Попахивает вселенским совиным заговором, у волков появился конкурент 😄 (ну а если вы пропустили)
😁19❤🔥1😱1
Как ищется работа в 2025?
Так как с завтрашнего дня я официально работаю, то надо подвести итоги. Серёжа написал отличный пост со своими личными итогами, я абсолютно согласен с написанным и не буду дублировать его выводы.
Я был в поиске 35 дней. При этом официально безработным 27 дней.
Я откликался на разных площадках, суммарно около 70 откликов.
Вот такие итоги, не считая офферов (проценты для удобства я округлял)
1. Отказы — 85%.
К отказам я отношу всё что в том или ином виде завершает общение со стороны работадателя. Чуть точнее в цифрах:
— 43% прислали сухой автоматизированный отказ
— 20% никак не отвечают, то есть спустя месяц я либо до сих пор значусь в системе «на рассмотрении», либо вакансия тихо отправляется в архив. Этим грешит и бигтех.
— 8% отвечают что закрыли вакансию или что есть финалисты. Иногда при этом вакансию продолжают держать как активную.
— 6% отказали после скрининга или технички.
— 6% — это на мой взгляд самые странные, они отвечают дополнительными вопросами (например спрашивают ожидаемый доход, или готов ли я ездит в офис каждый день) и пропадают после моего ответа.
2. Холд или пропали после первых собеседований — 12%
Когда процесс в компании не прозрачен, заранее не оговорен, или у компании есть уже какие-то финалисты, то тебя ставят на холд (в лучшем случае) или просто перестают отвечать.
3. Я сам отказался после скрининга — 3%
Бывает что в процессе общения я сам понимаю что не готов продолжать и говорю что не буду.
Мне отказывали автоматически на вакансиях где был 100% мэтч и по резюме и по описанию. Самый смешной отказ был когда автоматически мне отказали, а параллельно рекрутер написала в личку со словами что нашла моё резюме и оно выглядит очень интересным.
Выводы которые можно сделать.
1. Рассчитывать исключительно на отклики не стоит. Это лотерея. С вами всё нормально, просто отказывают 8 из 10.
2. Нетворкинг решает. Пишите знакомым (в идеале рекрутерам) это позволяет скипнуть кучу этапов рассмотрения резюме и перейти к активной фазе. Даже если в итоге вы не получите оффер (например потому что релевантной вакансии пока нет), вы останетесь в правильной базе, и сможете вернуться к рассмотрению.
3. Не бойтесь активно писать что вы ищете работу. Мой честный пост полугодовой давности до сих пор приводит ко мне интересные контакты.
Ещё я могу лишь повторить свой пост про планирование финансов, когда вас уволили, там тоже есть полезные рекомендации, которые применимы плюс-минус всегда в условиях неопределённости.
А куда я пошёл расскажу в следующих постах.
Так как с завтрашнего дня я официально работаю, то надо подвести итоги. Серёжа написал отличный пост со своими личными итогами, я абсолютно согласен с написанным и не буду дублировать его выводы.
Я был в поиске 35 дней. При этом официально безработным 27 дней.
Я откликался на разных площадках, суммарно около 70 откликов.
Вот такие итоги, не считая офферов (проценты для удобства я округлял)
1. Отказы — 85%.
К отказам я отношу всё что в том или ином виде завершает общение со стороны работадателя. Чуть точнее в цифрах:
— 43% прислали сухой автоматизированный отказ
— 20% никак не отвечают, то есть спустя месяц я либо до сих пор значусь в системе «на рассмотрении», либо вакансия тихо отправляется в архив. Этим грешит и бигтех.
— 8% отвечают что закрыли вакансию или что есть финалисты. Иногда при этом вакансию продолжают держать как активную.
— 6% отказали после скрининга или технички.
— 6% — это на мой взгляд самые странные, они отвечают дополнительными вопросами (например спрашивают ожидаемый доход, или готов ли я ездит в офис каждый день) и пропадают после моего ответа.
2. Холд или пропали после первых собеседований — 12%
Когда процесс в компании не прозрачен, заранее не оговорен, или у компании есть уже какие-то финалисты, то тебя ставят на холд (в лучшем случае) или просто перестают отвечать.
3. Я сам отказался после скрининга — 3%
Бывает что в процессе общения я сам понимаю что не готов продолжать и говорю что не буду.
Мне отказывали автоматически на вакансиях где был 100% мэтч и по резюме и по описанию. Самый смешной отказ был когда автоматически мне отказали, а параллельно рекрутер написала в личку со словами что нашла моё резюме и оно выглядит очень интересным.
Выводы которые можно сделать.
1. Рассчитывать исключительно на отклики не стоит. Это лотерея. С вами всё нормально, просто отказывают 8 из 10.
2. Нетворкинг решает. Пишите знакомым (в идеале рекрутерам) это позволяет скипнуть кучу этапов рассмотрения резюме и перейти к активной фазе. Даже если в итоге вы не получите оффер (например потому что релевантной вакансии пока нет), вы останетесь в правильной базе, и сможете вернуться к рассмотрению.
3. Не бойтесь активно писать что вы ищете работу. Мой честный пост полугодовой давности до сих пор приводит ко мне интересные контакты.
Ещё я могу лишь повторить свой пост про планирование финансов, когда вас уволили, там тоже есть полезные рекомендации, которые применимы плюс-минус всегда в условиях неопределённости.
А куда я пошёл расскажу в следующих постах.
👍36🔥16❤11😁2🤔1🙏1🐳1
Новости FrontendConf
Мы начали прогоны докладчиков. Да-да. До конференции три месяца, а у нас уже во всю прогоны. Я лично сегодня установил телемост с Владивостоком и целый час слушал доклад Ромы Ахмадуллина про новые способы позиционирования элементов. Мне, как верстальщику в прошлом, было интересно как теперь по-новому можно решать эту задачу.
Вообще, программа конференции полностью утверждена, но есть одно но...
Нам нужна ваша помощь с выбором докладов в Главный зал! 🤍 💙
Во-первых, этот зал самый большой, и собрав итак шикарную программу сложно теперь выбрать из неё те доклады, которые будут в нём. Главный зал это место, где мы обсуждаем самые острые проблемы, самые волнующие вопросы и самые крутые решения. Но что именно является самым-самым-самым решать только вам.
Сделать это очень просто — проголосуйте, пожалуйста, за доклады, которые интересны лично вам. Те, на которые вы бы действительно хотели пойти.
🔥 В благодарность за участие в голосовании вас ждут ссылки на наш архив из 467+ видео и промокод на покупку билета. Но не забывайте всё ещё и про мой промокод —
📝 Проголосовать можно здесь до 31 июля.
Мы начали прогоны докладчиков. Да-да. До конференции три месяца, а у нас уже во всю прогоны. Я лично сегодня установил телемост с Владивостоком и целый час слушал доклад Ромы Ахмадуллина про новые способы позиционирования элементов. Мне, как верстальщику в прошлом, было интересно как теперь по-новому можно решать эту задачу.
Вообще, программа конференции полностью утверждена, но есть одно но...
Нам нужна ваша помощь с выбором докладов в Главный зал! 🤍 💙
Во-первых, этот зал самый большой, и собрав итак шикарную программу сложно теперь выбрать из неё те доклады, которые будут в нём. Главный зал это место, где мы обсуждаем самые острые проблемы, самые волнующие вопросы и самые крутые решения. Но что именно является самым-самым-самым решать только вам.
Сделать это очень просто — проголосуйте, пожалуйста, за доклады, которые интересны лично вам. Те, на которые вы бы действительно хотели пойти.
🔥 В благодарность за участие в голосовании вас ждут ссылки на наш архив из 467+ видео и промокод на покупку билета. Но не забывайте всё ещё и про мой промокод —
fc25_teamleading, он кстати действует и при оплате от организации. 😊📝 Проголосовать можно здесь до 31 июля.
❤7🔥1
Как правильно проектировать UX?
Есть одна книга, которую я рекомендую всем своим студентам на курсе по фронтенду в ИТМО. Перечитывая эту книгу в очередной раз я подумал, что ЦА этой книги гораздо шире и она в том числе подойдёт и продактам, и аналитикам, и конечно дизайнерам. Это книга «Разработка интерфейсов. Паттерны проектирования» авторства Дженифер Тидвелл, Чарли Брюэра и Эйнн Валенсии.
На мой взгляд, одна из причин, по которой книга незаслуженно обделена вниманием — это неудачный перевод названия "Designing Interfaces: Patterns for Effective Interaction Design". Я бы перевёл название так «Дизайн интерфейсов. Паттерны эффективного UX-дизайна». Это тот случай, когда продакт гуляя по книжному даже не возьмёт книгу в руки, потому что подумает что книга про разработку, а слово паттерны только усиливает ощущение того что книга для программистов. Из названия на русском не понятно что книга, на самом деле, про дизайн и UX.
По сути, книга является сборником проверенных решений и рекомендаций, с пояснением — когда, почему и как стоит применять тот или иной приём. Читать книгу в наскок, возможно, будет достаточно сложно, но один раз, на мой взгляд, нужно для того чтобы заякорить хотя бы какие-то базовые вещи. И затем возвращаться, когда вы уже сталкиваетесь с какой-то ситуацией непосредственно в работе.
Вот несколько цитат, которые я выделил при последнем прочтении:
Про то что иногда нужно упрощать интерфейсы, а не усложнять. Тут я вспомнил доклад с прошлого FrontendConf про дизайн интерфейсов на заводе.
