Всем привет!

Наконец, у меня дошли руки до интервью Александра Соколовского с Александром Аузаном.

Очень интересное интервью, взгляд совсем с другой точки зрения на многие геополитические и геоэкономические процессы. Также я считаю, что многое из того, что обсуждали в интервью, применимо к отдельно взятой компании.

В интервью очень много интересных идей. Вот некоторые из них (получился long read, не смогла больше сократить):

1️⃣  Почему Россия каждые 10-15 лет попадает в кризис? Есть теория «Эффект колеи». Статистика экономического развития стран собирается с 1820 г. (валовый продукт и численность населения). На основании этой статистики выделены две траектории экономического развития стран.

👉 Траектория А: развиваются поступательно со средним темпом, без больших падений. Таких стран в мире 35.

👉 Траектория Б: развитие рывками, быстрые темпы развития с большими падениями. Таких стран около 170. Россия движется по траектории Б.

Есть страны, которые пытаются выбраться  из колеи Б: Аргентина, Испания , Россия и др.

6 стран успешно перешли на траекторию А: Япония, Южная Корея, Тайвань , Гонконг, Сингапур и Китай (переходит прямо сейчас).

Траектория Б у стран, где правила работают плохо, тогда амортизаторы (институты) не срабатывают.

Переход из группы Б в Группу А занимает около 40-50 лет.

‼️  На переход влияет длина взгляда: элиты смотрят на 20 лет вперед и патриотичны. Не строят запасной вариант для детей с потенциальной эмиграцией. Важно, чтобы элиты строили лестницы из точки Б в целевое состояние - точка А (визионерство).

Как это проявляется в бизнесе (пример с Samsung и развитием продукта мобильный телефон).
📱 Консультанты рекомендовали не трудоустраивать в одну команду родственников и знакомых, в компании сделали наоборот, так как для их культуры это очень важный аспект взаимодействия и развития.
📱  Переодели всех инженеров в casual, поменяли отношения в команде.
📱 Отправили всех инженеров изучать  искусство.
Через несколько лет Samsung стал конкурентом #1 Apple.

Пример развития стран по разным траекториям: Англия и Испания в XVI в. на одном уровне экономического развития, в XIX в. Испания одна из самых отсталых стран, Англия номер 1. Как так получилось? В Англии налоги попали в руки парламента, в Испании остались в руках короля. Парламент в Англии инвестировал налоги и зарабатывал для страны. А короли в Испании просто тратили доходы от колоний и жили на ренту. Потом это оставило  отпечаток в культуре, стало культурным кодом. В Испании ценность - праздновать, в Англии - инвестировать и зарабатывать.

Еще один пример: Северо- и южноамериканские республики образовались одновременно. Аргентина сначала была сопоставима с США. Но дальше культурный код сыграл свое дело: южноамериканские республики унаследовали рентный подход Испании, а США и Канада унаследовали инвестиционный подход Англии.

Культурный код в Англии: поставили задачу, все тщательно спланировали и планово шаг за шагом двигаются к цели. В нужный момент они до нее доберутся.

Культурный код в России: при сопоставимой задаче люди будут максимально откладывать выполнение, в самый последний момент после нескольких пенделей начнут делать и с помощью сверхусилий получат результат.

Можно менять культурный код через школу, тюрьму и армию. На изменение нужно минимум 40 лет. Так написано в Библии и уже подтверждено статистически. 

2️⃣  По исследованиям люди максимально настроены на индивидуальную работу, а не командную. Экономически выгодно работать в команде компаниям, а для сотрудников это доп.затраты на взаимодействие и согласование.

3️⃣  Неэффективно планировать на 1-3 года, правильно - на 10-20 лет. Ближайшие события плохо предсказуемые, а в длительной перспективе есть циклические события и тренды, которые можно предсказать. Вытеснение человека из производства было предсказано в 20-е гг. XIX в.

Рента (пример про Испанию и Англию) отличается от инвестиционного взгляда наличием стратегического мышления на 20 лет.

Продолжение ниже 👇

4️⃣ Для экономического процветания очень важны три Д: долгий взгляд, доверие большинства людей друг другу, договороспособность.

В XVIII - XIX вв. геополитическая и геоэкономическая борьба шла между империями, в XX в. - между системами, а в XXI в. - между цивилизациями. Израиль - война христианского  и исламского миров, Украина - война западно-христианского и восточно-христианского. Есть риск войны между конфуцианством и западно-христианским миром.

5️⃣  В 2020 году произошла институциональная революция: произошел скачок развития цифрового бизнеса. Экосистемы с агрегаторами и рейтингами вытесняют традиционные институты и вызывают большее доверие. В России доверие правительству 54% (выше, чем в западных странах), доверие частным экоситемам - 59%. И это всемирный тренд.

‼️ Основная битва будет между правительствами и цифровыми экосистемами.

6️⃣  Одновременно нельзя максимизировать: свободу, эффективность и справедливость. Социал-демократия в Скандинавии - это попытка удержать свободу и справедливость.
Спрос на свободу - это спрос на либеральные институты, спрос на справедливость - это спрос на социальное государство, спрос на эффективность - это спрос на диктатуру.

