала нас географически 😖.
И я училась у Александра Михайловича четкости и логике изложения материала. И ценности ключевой фразы, которая точно станет мотивом к развитию. Профессор Сергеев гениально владеет методологией образовательного процесса и умеет говорить важные вещи простым языком.
И главное, за что я обожаю Александра Михайловича, так это за невероятный оптимизм и мудрость. Никогда не видела его в плохом настроении. Никогда ни о ком он не говорит даже с долей критики. Всегда только хорошее и позитивное.
Сегодня в рубрике #мнение_эксперта Александр Михайлович Сергеев- профессор EMBA Мирбис, независимый консультант по организационному развитию, бизнес-тренер, автор курса «Стратегия второй половины жизни».
Когда-то мы вели с Александром Михайловичем в Москве специальный тренинг для руководителей «Карьерная встряска» и проводили проводили живые встречи с нашими карьеристами. Пока жизнь не раскидала нас географически 😖.
И я училась у Александра Михайловича четкости и логике изложения материала. И ценности ключевой фразы, которая точно станет мотивом к развитию. Профессор Сергеев гениально владеет методологией образовательного процесса и умеет говорить важные вещи простым языком.
И главное, за что я обожаю Александра Михайловича, так это за невероятный оптимизм и мудрость. Никогда не видела его в плохом настроении. Никогда ни о ком он не говорит даже с долей критики. Всегда только хорошее и позитивное.
❤🔥12❤6
Время поговорить об отдыхе.
Да, да именно об отдыхе.
Я часто об этом пишу и знаю что многие воспринимают эти мои мысли с иронией об отдыхе и упорстве.
Работать нужно — говорят они. Пахать.
Зарабатывать.
Типа — терпение и труд всё перетрут.
Зарабатывать на упорстве 😱😱😱😂😂😂
Что здесь не так?
Разберемся.
Каков сегодня главный инструмент повышения вашей стоимости, востребованности и конкурентоспособности на рынке управленческого труда?
Упорство? Нет. Упорных на рынке много. Это масс-маркет.
Цена этой услуги низкая.
А что же лакшери?
Где большие деньги?
Что же тогда открывает в управлении путь к серьезным деньгам?
10 тезисов.
1️⃣ Важно помнить, что вам платят не за работу саму по себе, а за решение проблем клиента (неважно, внешнего или внутреннего). Чем сложнее проблема клиента, тем больше он готов платить.
2️⃣ На стандартный товар или услугу есть стандартная цена. Простая, стандартная задача — стандартная оплата. Как правило, низкая. Масс-маркет.
3️⃣ Нестандартная задача — нестандартная оплата. Высокая. Иногда — очень высокая.
4️⃣ Какая проблема самая сложная сегодня, когда всё стремительно меняется, много непонятного, сложного, пугающего? Это преодоление неопределённости.
5️⃣ Много платят за решение задачи, которая никому непонятна, за преодоление ситуации неопределённости. Не понимали — понимаем. Не знали - знаем. Не умели — умеем.
6️⃣ Сегодня люди часто говорят — «ситуация неопредёленная, неясная, нетиповая». Слова сегодня привычные, но, строго говоря, это полная чушь. Таких ситуаций нет. Ситуация сама по себе не может быть неопределённой. Это характеристика не самой ситуации, а нашего к ней отношения, её понимания. Это в нашей голове она неопределённая, неясная, нетиповая.
7️⃣ Хотите зарабатывать в управлении большие деньги — научитесь неопределённую ситуацию превращать в определёную. А если удаётся превратить её в типовую, а ещё и в имеющую типовой способ решения, то это вообще самый топ. 👍☝️
8️⃣ Что для этого нужно? Конечно, предметные знания, владение методологией. Но, этого недостаточно. Нужно видеть то, чего другие не видят, уметь мыслить глубже, шире, тоньше, чем другие (в некоторых ситуациях глубже, в некоторых шире, а иногда тоньше, а иногда и всё вместе).
