Практически #инструкция_по_применению
👍3🐳1
12.02.2024
Давно хотела написать про отчет коллег из RosExpert Top Team Index 2024. Наконец-то сама его внимательно перечитала. Интересный с точки зрения ситуации у нас и в мире.
Во-первых, размах мыслей удивляет. В глобальном контексте росэкспертовцы формулируют 5 «мегасил», которые меняют мир:1️⃣ Демогоафическая дивергенция
2️⃣ Интеллектуальная революция ИИ
3️⃣ Локализация стран
4️⃣ Изменяющаяся архитектура финансов
5️⃣ Низкоуглеродная экономика и ее влияние на мировой капитал
6️⃣ Нарастающий вес Индии.
Из наших трендов (кроме очевидных про дефицит кадров и уже привычную турбулентность) я бы выделила:
🔝 Работодатели готовы нанимать не 100% соответствующих идеальному профилю руководителей и доращивать их в процессе.
🔝 Прогнозируют бум IPO
🔝 Отход владельцев от операционного управления и выстраивание системы управления бизнесом через Советы директоров как оптимальный путь владельческого контроля.
🔝 Тренд на внедрение Программ долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров (в том числе и опционы, которых вы все жаждали 😉)
🔝Самыми популярными позициями для поиска будут Генеральные директора /CEO, директора по стратегическому маркетингу, коммерческие, финансовые директора и директора по операционной эффективности.
🔝 Тренд на сделки M&A сохранится (хотя… куда уже больше.. становиться больше 😜)
🔝 Будут востребованы топ-менеджеры в отраслях :
в ритейле - вся C-level линейка управленцев, имеющих опыт в международных корпорациях и готовых его адаптировать для наших локальных брендов.
В медицине и фарме- директора по производству и R&D, CEO с сильными компетенциями кризисменеджмента и операционного управления, директора по продажам
В высоких технологиях, телекоме и digital- топ-менеджеры с опытом управления сделками M&A
Банки и финансовые институты- руководители по клиентскому сервису (улучшение онбординга и повышение качества обслуживания клиентов)
В строительстве и девелопменте -
Топ-менеджеры, обладающие экспертизой развития новых ниш и новых территорий- CEO, коммерческие и инвестиционные директора, директора по маркетингу.
🔝 И еще много всего, написанного понятно и просто 😉
#рынок_труда
Давно хотела написать про отчет коллег из RosExpert Top Team Index 2024. Наконец-то сама его внимательно перечитала. Интересный с точки зрения ситуации у нас и в мире.
Во-первых, размах мыслей удивляет. В глобальном контексте росэкспертовцы формулируют 5 «мегасил», которые меняют мир:
Из наших трендов (кроме очевидных про дефицит кадров и уже привычную турбулентность) я бы выделила:
🔝 Работодатели готовы нанимать не 100% соответствующих идеальному профилю руководителей и доращивать их в процессе.
🔝 Прогнозируют бум IPO
🔝 Отход владельцев от операционного управления и выстраивание системы управления бизнесом через Советы директоров как оптимальный путь владельческого контроля.
🔝 Тренд на внедрение Программ долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров (в том числе и опционы, которых вы все жаждали 😉)
🔝Самыми популярными позициями для поиска будут Генеральные директора /CEO, директора по стратегическому маркетингу, коммерческие, финансовые директора и директора по операционной эффективности.
🔝 Тренд на сделки M&A сохранится (хотя… куда уже больше.. становиться больше 😜)
🔝 Будут востребованы топ-менеджеры в отраслях :
в ритейле - вся C-level линейка управленцев, имеющих опыт в международных корпорациях и готовых его адаптировать для наших локальных брендов.
В медицине и фарме- директора по производству и R&D, CEO с сильными компетенциями кризисменеджмента и операционного управления, директора по продажам
В высоких технологиях, телекоме и digital- топ-менеджеры с опытом управления сделками M&A
Банки и финансовые институты- руководители по клиентскому сервису (улучшение онбординга и повышение качества обслуживания клиентов)
В строительстве и девелопменте -
Топ-менеджеры, обладающие экспертизой развития новых ниш и новых территорий- CEO, коммерческие и инвестиционные директора, директора по маркетингу.
🔝 И еще много всего, написанного понятно и просто 😉
#рынок_труда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤8👌2🥰1
13.02.2024
Любят у нас Джоржа Берсина, особенно когда речь идет о трендах в HR.
Коллеги из Потока зная это, порадовали нас переводом предсказания Берсина на 2024.