Эту цитату я выделил как пример того, что не только «безопасными» цветами можно и нужно проектировать цветовую палитру в дизайне. Можно предусмотреть такое взаимодействие, которое будет отзывчивым, даже если цвета и их изменение не воспринимаются человеком из-за его ограничений.
Когда я работал в Яндекс Почте, то этот паттерн там был реализован в списке писем. Если вы зажмете Shift и кликните два раза, то выделите весь диапазон писем. Увы, но многие современные интерфейсы в вебе, напрочь игнорируют такой паттерн взаимодействия.
Книга полна примеров хорошего, обоснованного дизайна. Она не про вкусовщину, а про принципы, поведение и выбор в пользу удоства пользователя. И если вы когда-нибудь спорили с дизайнером или заказчиком о том, «как лучше» — эта книга даст вам конкретику и аргументы, основанные на реальных кейсах. А не «мне кажется так лучше».
Другие обзоры книг по тегу #книгобзор@teamleading
Есть одна книга, которую я рекомендую всем своим студентам на курсе по фронтенду в ИТМО. Перечитывая эту книгу в очередной раз я подумал, что ЦА этой книги гораздо шире и она в том числе подойдёт и продактам, и аналитикам, и конечно дизайнерам. Это книга «Разработка интерфейсов. Паттерны проектирования» авторства Дженифер Тидвелл, Чарли Брюэра и Эйнн Валенсии.
На мой взгляд, одна из причин, по которой книга незаслуженно обделена вниманием — это неудачный перевод названия "Designing Interfaces: Patterns for Effective Interaction Design". Я бы перевёл название так «Дизайн интерфейсов. Паттерны эффективного UX-дизайна». Это тот случай, когда продакт гуляя по книжному даже не возьмёт книгу в руки, потому что подумает что книга про разработку, а слово паттерны только усиливает ощущение того что книга для программистов. Из названия на русском не понятно что книга, на самом деле, про дизайн и UX.
По сути, книга является сборником проверенных решений и рекомендаций, с пояснением — когда, почему и как стоит применять тот или иной приём. Читать книгу в наскок, возможно, будет достаточно сложно, но один раз, на мой взгляд, нужно для того чтобы заякорить хотя бы какие-то базовые вещи. И затем возвращаться, когда вы уже сталкиваетесь с какой-то ситуацией непосредственно в работе.
Вот несколько цитат, которые я выделил при последнем прочтении:
Что ещё более важно, если ваше приложение будет использоваться в ситуациях с высокой нагрузкой, например для управления тяжелой техникой, удалите всё лишнее, что может отвлечь от работы. В этом случае когнитивные задачи гораздо важнее эстетики.
Про то что иногда нужно упрощать интерфейсы, а не усложнять. Тут я вспомнил доклад с прошлого FrontendConf про дизайн интерфейсов на заводе.
Когда выделение красным или зеленым цветом указывает на важное различие, не забудьте также изменить форму элемента или добавить текст. Это связано с тем, что некоторые люди не различают эти цвета. По статистике, 10% мужчин и около 1% женщины страдают дальтонизмом в той или иной форме.
Эту цитату я выделил как пример того, что не только «безопасными» цветами можно и нужно проектировать цветовую палитру в дизайне. Можно предусмотреть такое взаимодействие, которое будет отзывчивым, даже если цвета и их изменение не воспринимаются человеком из-за его ограничений.
Это значит, что в интерфейсе должен быть доступен множественный выбор: щёлкая на элементах при нажатой клавише Shift, устанавливая флажки или захватывая несколько элементов при зажатой левой кнопке мыши.
Когда я работал в Яндекс Почте, то этот паттерн там был реализован в списке писем. Если вы зажмете Shift и кликните два раза, то выделите весь диапазон писем. Увы, но многие современные интерфейсы в вебе, напрочь игнорируют такой паттерн взаимодействия.
Книга полна примеров хорошего, обоснованного дизайна. Она не про вкусовщину, а про принципы, поведение и выбор в пользу удоства пользователя. И если вы когда-нибудь спорили с дизайнером или заказчиком о том, «как лучше» — эта книга даст вам конкретику и аргументы, основанные на реальных кейсах. А не «мне кажется так лучше».
Другие обзоры книг по тегу #книгобзор@teamleading
❤12👍5🔥4
Прочитал статью Макса Дорофеева про «третий элемент» — один из мыслительных инструментов Голдратта. Он помогает делать причинно-следственные связи не просто красивыми, а работающими.
Когда мы строим гипотезы вида «для того чтобы A → мы делаем B», важно не скатиться в тавтологию. Голдратт предлагает добавить третий элемент — факт, который с одной стороны связывает A и B, а с другой не относится ни к А, ни к В.
Для того, чтобы быстрее чинить систему мы должны разработать документацию, потому что большинство сбоев - типовые, а служба технической поддержки (ответственная за их устранение) не имеет доступа к коду, чтобы самостоятельно во всем разбираться.
А вот без третьего элемента:
Нам нужна документация, потому что она помогает чинить баги быстрее
Давайте не из примеров Макса
Чтобы разработка могла «бежать быстрее» нужно замерять и снижать показатель Time to market, потому что это вскрывает узкие места текущего процесса и запускает цикл улучшений.
И без.
Чтобы разработка могла «бежать быстрее» нужно снижать Time to market.
То есть всё, на самом деле просто: нужно каждый раз спрашивать себя классическим вопросом менеджера — чтобы что? Если ответа нет (или он звучит как повторение уже озвученного) — нужно искать и докапываться, например принципом «5 почему». Без третьего элемента решения хоть и звучат логично, но на практике рассыпаются — потому что не все в команде понимают и принимают, почему мы это делаем.
© изображения к посту — Gaumont и Columbia Pictures
🔥8❤6👍3😢1
YouTube
Александра Брызгалова. Что такое эффективность
Александра Брызгалова
Независимый тренер и консультант, Bryzgalova.ru
Что такое эффективность
То, что мы называем эффективность, и те показатели, которые используем, часто уводят нас в обратную сторону от цели. Будем разбираться, как не запутаться.
Независимый тренер и консультант, Bryzgalova.ru
Что такое эффективность
То, что мы называем эффективность, и те показатели, которые используем, часто уводят нас в обратную сторону от цели. Будем разбираться, как не запутаться.
ТОС — Теория ограничений систем Голдратта
Вообще, когда в русскоговорящем пространстве заикаются про Голдратта, то у многих в голове всплывает сразу же один человек — это Александра Брызгалова.
С Сашей я познакомился в апреле на ДАМПе и уже через час было ощущение что мы знакомы миллиард лет.
На Сашином сайте куча материалов по теме. Не буду выделять какой-то, а выложу тот, с которого сам начал знакомиться с ТОС от Саши. Это доклад на ДАМПе про то что такое эффективность. А если вы не любите видео, то вот расшифровка доклада.
В прошлом посте я писал про третий элемент причинно-следственной связи. И, пока писал, осознал что вопрос «А в чём цель?», который очень часто задаёт Саша в докладах — это один из способов поиска этого третьего элемента.
А ещё у Саши есть телеграм-канал.
Вообще, когда в русскоговорящем пространстве заикаются про Голдратта, то у многих в голове всплывает сразу же один человек — это Александра Брызгалова.
С Сашей я познакомился в апреле на ДАМПе и уже через час было ощущение что мы знакомы миллиард лет.
На Сашином сайте куча материалов по теме. Не буду выделять какой-то, а выложу тот, с которого сам начал знакомиться с ТОС от Саши. Это доклад на ДАМПе про то что такое эффективность. А если вы не любите видео, то вот расшифровка доклада.
В прошлом посте я писал про третий элемент причинно-следственной связи. И, пока писал, осознал что вопрос «А в чём цель?», который очень часто задаёт Саша в докладах — это один из способов поиска этого третьего элемента.
А ещё у Саши есть телеграм-канал.
3🔥9❤4👍2🥰1😢1
Мыслетопливо в период испытательного срока
У Макса Дорофеева есть отличный термин — «мыслетопливо». Это такой внутренний ресурс, который мы тратим на размышления, принятие решений, обучение, творчество — на всё, где мозгу приходится работать, а не просто выполнять выученное. Как бензин для машины с ДВС: без него никуда.
Во многом техники Макса — как раз о том, как это мыслетопливо экономить, чтобы быть продуктивнее. Вот, например, пересказ его доклада с РИТ (если не открываются картинки — откройте ссылку в новой вкладке, у Хабра CORS), или подробная статья про джедайский инбкос.
И вот что я заметил при смене работы: в период испытательного срока мыслетопливо заканчивается феноменально быстро. Буквально через пару часов после начала дня я становлюсь выжатым, будто мозг расплавился. Начал разбираться, в чём причина и как с этим быть. Вот мои наблюдения:
▫️ Это нормально.
Мозг перестраивается. Раньше многое делалось автоматически, а теперь — в новой роли, в новом контексте — всё требует осознанных усилий. Очень похоже на обучение вождению: я как водитель со стажем делаю всё на автомате, но когда учился в автошколе — выходил с занятий абсолютно выжатым. Да блин, даже когда берешь машину в каршере, то водишь ее не так же как свою. Просто нужно время, чтобы сформировались новые нейронные маршруты.