9️⃣ А как развить это умение? На работе? Упорным трудом? 😂😂😂 Не смешите меня. На работе нужно работать. Эти умения нельзя развить, когда ты на бегу, когда торопишься, спешишь, загружен. Сложная задача требует времени на обдумывание. Её нельзя обдумать и решить за 15 минут. Нужна пауза. Всматривание. Вдумывание. Вчувствование.
1️⃣ 0️⃣ Ваша уникальность формируется не в процессе работы, когда вы проявляете упорство, а тогда, когда вы поставили процесс на паузу и у вас есть возможность глубоко размышлять. ☝️
Если вы на регулярной основе не будете бросать время на то чтобы думать - вы ничего и не придумаете.
Если не будете тренировать это умение, то не придумаете ничего уникального.
Если не придумаете ничего уникального, то будете получать стандартные деньги.
Умение думать - единственное качество для успеха?
Нет.
Но оно базовое.
Вот так!
Упорные мои.
Время сложное!
Берегите себя!
Ваш Александр Сергеев
#мнение_эксперта
Да, да именно об отдыхе.
Я часто об этом пишу и знаю что многие воспринимают эти мои мысли с иронией об отдыхе и упорстве.
Работать нужно — говорят они. Пахать.
Зарабатывать.
Типа — терпение и труд всё перетрут.
Зарабатывать на упорстве 😱😱😱😂😂😂
Что здесь не так?
Разберемся.
Каков сегодня главный инструмент повышения вашей стоимости, востребованности и конкурентоспособности на рынке управленческого труда?
Упорство? Нет. Упорных на рынке много. Это масс-маркет.
Цена этой услуги низкая.
А что же лакшери?
Где большие деньги?
Что же тогда открывает в управлении путь к серьезным деньгам?
10 тезисов.
Если вы на регулярной основе не будете бросать время на то чтобы думать - вы ничего и не придумаете.
Если не будете тренировать это умение, то не придумаете ничего уникального.
Если не придумаете ничего уникального, то будете получать стандартные деньги.
Умение думать - единственное качество для успеха?
Нет.
Но оно базовое.
Вот так!
Упорные мои.
Время сложное!
Берегите себя!
Ваш Александр Сергеев
#мнение_эксперта
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍44🔥16❤4
21.02.2024
Давно ли вы проходили интервью с собственником бизнеса? А с директором по персоналу?
Они совершенно по разному проводят интервью, поскольку цель у них разная.
Да, в конечном счете им обоим нужно выбрать эффективного топ-менеджера. Но акцент директора по персоналу на то, чтобы сличить «код ДНК» ваш и компании. А еще понять, действительно ли Вы заточены на результат и за счёт чего у вас это получается. Да, они могут не знать нюансы работы технического директора, например, но по словесным тегам определить, соответствуете ли Вы профилю должности.
Акцент собственника- почувствовать этот самый код ДНК. Понять интуицией, если хотите. Сличить ценности и подходы к решению задач.
Собственники:
1️⃣ Сразу задают ключевой вопрос:
- Вы справитесь с нашей задачей? Почему Вы так считаете?
- Вы знаете наш продукт? Хотим вырасти в 2 раза. Как это возможно?
- Расскажите коротко о себе так, чтобы я понял, что Вы тот, кто нам нужен.
Собственникам интересно говорить не в общем, «как корабли бороздят просторы вселенной», а именно про свой бизнес. Иногда они увлекаются и начинают рассказывать о бизнесе большую часть времени интервью.
2️⃣ В процессе интервью будут в меньшей степени вникать в рабочие детали по процессам. И уж тем более их не интересует, что было «при царе Горохе». А это до 2019, на минуточку.
3️⃣ Им интересны персональная информация и очень личные истории:
-С кем из собственников работали и почему именно с ним?
- Ваши успехи и провалы? Как выбирались из сложных ситуаций?
- Ваши интересы и хобби?
- Чего хотите от жизни?
4️⃣ Ценят время. Если в первые 4-5 минут не заинтересовали своими ответами- продолжения не будет.