Угадайте о чем идет речь?Да, все правильно, с демографией и рынком кандидатов все плохо и будет еще хуже.
И прекрасный совет для кандидатов. Можно наконец-то отказаться от концепции моноработодателей и развивать портфельную занятость.
Пробежимся коротко по предсказаниям:
🔝 Будет сохраняться и усиливаться тренд на удержании и обучении внутреннего персонала, на человекоцентричности и справедливой оплате труда, на сохранении гибридного формата работы
🔝ИИ изменит все сферы HR. Технологичной трансформации подвергнутся системы адаптации и развития сотрудников, должностные инструкции, системы оценки анализа талантов и эффективности.
🔝Сотрудники и их роль в бизнес-процессах займут главенствующую роль. Работодатели будут учитывать их мнение при принятии решений.
🔝Для того, чтобы внедрять изменения и новые технологии, HR-командам потребуется уделить больше внимания развитию собственных компетенций и постоянно держать руку на пульсе, следить за трендами. HR-лидерам нужно будет постоянно расти вместе со своими сотрудниками.
🔝 Нанимать персонал станет еще сложнее, чем когда-либо. Джош Берсин предлагает придерживаться концепции Four R Framework. Модель включает в себя работу по подбору персонала (Recruit), его удержанию (Retain), переквалификации (Reskill) и перестройке бизнес-процессов (Redesign).
🔝Автономные образовательные платформы произведут революцию в сферах L&D и T&D. Обучение для сотрудников будет проходить быстрее и эффективнее, в более удобном и персонализированном формате.
🔝Роль профсоюзов будет расти. И в России, кстати, их наконец-то решили создать. Пока для тех, кто работает через сайты-агрегаторы или маркетплейсы (курьеры, водители, продавцы и тд).
#рынок_труда
Любят у нас Джоржа Берсина, особенно когда речь идет о трендах в HR.
Коллеги из Потока зная это, порадовали нас переводом предсказания Берсина на 2024.
Угадайте о чем идет речь?
И прекрасный совет для кандидатов. Можно наконец-то отказаться от концепции моноработодателей и развивать портфельную занятость.
Пробежимся коротко по предсказаниям:
🔝 Будет сохраняться и усиливаться тренд на удержании и обучении внутреннего персонала, на человекоцентричности и справедливой оплате труда, на сохранении гибридного формата работы
🔝ИИ изменит все сферы HR. Технологичной трансформации подвергнутся системы адаптации и развития сотрудников, должностные инструкции, системы оценки анализа талантов и эффективности.
🔝Сотрудники и их роль в бизнес-процессах займут главенствующую роль. Работодатели будут учитывать их мнение при принятии решений.
🔝Для того, чтобы внедрять изменения и новые технологии, HR-командам потребуется уделить больше внимания развитию собственных компетенций и постоянно держать руку на пульсе, следить за трендами. HR-лидерам нужно будет постоянно расти вместе со своими сотрудниками.
🔝 Нанимать персонал станет еще сложнее, чем когда-либо. Джош Берсин предлагает придерживаться концепции Four R Framework. Модель включает в себя работу по подбору персонала (Recruit), его удержанию (Retain), переквалификации (Reskill) и перестройке бизнес-процессов (Redesign).
🔝Автономные образовательные платформы произведут революцию в сферах L&D и T&D. Обучение для сотрудников будет проходить быстрее и эффективнее, в более удобном и персонализированном формате.
🔝Роль профсоюзов будет расти. И в России, кстати, их наконец-то решили создать. Пока для тех, кто работает через сайты-агрегаторы или маркетплейсы (курьеры, водители, продавцы и тд).
#рынок_труда
Potok
15 HR-предсказаний на 2024 год от Джоша Берсина
Учитывайте эти тренды, чтобы ваша компания могла справиться с новыми вызовами
🙏6👍4❤2❤🔥2
Неожиданно в этом году случился всплеск запросов на оценку руководителей.
Все всех ищут, используя и традиционный путь и экзотику.
В сухом остатке есть топы, которые не готовы менять своего нынешнего акционера («давайте уже после того, как проект завершу…»). И есть те, кто свободен и готов принять оффер, но по своим характеристикам не очень вписывается в картину мира работодателя.
Например, дерзкая молодежь до 35. Они прагматичны, ориентированы на карьеру, при этом для них трудоголизм- пережиток прошлого их родителей, который они не одобряют.