▫️ Убрал лишние источники нагрузки
Если активно учить новый язык, заниматься в музыкальной школе, участвовать в квизах... то мыслетопливо тоже быстро заканчивается и тратится не совсем на то что вы бы хотели. В общем, если хочется больше успевать на новой работе, то на время стоит ограничить всё остальное. Даже банальное решение о том, что кушать сегодня можно делегировать либо жене/мужу, либо закупиться на неделю готовой едой типа GrowFood (не реклама).
▫️ Снизил фоновую нагрузку
Самое интересное наблюдение за собой. Я люблю слушать подкасты по пути на работу или на обеде — казалось бы, это отдых. Но мозг в это время всё равно работает. Сегодня днём на обеде я отчетливо ощутил что уже не соображаю о чём говорят спикеры, но слушать что-то на автомате стало привычкой. В итоге я вынул наушники и пока шел в тишине сформулировал следующие шаги в работе. Очень полезно.
▫️ Потребляю тактами
В первые недели испытательного срока — как правило, нужно впитать огромный объём новой информации. Документы, статьи, внутренние курсы, контекст — и всё это, кажется, нужно «уже вчера». Но пытаться проглатывать всё подряд часами — путь в никуда. Особенно в эпоху клипово-фрагментированного мышления, когда концентрация и так не в лучшей форме.
⠀
Здесь мне помогает техника «Помодоро» или просто работа тактами: 25–30 минут концентрации — пауза. Это позволяет усваивать информацию лучше, не перегружаться и восстанавливаться между «заходами». Хотя, признаюсь, что в другое время помодоро я не пользуюсь.
▫️ База
Сон. Физическая активность. Отдых. Все про это говорят, но повторю ещё раз: в условиях перегрузки — это не абстрактный совет, а вопрос выживания.
Такие вот наблюдения. И хотя это нормально — не успевать «всё сразу», когда ты проходишь адаптацию, но можно себе помочь. А вы замечали, как тратите и/или экономите своё мыслетопливо? Что помогает вам оставаться в ресурсе, особенно в периоды неопределённости и новых вызовов? Делитесь в комментариях — обсудим.
© Макс Дорофеев и его видео
У Макса Дорофеева есть отличный термин — «мыслетопливо». Это такой внутренний ресурс, который мы тратим на размышления, принятие решений, обучение, творчество — на всё, где мозгу приходится работать, а не просто выполнять выученное. Как бензин для машины с ДВС: без него никуда.
Во многом техники Макса — как раз о том, как это мыслетопливо экономить, чтобы быть продуктивнее. Вот, например, пересказ его доклада с РИТ (если не открываются картинки — откройте ссылку в новой вкладке, у Хабра CORS), или подробная статья про джедайский инбкос.
И вот что я заметил при смене работы: в период испытательного срока мыслетопливо заканчивается феноменально быстро. Буквально через пару часов после начала дня я становлюсь выжатым, будто мозг расплавился. Начал разбираться, в чём причина и как с этим быть. Вот мои наблюдения:
Мозг перестраивается. Раньше многое делалось автоматически, а теперь — в новой роли, в новом контексте — всё требует осознанных усилий. Очень похоже на обучение вождению: я как водитель со стажем делаю всё на автомате, но когда учился в автошколе — выходил с занятий абсолютно выжатым. Да блин, даже когда берешь машину в каршере, то водишь ее не так же как свою. Просто нужно время, чтобы сформировались новые нейронные маршруты.
Если активно учить новый язык, заниматься в музыкальной школе, участвовать в квизах... то мыслетопливо тоже быстро заканчивается и тратится не совсем на то что вы бы хотели. В общем, если хочется больше успевать на новой работе, то на время стоит ограничить всё остальное. Даже банальное решение о том, что кушать сегодня можно делегировать либо жене/мужу, либо закупиться на неделю готовой едой типа GrowFood (не реклама).
Самое интересное наблюдение за собой. Я люблю слушать подкасты по пути на работу или на обеде — казалось бы, это отдых. Но мозг в это время всё равно работает. Сегодня днём на обеде я отчетливо ощутил что уже не соображаю о чём говорят спикеры, но слушать что-то на автомате стало привычкой. В итоге я вынул наушники и пока шел в тишине сформулировал следующие шаги в работе. Очень полезно.
В первые недели испытательного срока — как правило, нужно впитать огромный объём новой информации. Документы, статьи, внутренние курсы, контекст — и всё это, кажется, нужно «уже вчера». Но пытаться проглатывать всё подряд часами — путь в никуда. Особенно в эпоху клипово-фрагментированного мышления, когда концентрация и так не в лучшей форме.
⠀
Здесь мне помогает техника «Помодоро» или просто работа тактами: 25–30 минут концентрации — пауза. Это позволяет усваивать информацию лучше, не перегружаться и восстанавливаться между «заходами». Хотя, признаюсь, что в другое время помодоро я не пользуюсь.
Сон. Физическая активность. Отдых. Все про это говорят, но повторю ещё раз: в условиях перегрузки — это не абстрактный совет, а вопрос выживания.
Такие вот наблюдения. И хотя это нормально — не успевать «всё сразу», когда ты проходишь адаптацию, но можно себе помочь. А вы замечали, как тратите и/или экономите своё мыслетопливо? Что помогает вам оставаться в ресурсе, особенно в периоды неопределённости и новых вызовов? Делитесь в комментариях — обсудим.
© Макс Дорофеев и его видео
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤17👍12💯9
Найм сломан?
Серёжа написал достаточно интересное мнение про сломанный найм, мимо которого я не могу пройти мимо, потому что Серёжа описал одну грань и делает вывод, что найм не сломан, всё так как и должно быть.
А я вот не согласен, Серёж. Я считаю что найм сломан.
Найм сломан в той части, где работодатели либо не используют ATS (Applicant Tracking System, в России самые популярные это Хантфлоу и Поток), либо, даже если ATS имеется, выстроили процесс так, что она работает исключительно как записная книжка с функцией «поделиться». Как итог одного и того же кандидата на одну позицию но в разные команды собеседуют как бы с нуля каждый раз. Вершинку этого айсберга рассказывал мне ты, когда тебя приглашали на собеседование с человеком, который тебя уже собеседовал несколько дней назад, но не помнил этого.
Найм сломан в той части, где артефактом собеседования в лучшем случае (могу точно сказать за Яндекс, сам лично прикладывал руку к этому) будет код + комментарии к коду. Это сейчас лучший случай на рынке. Потому что худший — это строчка «встретились, нам не подходит». Целью любого собеседования является не только вердикт, а набор артефактов о человеке и его навыках. Но работодатели их не имеют. То есть завтрашний рекрутер, поднявший моё резюме из базы, начнёт диалог с нуля.
Найм сломан в той части, где работодатели говорят «мы сохранили ваше резюме в нашей базе и вернемся когда появится релевантная вакансия». Сломан он, потому что не вернутся. Даже когда релевантная вакансия появится, разметки их базы будет не достаточно, чтобы эту релевантность заполучить. Поэтому и не вернутся.
Найм не сломан как процесс, найм сломан как система.
Сейчас достаточно инструментов, но компании не используют их чтобы сделать найм умнее и лучше. И для себя, и для кандидатов. То есть по сути компании оцифровали папки с резюме и научились вместо очных собеседований проводить их по зуму, но тектонического сдвига дальше не произошло.
Я надеюсь что ты, Серёж, сможешь починить это хотя бы в вашей ATS 😉
© Фото из тг канала «Рекрутинг и жизнь»
Серёжа написал достаточно интересное мнение про сломанный найм, мимо которого я не могу пройти мимо, потому что Серёжа описал одну грань и делает вывод, что найм не сломан, всё так как и должно быть.
А я вот не согласен, Серёж. Я считаю что найм сломан.
Найм сломан в той части, где работодатели либо не используют ATS (Applicant Tracking System, в России самые популярные это Хантфлоу и Поток), либо, даже если ATS имеется, выстроили процесс так, что она работает исключительно как записная книжка с функцией «поделиться». Как итог одного и того же кандидата на одну позицию но в разные команды собеседуют как бы с нуля каждый раз. Вершинку этого айсберга рассказывал мне ты, когда тебя приглашали на собеседование с человеком, который тебя уже собеседовал несколько дней назад, но не помнил этого.
Найм сломан в той части, где артефактом собеседования в лучшем случае (могу точно сказать за Яндекс, сам лично прикладывал руку к этому) будет код + комментарии к коду. Это сейчас лучший случай на рынке. Потому что худший — это строчка «встретились, нам не подходит». Целью любого собеседования является не только вердикт, а набор артефактов о человеке и его навыках. Но работодатели их не имеют. То есть завтрашний рекрутер, поднявший моё резюме из базы, начнёт диалог с нуля.
Найм сломан в той части, где работодатели говорят «мы сохранили ваше резюме в нашей базе и вернемся когда появится релевантная вакансия». Сломан он, потому что не вернутся. Даже когда релевантная вакансия появится, разметки их базы будет не достаточно, чтобы эту релевантность заполучить. Поэтому и не вернутся.
Найм не сломан как процесс, найм сломан как система.
Сейчас достаточно инструментов, но компании не используют их чтобы сделать найм умнее и лучше. И для себя, и для кандидатов. То есть по сути компании оцифровали папки с резюме и научились вместо очных собеседований проводить их по зуму, но тектонического сдвига дальше не произошло.