5️⃣ Ценят тех кандидатов, которые сами модерируют диалог. Например «давайте я лучше расскажу про кейс в компании ***, он наиболее релевантный вашим задачам»
Директора по персоналу:
1️⃣ Используют технологию STAR (ситуация, задача, действия, результат), как правило, шаблоны «Наше собеседование будет построено таким образом…Наша компания занимается… Расскажите о себе…»
2️⃣ Интересны кейсы про достижения результатов. Причем акцент в обсуждении смещается на мотивацию. «Почему вы так поступили? Почему сделали такой выбор?»
3️⃣ Держут дистанцию в общении.
4️⃣ В противоположность собственникам, их, как правило, напрягают кандидаты, которые сами модерируют диалог. Для HRов они сложны для оценки и неуправляемы.
5️⃣ Не дают обратную связь. Поскольку ответственность за выбор отдана собственнику. Если уж точно кандидат не вписывается в профиль, либо «Мы обсудим Вашу кандидатуру с акционерами и перезвоним» или «Вы для нас оверквалифайд». Последнее- чтобы не обидеть.
#инструкции_по_применению
Давно ли вы проходили интервью с собственником бизнеса? А с директором по персоналу?
Они совершенно по разному проводят интервью, поскольку цель у них разная.
Да, в конечном счете им обоим нужно выбрать эффективного топ-менеджера. Но акцент директора по персоналу на то, чтобы сличить «код ДНК» ваш и компании. А еще понять, действительно ли Вы заточены на результат и за счёт чего у вас это получается. Да, они могут не знать нюансы работы технического директора, например, но по словесным тегам определить, соответствуете ли Вы профилю должности.
Акцент собственника- почувствовать этот самый код ДНК. Понять интуицией, если хотите. Сличить ценности и подходы к решению задач.
Собственники:
- Вы справитесь с нашей задачей? Почему Вы так считаете?
- Вы знаете наш продукт? Хотим вырасти в 2 раза. Как это возможно?
- Расскажите коротко о себе так, чтобы я понял, что Вы тот, кто нам нужен.
Собственникам интересно говорить не в общем, «как корабли бороздят просторы вселенной», а именно про свой бизнес. Иногда они увлекаются и начинают рассказывать о бизнесе большую часть времени интервью.
-С кем из собственников работали и почему именно с ним?
- Ваши успехи и провалы? Как выбирались из сложных ситуаций?
- Ваши интересы и хобби?
- Чего хотите от жизни?
Директора по персоналу:
#инструкции_по_применению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍23❤9🔥4
22.02.2023
Смысл — это новые деньги.
Верите? Бизнес, который гонится за смыслом, а не за прибылью, в конечном итоге выигрывает больше. И во многом – за счет своих сотрудников.
В доказательство этому утверждению посмотрите результаты исследования, подтверждающие, что сами работники хотели бы видеть в своей работе больше значимости (как минимум в 2 раза, чем есть сейчас). И для многих осознание своего предназначения на рабочем месте – дополнительная нематериальная мотивация.
Например:
🔝9 из 10 работников разного возраста готовы отказаться от части своего заработка в пользу более значимой работы.
🔝80% респондентов предпочли бы иметь начальника, заинтересованного в том, чтобы они искали смысл в своей работе.
🔝Сотрудники, считающие свою работу значимой, на 69% реже планируют уйти с нее и в принципе работают дольше в одной компании
Что делать работодателям, чтобы люди почувствовали свою значимость на рабочем месте?
1️⃣ Работать над корпоративной культурой, укреплять социальные связи внутри организации. Сотрудники, регулярно получающие поддержку на рабочем месте, оценивают значимость своей работы на 47% выше
2️⃣ Давать возможность сотрудникам проявлять творчество и новые подходы к своей работе, развиваться личностно. Так их деятельность станет более интеллектуальной, повыситься вовлеченность, и как следствие, они будут знать, что их работа действительно чего-то стоит.
3️⃣ Не все сотрудники чувствуют свою значимость в равной степени. Практикуйте наставничество, чтобы одни работники вдохновляли других и помогали обрести свою ценность коллегам.
#инструкции_по_применению
#научный_факт
Смысл — это новые деньги.