Познакомилась вчера с директором по производству, девушкой 28 лет. Из региона, но без пиетета к столице, с четким пониманием чего она хочет в этой жизни. Уже 3 года управляет производством с 100 сотрудниками возраста ее родителей, подчиняется акционеру. Легко увольняет подчиненных («главное-выполнение задачи…»), все измеряет пользой для бизнеса и конкретными результатами.
Я все ловила ее вопросами про постановку задач и авралы, про то, как достигать результата в ситуации, когда задача слишком масштабна и раньше с такими задачами команда не сталкивалась.
Лайфхаки?
«Главное- не паниковать»
« Как объяснять? Только через логику и аргументы»
И вот о чем я думала вчера.
Хватит ли таким молодым управленцам социального опыта? Смогут ли они вытянуть ситуацию за счёт своих управленческих компетенций, сложившихся за 1-3 года управления людьми?
P.S. Кстати, кроме оценки мы еще и ищем руководителей и топ-менеджеров. Вдруг вы читаете мой канал, но не знаете, чем я еще в этой жизни занимаюсь 😉
#карьерные_треки
Все всех ищут, используя и традиционный путь и экзотику.
В сухом остатке есть топы, которые не готовы менять своего нынешнего акционера («давайте уже после того, как проект завершу…»). И есть те, кто свободен и готов принять оффер, но по своим характеристикам не очень вписывается в картину мира работодателя.
Например, дерзкая молодежь до 35. Они прагматичны, ориентированы на карьеру, при этом для них трудоголизм- пережиток прошлого их родителей, который они не одобряют.
Познакомилась вчера с директором по производству, девушкой 28 лет. Из региона, но без пиетета к столице, с четким пониманием чего она хочет в этой жизни. Уже 3 года управляет производством с 100 сотрудниками возраста ее родителей, подчиняется акционеру. Легко увольняет подчиненных («главное-выполнение задачи…»), все измеряет пользой для бизнеса и конкретными результатами.
Я все ловила ее вопросами про постановку задач и авралы, про то, как достигать результата в ситуации, когда задача слишком масштабна и раньше с такими задачами команда не сталкивалась.
Лайфхаки?
«Главное- не паниковать»
« Как объяснять? Только через логику и аргументы»
И вот о чем я думала вчера.
Хватит ли таким молодым управленцам социального опыта? Смогут ли они вытянуть ситуацию за счёт своих управленческих компетенций, сложившихся за 1-3 года управления людьми?
P.S. Кстати, кроме оценки мы еще и ищем руководителей и топ-менеджеров. Вдруг вы читаете мой канал, но не знаете, чем я еще в этой жизни занимаюсь 😉
#карьерные_треки
❤23👍10
14.02.2024
Что бесит наших кандидатов?
Отсутствие обратной связи.
Вот встретились вы с представителем компании, с HRD или непосредственным руководителем, а дальше- тишина.
Или другая история. Поговорили. С вашей точки зрения «все очень позитивно». А в ответ «Вы для нас overqualified» или по-русски- слишком хороши.
А действительно ли так? Может быть это только повод не задеть вашу профессиональную гордость отказом?
А хочется получить более аргументированную или развернутую обратную связь.
Так хороши вы или нет для потенциального работодателя? Даже если компания «не очень», хочется и для них быть желанным. Это почти как в любви, безответная любовь немного травмирует.
Что на самом деле происходит в голове у представителя работодателя?
К сожалению, вы никогда об этом не узнаете.
Но я раскрою некоторые секреты.
✔️ Бывает так, что мой заказчик и внутренний заказчик меняет требования или начинает сомневаться, а нужен ли действительно ему такой руководитель и держит в этих сомнениях меня или своего HRD. Как пример, один из проектов в 2023 году. Поиск генерального директора был прерван дважды раздумьями акционера «а готов ли я поделиться своей властью?». И не смотря на то, что кандидаты были вполне профессиональными и желанными, проект подвис в воздухе. Что я могу сказать здесь кандидатам? Только одно «заказчик пока не вернулся с ответом». Но есть надежда.
✔️ Если же действительно кандидат не соответствует требованиям моего заказчика я всегда даю обратную связь сразу.
Как отказать экологично?
🔝 Благодарю кандидата за встречу и говорю сначала о его сильных сторонах.
🔝 Говорю ему, что по определенным моментам он не вписывается в профиль заказчика. Например, структура компании, в которой он работал была другой и масштаб задач, которые он выполнял меньше, чем нам нужно. Подчеркиваю, что это не говорит о том, что кандидат не справится с задачей ( мы действительно не можем знать это наверняка), но требования заказчика для меня являются ориентиром в выборе.