7️⃣  Россия находится в седьмом десятке по производительности в мире, и это можно исправить, если повысить доверие людей друг другу в стране. Есть шанс повысить производительность на 69%.

Я думаю, что внутри компании возможен такой же эффект. И работа с корпоративными ценностями нацелена именно на межличностное доверие.

«В России можно сделать очень многое, если не спрашивать разрешения».©

8️⃣  Россия лидирует по уровню высокого избегания неопределенности. Для нас «старый враг лучше, чем что-то новое, любой новый человек будет хуже нынешнего, систему не трогать, она посыпется».

Именно поэтому российские компании с трудом формулируют долгосрочную стратегию и все время смотрят на 1-2 года вперед. Другими словами, мы не готовы брать на себя риски. И есть другая сторона медали: русский авось.

Будущее начинается с того, что люди согласны в него посмотреть. В России все население дольше чем на 1-2 года не смотрят.

‼️ Это лечится культурой, дающей право на ошибку.

И закончу анекдотом от А. Аузана:
Менеджер в Walmart принял ошибочное решение, и компания потеряла 10 млн $. Он приходит к СЕО, они обсуждают текущие рабочие задачи. В конце менеджер спрашивает: «Вы разве меня не уволите?»
На что СЕО ответил: «Как же мы можем уволить человека, в образование которого мы только что вложили 10 млн $?»)))

В интервью много ценного, надеюсь я замотивировала вас его посмотреть.

Материал взят HR me с Валентиной и Аллой.

HR - просто с любовью

#интервью
#экономика

Всем привет!

Увидела интересный материал Андрея Сивцева «Первые шаги HR в компании».

Мне кажется, это может быть интересно не только для HR, но и для собственников или руководителей компаний, чтобы правильно адаптировать нового HR.

Что для нового HR важно сделать в самом начале (немного дополнила от себя):

1️⃣ Обсудить с СЕО:

❓Цели и задачи компании, выполняются ли они сейчас? Если не выполняются, то чего не хватает?
❓Ожидания от функции в соответствии с этими целями и задачами.
❓Уровень удовлетворенности от HR, что хотел бы сохранить, как есть, а что изменить?
❓Задачи на испытательный срок и по каким метрикам / критериям вы поймете, что испытательный срок успешно пройден?
❓Есть KPI HR в общей аналитике? Как и с какой периодичностью собирают данные, какие решения на основании HR-аналитики принимают?
❓По каким критериям формируется топ-команда, что важно при подборе людей для СЕО?
❓Насколько доволен уровнем автоматизации процессов в целом, в HR в частности?
❓Насколько доволен командой? Что хорошо, а что требует развития?
❓Кого из топ-команды считает сильным, а кого нужно развивать?

2️⃣  Знакомство с командой:

Команда HR. Сначала встретиться со всеми и рассказать о себе и своих позитивных намерениях.

Потом встретиться с каждым своим подчиненным, обсудить его функционал и задачи на год, полгода и квартал.
❓Также понять задачи текущего месяца.
Какие задачи выполняются по плану, а где есть сложности?
❓Какая система вознаграждения, какие KPI стоят в этой системе?
❓Какие еще KPIs используют в работе, как формируют отчетность?

Встреча с коллегами.
Встретиться с руководителями других функций, рассказать о себе и позитивных намерениях.

Потом встретиться с каждым руководителем функции и обсудить:
❓Какие основные KPI своей деятельности они отслеживают и какие из них входят в систему оценки и вознаграждений?
❓Узнать, какие у них есть ожидания от HR, что их сейчас полностью устраивает, а что хотели бы изменить.
❓По каким метрикам оценивают эффективность HR?
❓Как они оценивают сплоченность команды? Насколько эффективно взаимодействие в команде топов?
❓Насколько эффективно межфункциональное взаимодействие в компании?

3️⃣  Знакомство с бизнесом:

Посетить разные бизнес-юниты компании: производственные площадки, склады, магазины, колл-центр и т.п.

Задача:
➡️ понять бизнес, понять, как на местах живут люди, что их радует, а что их огорчает;
➡️ что линейный менеджмент ждет от HR;
➡️ как и с помощью каких метрик оценивают эффективность HR-функции на местах.

4️⃣  В коммуникации будьте вежливы и тактичны:

➡️ О прошлом либо позитивно, либо никак. Можно повторить обратную связь от коллег про зоны развития, но свое мнение о прошлом не высказывайте. Критиковать легко, а вот показать лучший результат может оказаться намного сложнее.

➡️ Не пытайтесь переделать людей, это бессмысленно. Они жили до встречи с вами свою жизнь и после вас продолжат жить свою жизнь))

➡️ Не торопитесь с предложением революционных проектов, дайте людям привыкнуть к вам.

Безусловно это не все, но надеюсь это будет полезно. Добавляйте свои идеи в комментариях)

Материал взят Пригодится! 🍎 Библиотека для HR 

HR - просто с любовью

#адаптация
#адаптацияHR