Верите? Бизнес, который гонится за смыслом, а не за прибылью, в конечном итоге выигрывает больше. И во многом – за счет своих сотрудников.
В доказательство этому утверждению посмотрите результаты исследования, подтверждающие, что сами работники хотели бы видеть в своей работе больше значимости (как минимум в 2 раза, чем есть сейчас). И для многих осознание своего предназначения на рабочем месте – дополнительная нематериальная мотивация.
Например:
🔝9 из 10 работников разного возраста готовы отказаться от части своего заработка в пользу более значимой работы.
🔝80% респондентов предпочли бы иметь начальника, заинтересованного в том, чтобы они искали смысл в своей работе.
🔝Сотрудники, считающие свою работу значимой, на 69% реже планируют уйти с нее и в принципе работают дольше в одной компании
Что делать работодателям, чтобы люди почувствовали свою значимость на рабочем месте?
#инструкции_по_применению
#научный_факт
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍16❤🔥2💔1
23.02.2023
В День Защитника Отечества очень хочется поддержать мужчин необычно. Например, исследованием от Superjob.
Опросив более 7000 представителей экономически активного населения России исследовательский центр выявил портрет идеального руководителя.
И это… барабанная дробь…. мужчина 40-45 лет. Именно таким его описывают большинство опрошенных респондентов в возрасте до 45 лет. А вот сотрудники старше 45 лет чаще называют идеальными руководителей моложе себя.
Кстати, из любопытного: на вопрос о гендерной принадлежности лучшего в их жизни начальника, 57% россиян назвали мужчину, 22% — женщину.
А женщины почти в 2,5 раза чаще мужчин называли лучшими руководителями именно женщин (32 против 13% соответственно). Ох уж это вечное гендерное противостояние😜
Но сегодня ваш праздник, дорогие мужчины, поэтому знайте: ваша мудрость, стойкость и харизма нужны нам, женщинам!
Именно на вас держится наш российский бизнес 😉
В День Защитника Отечества очень хочется поддержать мужчин необычно. Например, исследованием от Superjob.
Опросив более 7000 представителей экономически активного населения России исследовательский центр выявил портрет идеального руководителя.
И это… барабанная дробь…. мужчина 40-45 лет. Именно таким его описывают большинство опрошенных респондентов в возрасте до 45 лет. А вот сотрудники старше 45 лет чаще называют идеальными руководителей моложе себя.
Кстати, из любопытного: на вопрос о гендерной принадлежности лучшего в их жизни начальника, 57% россиян назвали мужчину, 22% — женщину.
А женщины почти в 2,5 раза чаще мужчин называли лучшими руководителями именно женщин (32 против 13% соответственно). Ох уж это вечное гендерное противостояние😜
Но сегодня ваш праздник, дорогие мужчины, поэтому знайте: ваша мудрость, стойкость и харизма нужны нам, женщинам!
Именно на вас держится наш российский бизнес 😉
👍11❤🔥5❤2😁1
26.02.2024
В выходные сходили на выставку «Дали&Пикассо».
Вечернюю экскурсию проводил сам владелец коллекции бронзовых скульптур, керамики и рисунков на картоне двух гениальных художников. Александр Шадрин- предприниматель, инвестор и коллекционер. И надо сказать, прекрасный рассказчик.
Рассказывал он о жизни Пикассо и Дали, а также о непростых отношениях с женщинами через призму творчества авторов. Но как тут избежать собственного отношения к миру?
Было это как-то знаково в «мужской праздник» и в преддверии женского.
Так что не знаю, где было в рассказе Александра Ивановича мнение Пабло и Сальвадора, а где Александра.
Для Пикассо, вдохновением было наличие всех женщин рядом. Любимые женщины Пабло сменяли друг друга, -длительные отношения и кратковременные интрижки, страсть и чувства. Женщины Пикассо повреждались рассудком после расставаний, рожали ему детей и писали полные нежности письма. В момент увлечения Пикассо рисовал свою музу день и ночь, а после находил себе новую.
«Женщины — машины для страданий». Но именно они создавали ауру и разбрасывали флюиды, которые Пикассо использовал для творчества.