🔝 Если кандидат не подходит по личностным качествам или по стилю управления, говорю, что заказчик видит портрет своего будущего CEO немного другим.
🔝 Для меня прекрасный результат, когда кандидат сам соглашается с тем, что работодатель «не его» и уходит с благодарностью, а не с переживаниями или обидой.
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению
Что бесит наших кандидатов?
Отсутствие обратной связи.
Вот встретились вы с представителем компании, с HRD или непосредственным руководителем, а дальше- тишина.
Или другая история. Поговорили. С вашей точки зрения «все очень позитивно». А в ответ «Вы для нас overqualified» или по-русски- слишком хороши.
А действительно ли так? Может быть это только повод не задеть вашу профессиональную гордость отказом?
А хочется получить более аргументированную или развернутую обратную связь.
Так хороши вы или нет для потенциального работодателя? Даже если компания «не очень», хочется и для них быть желанным. Это почти как в любви, безответная любовь немного травмирует.
Что на самом деле происходит в голове у представителя работодателя?
Но я раскрою некоторые секреты.
Как отказать экологично?
🔝 Благодарю кандидата за встречу и говорю сначала о его сильных сторонах.
🔝 Говорю ему, что по определенным моментам он не вписывается в профиль заказчика. Например, структура компании, в которой он работал была другой и масштаб задач, которые он выполнял меньше, чем нам нужно. Подчеркиваю, что это не говорит о том, что кандидат не справится с задачей ( мы действительно не можем знать это наверняка), но требования заказчика для меня являются ориентиром в выборе.
🔝 Если кандидат не подходит по личностным качествам или по стилю управления, говорю, что заказчик видит портрет своего будущего CEO немного другим.
🔝 Для меня прекрасный результат, когда кандидат сам соглашается с тем, что работодатель «не его» и уходит с благодарностью, а не с переживаниями или обидой.
#карьерные_треки
#инструкции_по_применению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤36👍4❤🔥3
С Марком Кукушкиным мы познакомились лет 20 назад. Я работала тогда в крупнейшем в Москве кадровом агентстве «Фаворит» и организовывала для наших клиентов встречи с интересными людьми. Марк рассказывал про разные инструменты обучения, про модный сторитейлинг и вообще про ценность развития.
Сколько воды с тех пор утекло, но по-прежнему, выступления Марка- это всегда залог интересной дискуссии и ярких инстайтов.
28 февраля на нашем Кейс-клубе мы будем говорить о первых лицах.
Марк расскажет о том, какие возможности создает для нас неопределенность современного мира, как устроено мышление лидера и как он строит бизнес на основании этого и какие практики использует.
Приглашаю генеральных директоров и топ-менеджеров, кто будет 28.02 в Москве и готов вечером подискутировать и обсудить кейсы.
Регистрация обязательна по ссылке.
Сколько воды с тех пор утекло, но по-прежнему, выступления Марка- это всегда залог интересной дискуссии и ярких инстайтов.
28 февраля на нашем Кейс-клубе мы будем говорить о первых лицах.
Марк расскажет о том, какие возможности создает для нас неопределенность современного мира, как устроено мышление лидера и как он строит бизнес на основании этого и какие практики использует.
Приглашаю генеральных директоров и топ-менеджеров, кто будет 28.02 в Москве и готов вечером подискутировать и обсудить кейсы.
Регистрация обязательна по ссылке.
🔥18❤1
15.02.2024
Вижу, мой пост про обратную связь кандидатам всколыхнул воспоминания и поднял волну общественного возмущения. Претензий к HRам много.
А вы, дорогие руководители? Всегда ли даете обратную связь своим подчиненным?
Да-да, все знают, что обратная связь - важный управленческий инструмент. Исследование Gallup показало, что правильная обратная связь повышает личную производительность сотрудников на 17% и снижает текучесть кадров на 59%.
ОС- это не наказание или похвала. Это по сути глубокий анализ действий вашего подчиненного и дальнейшая рекомендация ему на будущее.
И по своей основной цели обратная связь бывает:
🔝Поддерживающей — мотивирует и поддерживает, но не подразумевает анализа ошибок или обозначения точек роста. (Вот именно такую ОС хотят получать топ-менеджеры от своих акционеров.)
🔝Корректирующей — ее цель— обозначить и скорректировать действия, зафиксировать ошибку и запланировать дальнейшие шаги.