Я надеюсь что ты, Серёж, сможешь починить это хотя бы в вашей ATS 😉
© Фото из тг канала «Рекрутинг и жизнь»
❤17💯10🤔6🔥2😁2🤯1🕊1
Как починить найм (ну хотя бы частично)?
Продолжаем вчерашнюю тему, предлагаю обсудить, что же можно сделать уже сейчас.
В прошлом я был руководителем ATS в Яндексе и хочу поделиться тремя тезисами, на которых в том числе строилось развитие продукта и почему вы, возможно, не верно используете ATS.
▫️ . Прозрачность взаимодействия с кандидатом
То есть вся коммуникация должна идти через ATS.
Все взаимодействия с кандидатом — от переписки и планирования собеседований до офферов и отказов — должны фиксироваться в ATS.
Самой большой проблемой здесь остаётся личная переписка в мессенджерах. Полностью победить это сложно, так как демократичного решения просто не существует. Можно разрешить Telegram, но тогда нужно смириться, что часть информации потеряется, и рекрутеров надо будет постоянно учить хотя бы постфактум переносить коммуникации в ATS.
Так вы всегда будете видеть кто, где, когда и о чём общался с кандидатом и лишите вашу компанию ситуаций вида «рекрутеры компании Звездочка постоянно написывают, устал уже им отказывать».
▫️ . Максимизация сигналов о кандидате.
Каждый диалог должен давать новый сигнал о кандидате. Цель найма — собрать максимум таких сигналов за минимальное время, а ATS — это верифицированное хранилище сигналов.
Одно дело, когда кандидат пишет в резюме «Strong ML skills», другое — когда ведущий ML-разработчик компании подтверждает «уверенное владение ML» по итогам интервью. В идеале это должна быть размеченная база.
Например, ATS в Яндексе изначально создавалась вокруг необходимости фиксировать задачи, заданные кандидатам на интервью. Интервьюер сразу видел, какие задачи кандидат уже решал, а также как именно и насколько успешно. Это мощнейший сигнал.
Следующий шаг — разметка задач по конкретным навыкам и уверенности в их владении. ATS должна сохранять подобные артефакты после каждого собеседования. Даже если вы просто приложите AI-суммаризацию, это уже лучше, чем ничего. Но, по моим наблюдениям, даже если у компании и стоит Хантфлоу или Поток, то фиксацией собеседований часто пренебрегают.
▫️ . Создание вакансии — это не конкурс промптов для GPT
Типичный пример описания вакансии выглядит так:
Этот текст мне сгенерировал GPT и из него ровным счётом ничерта не понятно чем мидл DS Вася отличается от мидл DS Пети.
Так вот, если во втором пункте я писал о том, что цель ATS — собрать максимум сигналов о кандидате, то здесь речь о том, что ATS должна помочь нанимающему менеджеру сформулировать, какие именно сигналы от кандидата действительно нужны. Не по принципу коровы («больше доить и меньше кормить»), а реалистично, исходя из задач. Действительно ли тебе так важно, работал кандидат с RAG или нет, или ты готов подождать, пока он разберётся по ходу дела? Причём ответ здесь должен быть не в формате «nice to have», а именно с пониманием критичности в текущий момент. А если критично — то какой конкретно опыт нужен? Так постепенно и вырисовывается не только профиль кандидата, но и список вопросов для собеседования.
Но самое главное — уже на этапе открытия вакансии это позволит нанимающим менеджерам оценить объём рынка и скорость закрытия вакансии. Каждая выбранная галочка в требованиях наглядно покажет, сколько объём рынка и, соответственно, как долго будет закрываться вакансия. И вот тут, возможно, и возникает тот самый кандидат к которому компания обещала вернуться.
Я не стал писать про очевидные вещи вроде маркеров «не писать и не звонить» или «кандидат читерил — в ЧС». Кажется, и так понятно, что в хорошей базе сразу видно, с кем больше не стоит связываться.
Вот три тезиса как починить найм. А какие у вас наблюдения?
Продолжаем вчерашнюю тему, предлагаю обсудить, что же можно сделать уже сейчас.
В прошлом я был руководителем ATS в Яндексе и хочу поделиться тремя тезисами, на которых в том числе строилось развитие продукта и почему вы, возможно, не верно используете ATS.
То есть вся коммуникация должна идти через ATS.
Все взаимодействия с кандидатом — от переписки и планирования собеседований до офферов и отказов — должны фиксироваться в ATS.
Самой большой проблемой здесь остаётся личная переписка в мессенджерах. Полностью победить это сложно, так как демократичного решения просто не существует. Можно разрешить Telegram, но тогда нужно смириться, что часть информации потеряется, и рекрутеров надо будет постоянно учить хотя бы постфактум переносить коммуникации в ATS.
Так вы всегда будете видеть кто, где, когда и о чём общался с кандидатом и лишите вашу компанию ситуаций вида «рекрутеры компании Звездочка постоянно написывают, устал уже им отказывать».
Каждый диалог должен давать новый сигнал о кандидате. Цель найма — собрать максимум таких сигналов за минимальное время, а ATS — это верифицированное хранилище сигналов.
Одно дело, когда кандидат пишет в резюме «Strong ML skills», другое — когда ведущий ML-разработчик компании подтверждает «уверенное владение ML» по итогам интервью. В идеале это должна быть размеченная база.
Например, ATS в Яндексе изначально создавалась вокруг необходимости фиксировать задачи, заданные кандидатам на интервью. Интервьюер сразу видел, какие задачи кандидат уже решал, а также как именно и насколько успешно. Это мощнейший сигнал.
Следующий шаг — разметка задач по конкретным навыкам и уверенности в их владении. ATS должна сохранять подобные артефакты после каждого собеседования. Даже если вы просто приложите AI-суммаризацию, это уже лучше, чем ничего. Но, по моим наблюдениям, даже если у компании и стоит Хантфлоу или Поток, то фиксацией собеседований часто пренебрегают.
Типичный пример описания вакансии выглядит так:
Чем предстоит заниматься:
— Анализировать большие объемы данных, выявлять закономерности и генерировать инсайты для бизнеса.
Разрабатывать и внедрять ML-модели: рекомендательные системы, предиктивные алгоритмы, сегментация пользователей.
Проводить A/B-тесты, оценивать эффективность новых решений.
Работать с продуктовыми и бизнес-командами, помогать им принимать решения на основе данных.
Поддерживать и развивать инфраструктуру для работы с данными и моделями.
Этот текст мне сгенерировал GPT и из него ровным счётом ничерта не понятно чем мидл DS Вася отличается от мидл DS Пети.
Так вот, если во втором пункте я писал о том, что цель ATS — собрать максимум сигналов о кандидате, то здесь речь о том, что ATS должна помочь нанимающему менеджеру сформулировать, какие именно сигналы от кандидата действительно нужны. Не по принципу коровы («больше доить и меньше кормить»), а реалистично, исходя из задач. Действительно ли тебе так важно, работал кандидат с RAG или нет, или ты готов подождать, пока он разберётся по ходу дела? Причём ответ здесь должен быть не в формате «nice to have», а именно с пониманием критичности в текущий момент. А если критично — то какой конкретно опыт нужен? Так постепенно и вырисовывается не только профиль кандидата, но и список вопросов для собеседования.
Но самое главное — уже на этапе открытия вакансии это позволит нанимающим менеджерам оценить объём рынка и скорость закрытия вакансии. Каждая выбранная галочка в требованиях наглядно покажет, сколько объём рынка и, соответственно, как долго будет закрываться вакансия. И вот тут, возможно, и возникает тот самый кандидат к которому компания обещала вернуться.
Я не стал писать про очевидные вещи вроде маркеров «не писать и не звонить» или «кандидат читерил — в ЧС». Кажется, и так понятно, что в хорошей базе сразу видно, с кем больше не стоит связываться.
Вот три тезиса как починить найм. А какие у вас наблюдения?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11👍10🔥8🐳1
Прогрессивный HTML
Начнём неделю с доклада, моего доклада. Не выступал почти 8 лет, но недавно вернулся на сцену чудесного CodeFest в Новосибирске. И рассказал мысли деда о том, что мы стали забывать о базовых возможностях HTML.
Суммаризация просуммаризировала доклад так:
Из, в целом позитивных отзывов, я бы выделил, тот, где мне указали на слишком длинную подводку к сути. С этим согрешил, буду исправлять в следующих докладах.
Расскажите как вам, если смотрели? (А может и в зале были?)
Начнём неделю с доклада, моего доклада. Не выступал почти 8 лет, но недавно вернулся на сцену чудесного CodeFest в Новосибирске. И рассказал мысли деда о том, что мы стали забывать о базовых возможностях HTML.
Суммаризация просуммаризировала доклад так:
Олег Мохов, бывший руководитель отдела в Яндексе с 15-летним опытом, представил доклад о прогрессивном HTML на конференции. Основная проблема современного веба - интернет становится медленнее не из-за скорости соединения (медиана 89 мегабит в России), а из-за неоптимизированного кода. Веб-страницы выросли с 500 килобайт в 2010 году до 2,5 мегабайта сегодня. Главная проблема - разрыв между визуальной загрузкой и интерактивностью, когда пользователи видят элементы, но не могут с ними взаимодействовать до загрузки JavaScript. Олег предложил методику прогрессивного HTML - поэтапное использование возможностей браузера, где на каждом этапе загрузки сервис остается функциональным. На конференции запланированы доклады по производительности: Рома в 17:00 про Web Vitals и Андрей завтра про альтернативные подходы разработки.