Сальвадор Дали не мог простить мать, которая умерла, когда ему было 16 и оставила его одного. Как известно, он нашел Галу, заменившую ему мать и ставшую по совместительству и женой и музой.
Каждая его бронзовая скульптура- символ его отношений с миром и с женщинами.
Вот например, «Танцовщица»- перевернутый цветок, который будет наградой каждому мужчине, завоюющей ее.
«Почтение Дюшампу»- безголовая и безрукая женщина, идущая по улитке (как по карьерной лестнице)- символ женского начала. Мужчине всегда что-то нужно доказывать. Женщине - нет. Она и так может завоевать мир своим влиянием на мужчину.
По мнению Дали, мужчина обслуживает мир, созданный женщиной.
Не уверена, что наши женщины хотят быть безголовыми, но совершенно точно, роль их в жизни мужчины очевидна. И просто в жизни общества 😉
Кстати, по мнению Александра (или Сальвадора, «он задаёт вопросы»), змей не случайно сподвиг Еву на искушение. Будь выбран им Адам, не было бы человечества на земле. Ни кино, ни театра, одно сплошное… даже не знаю, что 😳
В выходные сходили на выставку «Дали&Пикассо».
Вечернюю экскурсию проводил сам владелец коллекции бронзовых скульптур, керамики и рисунков на картоне двух гениальных художников. Александр Шадрин- предприниматель, инвестор и коллекционер. И надо сказать, прекрасный рассказчик.
Рассказывал он о жизни Пикассо и Дали, а также о непростых отношениях с женщинами через призму творчества авторов. Но как тут избежать собственного отношения к миру?
Было это как-то знаково в «мужской праздник» и в преддверии женского.
Так что не знаю, где было в рассказе Александра Ивановича мнение Пабло и Сальвадора, а где Александра.
Для Пикассо, вдохновением было наличие всех женщин рядом. Любимые женщины Пабло сменяли друг друга, -длительные отношения и кратковременные интрижки, страсть и чувства. Женщины Пикассо повреждались рассудком после расставаний, рожали ему детей и писали полные нежности письма. В момент увлечения Пикассо рисовал свою музу день и ночь, а после находил себе новую.
«Женщины — машины для страданий». Но именно они создавали ауру и разбрасывали флюиды, которые Пикассо использовал для творчества.
Сальвадор Дали не мог простить мать, которая умерла, когда ему было 16 и оставила его одного. Как известно, он нашел Галу, заменившую ему мать и ставшую по совместительству и женой и музой.
Каждая его бронзовая скульптура- символ его отношений с миром и с женщинами.
Вот например, «Танцовщица»- перевернутый цветок, который будет наградой каждому мужчине, завоюющей ее.
«Почтение Дюшампу»- безголовая и безрукая женщина, идущая по улитке (как по карьерной лестнице)- символ женского начала. Мужчине всегда что-то нужно доказывать. Женщине - нет. Она и так может завоевать мир своим влиянием на мужчину.
По мнению Дали, мужчина обслуживает мир, созданный женщиной.
Не уверена, что наши женщины хотят быть безголовыми, но совершенно точно, роль их в жизни мужчины очевидна. И просто в жизни общества 😉
Кстати, по мнению Александра (или Сальвадора, «он задаёт вопросы»), змей не случайно сподвиг Еву на искушение. Будь выбран им Адам, не было бы человечества на земле. Ни кино, ни театра, одно сплошное… даже не знаю, что 😳
🔥8❤4👍2🗿1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
И рассуждения о женском начале Александра Шадрина
👍2😱1💅1
Знаете, что приводит к выгоранию, помимо жестких дедлайнов и стрессов на работе?
Однообразность. Отсутствие независимости в организации своей работы и рутинные задачи, повторяющиеся изо дня в день. Так ведь и заскучать можно! А вот как раз скука и толкает людей к поиску новой работы.