🔝Развивающей — ее цель—развивать человека, улучшать его навыки и адаптировать новичков. Она помогает при подведении итогов, когда нужно акцентировать внимание на сильные стороны сотрудников и обозначить зоны роста.
Про модели обратной связи ( BOFF, SOR’ «бутерброд») с инструкциями по применению можно прочитать здесь.
Но главное - помнить принципы обратной связи:
🔝Давайте обратную связь сразу
🔝Обсуждайте конкретное поведение, а не личность
🔝Фокусируйтесь: обсуждайте один аспект поведения за один раз
🔝Поддерживайте позитивный баланс обратной связи за период
🔝Ведите диалог, а не монолог
🔝Говорите правду
Так как? Даете ли вы обратную связь своим подчиненным? Результат видите?
#инструкция_по_применению
Вижу, мой пост про обратную связь кандидатам всколыхнул воспоминания и поднял волну общественного возмущения. Претензий к HRам много.
А вы, дорогие руководители? Всегда ли даете обратную связь своим подчиненным?
Да-да, все знают, что обратная связь - важный управленческий инструмент. Исследование Gallup показало, что правильная обратная связь повышает личную производительность сотрудников на 17% и снижает текучесть кадров на 59%.
ОС- это не наказание или похвала. Это по сути глубокий анализ действий вашего подчиненного и дальнейшая рекомендация ему на будущее.
И по своей основной цели обратная связь бывает:
🔝Поддерживающей — мотивирует и поддерживает, но не подразумевает анализа ошибок или обозначения точек роста. (Вот именно такую ОС хотят получать топ-менеджеры от своих акционеров.)
🔝Корректирующей — ее цель— обозначить и скорректировать действия, зафиксировать ошибку и запланировать дальнейшие шаги.
🔝Развивающей — ее цель—развивать человека, улучшать его навыки и адаптировать новичков. Она помогает при подведении итогов, когда нужно акцентировать внимание на сильные стороны сотрудников и обозначить зоны роста.
Про модели обратной связи ( BOFF, SOR’ «бутерброд») с инструкциями по применению можно прочитать здесь.
Но главное - помнить принципы обратной связи:
🔝Давайте обратную связь сразу
🔝Обсуждайте конкретное поведение, а не личность
🔝Фокусируйтесь: обсуждайте один аспект поведения за один раз
🔝Поддерживайте позитивный баланс обратной связи за период
🔝Ведите диалог, а не монолог
🔝Говорите правду
Так как? Даете ли вы обратную связь своим подчиненным? Результат видите?
#инструкция_по_применению
👍20❤6💯1
16.02.2024
Представляете, уже 60% людей всей Планеты регулярно пользуются соцсетями! Это более 5 млрд человек (по данным исследований).
Некоторые люди стали настолько ими одержимы, что психологи начали называть именами приложений различные синдромы, описывающие эту одержимость. Например, существует синдром Facebook-self (патологическое желание создать в сети лучшую копию себя).
В наших реалиях не иметь страницу в соцсетях скорее странность, чем норма. Для топ-менеджера это может стать хорошим инструментом для личного продвижения и создания личного бренда. Главное, конечно, не переусердствовать с активностью 😉
Напротив, если человек осознанно избегает соцсети, то это может стать сигналом о том, что он в принципе избегает внимания к своей кандидатуре, публичных выступлений или коммуникаций. Если его профессиональная деятельность с этим никак не связана, то ок. А если связана?
Но ведь есть и исключения. Например, когда к вам наоборот приковано много всеобщего внимания, и любой пост в соцсетях может сыграть злую шутку. Вот как раз из-за подобных историй некоторые голливудские звезды и отказались от страниц в соцсетях вовсе. А ведь это очень известные люди: Скарлетт Йоханссон, Дженнифер Лоуренс, Джодж Клуни, Бредд Питт, Кейт Бланшетт, Дэниел Редклифф, Эдди Мерфи, Эмма Стоун, Колин Ферт, Кристин Стюарт.
И кстати, на их популярность это никак не повлияло 😉.
Прочитайте, что они сами об этом говорят ⬇️
Клуни, шутник, конечно 😂
Представляете, уже 60% людей всей Планеты регулярно пользуются соцсетями! Это более 5 млрд человек (по данным исследований).
Некоторые люди стали настолько ими одержимы, что психологи начали называть именами приложений различные синдромы, описывающие эту одержимость. Например, существует синдром Facebook-self (патологическое желание создать в сети лучшую копию себя).