Из, в целом позитивных отзывов, я бы выделил, тот, где мне указали на слишком длинную подводку к сути. С этим согрешил, буду исправлять в следующих докладах.
Расскажите как вам, если смотрели? (А может и в зале были?)
👍14❤2
Лидер и племя
Вчера Рунет обсуждал увольнение из Рутьюба — якобы за участие в одном из не самых «белых» сообществ. Волна криков от привычных хайпожоров сменилась более внятными разборами. Один из таких — разбор от Гладкова. Если вы совсем не в теме — начните с поста Глеба Михеева. Дальше разберётесь.
Я тоже выждал. А сегодня хочу посмотреть на ситуацию с позиции лидерства.
Макс Ульянов повёл себя как лидер. Вместо того чтобы отмалчиваться и прятаться за отделом кадров, он сразу обратился к команде. Без купюр. Без пиара. Честно. Так поступают те, кто действительно несёт ответственность.
Да, его пост был резким. Местами — двусмысленным. Не отполированным. Но в этом и сила — он писал для «своих» и по ситуации. По-человечески.
И именно это доверие кто-то из «своих» же предал.
Пост слили в сообщество волков. Так торопились опубликовать, что даже имя человека не замазали (сейчас уже замазали, но поисковики всё помнят). А имя — редкое. Как точно подметили в одном из чатов:
В итоге — получается подставили свои же. 🤦♂️
И тут хорошо раскрывается «вожак волков».
Не уверен, что он осознал масштаб прокола. Вместо того чтобы взять вину за подставу человека на себя и извиниться для начала, хотя бы. Он... организует сбор средств. Мол, «давайте поможем». Очень взрослая позиция, прикрываться сообществом, когда накосячил сам.
Ты лидер? Тогда решай по-лидерски.
Хочешь помочь — помоги сам. Ну или хотя бы дай столько же, сколько соберёт комьюнити.
Или всё-таки уволенный не так уж и важен? А важен хайп?
Тогда может, речь не о помощи? А о снятии вины. Если стыдно — пусть страдают все. Племя поделит ответственность, а вожак останется чист.
————————————
А я ещё вчера весь день думал про цугцванг.
Если уволенный — действительно «волк», как его описывают, — то он не пропадёт. Поработает пару месяцев на одной-двух работах вместо трёх. И быстро окажется в новом проекте. Комьюнити паровозиком подтянет.
А если это место было единственным источником дохода?
Если это — всё, что у него было?
Тогда, может, он и не волк. А просто человек.
Которого съели. Свои же. Ну тогда СДД — как писал Акунин.
© фильм «Статский советник» — студия ТриТэ и киноконцерн Мосфильм
Вчера Рунет обсуждал увольнение из Рутьюба — якобы за участие в одном из не самых «белых» сообществ. Волна криков от привычных хайпожоров сменилась более внятными разборами. Один из таких — разбор от Гладкова. Если вы совсем не в теме — начните с поста Глеба Михеева. Дальше разберётесь.
Я тоже выждал. А сегодня хочу посмотреть на ситуацию с позиции лидерства.
Макс Ульянов повёл себя как лидер. Вместо того чтобы отмалчиваться и прятаться за отделом кадров, он сразу обратился к команде. Без купюр. Без пиара. Честно. Так поступают те, кто действительно несёт ответственность.
Да, его пост был резким. Местами — двусмысленным. Не отполированным. Но в этом и сила — он писал для «своих» и по ситуации. По-человечески.
И именно это доверие кто-то из «своих» же предал.
Пост слили в сообщество волков. Так торопились опубликовать, что даже имя человека не замазали (сейчас уже замазали, но поисковики всё помнят). А имя — редкое. Как точно подметили в одном из чатов:
Теперь проще имя сменить.
В итоге — получается подставили свои же. 🤦♂️
И тут хорошо раскрывается «вожак волков».
Не уверен, что он осознал масштаб прокола. Вместо того чтобы взять вину за подставу человека на себя и извиниться для начала, хотя бы. Он... организует сбор средств. Мол, «давайте поможем». Очень взрослая позиция, прикрываться сообществом, когда накосячил сам.
Ты лидер? Тогда решай по-лидерски.
Хочешь помочь — помоги сам. Ну или хотя бы дай столько же, сколько соберёт комьюнити.
Или всё-таки уволенный не так уж и важен? А важен хайп?
Тогда может, речь не о помощи? А о снятии вины. Если стыдно — пусть страдают все. Племя поделит ответственность, а вожак останется чист.
————————————
А я ещё вчера весь день думал про цугцванг.
Если уволенный — действительно «волк», как его описывают, — то он не пропадёт. Поработает пару месяцев на одной-двух работах вместо трёх. И быстро окажется в новом проекте. Комьюнити паровозиком подтянет.
А если это место было единственным источником дохода?
Если это — всё, что у него было?
Тогда, может, он и не волк. А просто человек.
Которого съели. Свои же. Ну тогда СДД — как писал Акунин.
© фильм «Статский советник» — студия ТриТэ и киноконцерн Мосфильм
13❤7👍6🤔4☃2❤🔥1🔥1🤯1🙏1🐳1💯1
Фокус и расфокус
Читаю книгу «Думай как математик». Там описана одна идея, на которой я теперь ловлю себя постоянно.
В книге пишется, что есть два режима мышления:
▫️ . Сфокусированное мышление — ты целенаправленно думаешь над задачей. Решение упрямо не приходит, но ты продолжаешь пытаться.
▫️ . Расслабленное мышление — ты отпускаешь мозг и занимаешься какой-то монотонной деятельностью. Гуляешь, моешь посуду, едешь в метро. В это время мозг думает над задачей, и иногда — бах, в голову прилетает нужное. Или же вы возвращаетесь в сфокусированное мышление, смотрите на задачу и решаете или продвигаетесь в решении.
Мозгу нужен контраст режимов. Без фокуса — не набивается хранилище задачек для решения. Без паузы — нет разгребания зависшей очереди.
В книге приводится задачка на картинке и я восхищен, что именно как было описано в книге — так я её и решил. Сначала прочитал с утра, попробовал решить нахрапом, не получилось. Ушел работать, поработал, вечером вернулся снова открыл книгу на той же странице. 30 секунд и решение пришло.
Я уже писал про то как разгружаю мозг, и что это, кажется, важным, а тут прямо такое явное подтверждение. Попробуйте и вы. Напишите получилось ли решить? И как?
© Альпина
Читаю книгу «Думай как математик». Там описана одна идея, на которой я теперь ловлю себя постоянно.
В книге пишется, что есть два режима мышления:
Мозгу нужен контраст режимов. Без фокуса — не набивается хранилище задачек для решения. Без паузы — нет разгребания зависшей очереди.
В книге приводится задачка на картинке и я восхищен, что именно как было описано в книге — так я её и решил. Сначала прочитал с утра, попробовал решить нахрапом, не получилось. Ушел работать, поработал, вечером вернулся снова открыл книгу на той же странице. 30 секунд и решение пришло.
Я уже писал про то как разгружаю мозг, и что это, кажется, важным, а тут прямо такое явное подтверждение. Попробуйте и вы. Напишите получилось ли решить? И как?
© Альпина
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15👍10
Спасибо, Артём Антон!
«Я никогда так не е...» © Гудтаймс
Сегодня я хочу поделиться важным и поблагодарить Антона Назарова. И нет, меня не взломали :)
Начну издалека. В 2015–2016 году мы впервые провели годовой курс по фронтенду в УрФУ. Я помню его очень отчётливо — один из месяцев я жил на Power Nap’ах из-за колоссальной нагрузки.
Этот курс делали больше 10 человек из Яндекса. Это был лучший курс, который мы когда-либо провели. Максимальная конверсия в стажировку: каждого второго студента взяли сразу, ещё несколько человек пришли год спустя.
А потом началась оптимизация. Очные лекции заменили онлайн-записями. Вместо менторинга — автопроверка и тесты. Экзамены — с интернетом и ноутбуками. 10–15 часов в неделю на преподавание, менторинг, проверку домашек — это слишком роскошно, когда у тебя есть ещё и основная работа.
Результат соответствующий: конверсия упала до 15%.
К чему это? Я считаю, что именно то же самое, происходит с наймом. Компании оптимизируют и автоматизируют процесс найма, чтобы собеседовать могли чуть ли не вчерашние джуны. Сам процесс стал максимально шаблонным и предсказуемым.
Антон Назаров пишет об этом. Он — это служба информационной безопасности (ИБ) в найме. Мало кто любит, когда во время (или даже после) запуска сервиса приходят ИБшники и говорят: «У вас тут дырка, надо срочно закрыть». Но это важно: если не закроешь — её найдет злоумышленник и воспользуется ей.
Мы (нанимающие менеджеры в разных ИТ-компаниях) сами сделали кучу дыр в найме.
— Проверяем не знания, а зубрежку экзаменационных билетов.
— Не учим интервьюеров вести живую беседу.
— Не думаем о профиле кандидата и пишем общие вакансии, получаем 500 резюме, отказываем 490, и жалуемся, что нет сильных.
(Хотя можно было просто честно указать: нужен опыт глубокой оптимизации ServiceWorker — и получить 10 релевантных откликов.)
Да много чего ещё успели поломать
Я не поддерживаю методы, которыми пользуются «волки».