Интересно, что именно эффект новизны дает мощную биохимическую подпитку через выброс дофамина — нейромедиатора, связанного с механизмами мотивации и положительного подкрепления. Регулярное получение новых впечатлений и опыта ученые даже связывают с долголетием в будущем. А вот как раз знакомые, хорошо усвоенные навыки и действия мозг не вознаграждает и не подкрепляет “мотивашками”.
Что же делать, если ваша работа стала слишком предсказуемой и однообразной?
Не спешите ее менять – попробуйте найти новые подходы в решении старых задач. Вот вам новый термин- джоб-крафтинг (концепцию изобрели еще в 2001 г. преподаватели психологии и менеджмента в США). По сути это- изобретение вашей работы заново.
Например, таким образом:
🔝 Если вы добавляете осмысленности и значимости своим рутинным задачам и в целом, своей работе.
✔️ Я, например, всегда страдала по поводу заполнения приложения к договорам. Не люблю я все эти письменные формальности. На переговорах- все прекрасно. Но вот когда мне приходится внимательно описать в приложении к договору все, о чем мы говорили про требования к кандидатам, - для меня это было болью.
В результате я нашла новый смысл в этом процессе- создание некого профиля должности, который поможет моим заказчикам осмыслить важность этой позиции. Помочь работодателю понять что ему важно, а что нет в описании требований.
🔝 Если вы будете более независимым, выйдете за рамки своей должностной инструкции. Посмотрите по-новому на то, что вы делаете и создавайте новые процессы внутри одних и тех же задач. Возможно, вы найдете более эффективные и креативные способы их решения.
✔️ К слову о моем примере, я разработала свой алгоритм составления профиля должности. Который, кстати, я со временем меняю, постоянно совершенствуя.
🔝 Если вы держите баланс между процессом и результатом. Не стремитесь работать только ради достижения показателей, как раз это и приводит к выгоранию. Найдите смысл и удовольствие в процессе.
#научный_факт
#инструкции_по_применению
Однообразность. Отсутствие независимости в организации своей работы и рутинные задачи, повторяющиеся изо дня в день. Так ведь и заскучать можно! А вот как раз скука и толкает людей к поиску новой работы.
Интересно, что именно эффект новизны дает мощную биохимическую подпитку через выброс дофамина — нейромедиатора, связанного с механизмами мотивации и положительного подкрепления. Регулярное получение новых впечатлений и опыта ученые даже связывают с долголетием в будущем. А вот как раз знакомые, хорошо усвоенные навыки и действия мозг не вознаграждает и не подкрепляет “мотивашками”.
Что же делать, если ваша работа стала слишком предсказуемой и однообразной?
Не спешите ее менять – попробуйте найти новые подходы в решении старых задач. Вот вам новый термин- джоб-крафтинг (концепцию изобрели еще в 2001 г. преподаватели психологии и менеджмента в США). По сути это- изобретение вашей работы заново.
Например, таким образом:
🔝 Если вы добавляете осмысленности и значимости своим рутинным задачам и в целом, своей работе.
В результате я нашла новый смысл в этом процессе- создание некого профиля должности, который поможет моим заказчикам осмыслить важность этой позиции. Помочь работодателю понять что ему важно, а что нет в описании требований.
🔝 Если вы будете более независимым, выйдете за рамки своей должностной инструкции. Посмотрите по-новому на то, что вы делаете и создавайте новые процессы внутри одних и тех же задач. Возможно, вы найдете более эффективные и креативные способы их решения.
🔝 Если вы держите баланс между процессом и результатом. Не стремитесь работать только ради достижения показателей, как раз это и приводит к выгоранию. Найдите смысл и удовольствие в процессе.
#научный_факт
#инструкции_по_применению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏20😁2👌2❤🔥1🔥1🤣1
27.02.2024
По поводу типологий меня всегда спрашивают клиенты.
«Какой тест использовать, чтобы найти правильного топ-менеджера? Какой тип нам нужен?»
Спойлер-тип личности никаким образом не связан с эффективностью топ-менеджера. Тип- это только путь к достижению им цели.
Расскажу про один проект.
Вы знаете про типы мотивации по Владимиру Герчикову?