В наших реалиях не иметь страницу в соцсетях скорее странность, чем норма. Для топ-менеджера это может стать хорошим инструментом для личного продвижения и создания личного бренда. Главное, конечно, не переусердствовать с активностью 😉
Напротив, если человек осознанно избегает соцсети, то это может стать сигналом о том, что он в принципе избегает внимания к своей кандидатуре, публичных выступлений или коммуникаций. Если его профессиональная деятельность с этим никак не связана, то ок. А если связана?
Но ведь есть и исключения. Например, когда к вам наоборот приковано много всеобщего внимания, и любой пост в соцсетях может сыграть злую шутку. Вот как раз из-за подобных историй некоторые голливудские звезды и отказались от страниц в соцсетях вовсе. А ведь это очень известные люди: Скарлетт Йоханссон, Дженнифер Лоуренс, Джодж Клуни, Бредд Питт, Кейт Бланшетт, Дэниел Редклифф, Эдди Мерфи, Эмма Стоун, Колин Ферт, Кристин Стюарт.
И кстати, на их популярность это никак не повлияло 😉.
Прочитайте, что они сами об этом говорят ⬇️
Клуни, шутник, конечно 😂
👍4
19.02.2024
Прошлый 2023 был невероятно сложным с точки зрения поиска генеральных директоров.
Во-первых, мои заказчики, акционеры среднего российского бизнеса, решились на поиск CEO впервые. Тщательно описывали все требования, сомневались и снова описывали, потом согласовывали… Это занимало невероятное количество времени и сил.
Во-вторых, с учетом требований к кандидатам именно из отрасли, выбор достойных был небогат и лучшие кандидаты на руках уже имели оффер. Это была реальная битва за лучших из лучших.
И вот, представьте, Вы работаете, ищете, оцениваете, готовите и представляете кандидата клиенту.
Он проходит не один сложный этап оценки в компании, ему делают оффер… и он от оффера отказывается.
Невероятно обидно. Даже не столько потому, что приходится начинать работу заново, сколько потому, что там в глубине души, ты перестанешь верить в собственный профессионализм.
Не поверите, один мой кандидат отказался от двух разных предложений моих заказчиков в течение года (может дело совсем не в клиентах? даже не знаю, представлять ли мне его дальше? 🤔 )
Да, у нас у всех бывают ошибки, промахи, неподходящее время или сложные обстоятельства. Но я для себя решила, что главное -
🔝понять, на что я могла или могу повлиять
🔝обосновать (себе в первую очередь), почему я поступила именно так, а не иначе
🔝 и какой вывод я сделала из этого опыта.
А что с кандидатом? Особенно с тем, который отказался от оффера дважды?
Пока я думала, мне попался прекрасный пост коллеги, Валентины Черных. И я с ней абсолютно согласна.
#инструкции_по_применению
Прошлый 2023 был невероятно сложным с точки зрения поиска генеральных директоров.
Во-первых, мои заказчики, акционеры среднего российского бизнеса, решились на поиск CEO впервые. Тщательно описывали все требования, сомневались и снова описывали, потом согласовывали… Это занимало невероятное количество времени и сил.
Во-вторых, с учетом требований к кандидатам именно из отрасли, выбор достойных был небогат и лучшие кандидаты на руках уже имели оффер. Это была реальная битва за лучших из лучших.
И вот, представьте, Вы работаете, ищете, оцениваете, готовите и представляете кандидата клиенту.
Он проходит не один сложный этап оценки в компании, ему делают оффер… и он от оффера отказывается.
Невероятно обидно. Даже не столько потому, что приходится начинать работу заново, сколько потому, что там в глубине души, ты перестанешь верить в собственный профессионализм.
Не поверите, один мой кандидат отказался от двух разных предложений моих заказчиков в течение года (может дело совсем не в клиентах? даже не знаю, представлять ли мне его дальше? 🤔 )
Да, у нас у всех бывают ошибки, промахи, неподходящее время или сложные обстоятельства. Но я для себя решила, что главное -
🔝понять, на что я могла или могу повлиять
🔝обосновать (себе в первую очередь), почему я поступила именно так, а не иначе
🔝 и какой вывод я сделала из этого опыта.
А что с кандидатом? Особенно с тем, который отказался от оффера дважды?
Пока я думала, мне попался прекрасный пост коллеги, Валентины Черных. И я с ней абсолютно согласна.
#инструкции_по_применению
❤🔥9🔥2