Но благодарен Антону, за то что он публично показывает: найм, каким мы его построили, — имеет дыры.
Спасибо тебе за это, Антон.
И рекомендую всем подписываться на канал ОМ
(Но перед этим перечитайте цитату в изображении к посту)
«Я никогда так не е...» © Гудтаймс
Сегодня я хочу поделиться важным и поблагодарить Антона Назарова. И нет, меня не взломали :)
Начну издалека. В 2015–2016 году мы впервые провели годовой курс по фронтенду в УрФУ. Я помню его очень отчётливо — один из месяцев я жил на Power Nap’ах из-за колоссальной нагрузки.
Этот курс делали больше 10 человек из Яндекса. Это был лучший курс, который мы когда-либо провели. Максимальная конверсия в стажировку: каждого второго студента взяли сразу, ещё несколько человек пришли год спустя.
А потом началась оптимизация. Очные лекции заменили онлайн-записями. Вместо менторинга — автопроверка и тесты. Экзамены — с интернетом и ноутбуками. 10–15 часов в неделю на преподавание, менторинг, проверку домашек — это слишком роскошно, когда у тебя есть ещё и основная работа.
Результат соответствующий: конверсия упала до 15%.
К чему это? Я считаю, что именно то же самое, происходит с наймом. Компании оптимизируют и автоматизируют процесс найма, чтобы собеседовать могли чуть ли не вчерашние джуны. Сам процесс стал максимально шаблонным и предсказуемым.
Антон Назаров пишет об этом. Он — это служба информационной безопасности (ИБ) в найме. Мало кто любит, когда во время (или даже после) запуска сервиса приходят ИБшники и говорят: «У вас тут дырка, надо срочно закрыть». Но это важно: если не закроешь — её найдет злоумышленник и воспользуется ей.
Мы (нанимающие менеджеры в разных ИТ-компаниях) сами сделали кучу дыр в найме.
— Проверяем не знания, а зубрежку экзаменационных билетов.
— Не учим интервьюеров вести живую беседу.
— Не думаем о профиле кандидата и пишем общие вакансии, получаем 500 резюме, отказываем 490, и жалуемся, что нет сильных.
(Хотя можно было просто честно указать: нужен опыт глубокой оптимизации ServiceWorker — и получить 10 релевантных откликов.)
Да много чего ещё успели поломать
Я не поддерживаю методы, которыми пользуются «волки».
Но благодарен Антону, за то что он публично показывает: найм, каким мы его построили, — имеет дыры.
Спасибо тебе за это, Антон.
И рекомендую всем подписываться на канал ОМ
(Но перед этим перечитайте цитату в изображении к посту)
1🔥16🤯6❤4👍4🤔2💯1💔1
Понедельник начинается в субботу
Эта книга одна из моих любимых. Процитирую один фрагмент (прочитайте вдумчиво):
Мне повезло: я работал в таком ИТ, как описанный выше НИИ ЧАВО.
Где люди приходят не ради «рабочего времени», а ради смысла и результата.
Где не нужны должностные инструкции и ежеминутные проверки — каждый и так знает, зачем он здесь.
Но всё чаще я вижу, как этот мир обрастает формальностями.
Мы уже живём в реальности, где «покажите юридическую силу NDA» — это не шутка, а комментарий о рабочих отношениях.
Это путь в «Сказку о тройке» — в бюрократию, в которую мы надеялись никогда не попасть всерьёз.
В мир, который уже высмеян в South Park, в серии «Человекайпадоножка»: ты подписал договор — а дальше с тобой можно делать что угодно.
Я сюда не хочу. Я против тех, кто создаёт этот мир. Не важно волк это или корпорация.
Я лично буду и дальше создавать вокруг себя такую ИТ-среду, в которой важно не просто «делать задачи», а понимать, зачем ты их делаешь.
Где работа — это вклад, а не способ обменять время на деньги.
Потому что там, где нет интереса, смысла и желания делать лучше — начинается путь к разрухе.
«К серой шерсти. К пушку на ушах. К пустым глазам». Не хочу!
Я выбираю понедельник. Даже если он начинается в субботу.
Эта книга одна из моих любимых. Процитирую один фрагмент (прочитайте вдумчиво):
Трудовое законодательство нарушалось злостно, и я почувствовал, что у меня исчезло всякое желание бороться с этими нарушениями, потому что сюда в 12 часов новогодней ночи, прорвавшись через пургу, пришли люди, которым было интереснее доводить до конца или начинать сызнова какое-нибудь полезное дело, чем глушить себя водкою, бессмысленно дрыгать ногами, играть в фанты и заниматься флиртом разных степеней легкости. Сюда пришли люди, которым приятнее быть друг с другом, чем порознь, которые терпеть не могли всякого рода воскресений, потому что в воскресенье им было скучно. Маги, Люди с большой буквы, и девизом их было — "Понедельник начинается в субботу". Да, они знали кое-какие заклинания, умели превращать воду в вино, и каждый из них не затруднился бы накормить пятью хлебами тысячу человек. Но магами они были не поэтому. Это была шелуха, внешнее. Они были магами потому, что очень много знали, так много, что количество перешло у них, наконец, в качество, и они стали с миром в другие отношения, нежели обычные люди. Они работали в институте, который занимался прежде всего проблемами человеческого счастья и смысла человеческой жизни, но даже среди них никто точно не знал, что такое счастье и в чем именно смысл жизни. И они приняли рабочую гипотезу, что счастье в непрерывном познании неизвестного и смысл жизни в том же. Каждый человек — маг в душе, но он становится магом только тогда, когда начинает меньше думать о себе и больше о других, когда работать ему становится интереснее, чем развлекаться в старинном смысле этого слова. И наверное, их рабочая гипотеза была недалека от истины, потому что так же как труд превратил обезьяну в человека, точно так же отсутствие труда в гораздо более короткие сроки превращает человека в обезьяну. Даже хуже, чем в обезьяну.
[...]
В институте же регресс скрыть было невозможно. Институт предоставлял неограниченные возможности для превращения человека в мага. Но он был беспощаден к отступникам и метил их без промаха. Стоило сотруднику предаться хотя бы на час эгоистическим и инстинктивным действиям (а иногда даже просто мыслям), как он со страхом замечал, что пушок на его ушах становится гуще. Это было предупреждение. Так милицейский свисток предупреждает о возможном штрафе, так боль предупреждает о возможной травме. Теперь все зависело от себя. Человек сплошь и рядом не может бороться со своими кислыми мыслями, на то он и человек — переходная ступень от неандертальца к магу. Но он может поступать вопреки этим мыслям, и тогда у него сохраняются шансы. А может и уступить, махнуть на все рукой ("Живем один раз", "Надо брать от жизни все", "Все человеческое мне не чуждо"), и тогда ему остается одно: как можно скорее уходить из института. Там, снаружи, он еще может остаться по крайней мере добропорядочным мещанином, честно, но вяло отрабатывать свою зарплату...
Мне повезло: я работал в таком ИТ, как описанный выше НИИ ЧАВО.
Где люди приходят не ради «рабочего времени», а ради смысла и результата.
Где не нужны должностные инструкции и ежеминутные проверки — каждый и так знает, зачем он здесь.
Но всё чаще я вижу, как этот мир обрастает формальностями.
Мы уже живём в реальности, где «покажите юридическую силу NDA» — это не шутка, а комментарий о рабочих отношениях.
Это путь в «Сказку о тройке» — в бюрократию, в которую мы надеялись никогда не попасть всерьёз.
В мир, который уже высмеян в South Park, в серии «Человекайпадоножка»: ты подписал договор — а дальше с тобой можно делать что угодно.
Я сюда не хочу. Я против тех, кто создаёт этот мир. Не важно волк это или корпорация.
Я лично буду и дальше создавать вокруг себя такую ИТ-среду, в которой важно не просто «делать задачи», а понимать, зачем ты их делаешь.
Где работа — это вклад, а не способ обменять время на деньги.
Потому что там, где нет интереса, смысла и желания делать лучше — начинается путь к разрухе.
«К серой шерсти. К пушку на ушах. К пустым глазам». Не хочу!
Я выбираю понедельник. Даже если он начинается в субботу.
4❤46👏16🔥6🙏2🤯1
Постом выше я ставлю жирную точку в своих размышлениях на тему сообщества и больше не планирую его касаться (если не будет лишних инфоповодов). Давайте возвращаться к менеджменту, командам и продуктивной работе.
У меня есть план по темам, которые я хочу освещать. Но так же интересно узнать у вас, может накопились вопросы и/или пожелания? Пишите или в комменты к посту, или в директ.
У меня есть план по темам, которые я хочу освещать. Но так же интересно узнать у вас, может накопились вопросы и/или пожелания? Пишите или в комменты к посту, или в директ.
1🙏3
ORID — когда надо дойти до сути
Бывает так, что во время разного рода обсуждений (ретро, 1:1, разбор инцидентов, стратсессия, мозговой штурм) происходит что-то только такое:
— или все пересказывают, что случилось;
— или все говорят про эмоции;
— или все предлагают действия, не разобравшись, откуда проблема.
Для фасилитации таких разговоров, когда важно с одной стороны войти в общий контекст, а с другой — принять тактику (а иногда и стратегию), может помочь метод ORID. Он помогает сфокусироваться и провести встречу со смыслом.
ORID (ОРИП) — это структура вопросов в беседе, которая помогает пройти через четыре уровня осмысления — от фактов к действиям
O — Objective
Что произошло? Какие есть факты, события, данные?