Напомню:
Понятно, что последний тип нам совсем не нужен, а первый, инструментальный, не сильно желателен для выполнения наших бизнес-задач. Нам же нужны топ-менеджеры с идеей, верой в светлое будущее и команду, способные принимать решения и нести за них полную ответственность.
Именно таких мы и искали, оценивая тестом. Искали долго, поскольку, как вы догадываетесь, отсев был не только по hard и soft skills, но и по соотношению шкал нужной нам мотивации.
Итог:
Из 3-х закрытых позиций (все уровеня CEO-1) , 1 топ-менеджер проработал только 5 месяцев. Хотя все 3 кандидата были практически с одинаковым профилем.
Почему? Да потому, что у наших кандидатов были определенные различия во внутренней среде. И условия работы, и задачи, сформулированные собственником и команда под ними. Слишком много переменных. И даже одинаковый профиль или тип не спас 😉
#карьерные_треки
По поводу типологий меня всегда спрашивают клиенты.
«Какой тест использовать, чтобы найти правильного топ-менеджера? Какой тип нам нужен?»
Спойлер-
Расскажу про один проект.
Вы знаете про типы мотивации по Владимиру Герчикову?
Напомню:
• Инструментальный тип – работа для такого сотрудника является исключительно средством получения материальных благ и различных преференций. Ключевая фраза: «Могу заработать деньги». Сама по себе работа для таких людей не является самодостаточной ценностью. Ценность работы воспринимается исключительно в привязке к материальному вознаграждению и возможности решить свои проблемы. • Профессиональный тип – работа является средством реализации и возможностью доказать себе и/или другим свой высокий профессиональный уровень. Ключевая фраза: «Могу использовать собственные знания и опыт». Оплата является желательным, но не единственным стимулом к работе. Если будет возможность получить суперценный опыт или принять участие в каком-то уникальном для данной профессиональной среды проекте, такой сотрудник может согласиться даже на работу за меньшее вознаграждение. • Патриотический тип – работа должна возвышать такого человека в его собственных глазах, быть престижной с точки зрения окружающих и давать ему ощущение принадлежности к очень важному общему делу. Ключевая фраза: «Могу чувствовать себя нужным». Таким людям легко можно платить минимальную зарплату, если регулярно «сдабривать» ситуацию замечаниями руководства фразами «Только на вас вся надежда», «Что бы мы без вас делали» и «Как же мы без вас справимся, если вы откажетесь». • Хозяйский тип – отличается добросовестным отношением к работе, причем независимо от того, насколько она интересна или хорошо оплачиваема. Ключевая фраза: «Могу самостоятельно решать, что и как делать». Если такой тип сотрудника согласился взяться за ту или иную работу, он будет подходить к ней ответственно в любом случае без дополнительного контроля и указаний непосредственного руководителя. Более того, избыточный контроль и попытки руководства ограничить самостоятельность будут восприниматься в штыки, даже если руководитель вполне профессионален и компетентен. В принципе, такие люди днем раньше, днем позже отправляются в «свободное плавание» в качестве предпринимателей или фрилансеров. • Избегательный тип- для таких сотрудников высшей ценностью является «ничегонеделанье» хоть за какую-нибудь зарплату с возможностью никак не отвечать за свое безделье.Понятно, что последний тип нам совсем не нужен, а первый, инструментальный, не сильно желателен для выполнения наших бизнес-задач. Нам же нужны топ-менеджеры с идеей, верой в светлое будущее и команду, способные принимать решения и нести за них полную ответственность.
Именно таких мы и искали, оценивая тестом. Искали долго, поскольку, как вы догадываетесь, отсев был не только по hard и soft skills, но и по соотношению шкал нужной нам мотивации.
Итог:
Из 3-х закрытых позиций (все уровеня CEO-1) , 1 топ-менеджер проработал только 5 месяцев. Хотя все 3 кандидата были практически с одинаковым профилем.
Почему? Да потому, что у наших кандидатов были определенные различия во внутренней среде. И условия работы, и задачи, сформулированные собственником и команда под ними. Слишком много переменных. И даже одинаковый профиль или тип не спас 😉
#карьерные_треки
❤16👍8