Без интерпретаций — только наблюдаемое.
R — Reflective
Что вызвало отклик? Что зацепило, удивило, напрягло?
Эмоции и личные реакции, без попытки объяснить.
I — Interpretive
Почему это произошло? Что это значит? Что можно из этого понять?
Связывание фактов и ощущений в осмысленные выводы.
D — Decisional
Что с этим делать? Что изменить, прекратить, начать?
Решения, гипотезы, конкретные действия.
Эту структуру можно использовать как формально (т.е как шаблон разбора), так и для навигации по ходу разговора.
Например, в Яндексе разбор инцидента идёт по чек-листу с очень похожей логикой:
что произошло → хронология событий → причины → action items.
Фактически тот же ORID, только под другими названиями.
Полезная штука, когда нужно дойти до смыслов, а не просто «обсудить».
Бывает так, что во время разного рода обсуждений (ретро, 1:1, разбор инцидентов, стратсессия, мозговой штурм) происходит что-то только такое:
— или все пересказывают, что случилось;
— или все говорят про эмоции;
— или все предлагают действия, не разобравшись, откуда проблема.
Для фасилитации таких разговоров, когда важно с одной стороны войти в общий контекст, а с другой — принять тактику (а иногда и стратегию), может помочь метод ORID. Он помогает сфокусироваться и провести встречу со смыслом.
ORID (ОРИП) — это структура вопросов в беседе, которая помогает пройти через четыре уровня осмысления — от фактов к действиям
O — Objective
Что произошло? Какие есть факты, события, данные?
Без интерпретаций — только наблюдаемое.
R — Reflective
Что вызвало отклик? Что зацепило, удивило, напрягло?
Эмоции и личные реакции, без попытки объяснить.
I — Interpretive
Почему это произошло? Что это значит? Что можно из этого понять?
Связывание фактов и ощущений в осмысленные выводы.
D — Decisional
Что с этим делать? Что изменить, прекратить, начать?
Решения, гипотезы, конкретные действия.
Эту структуру можно использовать как формально (т.е как шаблон разбора), так и для навигации по ходу разговора.
Например, в Яндексе разбор инцидента идёт по чек-листу с очень похожей логикой:
что произошло → хронология событий → причины → action items.
Фактически тот же ORID, только под другими названиями.
Полезная штука, когда нужно дойти до смыслов, а не просто «обсудить».
👍28❤2🔥2
Страница с выделенным текстом
Как говорится из рубрики век живи... Проверял на выходных вступительные в магистратуру и в одной из работ в ссылке заметил странную последовательность вида
Конечно же профи давно знают про это. А мне не стыдно признать, что узнал об этой возможности только вчера. Если в Google Chrome (скорее всего и в Yandex, Opera, Internet Explorer) на странице выделить текст и вызвать контекстное меню, то там появится пункт «Copy Link to Highlight», в итоге ссылка получится такой:
https://web.dev/articles/text-fragments#:~:text=The%20fact%20though%20that
При переходе браузер не только проскроллит до нужного места, но и подсветит этот фрагмент текста.
Крутая и очень удобная штука, когда надо не просто ссылку прислать, а обратить внимание на определенную часть текста.
Как говорится из рубрики век живи... Проверял на выходных вступительные в магистратуру и в одной из работ в ссылке заметил странную последовательность вида
#:~:text=. Удивился, полез искать — оказалось, что фича уже 5 лет как существует.Конечно же профи давно знают про это. А мне не стыдно признать, что узнал об этой возможности только вчера. Если в Google Chrome (скорее всего и в Yandex, Opera, Internet Explorer) на странице выделить текст и вызвать контекстное меню, то там появится пункт «Copy Link to Highlight», в итоге ссылка получится такой:
https://web.dev/articles/text-fragments#:~:text=The%20fact%20though%20that
При переходе браузер не только проскроллит до нужного места, но и подсветит этот фрагмент текста.
Крутая и очень удобная штука, когда надо не просто ссылку прислать, а обратить внимание на определенную часть текста.
🔥28😱6👍4👏1
9.5% разработчиков — призраки.
В 2024 году ребята из Стенфорда провели большое исследование производительности разработчиков.
Они установили что 9.5% разработчиков — это «призраки», т.е:
— Их производительность < 0.1 от медианы по выборке;
— Практически не делают никакой работы;
— Скорее всего имеют несколько работ.
Из того же отчёта следует что
— «Призраков» больше среди удалёнщиков (14%), чем среди гибридных (9%) или офисных (6%) работников. К слову о том, почему я всегда за работу из офиса;
— В среднем инженеры продуктивнее в офисе, но это не относится к самым высоким грейдам (в отчёте используется термин x5 engineers — разработчики с очень высокой продуктивностью);
— Даже по грубому методу подсчёта — числу коммитов — призраки заметно выделяются отсутствием активности: ~58% делают < 3 коммитов в месяц, а оставшиеся 42% вносят лишь тривиальные изменения.
У меня ровно один вопрос, как можно в долгую работать на уровне ниже 0.1x медианы?
P.S. А ещё если кто-то в ру-сообществе на связи с авторами, то дайте знать 😉
В 2024 году ребята из Стенфорда провели большое исследование производительности разработчиков.
Они установили что 9.5% разработчиков — это «призраки», т.е:
— Их производительность < 0.1 от медианы по выборке;
— Практически не делают никакой работы;
— Скорее всего имеют несколько работ.
Из того же отчёта следует что
— «Призраков» больше среди удалёнщиков (14%), чем среди гибридных (9%) или офисных (6%) работников. К слову о том, почему я всегда за работу из офиса;
— В среднем инженеры продуктивнее в офисе, но это не относится к самым высоким грейдам (в отчёте используется термин x5 engineers — разработчики с очень высокой продуктивностью);
— Даже по грубому методу подсчёта — числу коммитов — призраки заметно выделяются отсутствием активности: ~58% делают < 3 коммитов в месяц, а оставшиеся 42% вносят лишь тривиальные изменения.
У меня ровно один вопрос, как можно в долгую работать на уровне ниже 0.1x медианы?
P.S. А ещё если кто-то в ру-сообществе на связи с авторами, то дайте знать 😉
😁11
Что можно улучшить в большинстве корпоративных LMS*?
Несколько дней назад на обсуждении одного из курсов с командой кураторов как-то случайно в голову щёлкнула мысль, которая не давала мне покоя последние несколько лет — почему мне так не нравятся тесты в большинстве LMS.
Потому что я не понимаю логику составителей курсов.
Например, мне дают тест, и там один вариант ответа верный. Но авторы часто начинают игру синонимов, где по смыслу все ответы верные, а по существу есть тот один, который выведен математической статистикой и выверен на 200%.
В вопросах с мультивыбором авторы тестов часто пытаются придумать несколько схожих вариантов ответов, чтобы запутать сдающего! В итоге сдать такой тест становится совсем не просто. При 2 из 3 верных (из 4х вариантов) ответов тебе дают 0 баллов за вопрос.
▫️ гипотеза: если дать обучающемуся несколько раз пройти верно предварительные тесты, составленные теми же авторами, то он будет лучше проходить тесты.
Когда обучающийся несколько раз сталкивается с тестами от одного и того же автора, он подстраивается под стиль вопросов, это и повышает результат, и снижает стресс от не понимания ожиданий. Пара предварительно пройденных успешных тестов, перед итоговым тестом по курсу того же автора реально даст мне намёки на то как именно нужно подходить к ответам. Это называется эффект от тестирования. В изображении к посту я привел скриншот из Duolingo. Несмотря на абсурдность ответа я уже привык к тому как мыслят авторы, поэтому знаю верный.
▫️ гипотеза: Если дать обучающемуся выбор режима проверки — строгого (0 баллов, если не всё верно) или мягкого (частичное засчитывание),
то снизится негатив от прохождения тестов с почти полным правильным ответом
Во многих LMS зачем-то выбирают строгий режим проверки ответов. В кейсе выше, где из 3 верных я выбрал правильно два из трех (на самом деле 3 из 4, ведь я угадал и один вариант который не нужно было выбирать), я на 75% верно ответил. В строгом режиме я получаю 0 баллов. В не строгом 0.75.
Почему именно выбирать, а не сделать не строгий режим для всех? Потому что одни исследования говорят что частично засчитывать результаты влияет позитивно, а другие что всё не так просто, когда нужно проверить именно знания, а не кратко пройтись по уже пройденному, чтобы оно лучше осело в памяти.
Конечно, можно на всё написанное выше сказать: «Берите нормальных преподавателей и выверяйте тесты». Но мы живём в реальном мире, в котором курсы для разработчиков часто делают сами разработчики. И это даже хорошо, погружённость в контент важнее методологического профессионализма.
Поэтому такие продуктовые решения — это не замена методологии, а способ уменьшить боль пользователя и повысить качество в рамках реальных ограничений.
* LMS — Learning Management System, система для обучения
Несколько дней назад на обсуждении одного из курсов с командой кураторов как-то случайно в голову щёлкнула мысль, которая не давала мне покоя последние несколько лет — почему мне так не нравятся тесты в большинстве LMS.
Потому что я не понимаю логику составителей курсов.
Например, мне дают тест, и там один вариант ответа верный. Но авторы часто начинают игру синонимов, где по смыслу все ответы верные, а по существу есть тот один, который выведен математической статистикой и выверен на 200%.
В вопросах с мультивыбором авторы тестов часто пытаются придумать несколько схожих вариантов ответов, чтобы запутать сдающего! В итоге сдать такой тест становится совсем не просто. При 2 из 3 верных (из 4х вариантов) ответов тебе дают 0 баллов за вопрос.
Когда обучающийся несколько раз сталкивается с тестами от одного и того же автора, он подстраивается под стиль вопросов, это и повышает результат, и снижает стресс от не понимания ожиданий. Пара предварительно пройденных успешных тестов, перед итоговым тестом по курсу того же автора реально даст мне намёки на то как именно нужно подходить к ответам. Это называется эффект от тестирования. В изображении к посту я привел скриншот из Duolingo. Несмотря на абсурдность ответа я уже привык к тому как мыслят авторы, поэтому знаю верный.
то снизится негатив от прохождения тестов с почти полным правильным ответом
Во многих LMS зачем-то выбирают строгий режим проверки ответов. В кейсе выше, где из 3 верных я выбрал правильно два из трех (на самом деле 3 из 4, ведь я угадал и один вариант который не нужно было выбирать), я на 75% верно ответил. В строгом режиме я получаю 0 баллов. В не строгом 0.75.
Почему именно выбирать, а не сделать не строгий режим для всех? Потому что одни исследования говорят что частично засчитывать результаты влияет позитивно, а другие что всё не так просто, когда нужно проверить именно знания, а не кратко пройтись по уже пройденному, чтобы оно лучше осело в памяти.
Конечно, можно на всё написанное выше сказать: «Берите нормальных преподавателей и выверяйте тесты». Но мы живём в реальном мире, в котором курсы для разработчиков часто делают сами разработчики. И это даже хорошо, погружённость в контент важнее методологического профессионализма.
Поэтому такие продуктовые решения — это не замена методологии, а способ уменьшить боль пользователя и повысить качество в рамках реальных ограничений.
* LMS — Learning Management System, система для обучения
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤3😁1
WIP-лимит — что это такое?
В пятницу на работе мы играли в GetKanban — игру, где за несколько "дней" можно прожить жизнь команды, работающей по Канбану. Цель игры заработать максимум прибыли.
Наш результат — 10 925$. Для первого раза считается неплохо, хотя могли бы и больше, если бы чуть лучше договаривались в начале игры 🙂
Игра даёт вживую пощупать и осознать пользу CFD (Cumulative Flow Diagram), понимание того зачем нужен Lead Time и как увидеть узкие места в текущем процессе. Про каждую из этих тем можно написать отдельно.
Но больше всего меня щёлкнуло другое.
Я понял, что всегда неверно понимал что такое WIP-лимиты и как их считать.
Если вбить в поисковиках "Kanban board", то почти все изображения Канбан досок (и даже дефолтный шаблон в Miro) об одном и том же — несколько колонок, например: To Do — In Progress — Done. И лимит на In Progress. Из-за этого создаётся ложное представление о том, как работает Канбан, что это просто набор статусов задач команд (колонок) с ограничением по количеству в каждой.
В игре WIP-лимиты считаются не совсем так, помимо активных задач в лимит WIP попадают и те что уже сделаны, но ещё не ушли на следующую стадию.
Например:
— WIP команды разработки = 3.
— Разработчики сделали свои три задачи.
— Но пока тестировщики тестируют свои задачи, то есть уже в лимите своего WIP, они не берут новые. Соответственно, разработчики не могут начинать новые.
И да, это значит, что команда разработки должна реально ждать. Ну или делать с этим что-то, например, помогать тестировщикам.
Это вроде бы простое уточнение полностью меняет всё:
— разработчики, тестировщики, аналитики и все кто в потоке начинают думать как единая команда, а не как отдельные "функции";
— у всех появляется общая мотивация ускорять прохождение задач через весь поток, а не только закрывать и ускорять свой кусок.
Когда WIP-лимиты считаются так, разработчики уже не могут прятаться за «мы свои задачи сделали — это тестировщики медленные».
И, внезапно, Kanban оказывается не просто доской с колонками и лимитами, а инструментом, который меняет привычку оптимизировать только свою работу в отрыве от других и заставляет договариваться, помогать и смотреть на систему целиком. Подробнее с примерами правильных досок можно почитать, например, в статье от Скрамтрек.
P.S. WIP-лимит — Work in progress limit. Ограничение по количеству задач в работе. Авторы Канбана сами себе подложили свинью таким названием. Нет чтобы назвать Stage limit. А инструкции, как мы знаем, мало кто читает.
В пятницу на работе мы играли в GetKanban — игру, где за несколько "дней" можно прожить жизнь команды, работающей по Канбану. Цель игры заработать максимум прибыли.
Наш результат — 10 925$. Для первого раза считается неплохо, хотя могли бы и больше, если бы чуть лучше договаривались в начале игры 🙂
Игра даёт вживую пощупать и осознать пользу CFD (Cumulative Flow Diagram), понимание того зачем нужен Lead Time и как увидеть узкие места в текущем процессе. Про каждую из этих тем можно написать отдельно.
Но больше всего меня щёлкнуло другое.
Я понял, что всегда неверно понимал что такое WIP-лимиты и как их считать.
Если вбить в поисковиках "Kanban board", то почти все изображения Канбан досок (и даже дефолтный шаблон в Miro) об одном и том же — несколько колонок, например: To Do — In Progress — Done. И лимит на In Progress. Из-за этого создаётся ложное представление о том, как работает Канбан, что это просто набор статусов задач команд (колонок) с ограничением по количеству в каждой.
В игре WIP-лимиты считаются не совсем так, помимо активных задач в лимит WIP попадают и те что уже сделаны, но ещё не ушли на следующую стадию.
Например:
— WIP команды разработки = 3.
— Разработчики сделали свои три задачи.
— Но пока тестировщики тестируют свои задачи, то есть уже в лимите своего WIP, они не берут новые. Соответственно, разработчики не могут начинать новые.
И да, это значит, что команда разработки должна реально ждать. Ну или делать с этим что-то, например, помогать тестировщикам.
Это вроде бы простое уточнение полностью меняет всё:
— разработчики, тестировщики, аналитики и все кто в потоке начинают думать как единая команда, а не как отдельные "функции";
— у всех появляется общая мотивация ускорять прохождение задач через весь поток, а не только закрывать и ускорять свой кусок.
Когда WIP-лимиты считаются так, разработчики уже не могут прятаться за «мы свои задачи сделали — это тестировщики медленные».
И, внезапно, Kanban оказывается не просто доской с колонками и лимитами, а инструментом, который меняет привычку оптимизировать только свою работу в отрыве от других и заставляет договариваться, помогать и смотреть на систему целиком. Подробнее с примерами правильных досок можно почитать, например, в статье от Скрамтрек.
P.S. WIP-лимит — Work in progress limit. Ограничение по количеству задач в работе. Авторы Канбана сами себе подложили свинью таким названием. Нет чтобы назвать Stage limit. А инструкции, как мы знаем, мало кто читает.
❤17🔥3👍2💯1
Как измерить тимлидскость? / Марина Пайч
На днях посмотрел доклад от пирата 😊 Вы всё поймёте, когда начнёте смотреть видео.
Доклад, по сути, является презентацией методички для тимлидов. В методичке рассматриваются разные темы и инструменты, такие как:
— Старт работы с новой командой
— Кризис на проекте, проседание по показателям, сжатые сроки
— Конфликты или демотивация команды
— Регулярное отслеживание динамики своего развития
— Аналитика навыка кросс-функциональных синергий
— Подведение итогов проекта.
Пользоваться методичкой просто: определяете свою ситуацию — находите её в методичке — читаете и применяете.
В целом же, это тот случай, когда доклад можно и не смотреть, хотя мне лично понравилось выступление Марины. Но цель доклада я уже описал вам выше, главное — если воспользуетесь методичкой, то не забудьте написать Марине в личку «+», она очень просила об этом в докладе.
Другие обзоры докладов по тегу #докладобзор@teamleading
На днях посмотрел доклад от пирата 😊 Вы всё поймёте, когда начнёте смотреть видео.
Доклад, по сути, является презентацией методички для тимлидов. В методичке рассматриваются разные темы и инструменты, такие как:
— Старт работы с новой командой
— Кризис на проекте, проседание по показателям, сжатые сроки
— Конфликты или демотивация команды
— Регулярное отслеживание динамики своего развития
— Аналитика навыка кросс-функциональных синергий
— Подведение итогов проекта.
Пользоваться методичкой просто: определяете свою ситуацию — находите её в методичке — читаете и применяете.
В целом же, это тот случай, когда доклад можно и не смотреть, хотя мне лично понравилось выступление Марины. Но цель доклада я уже описал вам выше, главное — если воспользуетесь методичкой, то не забудьте написать Марине в личку «+», она очень просила об этом в докладе.
Другие обзоры докладов по тегу #докладобзор@teamleading
YouTube
Как измерить тимлидскость? / Марина Пайч
Приглашаем на самую крупную мультиформатную конференцию для тимлидов и руководителей не только из IT — TeamLead Conf 2025, которая пройдет 10 и 11 ноября 2025 в Москве.
Подробнее о конференции: https://clck.ru/3NUaBv
________
Самая крупная мультиформатная…
Подробнее о конференции: https://clck.ru/3NUaBv
________
Самая крупная мультиформатная…
👍7❤4🔥2